ARRET N° .

N° RG 24/00333 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIR7O

AFFAIRE :

Association AG CNAM NA

C/

M. [X] [P]

MP/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Anthony ZBORALA, Me [L] MARTIN, le 03-04-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 03 AVRIL 2025

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Le TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Association AG CNAM NA, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Michel MARTIN de la SELARL SELARL SOLTNER-MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 26 MARS 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Madame [X] [P]

né le 09 Décembre 1969 à [Localité 6] (16), demeurant [Adresse 5]

représenté par M^e Anthony ZBORALA de la SELARL AZ AVOCAT, avocat au barreau de LIMOGES

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 17 Février 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 février 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, et de Madame Johanne PERRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 03 Avril 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

Le Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM) est un établissement public d’enseignement supérieur dédié à la formation professionnelle.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 24 août 2004, Mme [X] [G] épouse [P] a été embauchée par l’association Régionale du CNAM (ARCNAM) Limousin à compter du 1er septembre 2004, avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 1990, en qualité d’assistante de formation en temps complet, statut technicien, niveau D1, coefficient 200. Son contrat était régi par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation.

Par avenant n°1 à son contrat de travail du 1er août 2006, la durée de travail de Mme [P] a été réduite à 80 % d’un temps complet, puis par avenant n°3 du 1er septembre 2014, sa durée de travail a été rétablie en un temps complet, soit 151,67 heures mensuelles.

Par avenant n°2 à son contrat de travail, signé le 1er septembre 2012, Mme [P] a été promue au poste de conseillère en formation.

A compter du 1er janvier 2017, l’association régionale du CNAM Limousin a fait l’objet d’une fusion avec les deux autres établissements de la région Nouvelle-Aquitaine (Aquitaine et Poitou-Charente), pour devenir l’association de gestion CNAM Nouvelle Aquitaine (ci-après AG CNAM NA).

Mme [P] a été placée en arrêt de travail à compter du 29 mars 2021 jusqu’au 20 février 2022.

Par avis du 21 février 2022, le médecin du travail a déclaré l’inaptitude de Mme [P], avec dispense d’obligation de reclassement, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 15 mars 2022, l’AG CNAM NA a convoqué Mme [P] à un entretien préalable fixé au 25 mars suivant, à raison de son inaptitude à son emploi d’assistante de formation.

Par lettre recommandée du 30 mars 2022, Mme [P] a été licenciée au motif d’une inaptitude physique d’origine non professionnelle.

Par requête du 2 août 2022, Mme [P] a saisi le Conseil de prud’hommes de Limoges aux fins de dire son licenciement nul à raison du harcèlement moral qu’elle aurait subi.

Par jugement du 26 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— Dit que Mme [X] [G] épouse [P] a bien subi un Harcèlement Moral,

— Dit que le licenciement de Mme [X] [G] épouse [P] est sans cause réelle et sérieuse.

— Débouté Mme [X] [G] épouse [P] de sa demande en nullité de son licenciement pour inaptitude ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour nullité de son licenciement.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [X] [G] épouse [P] la somme de 58080' net d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [X] [G] épouse [P] la somme de 5808' de préavis et 580,80' de congés payés,

— Dit que l’Association AG CNAM NA a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [X] [G] épouse [P] .

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [X] [G] épouse [P] la somme de 2500' net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [X] [G] épouse [P] la somme de 2500' net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [X] [G] épouse [P] la somme de 5000' net à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

— Débouté Mme [X] [G] épouse [P] de sa demande de doublement d’indemnité spéciale de licenciement.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [X] [G] épouse [P] la somme de 2000' d’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à transmettre à Mme [X] [G] épouse [P] l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 5 euros par jour de retard à compter du 21ème jour du prononcé. Le Conseil se réserve la liquidation.

— Dit que l’exécution provisoire est de droit

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Le Conseil de prud’hommes retient que Mme [P] a bien subi un harcèlement moral, matérialisé par une perte de fonction et une rétrogradation sans son accord et une absence de réaction de son employeur aux alertes sur son mal-être lié à cette situation. Le licenciement a été requalifié sans cause réelle et sérieuse mais il n’a pas été fait droit à la demande de nullité du licenciement pour inaptitude, la juridiction constatant que la reconnaissance de l’inaptitude au poste du travail relève de la compétence du médecin du travail et qu’elle n’est pas compétente pour annuler une décision médicale.

Par déclaration du 29 avril 2024, l’association AG CNAM NA a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 4 novembre 2024, l’association AG CNAM NA demande à la cour de :

— Réformer le jugement en ce qu’il a jugé que :

— Mme [X] [G] épouse [P] a bien subi un harcèlement moral

— L’Association AG CNAM NA a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [X] [G] épouse [P]

— Le licenciement de Mme [X] [G] épouse [P] est sans cause réelle et sérieuse.

— condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [X] [G] épouse [P]

— la somme de 58080' net d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— la somme de 5808' de préavis et 580,80' de congés payés

— la somme de 2500' net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

— la somme de 2500' net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— la somme de 5000' net à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

— la somme de 2000' d’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens

— condamné l’Association AG CNAM NA à transmettre à Mme [X] [G] épouse [P] l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 5 euros par jour de retard à compter du 21 ème jour du prononcé, le Conseil se réservant la liquidation.

— débouté l’Association AG CNAM NA de ses demandes

— Confirmer le jugement pour le surplus

Et statuant à nouveau,

— Débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes toutes infondées et injustifiées;

— Condamner Mme [P] à verser au CNAM la somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’association AG CNAM NA fait valoir que les griefs allégués par Mme [P] ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, invoquant un exposé par cette dernière dénaturant les faits et des interprétations systématiquement négatives des changements qui sont intervenus. Elle rappelle, à ce titre, une modification législative en 2016 (loi NotrE) qui a fait évoluer le découpage des régions, conduisant le CNAM à décider d’une réforme organisationnelle pour calquer l’organisation de son réseau sur la nouvelle organisation des régions, avec la création de nouvelles associations de gestion et un travail d’intégration du personnel de trois précédentes associations de gestion (Limousin, Poitou-Charente et Aquitaine), pour l’association de gestion Nouvelle-Aquitaine. Elle indique que des dénonciations d’usage sont intervenues au sein de certains sites dans le cadre d’une harmonisation des droits, mais que de nouveaux accords ont été conclus en suivant (tickets-restaurants par exemple).

Elle conteste la réduction de sa durée de travail alléguée par Mme [P], indiquant que la durée contractuelle de travail est fixée à 35h et qu’il a été demandé aux salariés de ne pas effectuer d’heures supplémentaires aux salariés dans le contexte très particulier de la crise sanitaire. Elle souligne avoir déployé tous les efforts, durant cette période particulière, pour organiser dans l’urgence le télétravail pour les salariés et la poursuite de l’activité de formation en distanciel, en particulier pour éviter le recours au chômage partiel. Elle indique, en outre, que le contexte de confinement ne nécessitait pas la réalisation d’heures supplémentaires.

S’agissant de l’avenant de reclassification, elle explique que Mme [P] n’a pas été rétrogradée, l’avenant qui lui a été soumis ayant uniquement pour but d’entériner une nouvelle classification issue de la convention collective. Elle indique que ni sa fiche de poste, ni son échelle hiérarchique ni son salaire n’ont été modifiés par cet avenant.

Elle conteste tout retrait de responsabilité et de tâches dont Mme [P] ne justifie pas, les éléments produits établissant au contraire qu’elle accomplissait les missions d’une conseillère en formation, le seul changement étant qu’elle ne se chargeait plus du recrutement des intervenants, centralisé sur [Localité 3]. Elle indique également que Mme [P] n’a pas subi un changement de son emploi du temps incessant et une bascule de son organisation de travail, cette dernière ayant déjà l’habitude de se rendre sur [Localité 4] une fois par semaine et ses horaires étant constants.

Elle conteste le grief de reproches sur la qualité du travail de Mme [P] et son isolement progressif, dont la preuve n’est pas rapportée, et souligne ne pas avoir failli à réagir à la dégradation de l’état de santé de Mme [P], dont les arrêts de travail étaient justifiés par des conditions étrangères à son emploi.

Elle indique que Mme [P] critique la politique sociale de l’association AG CNAM CA, qui n’était pas dirigée contre elle et ne caractérisait en tout état de cause pas un harcèlement managérial.

Enfin, elle soutient que Mme [P] ne démontre pas davantage une exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail ou que son inaptitude soit d’origine professionnelle.

Aux termes de ses dernières écritures du 9 septembre 2024, Mme [X] [G] épouse [P] demande à la cour de :

A titre principal

— Confirmer le jugement entrepris et rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 26 mars 2024, en ce qu’il a :

— Dit que Mme [P] a bien subi un harcèlement moral ;

— Dit que l’Association AG CNAM NA a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [P] ;

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 2000' d’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

A titre incident

— Réformer le jugement entrepris et rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 26 mars 2024, en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [P] de sa demande en nullité de son licenciement pour inaptitude ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour nullité de son licenciement.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 58080' net d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 5808' de préavis et 580,80' de congés payés,

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 2500' net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 2500' net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamné l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 5000' net à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

— Débouté Mme [P] de sa demande de doublement d’indemnité spéciale de licenciement.

En conséquence, et statuant à nouveau,

1.A titre principal

— Condamner l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 87.498,30' NET à titre de dommages-intérêts en réparation de la nullité de son licenciement pour inaptitude ;

— Condamner l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 25.000,00' NET à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

— Condamner l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 26.108,45' NET a titre d’indemnité spéciale de licenciement, en reconnaissant l’origine professionnelle de l’inaptitude ainsi prononcée eu égard au harcèlement moral subi;

2.A titre subsidiaire

— Juger que l’Association AG CNAM NA a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [P] et a commis une exécution déloyale de son contrat de travail ;

— Juger que l’inaptitude de Mme [P] prononcée le 21 février 2022 est la conséquence directe des agissements et des manquements commis par l’Association AG CNAM NA ;

— Juger que le licenciement pour inaptitude prononcé par l’Association AG CNAM NA est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 58.332,20' NET à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et séreuse ;

3. En toutes hypothèses

— Juger que l’Association AG CNAM NA est responsable de l’inaptitude de Mme [P] eu égard aux agissements subis, lui permettant de bénéficier de l’indemnité spéciale de licenciement ;

En conséquence,

— Condamner l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 15.000,00' NET à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 20.000,00' NET a titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Condamner l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 5.833,22' BRUT à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 583,32 ' BRUT à titre de congés payés sur préavis ;

— Condamner l’Association AG CNAM NA à remettre à Mme [P] , sous astreinte de 50' par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement, les documents de fin de contrat modifiés en vertu des dispositions du jugement à intervenir ;

— Condamner l’Association AG CNAM NA à verser à Mme [P] la somme de 3.000,00' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir avoir subi des agissements répétés de son employeur, constitutifs de harcèlement moral, et qui sont à l’origine de la dégradation de son état de santé, puis de son inaptitude. Au titre des agissements subis, elle reproche à son employeur :

— le retrait progressif de ses missions et responsabilités (retrait de l’accueil des candidats, des missions de conseil et d’accompagnement personnalisé des auditeurs), la cantonnant à la réalisation de tâches basiques, répétitives et purement administratives, correspondant au poste d’assistante de formation plutôt que conseillère de formation ;

— une réduction de sa durée de travail de manière unilatérale à partir des confinements de l’année 2020, sans la rétablir par la suite, par la suppression des heures supplémentaires qu’elle effectuait, pour une durée totale de travail de 39 heures par semaine (au lieu de 35 heures), et qui bien qu’elle ne soient ni payées ni mentionnées à ses bulletins de salaire lui donnaient droit à des RTT ;

— de nombreuses modification de plannings de dernière minute et de nombreux déplacements à [Localité 4] qui devaient être intégrés à un temps de travail réduit ;

— un isolement professionnel en raison d’un appauvrissement de ses tâches professionnelles et d’une certaine placardisation, entraînant une souffrance et une perte de confiance dont elle a fait part à son employeur ;

— des reproches incessants sur la qualité de son travail et ses arrêts maladies, son employeur allant même jusqu’à lui proposer un nouveau travail en octobre 2020, ce qu’elle a perçu comme une véritable humiliation ;

— la proposition le 1er février 2022 d’un avenant la faisant passer au poste d’assistante de formation, la rétrogradant ainsi aux fonctions qu’elle occupait en 2012 ;

— le manque de mise en oeuvre par son employeur de moyens pour protéger sa santé et sécurité, malgré de nombreuses alertes et la connaissance manifeste de sa détresse.

Elle indique que ces agissements de l’employeur, dont il ne saurait se dédouaner en invoquant la période de confinement ou le contexte de fusion des associations de gestion en 2017, ont conduit à une dégradation de son état de santé. Elle soutient que le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail est prouvé également par ses nombreuses alertes au CSE et à sa direction, ses arrêts de travail en octobre 2020 et à partir de mars 2021, le certificat médical établi par le Docteur [T], psychiatre, le 2 février 2022, et les attestations de certains de ses collègues.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 février 2025.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, conformément à l’article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

*

Mme [P] a été en arrêt maladie 14 jours en octobre 2020, puis à compter du 29 mars 2021 jusqu’au 20 février 2022. Un courrier du 2 février 2022 du Docteur [T], Psychiatre, au médecin du travail mentionne un suivi de Mme [P] depuis octobre 2021 avec état dépressif avec comorbidité anxieuse. Une stabilisation de son état psychique a été obtenu avec un traitement médicamenteux adapté mais il persiste des 'états résiduels qui rendent impossible la reprise d’une activité professionnelle'. Une procédure d’inaptitude à tous postes était préconisée afin d’envisager un retour à un équilibre psychique satisfaisant.

Mme [P] allègue divers agissements de son employeur laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et en premier lieu le retrait de nombreuses tâches et responsabilités à compter de 2020.

Mme [P] a été engagée à compter du 1er septembre 2004 en qualité d’assistante de formation en temps complet, puis a été promue au poste de conseillère de formation par avenant à son contrat de travail, signé le 1er septembre 2012.

Lors de son entretien professionnel du 15 janvier 2020, il était mentionné au titre des missions exercées 'Conseillère formation+ missions d’assistante de formation (AF) en promotion sociale'. Le poste d’assistante de formation était décrit comme 'un poste varié dans lequel Mme [P] a évolué et n’a pas eu besoin d’aller voir ailleurs'. Sur les autres postes, il était mentionné un besoin de formations. Il était proposé de lui confier un poste de CCI, sur lequel Mme [P] sollicitait des explications supplémentaires. Il était indiqué que 'Mme [P] est perdue et en perte de confiance'. Dans ses fonctions, elle appréciait 'le contact'. S’agissant des difficultés rencontrées, Mme [P] avait indiqué que les tâches s’appauvrissaient, à savoir 'plus de recrutements des intervenants', ce qu’elle vivait comme un retour en arrière.

Mme [I] (responsable ressources humaines) a relevé que Mme [P] a été très émue tout au long de l’entretien professionnel et qu’elle avait rassuré cette dernière sur son poste, souhaitant l’accompagner sur une meilleure compréhension de ses tâches. Il était ainsi envisagé un travail sur la fiche de poste et le dimensionnement du travail.

S’agissant de la modification de ses tâches, Mme [P] produit plusieurs attestations:

— deux attestations de [F] [W], responsable VAE au CNAM Nouvelle-Aquitaine et déléguée syndicale à compter de juin 2020, qui témoigne avoir travaillé avec Mme [P] sur des missions d’information et d’orientation de personnes adultes dans une démarche de validation des acquis, qui relevaient de son poste de conseillère en formation. En 2020, en plein confinement et période COVID, le poste de travail de Mme [P] avait été modifié 'de manière unilatérale’ vers des tâches uniquement administratives relevant d’un poste d’assistante de formation. Mme [W] témoigne toutefois également qu’à la rentrée 2020, il a été demandé à Mme [P] de gérer la licence informatique organisée en apprentissage à [Localité 4], alors que cette dernière n’avait pas les compétences pour ce public jeune et sur les dispositifs en apprentissage, et que Mme [P] a également été sollicitée pour former de nouvelles conseillères. Mme [W] témoigne d’un mal-être de Mme [P] quant à son organisation de travail (modification des plannings, gestion des nouvelles tâches), de reproches et de surveillance de son travail par la direction.

— une attestation de [Z] [R], délégué syndical à compter de janvier 2019 qui témoigne avoir été contacté par Mme [P] avant son entretien d’évaluation . Elle s’inquiétait quant à des tâches qui ne lui étaient plus confiées, sans concertation, et disait se sentir très dévalorisée depuis la réorganisation de l’association suite à la fusion en 2017. Mme [P] l’a contactée en juin 2020 pour faire part de son sentiment de ne plus être encouragée et valorisée dans son travail comme cela avait pu être le cas depuis 30 ans. Il décrivait un état de détresse, en lien avec ses conditions de travail (sentiment de pression, dévalorisation, isolement).

— une attestation [X] [L], collègue de travail basée à [Localité 2], décrit les missions confiées à Mme [P] pendant 30 ans comme portant notamment sur l’accueil, le conseil, l’orientation du public, les propositions de plans de formation, l’organisation et le suivi de scolarité jusqu’à la diplomation (inscription, planification des cours, examens, contacts avec les enseignants). Elle témoigne qu’à compter de la rentrée 2020, toute l’activité en lien avec 'la relation client individu et avec les enseignants’ lui a été retirée, la positionnant sur des tâches basiques de pure exécution.

Mme [P] a adressé le 21 septembre 2020 un message électronique M. [E] (Directeur), avec copie à Mme [H] (responsable d’établissement) et Mme [I] ainsi qu’au CSE, faisant part de ses difficultés à s’adapter aux différents changements survenus ces derniers mois, à savoir:

— organisation du télétravail pendant la période de crise sanitaire (utilisation de son propre matériel informatique, réduction du temps de travail à 35 heures),

— la dénonciation des usages entraînant une baisse de son pouvoir d’achat, le changement du système de calcul des congés,

— de nouvelles tâches confiées auxquelles elle a dû s’adapter, tâches de programmation de l’offre de formation, de la planification des enseignements de promotion sociale pour toute la Nouvelle-Aquitaine (pendant la période de confinement), de nouvelles tâches confiées fin août 2020, la prise en charge de la gestion administrative de la licence informatique qui s’ouvre sur [Localité 4], retour en partie à des fonctions de CCI,

— un maintien de la réduction de son temps de travail à 35h après le déconfinement,

— des modifications de planning.

Le 26 septembre 2020, Mme [P] adressait un message à sa supérieure Mme [H] faisant état de son service très chargé à la rentrée (nombreux enseignants à relancer pour boucler les plannings, beaucoup de travail de vérification) et concernant la rentrée de promotion sociale: appels, mails, personnes se présentant à l’accueil, dossiers d’inscription à saisir, outre des demandes d’ouverture d’unités à programmer et la licence informatique. Mme [P] évoque notamment la durée des trajets sur [Localité 4] qui impactaient son temps de travail restant.

La classification de l’emploi de Mme [P] a été revu suite à un changement de classification dans la branche professionnelle des organismes de formation. L’ancienne classification par catégorie, niveau hiérarchique et classification a été remplacée par un système composé de 31 paliers.

Dans un mail du 1er février 2022, Mme [I] informe Mme [P], alors toujours en arrêt maladie, du changement de classification des emplois dans la branche professionnelle, la phase finale étant la signature d’avenants avec tous les professionnels. Mme [I] indique que des fiches emploi ont été établies pour déterminer le palier de classification et que le changement de classification n’a aucun impact sur la fiche de poste et aucun impact sur le salaire, s’agissant d’une classification administrative.

Mme [I] ajoute qu’elle se devait de lui faire une proposition de classification afin de respecter l’obligation légale pesant sur l’association et qu’elle avait bien conscience que cela était 'particulier’ dans le contexte d’arrêt de travail de Mme [P].

La fiche emploi jointe au message mentionne comme intitulé d’emploi 'assistante de formation', la description de cet emploi étant la 'mise en oeuvre de la logistique pédagogique des prestations conformément aux processus et procédures’ et les missions étant 'inscrire les élèves, planifier les actions de formation, assurer la logistique enseignement/examen/soutenances/jurys/diplomation, assurer la gestion administrative des intervenants vacataires et des surveillants, assurer l’accueil des élèves et intervenants'. En fonction des critères classants, il était fixé une classification au coefficient 190, palier 8.

A compter du 1er janvier 2022, les bulletins de paie de Mme [P] ont été modifiés pour correspondre à la nouvelle classification proposée, le nom de l’emploi étant inchangé, mais la qualification, niveau et coefficient étant modifiés de 'tech haut qual', niveau E2 coefficient 270 à 'technicien’ coefficient 190 palier 8.

Au vu de ces éléments, les tâches confiées à Mme [P] ont connu certaines modifications, pour certaines structurelles en lien avec la fusion des établissements de la région Nouvelle-Aquitaine en janvier 2017, pour d’autres conjoncturelles en lien avec la période de crise sanitaire et la réorganisation du travail en résultant. L’AG CNAM NA ne conteste pas qu’une des tâches précédemment confiée à Mme [P], à savoir le recrutement des intervenants, est désormais centralisée au siège du CNAM à [Localité 3]. La diminution des tâches de [X] [P] et son affectation à des tâches de niveau inférieur ne sont toutefois pas établies alors qu’elle signale elle-même l’ampleur de ses tâches à sa Direction en septembre 2020 et que les tâches énumérées ne sont pas cantonnées à des tâches administratives mais comprennent notamment des tâches de programmation de l’offre de formation et des enseignements, des contacts avec les enseignants et le public. Des tâches de formation de conseillers lui ont également été confiées (attestation de Mme [W]), ainsi qu’une nouvelle tâche de gestion de la licence informatique venant de s’ouvrir sur [Localité 4], témoignant d’une certaine confiance de son employeur dans ses compétences.

Si l’intitulé de la fiche emploi établie dans le cadre du changement de classification mentionne l’emploi de 'assistante de formation', les missions énumérées ne sont pas uniquement administratives, notamment celles relatives à la planification des actions de formation et la logistique enseignement/examen/soutenances/jurys/diplomation, l’accueil des élèves et intervenants. Cet intitulé a pu légitimement heurter Mme [P] en raison de sa promotion en 2012 au poste de conseillère de formation. Toutefois ce seul intitulé, au demeurant non repris sur les bulletins de salaire et mis en perspective avec les missions confiées, ne démontre pas un retrait de tâches ou de responsabilités.

Mme [P] invoque également un isolement professionnel et des comportements humiliants prenant la forme d’une surveillance, de reproches sur son travail, d’une inattention à son mal-être et d’une « placardisation » allant jusqu’à ce qu’il lui soit proposé un autre poste.

S’agissant de la surveillance alléguée et des reproches sur son travail, elle produit l’attestation de [X] [L], qui reprend toutefois uniquement les propos de Mme [P] et n’a rien constaté directement. De même, l’attestation d'[S] [D], employée à l’AG CMAN NA d’avril à août 2022 et qui décrit sa propre expérience professionnelle, à une période où Mme [P] était en outre en arrêt, n’a pas de caractère probant.

Les messages échangés entre Mme [P] et sa direction témoignent d’échanges plutôt fluides, en particulier avec sa supérieure directe Mme [H] concernant les difficultés rencontrées:

— par mail du 1er juillet 2020 concernant la demande formulée par Mme [P] de revenir travailler tous les jours normalement, Mme [H] lui explique qu’en l’état le retour au bureau des salariés n’est pas possible de façon permanente, que le fonctionnement adopté est de 3 jours de télétravail et 2 jours sur site. Elle relevait toutefois les difficultés exprimées par Mme [P] ('il apparaît que tu te sens en difficulté dans ton travail, difficultés que tu relies directement au confinement. Tu as également insisté sur ton état de santé, fortement dégradé du fait du confinement') et lui proposait de venir travailler les deux jours sur site sous forme de demi-journées à compter du 1er juillet 2020, afin de lui permettre de se sentir mieux dans son travail.

— par mail du 29 mars 2021, Mme [H] indiquait faire suite à un échange visio avec Mme [P] qui l’avait alertée sur des problèmes de fonctionnement au bureau. Elle écrivait ses inquiétudes quand Mme [P] lui indiquait qu’elle n’allait pas bien et que, malgré leur échange, elle ne lui avait pas expliqué où était le problème. Il avait été évoqué des problèmes avec une collègue Mme [M], raison pour laquelle elle avait provoqué un temps d’échange entre elles pour lever toute incompréhension. Mme [H] écrivait que ces problèmes 'n’expliquent pas à eux seuls l’état de pleurs’ dans lequel Mme [P] se trouvait lors de l’échange. Elle lui proposait de faire un point individuel après sa semaine de congés pour voir ensemble comment organiser le travail.

Le contenu de deux messages de Mme [H] est plus particulièrement invoqué par Mme [P] pour démontrer une dévalorisation et un isolement dans son travail:

— par mail du 10 octobre 2020, que Mme [H] signale 'en off strictement’ , elle informe Mme [P] d’un poste à pourvoir de coordinateur(trice) du dispositif sécurité au GRETA du Limousin, une connaissance lui ayant demandé de le diffuser suite à la démission de la personne qui occupait le poste. Mme [H] écrivait ainsi 'si ça t’intéresse, tu me le dis et ta candidature passera directement par [A] directement. Je ne te mets pas dehors tu le sais très bien. Mais c’est un poste dont nous avons déjà parlé toi et moi. Et tu connais parfaitement le job. Encore une fois c’est du off et je n’ai pas parlé de toi à [A]'.

Il est ainsi nécessaire d’examiner le contenu de ce message dans son ensemble et non uniquement en retenant comme l’a fait le Conseil de prud’hommes la seule mention 'je ne te mets pas dehors', sortie du contexte. Il apparaît, en effet, que l’information sur ce poste a été donnée à Mme [P] en tant qu’opportunité professionnelle et non à titre d’obligation ou sanction quant à son poste actuel.

— par mail du dimanche 25 octobre 2020, Mme [P] informe Mme [H] de la prolongation de son arrêt de travail, mentionnant une période 'compliquée'. Ce mail est transféré par Mme [H] à M. [E], Mme [P] étant également destinataire, avec la mention 'sans commentaire. Donc je ne pense pas prendre de jours cette semaine, ou peut-être 2 1/2 journées. Il faut que [Y] et moi continuons de jouer les AF sur les démarrages de cours et les suivis d’émargement'. Il n’est pas contesté que ce message n’était pas destiné à Mme [P] et qu’elle a été maintenue par erreur dans les destinataires. Elle l’a toutefois reçu, Mme [H] lui adressant un message le lendemain mentionnant un transfert au Directeur aux fins d’organisation.

L’expression 'jouer les AF’ (i.e assistante de formation) est dévalorisante. Elle a été tenue dans un contexte où Mme [H] venait d’être informée le dimanche soir d’une prolongation de l’arrêt de Mme [P], impactant son emploi du temps de la semaine à venir et la réalisation de ses propres tâches. Cet incident isolé ne suffit pas à caractériser des agissements dévalorisants de l’employeur au préjudice de Mme [P].

Le contenu de l’entretien professionnel du 15 janvier 2020 ne comporte pas d’éléments négatifs quant au travail de Mme [P] ou ses perspectives d’évolution au sein de l’établissement.

S’agissant de sa demande de formation, il est justifié d’une demande concernant une formation le 14 décembre 2020 (message du 18 novembre 2020), à laquelle Mme [H] a répondu par message du même jour faire justement le point sur les personnes à qui cette formation pouvait être proposée. Il n’a pas été opposé de refus de la Direction, Mme [P] n’ayant toutefois pas participé à cette formation sans qu’il n’en soit indiqué les raisons. Mme [P] ne produit pas d’autres éléments sur des formations qu’elle n’aurait pas pu suivre.

Mme [P] invoque, enfin, de nombreux changements imposés par son employeur quant à ses conditions de travail: retour imposé aux 35h, modifications de plannings, changements de gestion des congés payés, dénonciation d’usages.

Le contrat de travail de Mme [P], en plus particulièrement l’avenant n°3 du 1er septembre 2014 prévoit une durée mensuelle de 151,67 heures et un total annuel de 1607 heures, ce qui correspond à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet.

Il n’est pas contesté par l’AG CNAM NA une pratique consistant à la réalisation d’heures supplémentaires sur la base de 38 ou 39 h par semaine, avec prise de repos en contrepartie.

Dans le contexte particulier de la crise sanitaire et du confinement, avec généralisation du télétravail, l’AG CNAM NA a informé les salariés d’une organisation du temps de travail sur 35h : mail du 16 avril 2020 du service RH sur l’organisation du télétravail, mail aux salariés du 4 mai 2020 de M. [E], mail du 23 juin 2020 à Mme [P] de M. [E] pour préciser les horaires hebdomadaires de travail à venir, indiquant que le télétravail a conduit à adapter l’organisation de travail autour d’un planning de 35h hebdomadaires et avec reprise partielle du travail en présentiel, le planning de travail resterait sur la base de 35h pour les semaines à venir.

La direction a été interrogée par les organisations syndicales sur le retour aux heures supplémentaires ouvrant droit à RTT, la question étant notamment posée lors du CSE.

Par mail du 28 août 2020, Mme [H] envoyait à Mme [P] une projection de planning sur la base de 35h jusqu’au 31 décembre 2020.

Ainsi, s’il est établi une modification de l’organisation du temps de travail par l’employeur, la durée du temps de travail mentionnée au contrat de travail n’est pas modifiée. En outre, cette modification s’applique à l’ensemble des salariés et non uniquement Mme [P].

S’agissant des modifications de planning, Mme [P] produit un mail de Mme [H] du 10 septembre 2024 modifiant le planning des semaines 38 à 40 et un mail du 25 septembre 2020 modifiant le planning de la semaine 40. Ces modifications restent ponctuelles et en lien avec l’organisation de la rentrée de septembre.

S’agissant du changement de gestion de congés payés à compter du 31 mai 2020 (passage à la gestion en année universitaire) et la suppression, à compter du 1er avril 2020, de certains usages (application de la subrogation sans carence dans le cadre du maintien de salaire, chèques vacances ANCV, chèques cadeaux Endered, tickets restaurants Endered, augmentation de salaire de 50 euros bruts par an), ces changements ont concerné l’ensemble des salariés de l’AG CNAM NA) et non uniquement Mme [P].

*

Au vu de l’ensemble des éléments soumis à la cour, pris dans leur ensemble, il n’est pas matériellement établi de conditions de travail ou d’agissements de l’employeur de Mme [P] pouvant laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Si une altération de santé de Mme [P] est avérée, le constat d’une altération de l’état de santé ne saurait suffire en l’absence de preuve d’actes de harcèlement.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi infirmé. La demande de dommages et intérêts formulée par Mme [P] au titre du harcèlement moral sera rejetée.

Sur l’inaptitude

En l’absence de harcèlement moral, le licenciement pour inaptitude n’est pas l’aboutissement de cette situation non démontrée comme l’allègue Mme [P], de sorte que la demande de nullité du licenciement n’est pas justifiée, de même que la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et les demandes d’indemnité spéciale de licenciement.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Mme [P] fait valoir que l’employeur n’a pris aucune disposition pour assurer la sécurité des salariés en termes de harcèlement moral ou de risques psychosociaux.

Toutefois, le harcèlement moral allégué par Mme [P] n’étant pas constitué, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir agi pour le prévenir. En outre, s’agissant plus largement des risques psychosociaux, si Mme [P] a alerté sa hiérarchie par mail du 21 septembre 2020 quant à sa difficulté à s’adapter aux différents changements et qu’elle a également exprimé un mal-être à Mme [H] lors d’un échange le 29 mars 2021, il ressort des échanges de messages entre les parties qu’une attention a été portée à sa situation afin d’apporter une solution (mail du 1er juillet 2020, mail du 29 mars 2021 de Mme [H]). Le mal-être exprimé par Mme [P] était également en lien avec la période de crise sanitaire et de confinement, soit une circonstance extérieure à ses conditions de travail comme elle a pu l’indiquer elle-même dans ses messages (mail du 21 septembre 2020, mail du 25 octobre 2020 relatif à la prolongation de son arrêt de travail).

En conséquence, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas démontré. Le jugement du Conseil de Prud’hommes sera infirmé et Mme [P] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [P] motive sa demande sur l’inattention portée à l’état de détresse résultant de ses conditions de travail. Comme précédemment développé, ce moyen n’est pas démontré au regard des échanges entre les parties.

Le nombre de licenciements pour inaptitude au sein de l’AG CNAM NA a été soulevée par le délégué syndical lors du CSE d’octobre 2022. Depuis 2017, 5 licenciements après inaptitude par le médecin du travail sont intervenus, sur 7 licenciements. Hors fin de CDD, 51 départs de l’AG CNAM NA ont été enregistrés (7 licenciements, 34 démissions et 12 ruptures conventionnelles). Ces chiffres ne mettent pas en évidence un nombre de licenciements pour inaptitude de nature à interpeller sur les méthodes managériales de l’employeur.

En conséquence, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas démontré. Le jugement du Conseil de Prud’hommes sera infirmé et Mme [P] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

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Ainsi, le licenciement pour inaptitude de Mme [P] n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement du Conseil de Prud’hommes sera infirmé et Mme [P] sera déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et au titre de congés payés afférents.

En outre, eu égard à la solution du litige,la demande de condamnation sous astreinte de l’AG CNAM NA à la remise des documents de fin de contrat modifiés est sans objet.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [P] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de la condamner à payer à l’AG CNAM NA la somme de 500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement du 26 mars 2024 du Conseil de prud’hommes de Limoges en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

DEBOUTE [X] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

DEBOUTE [X] [P] demande de nullité du licenciement pour inaptitude,

DEBOUTE [X] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement,

DEBOUTE [X] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

DEBOUTE [X] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

DIT que le licenciement pour inaptitude [X] [P] n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE [X] [P] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et au titre de congés payés afférents.

DIT sans objet la demande de [X] [P] de condamnation sous astreinte à la remise des documents de fin de contrat modifiés,

CONDAMNE [X] [P] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE [X] [P] à payer à l’AG CNAM NA la somme de 500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.