ARRET N° .

N° RG 23/00913 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIQUW

AFFAIRE :

S.A.S. EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège.

C/

M. [Z] [M]

MP/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Franck DELEAGE, M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, le 20-02-25.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 20 FEVRIER 2025

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Le VINGT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

S.A.S. EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES, M^e Emmanuelle DESTAILLATS de la SELARL SILEAS, avocat au barreau de BORDEAUX

APPELANTE d’une décision rendue le 11 DECEMBRE 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE

ET :

Monsieur [Z] [M], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 06 Janvier 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2024.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de Madame Emel HASSAN, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 20 Février 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société EdenAuto Premium [Localité 3] exerce une activité de commerce de voitures et de véhicules légers.

M. [M] a été embauché par la société Parot Premium en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur des opérations, statut cadre, à compter du 3 octobre 2016. Aux termes de ce contrat, il bénéficiait d’une convention de forfait annuel sur la base de 218 jours travaillés par année civile moyennant une rémunération de 5.200€ brut mensuel avec un intéressement sur objectifs. Une voiture de fonction a été mise à sa disposition.

Par avenant au contrat de travail signé le 2 janvier 2018, M. [M] a été nommé Directeur des opérations du site de [Localité 3], sous la classification de la convention collective nationale des services de l’automobile 'Cadre Dirigeant – IV A'.

Le contrat de travail de M. [M] a été transféré au mois d’avril 2020 à la société EdenAuto Premium [Localité 3] dans le cadre d’un rachat de la concession BMW de [Localité 3], appartenant à la société Parot Premium, le 30 avril 2020.

La mise à disposition de son véhicule de fonction a été actée par un avenant au contrat de travail du 1er avril 2021.

Le 22 novembre 2021, une 'délégation de pouvoirs et engagement déontologique directeur’ a été signée entre M. [M] et son employeur aux fins de le nommer Chef de Groupe Opérationnel. Une fiche de définition de cette fonction y était jointe.

Le 18 mai 2022, M. [M] qui était présent à la concession de [Localité 4] le matin, s’est absenté à partir de midi et demi. Le même jour, un afterwork était organisé par le syndicat patronal (CPME87) dans les locaux de la concession BMW de [Localité 4]. M. [M] est revenu à la concession de [Localité 4] pour participer à cet afterwork.

Le 23 mai 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 2 juin 2022, et mis à pied à titre conservatoire. Il s’est présenté à l’entretien accompagné de Mme [PJ].

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juin 2022, M. [M] a été licencié pour fautes graves, aux motifs suivants :

— son absence injustifiée du 18 mai 2022 après-midi et la tentative de régularisation de cette absence à postériori par l’établissement d’une demande de congés payés falsifiée

— sa présentation et participation à un événement commercial le 18 mai 2022 en fin de journée dans un état d’ébriété caractérisé incompatible avec tout acte de représentation commerciale.

Par courrier de son conseil du 8 juillet 2022, M. [M] a contesté son licenciement auprès de l’employeur. Par courrier du 28 juillet 2022, la société EDEN AUTO PREMIUM [Localité 3] a maintenu le licenciement.

Le 9 novembre 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 11 décembre 2023, le Conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde a:

— Dit que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société EDEN AUTO PREMIUM [Localité 3] aux sommes suivantes :

-16 400 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

-1 640 € de conges payés sur préavis;

-11 603 € au titre de l’indemnité de licenciement;

-5 590,61 € au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire;

-559,06 € à titre de congés payés afférents ;

-49 200 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

-32 800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Ordonné sous astreinte de 20€ par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir à remettre à M. [M] un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi conforme aux condamnations prononcées et se réserve la liquidation de l’astreinte en cas d’inexécution;

— Dit que toutes les sommes allouées portent intérêt au taux légal à compter de la demande en justice et ordonne la capitalisation des intérêts échus.

— Ordonné, sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile, l’exécution provisoire sur toutes les sommes allouées nonobstant appel et sans caution ;

— Condamné la société EDEN AUTO PREMIUM [Localité 3] à verser à M. [M] la somme de 4 000€ et la DEBOUTE de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procedure civile ;

— Condamné la société EDEN AUTO PREMIUM [Localité 3] aux entiers dépens de l’instance y compris les frais éventuels d’exécution du présent jugement ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Conseil de Prud’hommes a retenu dans sa décision qu’il n’était pas caractérisé de faute grave au titre de l’absence injustifié du 18 mai 2022 après-midi, M. [M] jouissant d’une autonomie dans son emploi du temps, et au titre de l’état d’ébriété du 18 mai 2022, la société Eden Auto n’ayant pas communiqué en délibéré copie de la vidéosurveillance non coupée de l’afterwork CPME 87, comme cela avait été demandé à l’audience par la juridiction.

Par déclaration du 20 décembre 2023, la société EdenAuto Premium [Localité 3] a interjeté appel de ce jugement.

Par requête du 15 janvier 2024, la société EdenAuto Premium Brive a saisi le Premier Président de la cour d’appel de Limoges aux fins d’obtenir l’arrêt de l’exécution provisoire. Cette demande a été rejetée par ordonnance du 16 février 2024.

Les 6 et 13 mars 2024, la société EdenAuto Premium [Localité 3] a fait établir un constat par Commissaire de justice portant sur quatre séquences de vidéosurveillance de l’afterwork CPME 87 du 18 mai 2022. Ce constat a été versé aux débats sous la pièce numérotée 48.

Par conclusions d’incident du 28 mai 2024, M. [M] a demandé au conseiller de la mise en état, à titre principal, de déclarer irrecevable la pièce 48 et l’écarter des débats. A titre subsidiaire, il a sollicité la communication sous astreinte des quatre séquences de vidéo surveillance mentionnées dans le constat, ainsi que des vidéosurveillances du 18 mai 202 sur la période de 22h (heure du départ de M. [M]) à minuit (heure de fin de la manifestation).

M. [M] a finalement uniquement maintenu devant le Conseiller de la mise en état sa demande de communication des vidéosurveillances du 18 mai 2022 de 22h à minuit, demande rejetée par ordonnance du 26 juin 2024 au motif que la communication sollicitée de cette vidéosurveillance était sans utilité pour le règlement du contentieux.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 31 octobre 2024, la société EdenAuto Premium [Localité 3] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par la société EDENAUTO PREMIUM BRIVE à l’encontre du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde le 11 décembre 2023.

— Infirmer dans son intégralité le jugement déféré

Et statuant à nouveau:

— Juger que le licenciement pour fautes graves de M. [M] en date du 10 juin 2022 est régulier et bien-fondé

— Juger que le licenciement pour fautes graves de M. [M] en date du 10 juin 2022 ne présente aucun caractère vexatoire

— Débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes

— Faire droit en conséquence à la demande formulée par la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] et condamner M. [M] au paiement de la somme de 6.000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution.

La société EdenAuto Premium [Localité 3] fait valoir, à titre liminaire, que la pièce 48 et les quatre vidéosurveillances qui s’y rapportent sont recevables et précise que, contrairement à ce que soutient M. [M], sa demande d’irrecevabilité ne constitue pas une exception de procédure au titre de l’article 74 du Code de procédure civile. Elle soutient que ces pièces constituent une preuve loyale, rappelant que M. [M] est à l’initiative de la fourniture et de la pose du dispositif de vidéosurveillance du site de [Localité 4] fin 2021 et qu’il ne peut, en outre, se prévaloir de l’absence d’information et consultation préalables du CSE, alors que cette tâche lui incombait en sa qualité de directeur. Elle relève la contradiction de l’argumentation de M. [M] qui soutient que le moyen de preuve serait illicite alors qu’il a lui-même sollicité devant le Conseiller de la mise en état la communication de ces vidéosurveillances. Elle soutient, enfin, que la production de ces vidéosurveillances est justifiée comme nouvelle preuve en appel puisque M. [M] a contesté l’ensemble des éléments de preuve en première instance et que, comme l’a retenu le Conseil de prud’hommes, la production d’enregistrements vidéos était nécessaire à la solution du litige. Elle explique ne pas avoir été en mesure de produire les vidéos prises par le caméraman du CPME 87 à l’afterwork en raison de la durée légale de conservation de ces images.

Elle soutient que le licenciement pour fautes graves de M. [M] est justifié par les deux griefs mentionnés dans la lettre de licenciement. S’agissant de l’absence injustifiée du 18 mai 2022 après-midi et la tentative de régularisation de cette absence à posteriori par l’établissement d’une demande de congés payés falsifiée, elle fait valoir que M. [M] n’avait pas le statut de cadre dirigeant, mais de cadre au forfait jour, comme cela ressort de son contrat de travail et de la convention collective des services de l’automobile. Elle indique que, s’il disposait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, il était toutefois soumis à une convention de forfait en jours, ce qui impliquait qu’il ait à justifier de ses absences. Elle relève que M. [M] a d’ailleurs tenté de régulariser postérieurement son absence injustifiée du 18 mai 2022 en établissant un formulaire de congés payé falsifié et antidaté. Elle soutient que le Conseil de prud’hommes a fait une analyse erronée du régime de la durée de travail applicable à M. [M] et a occulté une partie du premier grief, à savoir la tentative de régularisation a posteriori.

S’agissant de la présentation et participation de M. [M] à un événement commercial le 18 mai 2022 en fin de journée dans un état d’ébriété caractérisé incompatible avec tout acte de représentation commerciale, elle fait valoir que la preuve de la matérialité des faits est rapportée par les enregistrements vidéo mais également d’autres éléments (emails, SMS, attestations) que le Conseil de Prud’hommes a totalement éludé en se focalisant uniquement sur l’absence de production des enregistrements vidéo coupés au montage par le caméraman lors de l’afterwork organisé par la CPME 87. Elle souligne qu’il s’agissait d’un évènement commercial au cours duquel, en sa qualité de Directeur de la société, M. [M] se devait d’avoir une attitude professionnelle, ce qu’il n’a pas fait, se trouvant dans un état d’ébriété avancé et adoptant de ce fait des comportements inappropriés. Elle indique que les vidéosurveillances établissent clairement l’état d’ébriété manifeste, ainsi que sa consommation d’alcool, en dépit des allégations mensongères de M. [M] à l’audience de plaidoirie du 18 septembre 2023 devant le conseil de prud’hommes de Brive selon lesquelles il était dans l’impossibilité de boire le moindre verre d’alcool compte tenu de ses problèmes de santé. Elle indique que M. [M] ne peut sérieusement venir reprocher à son employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité et de ne pas l’avoir soumis à un alcootest alors que des collaborateurs ont tenté de le raisonner. Elle conteste, enfin, l’allégation selon laquelle le licenciement de M. [M] reposerait sur des difficultés économiques alors qu’elle justifie qu’il n’y a pas eu depuis son départ de suppression de postes mais au contraire des créations de poste supplémentaires.

Aux termes de ses dernières écritures du 13 septembre 2024, M. [M] demande à la cour de :

In limine litis

— Dire et juger irrecevable la pièce 48 de la société EDEN AUTO-PREMIUM (constat d’huissier) et les 4 vidéosurveillances du 18 mai 2022.

— Ecarter ces pièces des débats.

— Confirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Brive du 11 décembre 2023 en ce qu’il a condamné la société EDEN AUTO-PREMIUM à payer à M. [M] les sommes suivantes :

-16 400 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-1 640 € de congés payés sur préavis

-11 603 € au titre de l’indemnité de licenciement

-5 590,61 € au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire

-559,06 € à titre de congés payés y afférent

—  49 200 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-32 800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

-4000 € au titre de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE

— Confirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Brive du 11 décembre 2023 en ce qu’il a dit que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice avec capitalisation des intérêts échus.

— Condamner la société EDEN AUTO PREMIUM à régler à M. [M] la somme de 6 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour d’appel.

— Condamner la société EDEN AUTO PREMIUM aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution.

M. [M] fait valoir à titre liminaire, que la pièce 48 et les vidéos associées sont irrecevables en ce qu’elles constituent un moyen de preuve illicite. Il soutient que l’employeur n’a pas respecté la réglementation applicable en termes d’information préalable du CSE, de protection des données personnelles et de délai de conservation des images, indiquant que le fait qu’il ait lui-même demandé la mise en place de la vidéosurveillance, dans un objectif de protection des biens et de sécurité des personne, est sans incidence. Il s’étonne que l’employeur n’ait pas conservé la vidéo prise lors de l’afterwork CPME 87 du 18 mai 2022 alors que cette vidéo est évoquée dans la lettre de licenciement et que le Conseil de prud’hommes en a ainsi sollicité à juste titre la production de la version non coupée. Il soutient, en outre, que l’utilisation par l’employeur de ce mode preuve illicite est disproportionnée à l’atteinte portée à la vie personnelle et à l’image, alors que l’employeur disposait d’autres moyens de preuve.

S’agissant du premier grief reproché, il fait valoir qu’il avait le statut de cadre dirigeant et n’avait ainsi en aucune manière à justifier de son emploi du temps, pas plus qu’il ne devait respecter un planning. Il rappelle, à ce titre les dispositions de son contrat de travail et de la délégation de pouvoirs du 22 novembre 2021 lui conférant des responsabilités très étendues. Il indique également qu’il assurait les fonctions de directeur, chef de groupe opérationnel de l’entreprise EDEN AUTO PREMIUM [Localité 3] qui comporte deux établissements principaux et que, pour l’application de la convention collective définissant les cadres auxquels s’applique un forfait sans référence horaire, le nombre de salariés ne peut être limité uniquement à l’établissement de [Localité 3], comme le soutient l’employeur. Il indique que, même en retenant l’application d’un forfait jour, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une absence injustifiée alors qu’il était présent sur le site de [Localité 4] toute la matinée et qu’il est revenu afin d’assister à la soirée CPME 87 au cours de laquelle il a assuré ses fonctions de représentation de marques distribuées par le Groupe EDEN AUTO. Il ajoute, en outre, qu’aucun élément n’établit que sa présence était nécessaire l’après-midi et qu’il n’a régularisé une demi-journée de congés le lendemain que pour éviter toute polémique et montrer l’exemple auprès de ses collaborateurs.

S’agissant du second grief, il fait valoir que la matérialité n’est pas établie et que si tel était le cas, conformément au règlement intérieur, son employeur aurait dû le soumettre à un alcootest, d’autant que l’employeur savait qu’il devait rentrer en voiture et à bord d’un véhicule de fonction qui plus est. Il relève qu’il s’agissait d’un événement commercial organisé par le CPME 87, et non par la concession de [Localité 4] qui a uniquement mis à disposition les locaux, intervenant ainsi en dehors du temps de travail et dans un contexte exclusif du lien de travail. Il remet en cause les attestations produites par l’employeur dont il conteste tant la manière dont elles ont été rédigées, à savoir sous lien de subordination de l’employeur, que leur contenu erroné. Il dénonce une man’uvre organisée avec la participation active de M. [R], Directeur du site de [Localité 4], aux fins de réorganisation de l’entreprise avec suppression du poste de Directeur opérationnel sur les deux sites. Il indique que dans le constat d’huissier, il n’est établi qu’une consommation modérée d’alcool (trois verres de bière) et que son état de santé ne lui permet pas une consommation excessive compte tenu de son traitement médicamentaux. Il évoque au cours de la soirée une attitude empathique et proche vis-à-vis de ses amis, clients et collaborateurs, mais qui ne correspond en aucun cas à un comportement anormal. Il déplore une focalisation sur son comportement alors que, lors de cette soirée, la consommation d’alcool par les autres personnes présentes a manifestement été importante et que d’autres comportements auraient pu être sujets à interprétation. Il indique, enfin, que l’impact négatif allégué par l’employeur sur sa notoriété ou son image n’est pas caractérisé.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour faute grave de M. [M]

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le juge apprécie, dans le cadre de son pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires. Il est cependant à noter que l’ancienneté du salarié ne suffit pas à écarter à elle seule la qualification de faute grave (Soc., 8 février 2023, n 21-11.535).

Conformément aux dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 10 juin 2022 mentionne que le licenciement de M. [M] est prononcé pour faute grave pour les deux motifs suivants:

'1. Absence injustifiée le 18 mai 2022 après-midi et tentative de régularisation de cette absence à posteriori par l’établissement d’une demande de congés payés falsifiée'

'2.présentation et participation à un événement commercial organisé par la concession de [Localité 4] en partenariat avec le syndicat patronal CPME 87 le 18 mai 2022 en fin de journée dans un état d’ébriété caractérisé incompatible avec tout acte de représentation commerciale'.

Sur le grief d’absence injustifiée du 18 mai 2022 après-midi et tentative de régularisation de cette absence a posteriori

L’application des dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et jours fériés diffère selon que le salarié a conclu une convention de forfait en jours ou qu’il a le statut de cadre dirigeant.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, 'peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées'.

L’article L3121-62 du même code précise que 'les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27".

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail, des repos et des jours fériés. Ils sont définis comme des 'cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise (Soc., 31 janv. 2012, pourvoi n° 10-24412), sans que la participation à la direction de l’entreprise ne constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux. (Soc., 22 juin 2016, pourvoi n° 14-29.246).

S’agissant de salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail par application de l’article L 3111-2 alinéa 1 du code du travail, ces dispositions doivent être interprétées strictement.

Enfin, il appartient au juge, pour se déterminer sur le statut du salarié, de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi, sans s’en tenir aux définitions conventionnelles (Soc.13 janvier 2009, pourvoi n°06-46.208), étant précisé que l’examen des conditions d’exercice des fonctions relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond ( (Soc., 7 juin 2006, n° 04-45.355).

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée de M. [M] avec la société PAROT PREMIUM du 3 octobre 2016 prévoit qu’il est employé en qualité de Directeur des opérations à compter du 3 octobre 2016, avec un statut cadre -III C selon la classification de la Convention collective nationale des services de l’automobile. Sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés, il est prévu que M. [M] sera nommé Directeur Général Délégué, à compter du 1er janvier 2018, avec un statut Cadre dirigeant -IV A.

L’article 6 du Contrat de travail 'Durée du travail’ prévoit que 'compte tenu du niveau des responsabilités confiée à M. [Z] [M], de l’autonomie qui est la sienne dans l’accomplissement de sa mission, attestés par l’importance de ses fonctions et de sa rémunération, M. [Z] [M] est exclu des dispositions légales relatives à la durée du travail, et notamment à l’horaire collectif actuellement applicable dans l’entreprise'. Il est ainsi prévu en application de l’avenant du 31 mars 2000 à l’accord de branche des services de l’automobile du 18 décembre 1998 étendu le 11 juillet 2022 qu’il bénéficie d’une convention de forfait annuel sur la base de 218 jours travaillés par année civile. Il est précisé que 'Les modalités de décompte du nombre de jours travaillés sont celles fixées dans l’accord de branche. En outre, M. [Z] [M] émargera mensuellement le bordereau de décompte des journées travaillées'.

Un avenant du 2 janvier 2018, prévoit que M. [M] exercera désormais le poste de 'Directeur des opérations en charge du site de Parot Premium [Localité 3]'. Les dispositions relatives à sa rémunération sont modifiées mais les autres éléments du contrat de travail initial demeurent inchangées.

Le 22 novembre 2021, il était remis à M. [M] une fiche de définition de sa fonction de 'Chef de Groupe Opérationnel’ sur le périmètre d’action de la société EDEN AUTO PREMIUM [Localité 3]'. Le même jour, il était remis à M. [M], qui l’acceptait, une délégation de pouvoirs et engagement déontologique avec le Président de la société EDEN AUTO.

Par lettre d’information du 1er février 2022, lue et approuvée par M. [M] le même jour, la société EDEN AUTO PREMIUM [Localité 3] indique que suite au rachat, la relation contractuelle s’est maintenue et M. [M] continue à occuper le poste de Directeur du site de [Localité 3], Cadre, niveau IV, classification Z.C.IV.1. Il est repris dans cette lettre une modification des éléments de rémunération à compter du 1Er février 2022, après échange entre les parties. Ainsi, il est prévu que désormais la rémunération mensuelle de base intégrera le montant de la prime performance. Il est précisé que 'cette rémunération fixe forfaitaire est la contrepartie de la convention de forfait'.

Il ressort ainsi des dispositions du contrat de travail de M. [M] qu’il est soumis à un forfait jour de 218 jours par an.

La convention collective des services de l’automobile prévoit en son article 1.09 g) 'forfait sans référence horaire’ que 'les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire. Il peut s’agir : soit de cadres de niveau V ; soit de cadres de niveau IV dans les établissements d’au moins 50 salariés'.

M. [M], Chef de Groupe Opérationnel intervenant sur le périmètre d’action de la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3], soit les sites de [Localité 3] et [Localité 4], il convient de prendre en compte le nombre de salariés de la société, qui s’élevait à 62 pour l’exercice clos au 31 décembre 2021 (rapport des commissaires aux comptes EDENAUTO PREMIUM [Localité 3]).

Si M. [M] pouvait ainsi conclure une convention de forfait sans référence horaire compte tenu de sa classification cadre niveau IV, une telle convention n’a pas été conclue. Par ailleurs, les conditions réelles d’emploi de M. [M] ne démontrent pas qu’il pouvait être assimilé à un cadre dirigeant. En effet, la délégation de pouvoir du 22 novembre 2021 dont il se prévaut prévoit une autorisation du Directeur Général et/ou du Président de la société dans de nombreux domaines, notamment sur les engagements financiers et la gestion du personnel. Ainsi, la faculté d’engager financièrement la société sans autorisation préalable est fixée à 5.000 euros. Pour la réalisation de certains objectifs commerciaux nécessitant un 'sur-stockage’ (véhicules neufs ou d’occasions et pièces de rechange), l’accord du Directeur Général et/ou du Président est obligatoire. Il n’est pas démontré qu’il disposait d’une large autonomie et qu’il participait à la direction de l’entreprise elle-même.

Par conséquence, et contrairement à ce qu’il a été retenu par le Conseil de prud’hommes, M. [M] était soumis au forfait jour et non au statut de cadre dirigeant. A ce titre, il travaillait sans être soumis à des contraintes horaires, le forfait jour n’ayant toutefois pas pour effet d’autoriser le salarié à supprimer des jours de travail de son propre chef.

Concernant la journée du 18 mai 2022, il n’est pas contesté que M. [M] était présent sur la concession de [Localité 4] jusqu’à 12h30. Il était présent le soir à l’afterwork du syndicat patronal CPME 87 organisé à la concession de [Localité 4]. Si cet évènement n’a pas été organisé directement par la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3], il avait toutefois un but commercial pour la société avec la venue des membres du syndicat et de clients. M. [M] s’y trouvait en sa qualité de directeur de la société et ainsi dans le cadre de ses fonctions, comme il l’indique dans ses écritures.

Son absence durant la seule après-midi du 18 mai 2022 ne peut ainsi être considérée comme injustifiée, d’autant qu’il ne ressort d’aucun élément que sa présence était nécessaire sur le site pour répondre à des obligations professionnelles.

M. [M] ne conteste pas avoir régularisé a posteriori une demande de congés. S’il peut être reproché à M. [M] d’avoir daté cette demande du 18 mai 2022, alors qu’elle était postérieure, la demi-journée qui figure dans le formulaire est le 18 mai et la demande a été transmise à la responsable administrative et financière, sans que M. [M] ne signe à la place de son supérieur hiérarchique. Il n’apparaît ainsi pas que, comme cela est mentionné dans la lettre de licenciement, cette demande ait fait l’objet d’une falsification.

En outre, comme statué précédemment, l’absence du 18 mai 2022 après-midi n’était pas injustifiée.

En conséquence, le premier grief de l’employeur à l’encontre de M. [M] n’est pas établi.

Sur le grief de présentation et participation à un événement commercial organisé par la concession de [Localité 4] en partenariat avec le syndicat patronal CPME 87 le 18 mai 2022 en fin de journée dans un état d’ébriété caractérisé incompatible avec tout acte de représentation commerciale

A titre liminaire, comme indiqué précédemment, l’afterwork du 18 mai 2022 a été organisé par la CPME 87. De manière contradictoire dans ses écritures, M. [M] mentionne que cette soirée n’a pas été organisée sur son temps de travail (page 32), tout en mentionnant également qu’il a participé à cette soirée au cours de laquelle il a assuré ses fonctions de représentant des marques distribuées par le Groupe EDENAUTO, comme son employeur le lui demandait (page 20).

L’afterwork se déroulait au sein de la concession de [Localité 4] dont M. [M] était le Directeur, soit sur son lieu de travail. En outre, il comportait une dimension commerciale comme en témoigne notamment les moyens mis en place par la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] (accès des clients à un showroom par exemple) et la présence d’autres salariés de la société. Il s’est ainsi tenu sur un temps où M. [M] était lié par ses obligations contractuelles à l’égard de son employeur.

Conformément à sa mission générale, il devait alors 'favoriser la commercialisation auprès du plus grand nombre de clients, des produits et services distribués par le constructeur en optimisant la profitabilité, la satisfaction des clients, l’équité sociale en assurant la pérennité et le respect des règles de déontologie’ (fiche de définition de fonction du 22 novembre 2021). Dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, il résulte de l’engagement déontologique signé par M. [M] qu’il s’engage notamment 'à se comporter en toute circonstance avec professionnalisme, diligence et loyauté, tant à l’égard des salariés ou représentants des actionnaires qu’à l’égard des clients, fournisseurs et autres tiers’ et à 'se comporter avec le souci constant de ne rien faire qui puisse compromettre l’image de l’entreprise, de ses collaborateurs, de ses actionnaires’ (délégation de pouvoirs et engagement déontologique Directeur signé le 22 novembre 2021).

Sur la recevabilité des enregistrements de vidéosurveillance comme moyen de preuve

Conformément aux dispositions de l’article L1235-1 alinéa 3 du Code du travail, en cas de litige en matière de licenciement, 'le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

L’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc. 17 janv. 2024, n° 22-17.474, Soc. 14 févr. 2024, n° 22-23.073).

En l’espèce, un système de vidéoprotection a été installé dans les concessions de [Localité 3] et [Localité 4] par la société ATS CORREZE, après réalisation d’un devis le 1er octobre 2021, accepté par M. [M] pour le compte de la société, et après demande d’autorisation d’un système de vidéoprotection auprès de la Préfecture établie par M. [M] et transmise le 21 décembre 2021. Ce système avait pour finalité la sécurité des personnes, la prévention des atteintes aux biens et la lutte contre la démarque inconnue.

Il n’est pas contesté que le CSE n’a pas été informé et consulté concernant l’installation de ce système de vidéoprotection, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 2312-8 du Code du travail. Il sera observé qu’il entrait dans les attributions de M. [M] de procéder à cette information et consultation du CSE.

S’il ne pouvait ainsi méconnaître l’existence du système de vidéosurveillance, les enregistrements produits issus de cette vidéosurveillance seront toutefois considérés comme illicites, d’autant que la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] ne fournit pas d’indications précises quant aux personnes habilitées à accéder aux images ou au respect des délais de sauvegarde des enregistrements.

La société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] invoque un droit à la preuve qui doit ainsi être mis en balance avec les différents droits des parties en présence afin d’apprécier si une telle preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure.

Le droit de veiller à la protection de ses biens constitue un but légitime pour la société EDENAUTO PREMIUM quant au recours à la vidéosurveillance durant la soirée du 18 mai 2022 dans le cadre de l’afterwork organisé dans sa concession automobile. La consultation et la conservation des enregistrements de vidéosurveillance ont été réalisées suite à l’alerte donnée par des salariés du site de [Localité 4] quant au comportement du Directeur durant la soirée du 18 mai 2022.

Par message électronique du 19 mai 2022, [O] [R], responsable de site à [Localité 4] informait [F] [K] de l’état d’ébriété de M. [M] qu’il a constaté en lui parlant au téléphone à 18h52 et lors de son arrivée et sa présence à l’afterwork du 18 mai 2022. Il écrivait avoir conseillé à M. [M] de ne pas venir puis de ne pas rester en raison de son état d’ébriété avancé, ce que M. [M] avait refusé. Il avait également proposé à M. [M] de dormir sur place pour sa sécurité, ce que ce dernier avait refusé.

Il ressort d’un échange de SMS que le 18 mai 2022 à 19h19 M. [R] écrivait à M. [M] 'Salut [Z], il serait plus responsable que tu ne sois pas présent ce soir si tu as des difficultés'. M. [M] répondait 'J’arrive merci'. A 23h30, M. [R] écrivait 'J’espère que tu es bien arrivé, ce n’était pas prudent'.

Par message électronique du 19 mai 2022, [ZE] [X], responsable véhicules d’occasion à [Localité 4] informait [F] [K] que M. [M] était arrivé la veille complètement alcoolisé à la concession, que M. [R] a essayé de le raisonner de ne pas rester, proposant de le raccompagner mais en vain. M. [M] a discuté avec les invités de la soirée ainsi que les équipes de [Localité 4] avec qui il tenait des propos incohérents.

D’autres salariés du site de [Localité 4] ont fait état d’un état d’ébriété de M. [M] à la soirée du 18 mai 2022 (attestations de [Y] [CE], [NC] [V], [D] [IW], [H] [B], [GO] [E], [N] [L], [KV] [S]).

Un film de l’afterwork du 18 mai 2022 a été réalisé par un caméraman mandaté par la CPME 87. Dans la lettre de licenciement, la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 4] mentionne qu’en raison de l’état d’ébriété de M. [M], le caméraman a indiqué qu’il allait être dans l’obligation de couper les passages dans lesquels M. [M] apparaissait afin de ne pas porter davantage atteinte à l’image de la société.

Il est également mentionné dans la lettre de licenciement que la consultation des enregistrements de vidéosurveillance avait montré que M. [M] n’avait pas conduit son véhicule de fonction au départ de la soirée

M. [M] disposait d’un véhicule de fonction mis à sa disposition (avenant au contrat de travail du 1er avril 2021). La première règle d’utilisation du véhicule était que 'la voiture ne peut être conduite, sauf exceptions autorisées par la direction générale, que par le salarié lui-même ou part tout autre membre du personnel ayant été dûment habilité par écrit à cet effet. En cas de nécessité absolue, le véhicule pourra être conduit à titre exceptionnel par un tiers ou un membre de la famille du salarié à la condition que le salarié soit à bord du véhicule'.

En première instance, le Conseil de prud’hommes avait sollicité dans le cadre du délibéré la production par la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] des passages coupés par le caméraman lors de la soirée du 18 mai 2022. La société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] avait informé la juridiction de son impossibilité de produire ces éléments en raison de la durée légale de conservation des données (un an). Le Conseil de prud’homme n’avait pas examiné les autres éléments de preuve produits aux débats par la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] (attestations, SMS notamment), se focalisant sur la production des éléments vidéos.

Dans ces conditions, la production des éléments de vidéosurveillance comme moyen de preuve n’est pas disproportionnée à l’atteinte portée à la vie personnelle de M. [M]. Les pièces n°48 (procès-verbal de constat de commissaire de justice du 6 et 13 mars 2024) et n°49 (copie des 4 vidéos de la soirée du 18 mai 2022 mentionnées dans le constat de commissaire de justice et procès-verbal de constat du 7 juin 2024) seront ainsi déclarées recevables.

M. [M] sera débouté de sa demande que ces pièces soient écartées des débats.

Sur la caractérisation du grief

Plusieurs salariés du site de [Localité 4] ont signalé l’état d’ébriété important de M. [M] lors de l’afterwork du 18 mai 2022. Si ce dernier remet en question le caractère probant des attestations produites par ces salariés en raison du lien de subordination les liant à la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3], il sera relevé que contrairement à ce que M. [M] relève, les attestations ne sont pas identiques et comportent des indications particulières sur son comportement:

— [Y] [CE] décrit la manière dont M. [M] a dit bonjour à tous les collaborateurs en s’exprimant de manière incompréhensible au vu de son état. Il le décrit comme particulièrement tactile.

— [NC] [V] atteste avoir vu M. [M] arriver à la soirée en titubant et en sentant l’alcool. Il a continué à boire de l’alcool tout au long de la soirée, discutant et faisant des 'embrassades et câlins’ aux personnes présentes. Certaines de ces personnes ont fait un retour de cette situation inappropriée et déplacée.

[NC] [V], qui n’est plus employée par la sociét EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] depuis novembre 2023, a déclaré au commissaire de justice ayant réalisé le constat qu’elle se souvenait très bien de l’état d’ébriété de M. [M] au cours de la soirée (procès-verbal de constat),

— [D] [IW] décrit M. [M] comme ayant du mal à parler quand il est venu la saluer elle et ses collègues. Il avait les yeux très fatigués.

— [H] [B] atteste qu’alors qu’il était en train de discuter avec un invité, M. [M] s’est approché, s’est permis de lui caresser la nuque et de lui faire une bise, ce qui l’a mis mal à l’aise devant le client. Il indique que M. [M] tenait des propos difficiles à comprendre et qu’un collègue est finalement venu le tirer de cette situation embarrassante,

— [GO] [E] décrit M.[M] mal assuré sur ses jambes, s’accrochant aux personnes présentes. Un client lui avait fait remarquer que le Directeur de [Localité 3] 'en tenait une petite',

— [N] [L] atteste que plusieurs personnes lui ont fait un retour sur le comportement anormal du directeur et qu’il en a informé son responsable M. [R],

— [KV] [S] atteste que M. [M] est venu le saluer en le tenant par l’épaule, qu’il parlait de manière très proche et tactile avec les personnes présentes.

[T] [I], responsable de développement à la CPME 87 et organisatrice de l’afterwork atteste de l’état d’ébriété de M. [M] lors de la soirée et de remarques des adhérents qui avait constaté que le directeur était ivre. Elle avait précisé à ces adhérents que le directeur du site de [Localité 4], M. [R], n’était pas en état d’ébriété, mais estimai que la situation avait causé du tort à ce dernier en raison de la confusion de personnes opérée.

Ces témoignages sont corroborés par les enregistrements de vidéosurveillance où il est constaté des gestes tactiles de M. [M] envers les personnes présentes, des gestes ralentis, des moments où il paraît perdre l’équilibre. Il a consommé de l’alcool au cours de la soirée (trois verres de bière).

Les enregistrements de vidéosurveillance démontrent que M. [M] n’était pas au volant de son véhicule de fonction à l’arrivée et au départ de la soirée du 18 mai 2022, sans qu’il ne fournisse d’explication sur la raison pour laquelle, en dépit des règles d’utilisation du véhicule, il a laissé le volant à un tiers, cet élément laissant fortement supposer qu’il n’était pas en état de conduire son véhicule.

De son côté, M. [M] produit les attestations de personnes présentes à la soirée du 18 mai 2022, décrivant un comportement normal:

— [J] [CG], chef d’entreprise qui fournissait et servait la bière à la soirée, atteste que M. [M] s’est montré souriant et chaleureux comme à son habitude,

— [P] [A] décrit un moment d’échange convivial avec M. [M],

— [C] [W] atteste avoir conduit et ramené M. [M] à l’afterwork et atteste que ce dernier est resté très professionnel et ne lui est pas paru alcoolisé, tenant notamment des propos parfaitement cohérents. Dans une autre attestation, il précise être l’une des personnes envers laquelle M.[M] a eu des gestes tactiles, rappelant qu’il s’agissait d’un ami,

— [WX] [G] atteste que M. [M] est un ami de longue date et que, comme d’habitude, ils se sont embrassés et ont échangé autour d’un verre lors de la soirée.

Dans un message électronique adressé en réponse à une sollicitation du Conseil de M. [M], [KZ] [U], Présidente de la CPME 87, écrit ne pas avoir remarqué l’état d’ébriété de M. [M] et ne pas avoir eu de remontées d’informations en ce sens de la part des adhérents (mail du 16 mai 2023). Par message électronique du 7 juin 2023 adressé à M. [R], [KZ] [U] confirme toutefois qu’elle n’était pas présente à l’afterwork du 18 mai 2022.

M. [M] produit le règlement de la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] qui mentionne en son paragraphe 3.3 'Boissons alcoolisées et produits stupéfiants’ qu’il est formellement interdit au personnel de pénétrer ou de séjourner dans l’entreprise ou sur le lieu de travail en état d’ivresse, d’ébriété ou sous l’emprise de l’alcool. L’introduction, la distribution et la consommation de boissons alcoolisées sur les lieux de travail et pendant le temps de travail sont strictement interdites sauf autorisation expresse de la Direction du fait de circonstances exceptionnelles. Ce règlement prévoit la possibilité pour la Direction de soumettre ses salariés, notamment ceux qui conduisent des véhicules automobile, à un alcootest.

S’il fait grief à la société de ne pas l’avoir soumis à un alcootest lors de la soirée en dépit des suspicions d’état d’ébriété, les circonstances s’y prêtaient difficilement alors qu’il représentait la direction, qu’il était le supérieur hiérarchique de l’ensemble des salariés du site de [Localité 4] présents à la soirée et que la société accueillait un événement commercial avec de nombreux clients et clients potentiels présents.

Cet argument s’avère ainsi peu opérant, tout comme celui de son état de santé et du traitement médicamenteux qu’il prend et qui le conduirait à limiter sa consommation d’alcool alors qu’il est établi qu’il a consommé trois bières en moins de deux heures durant son temps de travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, une consommation d’alcool par M. [M] dans des proportions excessives, altérant sa fonction et ses missions de Directeur lors de la soirée du 18 mai 2022, est caractérisée par divers comportements témoignant de son imprégnation alcoolique (désinhibition et gestes tactiles, propos incohérents, gestes ralentis) et que des relations d’amitié avec certains invités ou un abord chaleureux ne suffisent pas à justifier. Ce comportement a porté atteinte à l’image de la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3], lors d’un événement qui avait au contraire pour objectif de promouvoir son image et pour lequel les salariés de la concession automobile de [Localité 4] s’étaient mobilisés. Outre l’atteinte à l’image de la société, M. [M] a également manqué à son devoir d’exemplarité à l’égard des salariés dont il était le supérieur hiérarchique.

Le grief est ainsi établi et de nature à justifier le licenciement de M. [M].

L’incident est resté isolé à la soirée du 18 mai 2022 où M. [M] s’est présenté durant environ deux heures. Il n’y a pas eu de débordement significatif de ce dernier de nature à perturber la soirée et les répercussions sont restées limitées dans leur ampleur pour la société EDENEAUTO PREMIUM [Localité 3], s’agissant d’un événement commercial mais néanmoins festif avec consommation d’alcool par de nombreux invités. Par ailleurs et surtout, le comportement de M. [M] n’a pas eu pour conséquences de mise en danger pour autrui ou pour lui-même. Il n’a ainsi notamment pas pris le volant de son véhicule, ce qui se serait avéré particulièrement grave aussi bien en termes d’infraction à la législation routière que d’atteinte à la sécurité, en particulier dans le secteur de l’automobile où une vigilance particulière s’impose quant à la conduite sous l’empire d’un état alcoolique.

Il ne sera ainsi pas retenu de faute grave.

Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu’il a dit que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement de M. [M]

Sur la rémunération correspondant aux journées de mise à pied

Compte tenu de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la société EDENEAUTO PREMIUM [Localité 3] doit à M. [M] la rémunération correspondant aux journées de mise à pied, seule la faute grave autorisant le recours à la mise à pied conservatoire.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a fixé la somme due par la société EDENAUTO PREMIUM à 5 590,61 € au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et 559,06 € à titre de congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Suivant les dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il alloue à M. [M] une somme de 16.400 euros à titre d’indemnité de préavis, outre une somme de 1.640 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Le jugement du Coonseil de prud’hommes sera également confirmé en ce qu’il condamne la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] à verser à M. [M] une somme de 11.603 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, conformément aux articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement de M. [M] reposant sur une cause réelle et sérieuse, il sera débouté de sa demande d’indemnité et le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

M. [M] ne démontre pas l’existence de circonstances vexatoires au moment de la procédure de licenciement dont la régularité n’est pas contestée et dont le bien fondé de l’un des griefs a été reconnu par la Cour d’appel.

Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société EDENTAUTO PREMIUM [Localité 3] qui n’obtient pas en totalité gain de cause supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande d’allouer à M. [M] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement du 11 décembre 2023, le Conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde sauf en ce qu’il a condamné la société EDENAUTO PREMIUM BRIVE à verser à [Z] [M] les sommes suivantes :

-16 400 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

-1 640 € de congés payés sur préavis;

-11 603 € au titre de l’indemnité de licenciement;

-5 590,61 € au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire;

-559,06 € à titre de congés payés afférents ;

Statuant à nouveau,

DECLARE recevables les pièces n°48 et N°49 versées aux débats par la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] et de DEBOUTE [Z] [M] de sa demande d’écarter ces pièces des débats,

REQUALIFIE le licenciement de [Z] [M] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE [Z] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE [Z] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

CONDAMNE la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] à payer à [Z] [M] la somme de 2.000 € (DEUX MILLE EUROS) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société EDENAUTO PREMIUM [Localité 3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.