AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/05266 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LEU4

X

C/

SA CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE

Société C&L MANFR2

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Juillet 2017

RG : F15/03235

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 22 JANVIER 2020

APPELANT :

E X

[…]

[…]

M^e Carine AMOURIQ de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON,

M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de LYON

INTIMÉES :

Société SEDGWICK anciennement dénommée SA CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE

[…]

[…]

M^e David LAURAND de la SELARL SIMON L.V., avocat postulant au barreau de LYON,

M^e Anne-Laurence FAROUX de la SCP SIMON ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS

S.A.S. C&L MANFR2

[…]

[…]

M^e David LAURAND de la SELARL SIMON L.V., avocat postulant au barreau de LYON,

M^e Anne-Laurence FAROUX de la SCP SIMON ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Novembre 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

K L, Présidente

Evelyne ALLAIS, Conseiller

Nathalie ROCCI, Conseiller

Assistés pendant les débats de I J, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Janvier 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par K L, Président, et par I J, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*********************

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 16 juin 2011, M. E X a été embauché par la société CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE en qualité d’expert et directeur de la région Rhône Alpes pour le risque d’entreprise en dommage et responsabilité civile, de statut cadre, coefficient 430 de la convention collective des entreprises d’expertise en matière d’évaluations industrielles et commerciales.

Le contrat stipule que M. X exerce ses fonctions sur les bureaux de LYON, GRENOBLE, DIJON, Z, qu’il est rattaché à l’établissement de LYON, qu’à son salaire fixe de 5.769,23 euros bruts par mois s’ajoutent une prime de 13^e mois équivalente au salaire fixe mensuel et deux primes d’objectif annuelles versées avec la paye de mars de l’année suivante : une prime de production et une prime de management et de développement, dont les modalités de calcul sont précisées au contrat et que le montant de la prime annuelle est garanti à hauteur de 35.000 euros bruts pour les années 2011, 2012 et 2013.

Le 7 mai 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 20 mai 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 mai 2015, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de LYON par requête du 3 août 2015, en lui demandant de convoquer les sociétés CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE et C&L Man Fr2, aux fins de voir dire que sa prise d’acte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner :

— la société CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE à lui verser des dommages et intérêts et une indemnité de licenciement, outre un rappel d’heures supplémentaires, une somme au titre de la contrepartie obligatoire en repos et une indemnité pour travail dissimulé

— la société CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE ou la société C&L Man Fr 2 au rachat d’actions prévues au plan d’attribution d’action (77.821 euros).

Au dernier état de ses écritures, M. X a demandé en outre au conseil de prud’hommes de condamner la société CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE à lui payer des dommages et intérêts 'pour convention de forfait illicite’ et un rappel de salaire au titre de la prime de management.

Par jugement du 6 juillet 2017, le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent pour connaître des demandes relatives aux actions et a renvoyé M. X à mieux se pourvoir devant le tribunal de commerce de PARIS.

Il a :

— dit que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’une démission

— débouté M. X de toutes ses demandes

— à titre reconventionnel, condamné M. X à payer à la société CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE la somme de 17.307,69 euros à titre d’indemnité de préavis

— condamné M. X à payer à la société CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

M. E X a interjeté appel de ce jugement le 13 juillet 2017 à l’égard de la société CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE désormais dénommée SEDGWICK FRANCE et de la société C&L MANFR2

Dans ses dernières conclusions notifiées le 16 septembre 2019, M. E X demande à la cour :

— d’infirmer le jugement

— de mettre hors de cause la société C&L Man Fr 2

— de dire que sa prise d’acte doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— de condamner la société SEDGWICK FRANCE (ancienne CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE) à lui payer les sommes suivantes :

• 90.000 euros nets à titre de dommages et intérêts consécutifs au licenciement

• 27.151,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2.715,19 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

• 6.637,14 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

• 6.360,94 euros à titre de rappel de prime de management et 636,09 euros d’indemnité de congés payés afférents, subsidiairement, 1.711 euros et 171, 10 euros

• 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et application d’une convention de forfait illicite

• 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des engagements contractuels et exécution déloyale du contrat de travail

• 97.936,77 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 9.793,67 euros à titre

d’indemnité de congés payés afférents, subsidiairement, 84.702,33 euros et 8.470,23 euros

dans tous les cas,

— de condamner la société SEDGWICK FRANCE à lui payer la somme de 2.000 eruos en application de l’article 700 du code de procédure civile

— de débouter la société SEDGWICK FRANCE de sa demande reconventionnelle

— de débouter la société SEDGWICK FRANCE de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

— de condamner la société SEDGWICK FRANCE aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 10 septembre 2019, la société SEDGWICK demande à la cour :

— de confirmer le jugement

— subsidiairement, si la prise d’acte était requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de réduire les dommages et intérêts à la somme de 54.462,24 euros (6 mois)

— de confirmer la condamnation à hauteur de 500 euros prononcée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— de condamner M. X à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions visées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2019.

SUR CE :

M. X ne critique pas devant la cour le chef du jugement qui l’a a renvoyé à mieux se pourvoir devant le tribunal de commerce de PARIS en ce qui concerne sa demande en paiement des actions, lequel sera en conséquence confirmé.

Sur l’exécution du contrat

— sur la demande de dommages et intérêts fondée sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’application d’une convention de forfait en jours illicite

Au titre du manquement à l’obligation de sécurité, M. X invoque un non-suivi de sa charge de travail et une pression constante exercée sur lui l’obligeant à travailler plus que de raison et il affirme qu’il n’a pas bénéficié de la protection à laquelle il était en droit de prétendre alors qu’il intervenait sur des sites amiantés.

La société SEDGWICK estime qu’il ne peut être déduit des courriels destinés à démontrer une pression insoutenable aucun manquement de sa part et elle explique qu’elle a distribué le matériel de protection au risque amiante nécessaire et adéquat.

Sur le premier point, les éléments apportés par M. X, à savoir :

— le compte-rendu de son entretien annuel d’évaluation du 15 mars 2013 sur lequel il a porté le commentaire suivant : 'je ne pense pas qu’un objectif de 240.000 euros de chiffre d’affaires annuel soit réalisable avec la charge de travail concernant le développement et la qualité que l’on souhaite obtenir'

— un courriel du 16 janvier 2014 adressé à sa hiérarchie dans lequel il fait le point sur la situation résultant de l’augmentation du nombre de dossiers pour la branche entreprise et du départ de deux experts non encore remplacés, préconise une augmentation du nombre des experts et se plaint d’un 'manque de décision'

— des courriels envoyés en mars et avril 2015 par le directeur de la région sud-est à une dizaine de directeurs de région , dont M. X, leur demandant de prendre connaissance de ses remarques et d’effectuer certains contrôles et vérifications relatifs notamment à des analyses de stocks et des retards de facturation, pour des dates de restitution rapprochées,

sont insuffisants à caractériser une pression dont il serait personnellement victime, rien ne démontrant qu’il a été fait grief à M. X de ne pas atteindre l’objectif ci-dessus mentionné, ni qu’il a été contraint d’effectuer lui-même le travail des experts non remplacés, ni que les missions de contrôle ne faisaient pas partie de ses tâches habituelles.

L’appréciation relative au caractère réalisable de l’objectif portée dans le seul compte-rendu d’évaluation de 2013 et le courriel du 16 janvier 2014 ne sauraient par ailleurs être qualifiés d’alertes sur une surcharge de travail.

Sur le second point, M. X fait valoir que ce n’est qu’en avril 2013 qu’une campagne d’équipement des salariés a été mise en place, qu’il n’a été formé à la prévention du risque amiante pour la catégorie de personnel encadrement technique qu’en 2013, qu’en avril 2015, il n’avait toujours pas obtenu le matériel de niveau 2 dont il relevait et qu’il n’a bénéficié d’aucun suivi médical particulier.

Les échanges de courriel d’avril 2013 montrent que M. X a été inclus dans une liste d’ experts qui, sous réserve des avis respectifs, devaient bénéficier des 'EPI niveau 2 pour l’amiante'.

M. X produit un tableau sur lequel il figure comme 'expert fort enjeu', souligné en jaune, un courriel du 16 juin 2013 indiquant que les experts 'en jaune’ vont bientôt recevoir des masques particuliers (masques à cartouches), un courriel du 22 juillet 2013 qui lui répond 'normal que tu ne l’aies pas eu (le kit amiante), tu n’es pas dans la liste de diffusion' et un courriel du 24 avril 2015 dans lequel il signale qu’il doit organiser une réunion qui doit se faire en milieu amiante, qu’il ne possède que la combinaison classique et le masque papier et qu’il est nécessaire qu’il soit équipé avec une combinaison étanche et un masque à recyclage d’air, à quoi son supérieur hiérarchique lui a répondu 'tu tiens combien de temps en apnée'.

Ces pièces informelles ne permettent pas d’établir que M. X n’a pas reçu l’équipement de protection spéciale amiante auquel il avait droit, compte-tenu de son statut et de l’activité exercée par lui, au regard de la réglementation sur la protection contre l’amiante.

La société bibi justifie que M. X a suivi en 2013 la formation préalable à la prévention du risque amiante 'pour la nature des activités visées à l’article R4412-139, pour la catégorie de personnel encadrement technique’ sur la base du programme conforme à l’arrêté du 23 février 2012.

Un courriel du 16 avril 2013 informe les experts salariés des procédures à suivre en cas de visite de biens construits antérieurement à 1997 et le comité d’entreprise, lors de sa réunion du 17 décembre 2013, préconise une surveillance médicale renforcée pour les salariés exposés à l’amiante tous les cinq ans ou tous les dix ans.

M. X étant resté moins de cinq ans dans l’entreprise ne peut reprocher à cette dernière de ne pas lui avoir appliqué les préconisations de son comité d’entreprise.

La société bibi démontre ainsi qu’elle a respecté ses obligations en matière de sécurité en ce qui concerne la protection contre l’amiante.

Le contrat de travail stipule que M. X est soumis à une convention de forfait en jours conformément à l’accord d’entreprise signé le 14 mars 2000, soit 218 jours sur une année.

M. X fait valoir que l’accord du 14 mars 2000 ne contenait aucune disposition s’agissant du contrôle du nombre de jours travaillés, du repos des salariés et de leur charge de travail et qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien régulier relatif à sa charge de travail.

M. X ayant été engagé le 16 juin 2011 et ayant à cette date conclu une convention de forfait en jours, seules les dispositions des articles L3121-38 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008 sont applicables, peu important le fait que l’accord d’entreprise prévoyant le recours aux forfaits en jours ait été conclu antérieurement, le 14 mars 2000, de sorte que la société SEDGWICK n’est pas fondée à invoquer les dispositions de l’article 19 III de la loi du 20 août 2008 relatives à la sécurisation des accords antérieurs à son entrée en vigueur.

La société SEDGWICK qui explique dans ses conclusions que l’accord du 14 mars 2000 prévoyait qu’une réunion dans un délai maximum de six mois à compter de son application serait organisée entre la direction et le comité d’entreprise en vue de faire le point sur le contrôle et l’application des forfaits jours annualisés, ainsi que l’amplitude de la journée de travail moyenne et la répartition de la charge de travail et que ce point serait ensuite porté à l’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise au moins deux fois par trimestre, ne produit aucun procès-verbal de réunion susceptible d’établir qu’elle a effectivement mis en oeuvre le suivi et le contrôle ainsi décidés.

Au surplus, en application de l’article L3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Or, un seul entretien annuel d’évaluation est produit aux débats pour cinq années de relation de travail et le compte-rendu de l’entretien de l’année 2013 ne contient aucune rubrique consacrée à la charge et à l’organisation du travail de M. X.

Dans ces conditions, la convention de forfait en jours signée par M. X est nulle, en l’absence de mise en place d’un dispositif et d’un entretien spécifiques avec le salarié permettant de s’assurer du respect des durées maximales de travail, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables, et ainsi d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Cependant, M. X, qui ne fournit pas de pièce médicale à l’appui de sa demande en dommages et intérêts, ne justifie pas de ce que sa santé a été altérée en raison du non-respect par l’employeur des dispositions de contrôle relatives à l’application du forfait en jours.

Le préjudice résultant de ce non-respect est dès lors essentiellement un préjudice moral qu’il convient de réparer en condamnant la société SEDGWICK à payer à M. X la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

— sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

La nullité de la convention de forfait n’entraîne pas en elle-même la recevabilité de la demande en

paiement d’heures supplémentaires décomptées au-delà de 35 heures par semaine ou de 37 heures.

En effet, M. X avait le statut et le salaire d’un cadre disposant d’ autonomie dans l’organisation de son travail, ce qui justifie que, comme il l’indique dans ses conclusions, il ait pu accomplir 40 heures de travail hebdomadaires, d’autant plus qu’il bénéficiait de jours de 'RTT’ tels que prévus par l’accord collectif.

M. X produit aux débats un tableau pour la période du 12 septembre 2011 au 31 mai 2015, faisant apparaître certaines semaines 42 heures, 45 heures, 47 heures, 52 heures ou 60 heures.

Toutefois, les heures correspondant à des déplacements professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif, tandis que M. X ne précise pas pour chaque semaine travaillée ses horaires de début et de fin de travail.

Seuls quatre courriels sont envoyés par ses soins après 18 heures : un à 18 heures 14, un à 19 heures 07, un à 19 heures 36 et un à 21 heures 24, un courriel est envoyé à 7 heures 01 et un courriel envoyé à 18 heures 11 un dimanche, ce qui ne démontre pas que M. X travaillait régulièrement à des heures tardives, matinales ou le week-end.

Les éléments apportés par M. Y, en conséquence, ne permettent pas d’étayer sa demande en paiement d’heures supplémentaires, laquelle doit être rejetée, ainsi que les demandes qui y sont liées, le jugement étant confirmé sur ce point.

— sur la demande de dommages et intérêts fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. X invoque à l’appui de sa demande les manquements suivants de l’employeur :

1) la modification de son secteur et le non-respect du périmètre géographique défini

2) le non-paiement de l’intégralité du variable.

1) Il fait valoir qu’aux termes de son contrat de travail, les bureaux suivants lui étaient affectés: Lyon, Grenoble, Dijon et Z, mais qu’au mois de septembre 2012, sous couvert d’une réorganisation, la société a modifié les régions et fait sortir de son périmètre l’agence dijonnaise, ce qui a réduit le périmètre d’intervention des experts placés sous sa responsabilité et le sien propre et a eu nécessairement un impact sur sa rémunération variable.

Il affirme que, s’il n’a pas été confronté à une baisse de sa rémunération variable sur les premiers exercices successifs à cette suppression, c’est qu’il bénéficiait d’une garantie de variable pour les années 2011, 2012 et 2013, mais que pour l’année 2014 versée en mars 2015, il a pu constater la diminution de son variable et l’amputation réalisée (1.392 euros).

La société SEDGWICK expose que le redécoupage a eu lieu en 2011 et qu’il n’a eu aucun impact sur le potentiel des régions lequel a été maintenu, de sorte que la rémunération de M. X n’a pas été affectée, qu’en effet, la région sud-est dans laquelle était intégrée Lyon disposait d’un potentiel plus large que la région Est dans laquelle était intégrée Dijon, que la diminution de 1.392 euros constatée n’est pas imputable au redécoupage, puisque le bureau de M. X réalisait le meilleur chiffre de France, et qu’avant d’être visé par une mesure de licenciement, M. X ne s’était jamais plaint de ce redécoupage.

Le document produit par M. X montrant que les régions ont été redécoupées ne permet pas à lui seul de déterminer que le nombre des affaires réalisées a diminué en l’absence de comparaison chiffrée avec les années précédentes, tandis que M. X ne démontre pas que la baisse de variable dont il fait état pour l’année 2014 est imputable à ce redécoupage.

En ce qui concerne le reproche fait à l’employeur de pratique déloyale de répartition du chiffre au sein des experts, résultant de ce que de nombreux dossiers étaient captés par d’autres experts venant d’autres régions, M. X produit essentiellement des échanges de courriels de février 2015, dans lesquels il se plaint d’un 'pillage’ des dossiers de la région par les experts parisiens et demande à son supérieur hiérarchique d’y mettre un terme définitivement, lesdits échanges comprenant le courriel d’un directeur général adjoint qui écrit : 'continuez à lutter pour garder ce type de dossiers en régions'.

Ces courriels révèlent l’existence d’un désaccord entre M. X et certains de ses collègues, d’une part, leur hiérarchie d’autre part, sur l’intervention des 'experts parisiens dans certains dossiers régionaux', mais ne sauraient à eux seuls constituer la preuve d’un comportement déloyal de l’employeur à l’égard de M. X.

La demande de dommages et intérêts formée de ce chef sera en conséquence rejetée.

2) M. X affirme que son employeur s’est dispensé de lui fournir le détail du calcul du variable de 9.289 euros qu’il a perçu pour l’année 2014, expliquant qu’il aurait dû en réalité percevoir la somme de 15.649,94 euros, intégrant deux experts placés sous sa responsabilité, exclus à tort du calcul de la prime de contribution, pour leurs contributions estimées à 45 %, que lui-même a également été exclu à tort de la liste des experts pour sa propre contribution, rien n’étant précisé sur ce point dans son contrat de travail.

La liste des experts établie par M. X lui-même dans le cadre de la présente procédure ne suffit pas toutefois à contredire l’argumentation de la société SEDGWICK selon laquelle les deux experts litigieux (MM. F et FIGAROL) étaient déjà présents dans l’entreprise lors de la signature du contrat de travail de M. X, mais ne figuraient pas sur la liste indicative des experts mentionnée au contrat de travail dont la contribution servait de base au calcul de la rémunération variable de M. X, si bien qu’il n’y avait pas lieu d’en tenir compte.

Par ailleurs, il ne résulte pas des stipulations du contrat de travail de M. X, lequel percevait déjà une prime liée à sa production personnelle, que ladite production devait être prise en compte une seconde fois dans le calcul de sa prime de management.

M. X sera débouté de sa demande en rappel de prime, le jugement étant confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, mode unilatéral et autonome de rupture de la relation contractuelle, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. La prise d’acte produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse si les faits invoqués par le salarié à l’encontre de son employeur sont justifiés et suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l’employeur, soit à l’inverse ceux d’une démission.

Aux termes de sa lettre de prise d’acte en date du 22 mai 2015, M. X a reproché à son employeur :

— d’avoir modifié la nature de ses fonctions donc de son contrat de travail puisqu’il n’exerçait plus la prestation de travail pour laquelle il avait été embauché

— de s’être opposé à toute mise en place de moyens pour parvenir aux objectifs assignés mais d’exercer une pression constante en rappelant sans cesse la nécessité de facturer, cet acharnement étant constitutif d’un véritable harcèlement moral

— d’avoir fait l’objet d’accusations parfaitement infondées portées à son encontre ce qui rend insoutenable sa collaboration au sein de la société

— de ne pas lui avoir réglé l’intégralité de sa prime de management et de développement

— de le laisser effectuer depuis de nombreuses années un nombre d’heures de travail particulièrement excessif, d’autant plus que sa convention de forfait n’est pas valable

— de n’avoir pas voulu tenir compte de ses nombreuses alertes s’agissant de ses conditions de travail, et plus spécifiquement du risque amiante, de sorte qu’il n’est pas envisageable pour lui de travailler dans ces conditions mettant en péril sa santé et sa sécurité.

Dans ses conclusions d’appel, M. X ne mentionne pas le premier grief énoncé dans sa lettre de rupture et ne fait valoir aucun moyen, ni argument à l’appui de celui-ci.

L’absence de règlement de la totalité de la prime variable n’a pas été établi.

La réalité des griefs relatifs à la surcharge de travail, la lourdeur des horaires et l’absence de prise en compte de ses alertes et au travail de M. X en milieu amianté sans bénéficier des 'EPI’ indispensables n’est pas prouvée, ainsi qu’il a été dit ci-dessus.

M. X affirme dans ses conclusions d’appel qu’il n’a pas eu les explications et les justificatifs afférents à sa part variable sollicités en avril 2015.

La directrice adjointe des ressources humaines a envoyé à M. X le 30 mars 2015 le détail du montant de sa prime annuelle, précisant qu’elle lui enverrait les bases de calcul très prochainement, ce qui n’a semble-t-il pas été fait.

Aux termes de sa prise d’acte, M. X faisait grief à son employeur d’accusations infondées portées contre lui.

Dans ses conclusions, il fait valoir sur ce point qu’alors qu’il n’avait bénéficié d’aucun accompagnement et adaptation de poste à l’évolution de ses fonctions, la société a cru pouvoir l’accuser de harcèlement et envisageait pour cette raison de le licencier pour faute.

Il soutient qu’il a dû assumer la reprise de la gestion quotidienne des assistantes du bureau au départ de la responsable administrative à compter de juin 2014 sans accompagnement, ni formation au management, et s’est heurté à des difficultés relationnelles, que M^me G H ne lui adressait plus la parole et que M^me A, vexée de ne pas avoir été choisie pour remplacer M^me G H en qualité de responsable administrative, s’était mise en arrêt de travail, et qu’il a demandé ensuite le transfert de celle-ci dans un autre service, compte-tenu de son attitude.

Il ajoute qu’il a été contraint de pallier les absences des uns et des autres en réorganisant constamment et régulièrement le travail des assistantes, qu’il n’a bénéficié d’aucun accompagnement pour gérer la crise et qu’il n’a pas bénéficié de la formation en management ou en coaching qu’il avait été prévu de mettre en place pour lui.

Il affirme que, la société ayant manqué à son obligation de l’adapter à l’évolution de son emploi, ne peut se prévaloir d’éventuelles maladresses commises par lui dans le contexte décrit et qu’elle ne démontre pas l’attitude inadaptée qu’elle lui impute.

La société SEDGWICK soutient qu’elle a été alertée le 21 avril 2015 par un courriel de M^me B, responsable administrative du bureau de LYON sur un comportement déplacé de M.

X à son égard et sur le fait que les assistantes du bureau s’étaient rendu compte que M. X accédait à leur messagerie électronique, sans information préalable, que si M. X avait été autorisé à le faire, cette faculté était restreinte aux cas d’absence et devait faire l’objet d’un courriel d’information préalable et non de manière illimitée.

Elle indique qu’elle a alors reçu plusieurs assistantes en entretien, lesquelles lui ont fait part de difficultés relationnelles avec M. X et de conditions de travail dégradées et affirme que le climat s’est dégradé du fait du comportement de M. X et non de celui des assistantes.

Elle fait valoir que la prise d’acte, en plus d’être infondée, est intervenue dans le seul but d’échapper à un licenciement disciplinaire.

Par courriel du 24 juin 2014, le directeur général adjoint a rappelé que toutes les responsables administratives du 'HUB’ de LYON étaient sous la responsabilité hiérarchique de M. X, mais que, M^me G H n’étant plus la responsable administrative de ce 'HUB', M. X devait s’occuper de gérer ou faire gérer les problématiques de vie d’un bureau.

Cependant, les courriels que M. X produit aux débats ne permettent pas d’établir que le salarié n’a pas été soutenu dans cette mission, ni qu’il n’aurait pas été donné suite à ses préconisations, notamment sur les changements de bureau et les nécessités de recrutement mentionnés dans ces échanges épistolaires, le directeur général adjoint, M. C, ayant du reste proposé à M. X, le 30 décembre 2014, dans le cadre des objectifs 2015, de recruter une responsable administrative à laquelle serait déléguée la gestion administrative.

Les courriels dans lesquels M. X remet en cause la politique de versement de prime dans l’entreprise et son propre pouvoir de décision en la matière ne sauraient caractériser un manque d’accompagnement à la fonction, étant observé que les conflits et mésententes entre les assistantes du bureau tels que décrits n’apparaissent pas liés à cette question.

En tout état de cause, les accusations dont se plaint M. X dans sa lettre de rupture sont relatives à son propre comportement à l’égard de M^mes D, M^me B et M^me A, tel que dénoncé par elles dans les courriels versés aux débats qu’elles ont adressés à l’employeur.

Elle sont dès lors sans rapport avec un défaut d’adaptation à un poste de management d’une équipe et la seule difficulté à gérer des conflits, au demeurant non démontrés comme il a été dit ci-dessus, d’autant plus que le salarié exerçait déjà un poste à responsabilité importante au sein de la société impliquant des capacités de gestion de personnel, et ne sauraient constituer un grief à l’encontre de l’employeur.

M. X ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de manquements graves de l’employeur justifiant sa prise d’acte, seul un défaut de réponse à ses interrogations sur les modalités de calcul de la prime variable ayant en définitive été relevé.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de M. X tendant à voir qualifier sa prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné celui-ci à payer à la société CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE devenue SEDGWICK une indemnité correspondant au préavis non effectué.

Le jugement sera également confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure.

M. X dont le recours est rejeté sera condamné aux dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu de mettre à sa charge les frais irrépétibles d’appel supportés par la société SEDGWICK.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice causé par le non-respect des dispositions relatives à l’application de la convention de forfait

L’INFIRME sur ce point,

STATUANT à nouveau,

CONDAMNE la société SEDGWICK à payer à M. E X la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le non-respect des dispositions relatives à l’application de la convention de forfait

REJETTE le surplus de la demande formée de ce chef et au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Y AJOUTANT,

REJETTE la demande en dommages et intérêts fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail

CONDAMNE M. E X aux dépens d’appel

REJETTE la demande de la société SEDGWICK fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le Greffier La Présidente

I J K L