C1

N° RG 23/03802

N° Portalis DBVM-V-B7H-MAHQ

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 09 JUIN 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00319)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 05 octobre 2023

suivant déclaration d’appel du 02 novembre 2023

APPELANT :

Monsieur [U] [E]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Geoffrey CENNAMO de la SELEURL CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO, avocat au barreau de Paris substitué par M^e Franck BENHAMOU de la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 mars 2026,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et en la plaidoirie, assistés de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 09 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 09 juin 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [U] [E] a été embauché à compter du 28 novembre 2018 par la société anonyme [1] en qualité de rédacteur 2ème échelon, en contrat de travail à durée déterminée au motif d’un accroissement temporaire d’activité lié à la transformation de la rédaction en Digital First.

La Convention collective nationale des journalistes est applicable.

M. [E] était affecté à [Localité 1] aux éditions [2] où il occupait le poste de rédacteur et animateur de la zone de vie du [Localité 2].

Le contrat de travail de M. [E] a fait l’objet de deux renouvellements et a expiré le 30 septembre 2019.

Un second contrat de travail à durée déterminée a été conclu, pour le même poste et le même motif, du 1eroctobre au 31 octobre 2019.

M. [E] était affecté à l’agence d'[Localité 3].

A compter du 1er novembre 2019, M. [E] a été embauché en contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de journaliste, qualification professionnelle de rédacteur principal 1er échelon, coefficient 135 du barème des journalistes de la presse quotidienne régionale.

Le contrat de travail de M. [E] précisait qu’en sa qualité de journaliste il appartenait à la catégorie des cadres journaliste et qu’à ce titre, il n’était pas soumis à un horaire de travail précis.

Les 29 et 30 septembre 2020, la société [1] a annoncé la fermeture des agences de [Localité 4] et [Localité 5], dans le cadre d’une réunion du comité social d’entreprise (CSE).

Faisant valoir une volonté de réorganisation, la société a souhaité mettre en place un processus de mutation.

Les 14 octobre 2020 et 10 novembre 2020, la société [1] a transmis aux vingt-quatre journalistes du [Localité 6] un appel à candidature concernant huit postes à pourvoir à la date du 01 janvier 2021.

Le 27 novembre 2020, M. [E] a été placé en arrêt de travail, lequel a été régulièrement renouvelé jusqu’au mois de mai 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 décembre 2020, M. [E] a été informé qu’il était réaffecté, à compter du 15 mars 2021, à [Localité 7], dans la Drôme (26), l’employeur lui demandant de lui retourner un exemplaire signé de la correspondance qualifiée d’avenant au contrat de travail.

Par courrier recommandé en date du 1er février 2021, M. [E] a informé la société [1] qu’il refusait sa mutation.

Le 5 juillet 2021, M. [E] a été déclaré inapte à son poste de travail, sans aucun reclassement possible dans un emploi.

M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 août 2021.

Par courrier du 26 août 2021, M. [E] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée au greffe le 30 avril 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble pour contester son licenciement et en demander réparation, afin d’obtenir au dernier état de ses demandes :

— Qu’il soit jugé que la société [1] avait manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Qu’il soit jugé que la société [1] ne lui avait pas réglé les heures supplémentaires réalisées,

— Condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 33116,42 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

* 3311,64 euros brut au titre des congés payés afférents,

— Qu’il soit jugé que la société [1] avait violé son obligation de sécurité et de prévention,

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention.

A titre principal

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 5819,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 581,95 euros brut au titre des congés payés afférents

*17 458,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’origine de l’inaptitude du salarié.

A titre subsidiaire

— Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 5819,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 581,95 euros brut au titre des congés payés afférents

* 17458,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’origine de l’inaptitude du salarié.

En tout état de cause

— Condamner la société [1] à lui verser 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

— Attacher l’exécution provisoire à la décision à intervenir.

La société [1] a sollicité, à titre reconventionnel de débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par jugement du 05 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— DIT et JUGE que la société [1] n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [E],

— DIT et JUGE que la société [1] nia pas fait réaliser d’heures supplémentaires à M. [E],

— DIT et JUGE que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M. [E],

— REJETTE la demande de résiliation judiciaire de M. [E],

— DIT et JUGE que le licenciement pour inaptitude de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— DÉBOUTE M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

— DÉBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— DIT que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 09 octobre 2023 à la société [1] et le 11 octobre 2023 à M. [E].

M. [E] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 09 février 2026, M. [E] demande à la cour d’appel de :

— REFORMER le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

— JUGER que la société [1] a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

En conséquence,

— CONDAMNER la société [1] à verser à M. [E] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— JUGER que la société [1] n’a pas réglé les heures supplémentaires réalisées par M. [E],

En conséquence,

— CONDAMNER la société [1] à verser à M. [E] la somme de 33 116,42 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 3 311,64 euros brut au titre des congés payés afférents,

— JUGER que la société [1] a violé son obligation de sécurité et de prévention,

En conséquence,

— CONDAMNER la société [1] à verser à M. [E] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de ses obligations de prévention et de sécurité,

— PRONONCER à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E],

— JUGER à titre subsidiaire que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— CONDAMNER la société [1] à verser à M. [E] les sommes suivantes :

* 5 819,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 581,95 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 17 458,50 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— DEBOUTER la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

— CONDAMNER la société [1] à verser à M. [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNER la même aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 06 février 2026, la société [1] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a : DIT ET JUGE que la société [1] n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [E] ;

DIT ET JUGE que la société [1] n’a pas fait réaliser d’heures supplémentaires à M. [E] ;

DIT ET JUGE que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de M. [E],

REJETE la demande de résiliation judiciaire de M. [E],

DIT et JUGE que le licenciement pour inaptitude de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau

— CONDAMNER M. [E] à 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens pour l’instance prud’homale,

— CONDAMNER M. [E] en cause d’appel à 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 février 2026.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 16 mars 2026 a été mise en délibéré au 09 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’exécution déloyale :

Premièrement, l’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

Deuxièmement, l’article 20 de la convention collective des journalistes énonce que :

a) Chaque collaborateur devra recevoir, au moment de son engagement, une lettre stipulant en particulier son emploi, sa qualification professionnelle, la convention collective applicable, le barème de référence, la date de sa prise de fonction, le montant de son salaire et le lieu d’exécution du contrat de travail.

Les conditions de mutation dans le territoire national feront l’objet d’un accord précis dans la lettre d’engagement.

B) Les conditions d’envoi et de séjour à l’étranger, de déplacement et de rapatriement d’un journaliste devront faire l’objet d’un accord précis au moment de l’engagement ou de la mutation.

C) Un échange de lettres sera nécessaire chaque fois qu’interviendra une modification du contrat de travail.

Il a été jugé que :

L’article 20 de la Convention collective des journalistes qui dispose que les conditions de mutation dans le territoire national feront l’objet d’un accord précis dans la lettre d’engagement ou ultérieurement par échange de lettres, n’a pas pour effet de rendre obligatoire l’insertion d’une clause de mobilité dans tout contrat du travail du journaliste, mais d’imposer un accord sur les conditions de mise en oeuvre d’une telle clause, si elle est prévue au contrat. Dès lors, le refus de la mutation par le journaliste dont la lettre d’engagement précise le lieu d’exécution du contrat et ne comporte pas une clause de mobilité, ne constitue pas une faute grave.

(Soc., 5 mars 1998, pourvoi n° 95-45.289, 95-45.290, Bulletin 1998, V, n° 120)

Troisièmement, la modification du contrat de travail par l’employeur, quelle que soit sa cause, nécessite l’accord du salarié (Soc.8 octobre 1987, pourvoi n°84-41.902, Bull. civ. V n°541).

L’acceptation ne peut résulter de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées (Soc. 7 février 1990, n°85-44.638, Bull. n°45).

Lorsque le salarié refuse la modification, l’employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée (Soc. 2 juillet 2008, n° 07-42.299), soit engager la procédure de licenciement (Soc. 26 novembre 2002, n°00-44.517).

Il ne peut en tout état de cause imposer une modification.

Il y a lieu de déterminer si la modification atteint le contrat de travail lui-même ou seulement les conditions de travail. La première requiert l’accord du salarié, tandis que la seconde, dépendant du pouvoir de direction de l’employeur, peut être décidée unilatéralement. (Soc. 10 juillet 1996, pourvoi n°93-41137)

A titre liminaire, la cour constate que M. [E] invoque la nullité de la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail dans les motifs de ses conclusions, alors qu’il n’a formulé au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile aucune demande de nullité de cette clause de mobilité de sorte que la cour n’est saisie d’aucune prétention à ce titre.

En l’espèce, M. [E] a été embauché à compter du 1er novembre 2019, en qualité de journaliste, qualification professionnelle de rédacteur principal 1er échelon, coefficient 135 du barème des journalistes de la presse quotidienne régionale.

La classification professionnelle des journalistes dans la presse quotidienne régionale a été déterminée par un accord du 03 juillet 1974.

Ainsi, la définition conventionnelle de ses fonctions est la suivante :

« Est le journaliste qui est au centre d’édition ou dans une agence donne une forme journalistique aux communiqués et informations de correspondants transmis à la rédaction ou qui assure le compte rendu des manifestations courantes locales ou régionales. »

Et le contrat de travail du salarié précise que :

« En tant que producteur de contenus, M. [U] [E] réalise des reportages- dont il est amené à produire les photos, les vidéos, les contenus sonores ou toute autre production multimédia- pour l’ensemble des supports du journal- en fonction des choix et angles validés avec son responsable. Il participe aux réunions de rédaction quotidiennes et hebdomadaires de son service, réunions au cours desquelles elle propose des sujets pour nourrir le prévisionnel.

En tant qu’éditeur Digital First, il relit, enrichit et met en ligne des contenus du flux d’info web en continu et relaie les agences pour la mise en ligne des contenus locaux si cela est nécessaire. Il publie le contenu en ligne sur la page Facebook locale de l’édition web/le compte Twitter de l’édition web.

En tant qu’éditeur Print, M. [U] [E] réalise et enrichit les pages. Elle participe aux réunions de rédaction quotidiennes et hebdomadaires de son service. »

La proposition d’avenant adressée par l’employeur par lettre du 11 décembre 2020 ne précise pas le poste d’affectation du salarié à compter du 15 mars 2021 puisqu’il est uniquement indiqué son rattachement à l’agence de [Localité 7] sous l’autorité du Directeur de l’Unité Géographique Sud.

Or dans un courrier en date du 01 février 2021 notifiant à l’employeur son refus de rejoindre cette affectation, M. [E] indique s’y opposer notamment au motif que la mutation proposée concerne un poste de chef d’agence, sans un indice conforme à la grille de salaires de quotidiens régionaux.

La cour relève qu’en effet, dans un courriel adressé à l’ensemble de la rédaction en date du 18 décembre 2020, l’employeur liste les mouvements au sein de la rédaction en indiquant que « [U] [E] prend la direction de l’agence de [Localité 7] au 15 mars ».

M. [E] affirme que le poste de rédacteur principal et le poste de chef d’agence sont différents et n’impliquent pas les mêmes responsabilités.

En effet, selon la classification professionnelle déterminée par l’accord du 03 juillet 1974 pour la presse quotidienne régionale, le rédacteur a pour missions de « choisit, collecte, vérifie et met en forme les informations sous différents formats et selon les différentes techniques journalistiques (enquêtes, interviews, reportages etc') » et il évolue sur des coefficients allant de 110 pour un rédacteur 1er échelon à 140 pour un poste de rédacteur traducteur 3ème échelon, alors que le chef d’agence est un « Journaliste qui, outre sa contribution à la production éditoriale, a la responsabilité d’une agence où il représente le journal. Sous l’autorité de sa hiérarchie, il assume l’animation et l’organisation de son agence. Il a également la responsabilité fonctionnelle de son réseau de correspondants locaux », et il évolue entre un coefficient de 150 pour un poste de chef d’agence ou rédaction détachée 1er échelon à 180 pour un poste de chef d’agence ou rédaction détachée 3ème échelon.

La société [1] soutient que l’agence de [Localité 7] n’occuperait qu’un seul poste de rédacteur de sorte que M. [E] n’aurait pas eu de management d’équipe ni de gestion de l’agence, alors qu’elle produit un organigramme de la société qui certes mentionne un seul poste de rédacteur à [Localité 7] mais qui n’est pas daté, la société précisant uniquement qu’il est « actuel » de sorte qu’il n’est pas démontré qu’à la date du 11 décembre 2020 où l’affectation a été notifiée à M. [E], il n’y avait effectivement qu’un seul poste sur cette agence.

En outre, la société produit le contrat de travail de Mme [S] embauchée en qualité de rédactrice à compter du 06 juin 2021 pour remplacer M. [E], ce qui là encore ne suffit pas à démontrer que le poste confié à M. [E] n’était pas celui de chef d’agence, d’autant plus que ledit contrat de travail prévoit que le remplacement est provisoire.

D’ailleurs l’employeur ne peut sérieusement soutenir que le salarié, s’il est effectivement seul à [Localité 7], n’assure pas la gestion et l’animation de l’agence, alors que par ailleurs, le lieu de travail se situe bien à [Localité 7].

L’article 20 précité de la convention collective précise d’ailleurs que l’emploi et la qualification professionnelle sont des éléments essentiels du contrat de travail devant faire l’objet d’un écrit et d’un avenant régularisé entre les parties en cas de changement.

Dès lors il convient de retenir que le poste d’abord proposé par l’employeur dans le cadre d’un avenant puis ensuite imposé à la suite du refus du salarié, vise des fonctions différentes dans la classification, et le changement d’un poste à l’autre constitue clairement une modification du contrat de travail qui requérait l’accord exprès de la salariée.

Il s’ensuit que l’employeur, qui a entendu imposer un changement de poste au salarié annoncé dans une communication aux équipes par courriel du 18 décembre 2020, avec des fonctions distinctes répondant à une classification conventionnelle différente, appelant davantage de responsabilités, peu important que le coefficient et la rémunération n’étaient pas modifiés comme le soutient l’employeur, a exécuté de manière fautive et déloyale contrat de travail en passant outre le refus exprimé par le salarié.

En outre, de manière superfétatoire, l’employeur a également exécuté fautivement le contrat de travail en modifiant le lieu de travail du salarié sans son accord.

En effet, la société [1] développe un moyen inopérant en soutenant que le nouveau poste se trouvait dans le même secteur géographique et que la mutation géographique ne requérait pas l’accord du salarié.

Le contrat de travail a stipulé un lieu de travail précis à l’agence d'[Localité 3] avec une obligation de résidence dans la ville ou sa banlieue étant observé qu’il s’agit d’une mention obligatoire de la lettre d’engagement prévue par la convention collective.

Ensuite, le contrat a prévu conformément à celle-ci une clause de mobilité dans les termes suivants : « Monsieur [U] [E] exerce son activité à l’agence d'[Localité 3], sous la responsabilité du directeur de l’Unité Géographique Sud. Cette affectation implique une obligation de résidence dans la ville (ou sa banlieue) où Monsieur [U] [E] exerce son activité. Conformément aux dispositions en la matière de la convention collective et selon les aptitudes de Monsieur [U] [E] ou les nécessités du service, Monsieur [U] [E] pourra être muté, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise en vigueur dans n’importe quel autre service ou établissement de la zone de diffusion de la société [1]. Monsieur [U] [E] s’engage à accepter toute mutation de cette sorte et à résider dans la ville (ou sa banlieue) où Monsieur [U] [E] serait ainsi affecté. »

Il s’ensuit que toute mutation géographique avec changement de résidence doit intervenir dans les termes de la clause contractuelle.

Or, l’employeur qui soutient à tort que la rédaction de la clause de mobilité de M. [E] ne fait aucune référence à un quelconque accord d’entreprise, a mis en oeuvre cette clause de mobilité sans aucune référence à l’accord d’entreprise en vigueur, dont la cour observe qu’il n’est pas produit aux débats.

Et l’employeur se contredit en affirmant que d’une part les termes du contrat n’étaient pas modifiés, et que d’autre part cette mutation n’impliquait pas obligatoirement de déménagement, alors que le contrat de travail prévoit expressément une obligation de résidence du salarié dans la ville où il exerce son activité.

Dès lors, et sans qu’il ne soit nécessaire d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation des parties s’agissant des moyens concernant le caractère ou non abusif de la mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique, il est jugé que la société [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail du salarié en lui imposant sans son accord une modification de son contrat de travail.

Et le préjudice moral de M. [E] est établi, dès lors qu’il a protesté vainement et de manière argumentée contre cette décision de l’employeur, lequel sera ainsi condamné à lui payer la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

Premièrement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Deuxièmement, l’article L132-8 du code du travail dans sa version en vigueur du 04 janvier 1985 au 01 mai 2008 dispose que :

La convention et l’accord collectif de travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. Ils prévoient les conditions dans lesquelles ils peuvent être dénoncés, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l’absence de stipulation expresse, cette durée est de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l’accord, et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 132-10.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l’accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l’alinéa précédent s’appliquent également à l’égard des auteurs de la dénonciation.

Lorsqu’une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. Il en est de même, à la demande d’une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention ou de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 132-14, en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation.

Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au troisième alinéa ci-dessus, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ces délais.

Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéas du présent article. En outre, une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise en cause, conformément au cinquième alinéa du présent article, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas.

Troisièmement, l’article 29 de la convention collective des journalistes prévoit que :

Dispositions législatives et réglementaires

Les journalistes bénéficient des dispositions législatives et réglementaires en vigueur sur la durée du travail.

À compter du 1er février 1982, la durée légale du travail effectif est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

Les parties reconnaissent que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail ; le nombre de ces heures ne pourra excéder celui que fixent les lois en vigueur sur la durée du travail.

Les dérogations exceptionnelles rendues nécessaires par l’exercice de la profession et les exigences de l’actualité donneront droit à récupération.

Les modalités d’application de l’ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 relatives à la durée du travail peuvent prendre différentes formes et sont définies par les accords au niveau de l’entreprise.

Elles peuvent se traduire par des réductions de travail quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles.

Le repos hebdomadaire de 2 jours en principe consécutifs doit être assuré.

Dans le cas particulier où le journaliste ne pourrait bénéficier du 2e jour hebdomadaire, un repos compensateur lui sera assuré dans un délai ne pouvant excéder 60 jours, délai porté à 90 jours pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Si, par exception, ce repos compensateur demandé par l’intéressé ne pouvait être satisfait dans ce délai, il ferait l’objet d’une rémunération compensatrice.

Dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l’entreprise, le repos compensateur pourra être pris en une seule fois, de préférence entre le 1er octobre et le 31 mai, sans préjudice des périodes de repos hebdomadaire normalement dues pendant cette période.

Ces dispositions ne sauraient en aucun cas se substituer aux accords actuellement en vigueur.

En l’espèce, l’employeur soutient que le temps de travail dans l’entreprise est régi par un accord d’entreprise du 04 juillet 2000 relatif à la réduction du temps de travail des journalistes professionnels conclu entre diverses organisations syndicales et la société [3].

Or, M. [E] se prévaut à juste titre du fait que la preuve de l’applicabilité de cet accord n’est aucunement rapportée dans la mesure où la société [3] a été absorbée par la société [1] le 20 octobre 2006, le salarié justifiant que la société [3] n’a plus d’activité depuis le 1er décembre 2006.

Ceci a eu pour effet de mettre en cause de plein droit les accords de la société absorbée si bien que cet accord n’était plus applicable au cours des années 2018 à 2020 pour lesquelles le salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires.

Et la société [1] qui reconnait la fusion absorption opérée le 20 octobre 2006, ne peut sérieusement soutenir qu’elle a appliqué volontairement l’accord collectif mis en cause, alors qu’elle ne produit aucune décision unilatérale en justifiant, la référence dans le contrat de travail aux « dispositions prévues par accord d’entreprise », sans aucune précision de date, n’étant pas suffisante pour établir qu’il s’agit de l’accord précité.

Et la seule circonstance que le salarié a bénéficié de jours de RTT ne saurait permettre d’en déduire que cet accord a pu continuer à s’appliquer dans l’entreprise.

Il ne peut davantage être retenu que le salarié était soumis à une convention de forfait en jours puisque le contrat de travail fait référence à une rémunération pour un certain nombre de jours mais en visant un accord collectif d’entreprise sans autre précision dont il a été vu qu’il ne pouvait être l’accord précité du 04 juillet 2000.

Il ressort au demeurant des bulletins de paie que la durée du travail est mentionnée à 151,67 heures correspondant à 35 heures par semaine.

Il s’ensuit qu’il convient de considérer que le décompte du temps de travail s’effectue à la semaine sur la base d’un volume de 35 heures.

M. [E] produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’il dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées en pièce n°2.6 puisqu’il mentionne pour chaque semaine du mois du 29 novembre 2018 au 27 novembre 2020 le volume d’heures qu’il soutient avoir travaillé avec un dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures à plusieurs reprises et de manière régulière.

L’employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées par le salarié par un procédé fiable d’enregistrement, étant observé que l’impossibilité visée par la convention collective de déterminer les horaires précis de travail des journalistes n’exonère pas l’employeur de son obligation d’effectuer un décompte du nombre d’heures réalisées.

M. [E] produit aux débats, outre son décompte :

— différents courriels adressés tardivement le soir ou tôt le matin sur la période de septembre à novembre 2020,

— des échanges de sms durant ses congés d’été, ou pendant des arrêts de travail pour maladie au mois de décembre 2019 et décembre 2020,

De son côté, l’employeur ne produit aucune pièce utile si ce n’est l’accord d’entreprise du 17 octobre 2017 sur le droit à la déconnexion et se limite à critiquer les éléments produits par M. [E], sauf à tenir compte des jours travaillés après déduction des jours de congés payés et des jours de réduction du temps de travail accordés en dehors de tout cadre légal et conventionnel prouvé.

Eu égard à ces éléments, tenant compte du fait que M. [E] a effectué une reconstitution a posteriori de son temps de travail mais que l’importance de son travail empêchait qu’il puisse le réaliser dans un volume hebdomadaire de 35 heures alors même que la convention collective vise encore un volume horaire de 39 heures/semaine avec nécessairement des heures supplémentaires, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à M. [E] la somme de 15052 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1505,20 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus de la demande ce chef étant rejeté.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, la société [1] établit avoir dressé un document unique d’évaluation des risques professionnels mis à jour en 2020 et 2021.

Et il ressort des pièces produites que le salarié a pu prendre contact avec un psychologue dans le cadre d’une cellule d’écoute et de soutien psychologique, et ce à plusieurs reprises, à compter du 12 octobre 2020.

En revanche, dans le cadre de cette mutation imposée qui s’est accompagnée d’une modification du contrat de travail, pour laquelle la cour retient une exécution déloyale du contrat de travail, l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires puisqu’il a annoncé lors des réunions du CSE des 29 et 30 septembre 2020 un projet de réorganisation avec la fermeture de deux agences sur le département du [Localité 6], celle d'[Localité 3] où était affectée M. [E] n’étant a priori pas concernée, tout en évoquant des mouvements de personnel plus large mais sans en préciser les détails précis.

M. [E] a été destinataire des offres d’emplois diffusées par l’employeur les 14 octobre et 10 novembre 2020, la cour observant que l’appel à candidature du 14 octobre 2020 vise huit postes à pourvoir réservés aux journalistes CDI du département du [Localité 6], lesquels ne comprennent pas le poste de [Localité 7].

Ainsi M. [E] s’est trouvé dans l’incertitude pendant plusieurs semaines, puisque son employeur lui a bien confirmé sans le recevoir en entretien mais uniquement lors d’un entretien téléphonique qui s’est déroulé durant le mois de novembre 2020, sans que la date précise ne soit justifiée, qu’il était concerné par le projet de réorganisation.

Et il ressort d’un courriel en date du 23 novembre 2020, qu’il a d’abord été indiqué à M. [E] qu’il serait muté sur un poste à [Localité 8].

Mme [D] a ensuite sollicité M. [E] le 10 décembre 2020 par courriel pour lui demander de revenir vers elle, car elle souhaitait lui faire une nouvelle proposition.

Et le lendemain de ce courriel, il s’est vu adresser la lettre de mutation à [Localité 7].

Le salarié n’a pas non plus été informé précisément des raisons pour lesquelles il était concerné par cette mutation et ce changement de poste.

Ainsi, il est jugé que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité dans la mesure où il ne justifie pas avoir clairement et rapidement, après l’annonce faite au CSE d’un projet de réorganisation qui ne concernait que la fermeture de deux agences, informé clairement et précisément le salarié qu’il allait devoir quitter son poste dans le cadre d’un mouvement plus large de personnel, en lui donnant une échéance précise et les options qui s’offraient à lui.

Et l’inquiétude de M. [E] quant à son avenir professionnel dans l’entreprise ressort de manière suffisante du fait que son médecin généraliste a certifié le 22 février 2021 que M. [E] présentait depuis le 03 novembre 2020 un état d’épuisement et depuis le 18 décembre 2020, un état dépressif nécessitant la prise d’un traitement médicamenteux, M. [E] ayant par ailleurs été placé en arrêt de travail pour maladie le 27 novembre 2020, lequel a été régulièrement prolongé.

La société [1] a en conséquence manqué à son obligation de prévention et de sécurité, ce qui a causé un préjudice moral au salarié qu’il convient de réparer par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 2000 euros net, somme à laquelle la société [1] est condamnée par réformation du jugement entrepris, le surplus de la demande étant rejeté.

Sur la demande de résiliation judiciaire :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail puisque de manière concomitante à la modification unilatérale par l’employeur du contrat de travail après avoir laissé le salarié plusieurs semaines dans l’incertitude sur son avenir professionnel, l’état de santé psychique de M. [E] s’est dégradé significativement si bien qu’il s’est trouvé en arrêt maladie à compter du 27 novembre 2020 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude définitive au poste par le médecin du travail le 05 juillet 2021.

Et sur ce point, l’employeur allègue par des moyens inopérants que M. [E] n’a pas saisi la commission santé et sécurité du CSE ni saisi l’inspecteur du travail.

Enfin, l’employeur affirme à tort que ces manquements sont anciens.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date d’effet du 26 août 2021, date de l’envoi de la lettre de licenciement.

D’après les bulletins de salaire, le salaire de référence pour l’indemnité compensatrice de préavis s’établit à 2826,12 euros brut, M. [E] n’expliquant pas la raison pour laquelle il devrait être pris en compte une moyenne annuelle alors qu’il ne bénéficie pas de rémunération variable et qu’il perçoit tout au plus un 13ième mois et une prime annuelle.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société [1] à payer à M. [E] les sommes de 5652,24 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 565, 22 euros brut au titre des congés payés afférents, ces montants ne faisant l’objet d’aucune critique utile de l’employeur.

M. [E] ne formule aucune demande au dispositif de ses conclusions, tendant à voir reconnaitre que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul, de sorte que la cour n’est pas saisie d’une telle demande pourtant développée dans ses écritures.

Au visa de l’article L 1235-3 du code du travail, il peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Il revendique l’équivalent de 6 mois de salaire au motif que le plafond instauré par l’article L 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 10 de la convention OIT n°158 et n’est pas de nature à indemniser le préjudice qu’il a subi à raison de la perte injustifiée de son emploi.

Agé 41 ans à la date du licenciement, il avait une ancienneté de plus de 2 ans à la date de la rupture.

Il justifie avoir accepté à compter du 02 novembre 2021 et jusqu’au 30 juin 2023, plusieurs contrats de travail à durée déterminée d’usage, avec la société [4], pour une rémunération de 2627,06 euros, soit une rémunération légèrement inférieure à celle qu’il percevait lorsqu’il était salarié au sein de la société [1].

Il a ensuite été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 septembre 2023, par la société [5], soit plus de 2 ans après son licenciement, et pour une rémunération de 2792,27 euros brut versée sur 13 mois, encore légèrement inférieure à celle perçue au sein de la société [1].

Au regard de l’ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l’inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu’une réparation adéquate n’excède pas la limite maximale fixée par la loi et infirmant le jugement déféré, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [U] [E] la somme de 9800 euros brut à titre de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le jugement est infirmé de ce chef, et le surplus de la demande non accueilli.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

La société [1], déboutée de sa demande à ce titre, est condamnée à payer à M. [U] [E] une indemnité de procédure de 3000 euros.

Infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

JUGE que la société [1] a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

JUGE que la société [1] a violé son obligation de sécurité et de prévention,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] [E], laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à compter du 26 août 2021,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [U] [E] les sommes suivantes :

—  15052 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  1505,20 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  4000 euros net de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  2000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de ses obligations de prévention et de sécurité,

—  5652,24 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  565,22 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  9800 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel,

DEBOUTE M. [U] [E] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président