ARRET N° .

N° RG 25/00486 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWIM

AFFAIRE :

Mme [N] [P]

C/

S.A. [14]

MP

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Michel MARTIN, M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, le 29-01-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 29 JANVIER 2026

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Le VINGT NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [N] [P]

née le 25 Octobre 1963 à [Localité 16], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Michel MARTIN de la SELARL SELARL SOLTNER-MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 30 JUIN 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A. [14], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 01 Décembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 1ER décembre 2025 à l’audience.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 29 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [N] [P] a été embauchée par la société [14] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 mai 1984, à temps partiel puis à temps plein.

Elle a été classée cadre permanent à effet rétroactif au 1er octobre 1993.

Elle a réussi l’examen d’ASCT et a été affectée à compter du 1er juillet 2010 dans ces fonctions en résidence à [Localité 10]. A compter du 1er avril 2012, elle a été nommée chef de bord principal, positionnée qualification C, niveau 2 -12 et à compter du 1Er avril 2014 positionnée qualification C, niveau 2 -13.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 03 octobre 2014 et le 15 janvier 2015. A la suite de deux avis de la médecine du travail les 22 janvier et 02 février 2015, Mme [P] a été déclarée inapte à son poste.

Elle a fait l’objet d’un relevé de ses capacités mobilisables le 02 février 2015, renouvelé le 31 août 2017.

A compter du 02 mars 2015, Mme [P] a été affectée à diverses missions, sans être reclassée.

Elle a signé une convention d’accompagnement avec son employeur, renouvelée le 11 mars 2016 pour une durée de douze mois.

Le 09 février 2016, le [4] s’est réuni et a émis un avis favorable au reclassement de Mme [P], à la fois interne et externe à l’établissement [7].

Une cellule maintien dans l’emploi s’est réunie le 19 février 2016 afin d’étudier son dossier.

Mme [P] a été reconnue travailleur handicapé pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2021.

Le 31 août 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée 'Inapte activité sur le site de [Localité 3]'.

Le 02 août 2018, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges d’une requête tendant à faire reconnaître la violation par son employeur de son obligation de reclassement.

Par lettre du 19 décembre 2019, réitérée le 10 janvier 2020, la [14] a informé la salariée de l’échec de sa procédure de reclassement et de l’engagement d’une procédure de réforme à son égard, impliquant la saisine d’une commission de réforme.

Par jugement du 02 avril 2021, devenu définitif , le conseil de prud’hommes de Limoges a notamment:

— dit que le salaire mensuel de Mme [P] était de 2 858,32 € B avant son avis d’inaptitude,

— dit que faute de reclassement de Mme [P] au 3 mars 2015 son salaire de 2 858,32 € B devait être maintenu par la SA [14],

— condamné la SA [14] à verser à Mme [P] le différentiel entre lesdits salaires et ceux effectivement payés, et ce à compter du 3 mars 2015 et jusqu’à son reclassement définitif ou sa mise à la réforme,

— condamné la SA [14] à verser à Mme [P] les indemnités de congés payés afférents à ces rappels de salaires,

— condamné la SA [14] à verser à Mme [P] la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de la procédure de reclassement et défaut de toute proposition de reclassement.

Ce jugement n’a pas fait l’objet de recours.

Parallèlement, par lettre recommandée du 03 mars 2021, la [14] a notifié à Mme [P] sa mise à la réforme à effet à trois mois suivant la première présentation de ladite lettre, cette notification faisant suite à l’avis favorable de la commission de réforme rendu le 18 février 2021.

En conséquence, son contrat de travail pris fin le 3 juin 2021.

Le 16 avril 2021 Mme [P] a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir l’annulation de cette décision de mise à la réforme, en visant dans sa requête introductive la [12] au lieu de la [14].

Par jugement du 23 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Limoges a qualifié la décision de mise à la réforme prise à l’égard de Mme [P] de licenciement sans cause réelle et sérieuse et a proposé sa réintégration.

Cette réintégration a été refusée par l’employeur le 22 juin 2022.

La salariée a relevé appel du jugement du 23 mai 2022 et la [14] est intervenue volontairement à la procédure d’appel.

Par arrêt de la Cour de ce siège du 09 novembre 2023, les demandes de Mme [P] ont été déclarées irrecevables comme ayant été dirigées à l’encontre de la [12] et non de la [14].

Par requête déposée le 30 novembre 2023, Mme [P] a renouvelé sa saisine du Conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir l’annulation de la décision de mise à la réforme la concernant, sa réintégration et diverses sommes au titre de rappels de salaire, dommages et intérêts pour violation de l’obligation de reclassement de l’employeur, préjudice moral et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 30 juin 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— Déclaré les demandes de Mme [P] recevables,

— Débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné Mme [P] aux dépens de l’instance,

— Débouté la SA [14] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Conseil de prud’hommes a retenu dans ses motifs que la demande de nullité de mise à la réforme, fondée sur un harcèlement moral et une discrimination, n’était pas prescrite. Se fondant sur le précédent jugement du 2 avril 2021 ayant mentionné que la réforme de Mme [P] équivalait à un licenciement, la juridiction de première instance a considéré que la mise à la réforme de la salariée s’analysait en un licenciement. Elle a rejeté la demande de requalification en licenciement nul en l’absence d’harcèlement moral ou de discrimination retenue.

Par déclaration du 09 juillet 2025, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 12 novembre 2025, Mme [P] demande à la cour de :

— Déclarer recevable son appel,

— Annuler, Infirmer ou Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Limoges du 30 juin 2025 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné Mme [P] aux dépens de l’instance,

Statuant à nouveau,

— Annuler la décision de mise à la réforme prise par la [14] et la société [13] le 3 mars 2021 faute de recherche de reclassement, ce défaut de recherche de reclassement constituant à la fois des faits de harcèlement moral ainsi qu’une mesure discriminatoire liée à l’état de santé de la salariée.

Subsidiairement,

— Juger que cette décision s’analyse en un licenciement nul pour harcèlement moral et discrimination liée à l’état de santé de la salariée.

En toute hypothèse,

— Ordonner sa réintégration dans les fonctions qui étaient les siennes au moment de sa mise à la réforme de Chef de Bord Principal, position C,2,13,

— Condamner solidairement la [14] et la société [13] au paiement de son salaire intégral, soit 2 858,32 € bruts par mois et ce depuis le 6 juin 2021, date de prise d’effet de la décision de mise à la réforme annulée,

— Condamner solidairement la [14] et la société [13], en conséquence, à lui verser la somme de 88 607,92 € au titre de ses salaires bruts dus depuis le 6 juin 2021 jusqu’au 1er janvier 2024, somme à parfaire au jour de la décision à intervenir.

— Condamner solidairement la [14] et la société [13] à lui verser, à compter de la décision à intervenir et jusqu’à sa réintégration effective, la somme de 2 858,32 € brut par mois, salaire à réactualiser et à parfaire en fonction de l’ancienneté, gratifications et des primes revenant à la salariée au vu de sa classification.

— Condamner l’employeur à procéder sous astreinte de 100 € par jour de retard à son reclassement au vu du certificat médical d’inaptitude en date du 2 février 2015,

— Condamner solidairement la [14] et la société [13] à lui verser les sommes suivantes :

—  40 000 € de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de reclassement,

—  40 000 € de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant d’une mise à la réforme abusive,

—  40 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Subsidiairement, A défaut de réintégration,

— Condamner solidairement la [14] et la société [13] à lui verser les sommes suivantes :

— Indemnité conventionnelle de licenciement 35 319 € (2858/3 x 37 ans et 2 mois)

— Indemnité de préavis 8 574 € (2858 x3mois)

— Congés payés sur préavis 857 €

— Dommages et intérêts pour nullité de la mise à la réforme 57 160 €(20 x 2858)

—  40 000 € de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de reclassement,

—  40 000 € de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant d’une mise à la réforme abusive,

—  40 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamner solidairement la [14] et la société [13] à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Au soutien de ses prétentions, Mme [P] fait valoir qu’elle est recevable en son action en annulation de la décision de mise à la réforme la concernant, en ce que :

— son action n’est pas prescrite, ayant été introduite moins de cinq ans après la décision litigieuse, soit la décision de mise à la réforme du 3 mars 2021, nulle à raison d’un harcèlement moral à son encontre constitué par le défaut de recherche de reclassement,

— la décision d’irrecevabilité prononcée par arrêt du 9 novembre 2023 de la Cour d’appel de Limoges pour défaut du double degré de juridiction ne s’oppose pas à l’engagement d’une nouvelle instance au fond à l’encontre de la [14] dès lors que l’action en annulation de la décision de réforme n’est pas prescrite.

Elle soutient que, suivant jugement du 2 avril 2021 désormais définitif, il est désormais acquis que la [12] n’a pas procédé à la recherche de reclassement et qu’en l’absence de cette recherche de reclassement, la décision de mise à la réforme du 3 mars 2021 doit être annulée. Elle indique que la [14] ne peut sérieusement invoquer des recherches de reclassement alors qu’il ne lui a été proposé que des candidatures à un poste et non des propositions de poste, en méconnaissance des obligations légales comme retenu par le Conseil des prud’hommes dans son jugement du 2 avril 2021.

Elle sollicite sa réintégration et son reclassement, ainsi que des rappels de salaire depuis le 06 juin 2021, date de prise d’effet de la décision de mise à la réforme annulée, jusqu’à sa réintégration effective. Elle souligne les lourdes conséquences tant financières que morales résultant pour elle de sa mise à la réforme, justifiant ses demandes d’indemnisation.

Elle soutient, à titre subsidiaire, qu’il n’a pas été statué par la juridiction de première instance sur sa demande subsidiaire de requalification de sa mise à la réforme en licenciement nul, et réitère cette demande en cause d’appel, eu égard au harcèlement constitué par l’absence de reclassement ayant persisté sur le long terme.

Aux termes de ses dernières conclusions du 06 octobre 2025, la [14] demande à la cour de :

— Confirmer purement et simplement le jugement dont appel,

Y ajoutant,

— Condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE.

Au soutien de ses prétentions, la [14] fait valoir qu’elle a respecté le statut des relations collectives (GRH00001) applicable à la relation de travail dans le cadre de la mise à la réforme de Mme [P], et notamment les dispositions ayant trait à l’incapacité et à la réforme reprises au chapitre 12 du statut (GRH00360 et GRH00359). Elle indique avoir procédé à la recherche de reclassement prévue au référentiel GRH00360, en lui formulant plusieurs propositions de reclassements entre 2015 et 2018 qui n’ont pu aboutir, et en la positionnant sur plusieurs missions en l’attente d’un reclassement. Elle indique que les capacités mobilisables de Mme [P] étaient réduites au regard des métiers proposés dans le Groupe Public Ferroviaire, faisant obstacle à un reclassement rapide dans la filière commerciale qui impliquait presque systématiquement un contact avec la clientèle et le plus souvent des horaires de travail irréguliers, ou dans d’autres métiers du groupe dès lors qu’elle ne pouvait être soumise à des vibrations. Elle assure avoir tout mis en oeuvre, avec une réelle bienveillance et patience, pour parvenir au reclassement de Mme [P] et, dans l’attente, avoir oeuvré à l’aider à maintenir ses compétences et à bâtir un projet professionnel: propositions de reclassement sur un poste pérenne, positionnement sur plusieurs missions, accompagnement personnalisé (contrat d’accompagnement [6], bilan de compétences).

Elle soutient que l’échec du reclassement est imputable à Mme [P] qui, bien qu’un nombre conséquent de propositions de postes lui aient été adressées, a refusé de se positionner sur la plupart des offres ou s’est rétractée, sans explication rationnelle. Elle ne conteste pas avoir confié à la salariée différentes missions dans l’attente de son reclassement, dans le respect des restrictions liées à son inaptitude et dans l’objectif de maintenir ou développer ses compétences professionnelles.

Elle indique avoir régulièrement engagé le processus de réforme au terme d’une procédure de reclassement particulièrement dense et conforme aux prescriptions du GRH00360 et rappelle que l’obligation de reclassement à laquelle est tenue l’employeur s’apprécie à compter de l’avis d’inaptitude jusqu’à la rupture du contrat.

Elle soutient, enfin, que Mme [P] ne justifie d’aucun fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination à son encontre et indique que, au contraire, de nombreuses actions ont été entreprises au bénéfice de la salariée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité de la mise à la réforme de Mme [P]

En l’absence de fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la [14], il n’y a pas lieu pour la Cour d’appel de statuer sur ce point, développé par Mme [P] dans ses conclusions.

Sur le défaut de reclassement suite à un avis d’inaptitude

En droit commun du travail, l’article L1226-2 (alinéa 1) du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 23 novembre 2016, n 14-26.398).

La preuve du respect de l’obligation de reclassement du salarié inapte pèse sur l’employeur (Soc., 30 novembre 2016, n 15-18.880).

Enfin, le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement prive de cause réelle

et sérieuse le licenciement fondé sur l’inaptitude du salarié et sur l’impossibilité de le reclasser (Soc. 28 mars 2007, n 06-41.332).

S’agissant de la réglementation applicable aux agents de la [12], la directive RH 00360 'Inaptitude et reclassement’ mentionne dans son chapitre 2 les principes applicables au reclassement (principes de l’obligation légale et principes de maintien dans l’emploi), le processus de reclassement et la procédure, avec association de l’Equipe [11] au plus tôt dans la démarche d’accompagnement professionnel de l’agent (article 2.3).

Le référentiel ressources humaines (RH 0359), relatif au règlement d’assurance maladie, longue maladie, maternité, réforme et décès des agents du cadre permanent de la [12], applicable à compter du 1er octobre 2019, dispose, en son chapitre 5 « Réforme des agents du cadre permanent » :

I – Mesures de reclassement

Article 28 -Procédure de reclassement

Préalablement à l’engagement d’une procédure de réforme, en cas d’inaptitude à l’emploi d’un agent en activité de service, constatée par le médecin du travail désignés par l’EPIC [12] pour le compte des EPICs constituant le [8], les dispositions prévues en matière de reclassement par la Directive GRH 0360 devront être mises en oeuvre, en vue de rechercher pour l’agent un emploi compatible avec ses aptitudes mobilisables.

Il – Mise à la réforme

Article 29 – Mise à la réforme -Généralités

Conformément aux dispositions du chapitre 12 du Statut, tout agent qu’une maladie, une blessure ou une infirmité met dans l’impossibilité d’occuper un emploi au sein des EPICs constituant le [8] peut demander sa mise à la réforme.

De son côté, l’autorité habilitée de l’EPIC peut prononcer l’admission à la réforme d’un agent, qu’une maladie, une blessure ou une infirmité rend incapable de rester à son service.

La mise à la réforme est prononcée par l’autorité habilitée de l’EPIC après avis de la commission de réforme […]

Réforme à l’initiative de l’un des EPICs constituant le GPF

Article 30 -Conditions d’engagement de la procédure de réforme

L’autorité habilitée de l’EPIC Employeur engage la procédure de réforme dans les situations suivantes

1) Si un agent en service a été déclaré inapte à son poste de travail et si, le cas échéant après avis de la cellule de maintien dans l’emploi:

' aucun poste correspondant aux aptitudes mobilisables de l’agent n’a pu lui être proposé,

' ou une tentative de reclassement s’est avérée infructueuse,

' ou en cas de refus par l’agent d’entreprendre la tentative de reclassement proposée,

[…].

En l’espèce, la juridiction prud’hommale a été saisie par Mme [P] d’une première instance relative à des manquements de la [14] dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, et notamment un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude. Ainsi, par jugement du 2 avril 2021, le Conseil de prud’hommes de Limoges, se fondant sur la directive RH360 réglementant la procédure de reclassement applicable aux cadres permanents de la [12], a retenu l’existence de manquements justifiant une indemnisation en réparation du préjudice moral et professionnel de Mme [P].

Il ressort des motifs du jugement du Conseil de Prud’hommes que 'la [12] ne produit aucune pièce permettant de s’assurer du respect de cette procédure de reclassement et du suivi de la situation de Mme [P] par la DRH. Au contraire, il apparaît an vu des pièces produites qu’il a été demandé à Mme [P] de candidater à des postes, sans qu’aucun poste ne lui ait été directement proposé par la direction en vue de son reclassement. Or, il n’appartient pas au salarié inapte de postuler ou de candidater à des postes mais bien à son employeur de lui proposer des postes disponibles et pouvant correspondre aux préconisations du médecin du travail.

Egalement, la [12] n’a fait que proposer des missions de courte durée à Mme [P] depuis mars 2015 et ne justifie pas en quoi, les postes disponibles au sein de la société étaient incompatibles avec les préconisations du médecin du travail, ne se contentant que de reprendre les restrictions médicales dans ses écritures. La [12] a donc gravement violé à l’égard de Mme [P] son obligation de reclassement. Elle l’a laissée dans une situation d’attente pendant cinq ans, sans aucune proposition de reclassement, sans aucun entretien, sans création d’un dossier de suivi, sans consultation du médecin du travail et des délégués du personnel, sans mise en place d’une commission de maintien dans l’emploi, pour finalement s’orienter vers une procédure de réforme, alors qu’il est établi par les différentes attestations produites qu’elle a toujours donné entière satisfaction dans les taches réalisées depuis mars 2015 et qu’elle a sans cesse cherché à se former et a alerté la DRH sur sa situation sans retour de cette dernière et a été de fait toujours en capacité de travailler'.

Le Conseil des prud’hommes a ainsi condamné la SA [14] à verser à Mme [P] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la procédure de reclassement et défaut de toute proposition de reclassement (dispositif du jugement du 2 avril 2021). Ce jugement est désormais définitif et a autorité de chose jugée.

Les dispositions de ce jugement du 2 avril 2021 portent sur l’exécution du contrat de travail de Mme [P] et non la rupture de ce contrat de travail, intervenue ultérieurement (mise à la réforme à compter du 3 juin 2021).

La juridiction de première instance a ainsi statué à tort sur un rejet de la demande de Mme [P] de nullité de sa mise à la réforme au motif que le jugement du 2 avril 2021 'expliquait’ que la mise à la réforme de la salariée équivalait à un licenciement.

En revanche, il a d’ores et déjà été statué définitivement par jugement du 2 avril 2021 sur l’inobservation par la [14] de son obligation de reclassement de Mme [P] suite à l’avis d’inaptitude du 22 janvier 2015, cette inobservation justifiant une indemnisation.

Aucun élément nouveau n’est produit, aussi bien s’agissant de démarches de reclassement engagées par l’employeur que de la situation d’inaptitude de la salariée, étant observé en outre que la décision de mise à la réforme a été notifiée à Mme [P] durant le délibéré du jugement du 2 avril 2021 (courrier de notification du 3 mars 2021).

Par courrier du 19 décembre 2019 adressé à Mme [P], la [14] lui notifiait déjà les motifs rendant impossible la proposition d’un autre emploi de reclassement 'au vu des tentatives de reclassement et du constat des échecs'. L’engagement d’une procédure de mise à la réforme à l’initiative de la [14] résultait de la déclaration d’inaptitude du 22 janvier 2015 et de l’échec de la procédure de reclassement entreprise (courriers de saisine de la commission de réforme du 10 janvier 2020). La décision de mise à la réforme de Mme [P] a été prononcée le 3 mars 2021 suite à l’échec de la procédure de reclassement, après avis de la commission de réforme lors de sa séance du 17 février 2021 (courrier de mise à la réforme du 3 mars 2021).

Les éléments ayant caractérisé le manquement de la [14] à son obligation de reclassement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail sont identiques à ceux caractérisant les manquements de la [14] à son obligation de reclassement préalable à la mise à la réforme de Mme [P].

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement sera retenu mais a toutefois pour seule conséquence de priver de cause réelle et sérieuse la mise à la réforme de Mme [P]. La nullité de la mise à la réforme n’est pas encourue et la demande de Mme [P] à ce titre sera ainsi rejetée, ainsi que les demandes indemnitaires subséquentes

Le jugement de première instance sera ainsi confirmé par substitution de motifs.

Sur la nullité de la mise à la réforme pour harcèlement moral

A titre liminaire, la Cour d’appel observe que, contrairement aux allégations de Mme [P], le Conseil de prud’hommes a statué sur la demande de requalification de la mise à la réforme en licenciement nul pour harcèlement moral.

*

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, conformément à l’article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [P] invoque la situation incertaine dans laquelle son employeur l’a laissée entre la déclaration d’inaptitude du 22 janvier 2015 et sa décision tardive d’engager une procédure de mise à la réforme (courrier du 10 janvier 2020).

Il n’est pas contesté, l’employeur le reprenant lui-même dans le courrier adressé à Mme [P] le 19 décembre 2019, que depuis sa déclaration d’inaptitude, elle a réalisé une succession de 16 missions sur des périodes de durée variable, parfois inférieure à un mois:

— du 02/03/2015 au 28/08/2015: Mission 'Etat des lieux gare [15]',

— du 28/09/2015 au 16/10/2015 : Mission 'Vérification correspondance TER',

— du 19/10/2015 au 23/01/2016 : Mission 'Assistante DAT',

— du 25/01/2016 au 31/05/2016 : Mission 'Assistante DUO train',

— du 06/06/2016 au 29/06/2016 : Mission 'Appui comptable'

— du17/10/2016 au 31/12/2016 : Mission 'Appui concepteur sillon’ à l’Infralog,

— du 02/01/2017 au 31/08/2017: Mission 'Appui régularité TER',

— du 08/02/2018 au 23/02/2018 : Mission de gestion des tenues,

— du 20/03/2018 au 11/06/2018 : Mission d’appui au chargé d’opération immobilière,

— du 11/06/2018 au 30/06/2018: Mission à Cellule Alpha,

— du 02/07/2018 au 13/07/2018 : Mission de sauvegarde informatique au Pôle Sécurité Qualité Sûreté de l’ESV Limousin,

— du 16/07/2018 au 30/09/ 2018 : Mission abonnements scolaires à l’ESV Limousin,

— du 08/10/2018 au 28/12/2018 : Mission de reporting divers sur le thème de Lutte Anti-Fraude,

— du 01/01/2019 au 18/06/2019 : Mission de reporting sur le thème de la Relation Clients à Distance au Pôle Marketing,

— du 23/09/2019 au 30/09/2019 : mission confection d’un support de communication interne,

— depuis le 01/10/2019 : mission cartographie des biens locatifs de la [5].

Cette succession de missions sur une durée de près de quatre ans, compromettant la prévisibilité de l’organisation de Mme [P], mais également la durée de cinq ans entre la déclaration d’inaptitude initiale et la décision de mise à la réforme constituent des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient ainsi à l’employeur de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La [14] invoque des faits résultant de la mise en oeuvre de la procédure de reclassement. Ainsi, il ne conteste pas la succession de missions confiées à Mme [P], dans un objectif de développer les compétences professionnelles de la salariée.

Dans un message électronique du 29 août 2017, faisant suite à son entretien du 24 août 2017 avec M. [J], Directeur d’établissement, Mme [P] reprend la réalisation des missions effectuées depuis janvier 2015, mises en lien avec le contrat d’accompagnement professionnel que, suite à son inaptitude, l’entreprise a souhaité mettre en place. Elle se positionne sur une proposition de poste qui lui a été faite (poste d’intermédiaire local à [Localité 3]), qu’elle refuse car elle serait amenée à 'côtoyer quotidiennement un ancien collègue qui [l'] a agressée physiquement’ et qu’elle ne souhaitait pas changer de zone habituelle d’emploi. Elle accepte, en revanche, une proposition de mission de production 'réalisation d’abonnements sans contact clientèle en back office vente'.

La réalisation de ces missions a respecté les prescriptions liées à l’inaptitude de Mme [P]: inaptitude définitive au poste commandant de bord, contact avec le public, port de charge régulier (avis du 2 février 2015), inapte activité sur le site de [Localité 3] (avis du 31 août 2015).

Elle répond, en outre, à l’obligation faite à l’employeur de fournir un travail à sa salariée durant toute procédure de reclassement (article 2.3 de la Directive RH 00360 qui dispose que pendant toute la procédure de reclassement 'l’employeur a l’obligation de fournir du travail à l’agent. Celui-ci reste attaché administrativement et budgétairement à son établissement ou l’entité dont il dépend').

Ces missions ont été réalisées dans le cadre de deux conventions d’accompagnement avec l’Espace Initiatives Mobilités ([6]) à compter du 13 mars 2015 puis renouvelée le 11 mars 2016.

En parallèle de ces missions, il est justifié par la [14] de la transmission à Mme [P] de 19 propositions de poste à l’issue d’entretiens d’orientation entre mai 2015 et juillet 2017. Si, pour certains postes, Mme [P] a pu mentionner les motifs de son refus de la proposition de candidature sur le formulaire de réponse de l’agent faisant suite à l’entretien d’orientation (réponses du 20 mai 2015, 23 septembre 2015, 27 octobre 2015 'hors compétence', suite à entretien du 27 janvier 2016 pour deux postes 'l’agent ne veut pas de contact avec l’accueil de [Localité 3]'), elle a refusé des propositions de candidature sans en préciser les motifs (17 septembre 2015 sur le poste de gestionnaire et le poste d’ATU, absence de réponse le 1er décembre 2016). Pour un poste d’ATU qualifié à [9] [Localité 10], elle a finalement retiré sa candidature après avoir réalisé un entretien (poste proposé en janvier 2016). Elle n’a pas répondu à des propositions de postes et pour quatre postes proposés le 31 mars 2017, a refusé de signer la proposition de poste, étant toutefois précisé qu’il s’agissait de postes hors région.

Une liste de 22 propositions de candidatures à des postes entre le 25 mai 2015 et le 12 mars 2018 est reprise dans le courrier du 19 décembre 2019 adressé à Mme [P] (notification des motifs rendant impossible la proposition d’un autre emploi).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, suite à l’avis d’inaptitude de Mme [P] et aux restrictions posées par le médecin du travail, des diligences ont été entreprises par la [14] pour permettre la poursuite de l’activité de la salariée, avec en parallèle un accompagnement au maintien dans l’emploi. Si, comme développé précédemment, ces diligences ne répondent pas aux prescriptions légales en matière d’obligation de reclassement, elles apportent toutefois un éclairage sur la position de l’employeur dans le cadre de la procédure de reclassement et la prise en compte de la position de la salariée, y compris de refus, aussi bien sur les propositions de missions que sur les propositions de candidatures à différents postes. Il est ainsi justifié d’une situation professionnelle de Mme [P] entre l’avis d’inaptitude initial et l’engagement de la mise à la réforme, certes marquée par une succession de diverses missions et une durée significative avant qu’elle ne puisse envisagée une orientation pérenne, mais également par des diligences de l’employeur caractérisant des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a retenu l’absence de caractérisation d’un harcèlement moral et a débouté Mme [P] de ses demandes de nullité du licenciement et d’indemnisation formulées à ce titre.

Sur la nullité de la mise à la réforme pour discrimination

A titre liminaire, la Cour d’appel observe que, contrairement aux allégations de Mme [P], le Conseil de prud’hommes a statué sur la demande de requalification de la mise à la réforme en licenciement nul pour discrimination.

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L’article 1132-1 du code de travail pose un principe général de non-discrimination en raison notamment de l’état de santé ou du handicap d’un salarié. L’article 1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe.

Le régime probatoire en matière de discrimination est énoncé à l’article L. 1134-1 du code du travail qui dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En vertu de ce texte, le salarié n’a donc pas à démontrer l’existence d’une discrimination mais il doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui soient propres à justifier les mesures prises à l’égard du salarié.

En l’espèce, Mme [P] ne présente aucun élément de fait relatif à la discrimination, ses écritures développant certains moyens relatifs au harcèlement moral mais se limitant, concernant la discrimination soulevée, au rappel du délai de prescription de 5 ans en matière de mesure discriminatoire prononcée par l’employeur en raison de l’état de santé du salarié sur le double fondement de l’article L1132-1 et L1134-5 du Code du travail. Le défaut de recherche de reclassement ne caractérise pas, en lui-même et en l’absence d’autre élément présenté, un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de la salariée.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a retenu l’absence de caractérisation d’une discrimination et a débouté Mme [P] de ses demandes de nullité du licenciement et d’indemnisation formulées à ce titre.

***

Les demandes de rappels de salaires, gratifications et primes ont été formulées uniquement par Mme [P] dans le cadre de sa demande de nullité de la mise à la réforme. De même, les demandes d’indemnisation formulées à titre subsidiaire, à défaut de réintégration, s’inscrivent dans le cadre de la demande de nullité (indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis et congés payés sur préavis, dommages-intérêts pour nullité de la mise à la réforme). Enfin, les demandes d’indemnisation pour non-respect de la procédure de reclassement, pour mise à la réforme abusive et pour exécution déloyale du contrat de travail ont également été formulées en conséquence de la demande de nullité de mise à la réforme.

Mme [P] ayant été déboutée de sa demande de nullité de mise à la réforme, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de rappels de salaires, gratifications et primes et demandes d’indemnisation subséquentes, ainsi que sa demande de procéder à son reclassement sous astreinte.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [P] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable de la condamner à payer à la [14] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement du 30 juin 2025 du conseil de prud’hommes de Limoges ;

CONDAMNE Mme [P] à verser à la [14] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [P] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.