AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/05320 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L2WM

X

C/

Société APPLE RETAIL FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 21 Juin 2018

RG : F17/00702

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 JUIN 2021

APPELANT :

J X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M^e Laurence JUNOD-FANGET de la SELARL ALYSTREE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE APPLE RETAIL FRANCE

[…]

[…]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Sophie BINDER de OGLETREE DEAKINS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Avril 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

Françoise CARRIER, Présidente de Chambre

Nathalie ROCCI, Conseiller

Assistés pendant les débats de Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Juin 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. X a été embauché suivant contrat à durée indéterminée à compter du 11 octobre 2011 par la société Apple Retail Switzerland, en qualité de 'senior manager'. Le lieu de son travail était situé au magasin Apple de Genève.

A compter du 23 avril 2012, il a été muté en France au magasin Apple de la Part-Dieu à Lyon pour y exercer les fonctions d’assistant de direction ('senior manager')

Le 25 mars 2016, les délégués du personnel de l’entreprise ont exercé leur droit d’alerte auprès de la direction de la société afin de signaler les plaintes de plusieurs salariés à l’encontre de M. X et le « comportement préoccupant » de ce dernier, une enquête ayant alors été diligentée par le service des ressources humaines.

Par courrier du 16 avril 2016, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé au 27 avril 2016, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

La société a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé du 6 mai 2016, dans les termes suivants :

« /…/ A la fin du mois de mars 2016, un droit d’alerte a été exercé par les délégués du personnel suite à la détresse exprimée de plusieurs salariés du magasin, qui ont fait part d’un mal être ressenti au travail, du fait de vos agissements.

Face à une telle démarche officielle, une enquête interne a été menée par le service Ressources humaines.

Nous avons ainsi découvert l’ampleur d’une situation anormale que vous avez créée, depuis plusieurs mois, se traduisant par des agissements que nous considérons comme fautifs, tant sur le plan de la déontologie que concernant votre management et votre application des règles internes relatives à l’interaction dans le travail (positive intent, fearless feedback')

Ainsi, plusieurs collaborateurs se sont plaints de votre management très sévère et même procédant de l’intimidation parfois, et de nombreux témoignages mettent en avant un comportement singulièrement édifiant, qui a provoqué chez eux tantôt de la peur, des frustrations, de l’incompréhension et pour certains de la démotivation au travail.

S’ajoute pour plusieurs d’entre eux un sentiment d’être épié constamment, voire menacé dans leur développement de carrière et la crainte de voir leur situation chez Apple en permanence remise en cause.

Tous les témoignages concordent pour dire que vous vous permettez d’émettre un certain nombre d’avis sans bienveillance ni empathie, parfois en public, ajoutant un sentiment d’humiliation ressenti, jugeant vos collègues sans corrélation avec la situation professionnelle vécue sur le moment, ce qui s’avère extrêmement blessant pour les salariés.

Ces situations qui plus est répétées, sont vécues comme étant extrêmement déstabilisantes par les équipes.

D’une part, votre équipe, y compris les managers du magasin a été confrontée à des méthodes managériales particulièrement négatives et un manque de disponibilité de votre part qui ne leur permettent pas d’avoir de critique constructive sur leur activité.

Ils soulignent par exemple votre carence en matière d’écoute, notamment lorsque vous donnez un feedback fermé, positionnant votre message de façon non constructive, voire autoritaire ou paternaliste selon, ne donnant pas forcément de solution pour améliorer la situation laissant ainsi votre interlocuteur démuni.

Ce comportement, de par votre fonction de Senior Manager, crée un climat de méfiance déstabilisant pour le magasin et il vous est d’ailleurs reproché d’instaurer un rapport de force dans les relations. Votre attitude est totalement incompatible avec les règles de fearless feedback et du positive intent, indispensable dans une culture du partage du respect et de l’écoute, règles que vous connaissez parfaitement compte-tenu de vos fonctions et que vous vous devez d’incarner.

La persistance de votre comportement, voire sa radicalisation ces derniers-temps au point que les délégués du personnel usent de leur droit d’alerte a généré un climat de stress lié au travail, dont certains membres de votre équipe ont été très affectés moralement.

De tels agissements, dont nous avons eu pleine connaissance à l’issue de l’enquête, entrent en totale contradiction avec les valeurs de l’entreprise, laquelle entend privilégier le dialogue constructif entre les membres d’une même équipe.

Votre comportement général, excessivement rigide et directif, avait pourtant déjà fait l’objet de remarques verbales de la part de votre hiérarchie directe dont votre Directeur de magasin, F G, ainsi que de votre Responsable Ressources Humaines, H I, lors de plusieurs échanges, vous enjoignant de prendre conscience de l’impact de votre fonctionnement sur les autres.

Une telle attitude, qui plus est de la part d’un cadre, People Manager, duquel nous sommes en droit d’attendre une parfaite exemplarité dans ses interactions avec ses équipes, ne saurait être tolérée plus longtemps.

Pour toutes ces raisons, nous avons souhaité entendre vos explications lors d’un entretien préalable au cours duquel vous avez non seulement fait montre d’un déni singulièrement malvenu face aux situations décrites par vos collègues pourtant nombreux à les dénoncer et affiché une certaine indifférence face à leur souffrance, ne prenant manifestement pas la mesure de vos agissements.

Face à ce constat, il apparaît aujourd’hui évident que nous ne pouvons escompter aucune amélioration de votre comportement dans le futur.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, nous considérons que la situation actuelle rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles et sommes contraints de vous notifier votre licenciement.

En conséquence, la première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis d’une durée de 3 mois que nous vous disposons d’exécuter. Il vous sera rémunéré aux échéances normales de paie.

Par ailleurs, en dépit des faits fautifs qui vous sont reprochés, la période de mise à pied conservatoire dont vous avez fait l’objet vous sera intégralement rémunéré. »

Par courrier du 4 juillet 2016, le salarié a contesté la mesure et a proposé à la société un règlement à l’amiable du litige les opposant, refusé par cette dernière.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de LYON par requête du 20 mars 2017 afin de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Apple Retail France à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif, ainsi qu’un rappel d’heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat par non-respect des durées maximales de travail et une somme pour la perte de ses stock-options.

Par jugement du 21 juin 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. J X ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’EURL Apple Retail France à verser à M. J X la somme de 60 000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— débouté M. J X de ses demandes de versement de stocks options non acquises, de rappel d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat par non-respect des durées maximales de travail,

— condamné 1' EURL Apple Retail France à verser à M. J X la somme de 1600€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’Eurl Apple Retail France conformément aux dispositions de l’aiticle L.1235-4 du code du travail, à rembourser aux organismes concernés une partie des indemnités de chômage touchées par M. J X dans la limite correspondant à 3 mois d’indemnités et dit que la moyenne de salaire s°élève à 7525.50 € bruts,

— débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires,

— condamné l’EURL Apple Retail France aux dépens de l’instance y compris les frais d’exécution forcée du présent jugement.

M. X a interjeté appel.

Au terme de conclusions notifiée le 8 avril 2019, il demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en ce qu’il a condamné la société Apple Retail à lui verser la somme de 60 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 1 600 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— réformer le jugement pour le surplus,

— de condamner la société Apple Retail à lui verser les sommes suivantes :

' 309 024 € au titre de la perte de chance d’attribution et d’acquisition des options,

' 42 682,99 € à titre de rappel d’heures supplémentaires outre congés payés afférents,

' 45 153 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en application des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail,

' 25 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat pour non-respect des durées maximales de travail,

' 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— débouter la société Apple Retail de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes.

Au terme de conclusions notifiées le 25 novembre 2019, la société Apple Retail France demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X était dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée au paiement de la somme de 60 000 € à titre de demandes et intérêts,

— confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

— déclarer que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— subsidiairement, limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 45 150 €,

— condamner M. X au paiement de la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens avec faculté de distraction au profit de M^e LAFFLY, LEXAVOUE LYON.

Le 10 mars 2021, M. X a notifié de nouvelles conclusions ainsi que de nouvelles pièces numérotées 54 à 58 dont la société Apple Retail France a sollicité le rejet par voie de conclusions notifiées le 25 mars 2021 en estimant que cette communication la veille de la clôture, intervenue le 11 mars 2021, violait le principe du contradictoire.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu’il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

• Sur la recevabilité des dernières conclusions de M. X

Selon l’article 16 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leur prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Par application des articles 16 et 135 du code de procédure civile, le juge peut écarter du débat les pièces et conclusions qui n’ont pas été communiquées en temps utile.

En l’espèce, M. X a déposé ses dernières conclusions et pièces le 10 mars 2021 soit la veille de la clôture alors que le dossier n’avait pas évolué procéduralement depuis les dernières conclusions de l’intimée notifiées le 25 novembre 2019.

En communiquant aussi tardivement ses écritures récapitulatives et cinq nouvelles pièces, l’appelant a violé le principe du contradictoire, privant la société Apple Retail France de la possibilité de prendre connaissance de ces écritures et pièces etd’y répondre utilement avant la clôture.

Il convient en conséquence d’écarter les dernières conclusions notifiées par M. X le 10 mars 2021 ainsi que ses pièces 54 à 58.

• Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, lejuge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, lesquels doivent figurer sur la lettre de licenciement constituant ainsi les limites du litige. En cas de litige, le juge forme sa conviction au vue des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L.2313-2, si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherchén il en saisit immédiatement l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié des méthodes managériales négatives et déstabilisantes, se caractérisant par des propos négatifs et humiliants, une absence d’empathie, d’écoute et de disponibilité, un comportement rigide et directif à l’origine d’un climat de méfiance et d’une démotivation des salariés concernés.

L’employeur produit pour justifier de ses griefs, les comptes-rendus d’audition de six salariés, L C, B E, M A, S Q-R, N D, Thibaut Cecconi, entendus par la directrice des ressources humaines,venue du siège parisien, conjointement avec le directeur du magasin lors de l’enquête interne diligentée au début du mois d’avril suite à l’alerte des délégués du personnel en date du 25 mars 2016.

L C fait état :

— des propos de M. X lorsqu’elle lui a fait part qu’elle avait un ex-mari violent, craignant son intrusion au magasin, à savoir : 'j’en ai rien à foutre, je ne suis pas assistante sociale, tes problèmes tu te les gardes', alors que quand elle s’est confiée à un autre responsable prénommé Y, celui-ci lui a dit 'si un jour, il y a un problème, tu me le dis au talky et tu passes derrière', et là elle s’est sentie comprise,

— du fait que M. X avait exigé sous la menace ('soit tu me fais confiance, soit tu gicles) et la contrainte physique, (en l’attrapant par le bras) de lui donner le nom de personnes à l’origine de rumeurs de mésentente entre employés,

— d’un retour produit d’un client avec un incidence de 5 € approuvé par le responsable pour lequel le lendemain, M. X l’a invitée à remettre la somme en caisse en lui disant : 'ici tu n’es pas l’infirmière qui a dix ans d’expérience (l’intéressée était précédemment infirmière), tu n’es rien, tu es la nouvelle, tu as fait une erreur de caisse de 5 €' et lorsqu’elle s’est dite prête à rembourser, a précisé

: 'non, je te dis pas ça, juste que tu es trop sûre de toi, ici personne ne t’aime, tu devrais remettre les 5 € dans la caisse’ puis 'non non c’est pas la peine, on ne reprend pas la transaction, en revanche quand on te fait un 'feedback', tu fermes ta gueule’ et 'là tu vois tu oses encore me répondre’ lorsqu’elle avait ajouté qu’elle pensait qu’on pouvait échanger dans le cadre d’un 'feedback',

— de propos de M. X passant la voir et lui disant 'tu ne sais pas ce que tu veux, tu es indécise, tu laisses les portes ouvertes et ça redonne une mauvaise image de toi, et personne ne t’aime'.

Le compte-rendu note qu’elle pleure en évoquant le fait que M. X demande à la voir depuis une semaine pour échanger sur sa dernière formation et sa peur qui l’empêche de donner suite à cette demande, car il sait qu’elle est en plein divorce et que son travail est essentiel pour elle.

N D fait état :

— des propos de M. X à son retour au travail après une hospitalisation et un arrêt de travail suite à un malaise survenu sur le lieu du travail : 'ça va mieux ' Si la prochaine fois, ça se reproduit, va boire un verre d’eau car tu m’as fait honte devant tout le monde.'

B O fait état :

— de propos désagréables que lui a tenus M. X alors qu’ils se rendaient ensemble à Paris en train : 'je l’ai su dès le début, de toute façon moi, je travaille au ressenti, dès que je t’ai vu, je savais que j’allais pas t’aimer c’est pour cela que j’étais froid avec toi', le traitant de 'jeune je sais tout’ hautain, puis à une autre occasion, alors qu’il avait été félicité par les autres responsables pour son investissement, 'apparemment tu as fait des demandes pour évoluer, je t’arrête tout de suite, tes demandes tu les fais trop rapidement et pour moi tu n’as toujours pas le profil pour travailler chez Apple',

— d’un ordre de donner un chargeur neuf à un client ce alors que la garantie était dépassée et en contradiction avec les procédures, avec la remarque qu’il était trop jeune pour comprendre que c’était l’intérêt du client qui primait,

— d’un refus d’aide alors que le magasin était bondé et que M. X était dans un coin avec son iPad, au motif qu’il pouvait trouver de l’aide auprès de quelqu’un d’autre.

S Q-R fait état :

— des propos tenus par M. X lors de son évaluation annuelle à laquelle il participait avec M. Z au cours duquel il lui a reproché de n’avoir pas préparé l’entretien ce qui constituait un manque de respect envers les responsables, ce alors qu’il avait préparé l’entretien, et, lorsqu’il avait évoqué le fait qu’il ne cherchait pas à évoluer et qu’il avait une autre activité en parallèle, 'tu as raison d’avoir des projets de côté car avec les notes que tu as, Apple n’aura pas forcément l’envie ni les moyens de te garder'.

M. A fait état :

— d’une remarque concernant un bonnet qu’il avait oublié de retirer après une livraison 'le bonnet c’est pas Apple, tu n’as rien à faire avec ça’ et d’une remarque concernant le défaut de port de l’oreillette alors qu’il était allé aider et faire un 'run’ pour un client, remarques formulées devant les clients et ressenties comme méprisantes et injustes,

— d’une absence d’empathie lors de demandes d’aide concernant des problèmes dont il ignorait la solution, par exemple des remboursements clients, consistant à ne pas donner de réponse mais à lui retourner la question ou à critiquer les solutions proposées, ce qui était dissuasif de s’adresser à lui,

— d’une attitude brutale ayant consisté à l’obliger à venir demander la remise de sa fiche de paie à trois reprises, M. X lui ayant dit qu’il n’était pas disponible et lui ayant fermé la porte au nez,

— de remarques peu chaleureuses concernant sa nomination au BOH pour laquelle le reste de l’équipe l’avait félicité,

— de l’attitude ayant consisté à serrer la main de tous les salariés présents un matin mais d’avoir délibérément ignoré B, le plus jeune de l’équipe, qui lui tendait la main.

Il conclut : 'J a ses têtes, il aime les gens qui ont un fort caractère, à chaque fois qu’il y a des nouveaux, il a des problèmes avec certains d’entre eux.'

Thibaut Cecconi, délégué du personnel, déclare que les incidents se passent en général dans les coursives, en dehors des caméras, sur des salariés 'faibles', ceux qui ont du répondant ne sont pas visés. 'On rabaisse constamment'. Il se dit prêt à changer de magasin, de région car il a la boule au ventre. Il se sent torpillé en permanence. Il dit ne plus prendre d’initiatives, ne plus interagir avec les autres salariés hormis dans le cadre de son mandat.

M. X conteste ces griefs et fait valoir :

— que seuls cinq salariés de la boutique où il travaillait, sur un effectif de cent-dix salariés, ont été entendus dans le cadre de cette enquête, mais que lui n’a pas été invité à s’exprimer dans ce cadre, le principe du contradictoire ayant dès lors été violé ; que tous les salariés en contact direct avec lui n’ont pas été entendus et que les déclarations de l’ensemble des managers reçus et ayant rapporté ses qualités humaines et professionnelles n’ont pas été retranscrites dans le rapport d’enquête ; que les compte-rendus d’audition produits en première instance, dont les manquements professionnels rapportés sont insuffisamment datés, ne permettent pas de vérifier le respect des règles en matière de prescription d’une part, et dénuent le licenciement de toute cause réelle et sérieuse d’autre part,

— que l’employeur n’est pas en mesure de dater avec précision les faits fautifs reprochés concernant M^me C ; que cette dernière n’a pas déposé plainte pour les violences dont elle prétend avoir été victime de sorte que la preuve des faits n’est pas rapportée ; qu’il n’a pas non plus tenu les propos qui lui sont imputés et que les attestations de collègues qu’il verse aux débats ne font aucunement état d’un conflit entre eux deux,

— que l’employeur est également dans l’incapacité de dater avec exactitude le malaise, ni le moment où il aurait tenus les propos reprochés concernant M^me D ; qu’en réalité, le malaise a eu lieu le 21 décembre 2015, pendant qu’il se trouvait en congés payés de sorte qu’il n’a pas pu être témoin de la scène, ni proférer les propos litigieux,

— que les témoignages d’anciens collègues qu’il produit contredisent les propos et le comportement hostile qui lui sont imputés concernant M. E ; qu’il est intervenu pour faire progresser ce salarié,

— que la société avait conscience des difficultés d’intégration ressenties par M. Q-R dernier au sein de l’entreprise, lesquelles se sont traduites par des alertes infondées qui ont été contredites par l’encadrement de la société,

— que les éléments produits par l’employeur pour fonder son licenciement sont contredits par les salariés l’ayant côtoyé pendant plusieurs années et selon lesquels il était un senior manager de qualité, soucieux de respecter les règles applicables au sein de la société,

— que les allégations de l’employeur concernant ses méthodes de management sont contredites par les attestations de ses anciens collègues de travail relatives à leur collaboration et témoignant de ses

qualités professionnelles et humaines ; que ses évaluations professionnelles ont toujours fait état de ses qualités professionnelles et de ses très bonnes performances, et qu’il a toujours donné entière satisfaction.

La société Apple fait valoir :

— que les témoignages fournis sont détaillés, circonstanciés et signés de plusieurs salariés victimes du comportement de M. X, et qu’il s’agit d’un mode de preuve licite et loyal ; qu’elle a respecté les dispositions légales qui n’obligeaient pas les enquêteurs, dans le cadre de l’enquête consécutive à l’alerte des délégués du personnel, à entendre tous les salariés de l’entreprise ou encore l’auteur présumé, et que ce dernier a bénéficié de l’entretien préalable à sanction, ayant pour vocation d’entendre les explications du salarié par une éventuelle mesure disciplinaire ;

— que les faits fautifs ne sont pas prescrits dès lors qu’elle n’en a eu la connaissance exacte et précise qu’à l’issue de ses investigations, au début du mois d’avril 2016 ; qu’elle bien a engagé la procédure disciplinaire dans le délai de deux mois en convocquant le salarié à un entretien préalable le 16 avril 2016,

— que le licenciement repose sur les agissements inacceptables et le manque d’exemplarité et de loyauté inexcusables de ce dernier au regard de ses responsabilités ; qu’il ressort ainsi de quatre témoignages recueillis au cours de l’enquête qu’elle a diligentée que le salarié a adopté une attitude inappropriée :

' à l’égard de M^me C en la rabaissant par des propos intolérables, voire injurieux, dès qu’elle s’adressait à lui,

' à l’égard de M^me D en n’assumant pas ses responsabilités de manager, étant relevé que celle-ci a eu son malaise au mois de novembre 2015 et non pas pendant les congés de M. X au mois de décembre 2015,

' à l’égard de M. E, en adoptant une attitude agressive et menaçante,

' à l’égard de M. Q-R, en se montrant agressif et en le dénigrant,

— que le salarié a ensuite manqué d’exemplarité et d’intégrité dans son management ; que les témoignages versés aux débats relayent tous une atmosphère pesante empreinte de crainte et imputable au mode de management du salarié, qui n’était absolument pas à l’écoute ; que le salarié a fait preuve d’une singulière déloyauté et que les incidents et la dégradation de l’ambiance se sont faits sans que le directeur du marché et la direction du siège n’en n’aient connaissance, du fait du silence contraint que celui-ci faisait régner ; que, en contravention avec la loyauté requise dans l’exécution du contrat de travail, que M. X a mis les salariés du magasin en risque et exposé la société à un risque psycho-social généralisé sur une collectivité de travailleurs sans qu’elle soit en mesure d’en prévenir la survenance ou d’en faire cesser la diffusion,

— qu’en vertu des dispositions de son contrat de travail, le salarié comme tous les autres, était soumis à une obligation générale renforcée de loyauté ; que ce dernier devait également respecter les dispositions du règlement intérieur, renvoyant expressément au code de déontologie de la société, ainsi que des chartes et politiques en vigueur en son sein et au sein du groupe ; qu’en sa qualité de cadre, il avait pour mission contractuelle d’observer et faire observer les règles applicables au sein de la société et se devait d’être garant de leur respect,

— que la procédure de licenciement qu’elle a été contrainte d’initier s’est déroulée dans le strict respect des dispositions légales et des droits à la défense du salarié.

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le délai de prescription de deux mois ne commence à courir qu’à compter de la date où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.

Des agissements antérieurs qui seraient prescrits peuvent être pris en considération à l’appui d’un fait fautif nouveau dès lors qu’ils procèdent d’un comportement identique qui s’est répété ou poursuivi dans le temps.

En l’espèce, il n’est pas établi que l’employeur ait eu connaissance des faits litigieux antérieurement à l’alerte des délégués du personnel. En outre, cette seule alerte ne permettant pas d’avoir une connaissance exacte des griefs imputés à M. X, il était tenu de vérifier leur matérialité par une enquête de sorte que ce n’est qu’au terme de l’enquête que le délai a commencé à courir et que le salarié n’est pas fondé à se prévaloir de la prescription.

La preuve est libre en matière prud’homale et peut se faire par tout moyen dès lors qu’elle est loyalement obtenue.

En l’espèce, l’employeur produit des échanges de courriels desquels il ressort qu’il a informé les délégués du personnel auteurs du droit d’alerte de l’ouverture d’une enquête interne en les invitant à lui fournir les noms des témoins à entendre et en leur précisant que ceux-ci seraient entendus hors du lieu du travail, dans un endroit neutre.

Aucun élément n’est produit laissant supposer que les témoignages auraient été suscités ou dictés par l’employeur. Les témoins entendus ont signé le procès-verbal de leur audition.

Aucune disposition légale n’oblige l’employeur qui diligente une enquête à procéder à l’audition de l’ensemble du personnel ou de l’auteur présumé en raison des risques de pression ou de représailles de sorte que l’absence de diligences en ce sens n’est pas de nature à entacher la validité de l’enquête.

Il n’y a enfin pas eu d’atteinte au contradictoire dès lors que M. X a été régulièrement entendu sur les faits lors de l’entretien préalable lequel a pour vocation de recueillir les explications du salarié alors qu’aucune décision n’est encore prise quant à la sanction à appliquer.

Il résulte de façon concordante des auditions précitées, qui sont précises quant aux propos et comportements rapportés, que M. X a eu à l’égard des intéressés un comportement négatif, dépourvu d’empathie et destiné à créer un sentiment d’inconfort et de crainte.

Lors de l’entretien préalable M. X n’a pas nié avoir été présent lors du malaise de M^me D, ce qu’il n’aurait pas manqué de faire si tel avait été le cas, s’agissant d’une situation suffisamment exceptionnelle pour se souvenir immédiatement si on l’a vécue ou pas. D’autre part, M^me D, entendue le 1^er avril 2016, a indiqué que l’incident remontait à six mois, ce qui exclut qu’il ait eu lieu le 21 décembre, date à laquelle le salarié était en congés. Les allégations de M X sur ce point ne sauraient dès lors justifier que le témoignage de M^me D soit tenu pour non probant.

Pour contester le témoignage de M. Q-R, M. X se prévaut d’un courriel du 24 septembre 2015 par lequel P Z, responsable direct de M. Q-R et à ce titre en charge de son évaluation, transmettait les commentaires formulés par l’intéressé sur son entretien d’évaluation. Les griefs formulés contre M. X par M. Q-R dans ce commentaire sont identiques à ceux dont il a fait état lors de son audition dans le cadre de l’enquête.

M. Z affirme dans ce courriel de transmission que ces 'mots [ceux qui auraient été prononcés par M. X au cours de l’entretien] ne sont en aucun cas de ceux qui ont été utilisés’ et que M. X a été 'juste, attentionné, bienveillant et 'composure’ avec S'.

Cela est toutefois insuffisant à faire perdre crédit aux déclarations de M. Q-R selon lesquelles il lui avait été dit que la 'courte’ préparation de son entretien était un manque de respect envers son responsable et que Apple n’aurait pas forcément les moyens de le garder s’il ne se montrait pas plus ambitieux, ce alors que ses chiffres se situaient dans la moyenne. En effet, l’intéressé a, au terme de son commentaire, reconnu que son année avait été moyenne et que ses objectifs pourraient progresser ce qui fait apparaître que les propos rapportés n’étaient pas dictés par un esprit de revanche mais parce qu’il avait ressenti les propos litigieux comme déstabilisants.

Les propos rapportés par M. Q-R révèlent en outre un comportement de même nature que celui rapporté par les autres témoins ce qui conforte leur crédit si besoin était.

L’ensemble des témoins précités ont exprimé leur sentiment de désarroi, de crainte, d’injustice face aux remarques blessantes ou à l’absence d’empathie ou au comportement inapproprié de M. X.

Tant le règlement intérieur de la société que le code de déontologie de l’entreprise, qui constituent des documents contractuels, ainsi que le 'Credo’ remis à chaque salarié lors de sa formation, posent un principe de respect et de soutien envers les autres employés et de dialogue ouvert avec les collaborateurs afin d’échanger les idées, d’améliorer les magasins et les performances.

Il est ainsi établi que M. X a non seulement manqué aux règles de respect et de courtoisie vis à vis de certains salariés, peu important qu’il ait eu d’excellentes relations avec la plupart des autres, mais qu’en outre, il a, par son comportement, mis ces salariés en risque psycho-social alors qu’en sa qualité de responsable senior il était garant du respect de l’ensemble des règles.

Ces manquements constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur étant tenu, au titre de son obligation de sécurité, de protéger les salariés des méthodes d’encadrement inappropriées ayant des conséquences sur leur bien être ou leur santé.

• Sur les stock options

M. X fait valoir :

— qu’il n’a jamais été informé des conditions relatives aux stocks options (attribuées à titre gratuit par la société) posées par le plan d’action établi après son embauche et dont il n’a jamais eu connaissance et qu’elles ne lui sont dès lors pas opposables ; qu’il a subi une perte de chance d’acquérir effectivement et de bénéficier des 1665 stocks options à l’issue de la période de référence s’achevant en octobre 2016 de sorte qu’il est fondé à se voir indemniser de la valeur de ces actions au 12 octobre 2018 soit à raison de 185,60 € l’action la somme de 309 024 €.

La société Apple Retail France fait valoir :

— que l’attribution de « restricted stock units » [RSU] correspond au droit de recevoir des options d’actions mais ne signifie pas que le bénéficiaire en sera propriétaire automatiquement ; que c’est à tort que le salarié se considère propriétaire de la totalité des unités d’actions reçues et que les actions litigieuses n’étaient pas acquises à la date du licenciement ; qu’elle a posé des conditions restrictives aux attributaires, définies dans le plan (document disponible sur l’intranet de la société) et dans lequel il est précisé que dans l’hypothèse où un salarié quitterait la société avant l’acquisition complète des RSU, il perdrait toutes celles non acquises ainsi que les équivalents de dividendes correspondants ; que le salarié n’était pas encore propriétaire de la totalité des dits RSU à la date de son départ ; que le salarié ne pourra donc revendiquer la levée d’options que pour celles dont il était

effectivement propriétaire ; que la somme sollicitée par le salarié au titre de la perte de chance de bénéficier d’attribution d’actions gratuites correspond à la totalité d’actions attribuées, dont la majorité n’étaient pas encore acquises, et ce alors même que la valorisation du préjudice subit un aléa, en fonction d’une part de la probabilité que celui-ci soit toujours salarié de la société au jour d’acquisition de ses actions et d’autre part, de la valeur des actions au jour auquel celui-ci aurait pu bénéficier de la possibilité de lever ces actions.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

M. X ne rapporte pas la preuve qu’il avait acquis des droits irrévocables sur les 1665 stocks options qui lui avaient été attribuées à titre gratuit au cours de la relation de travail et qu’il disposait à ce titre d’une créance contre l’employeur.

Son licenciement étant intervenu pour cause réelle et sérieuse, il ne peut revendiquer aucune indemnisation du fait de la rupture de son contrat de travail et en particulier de la perte de chance d’acquérir les stock options litigieuses.

• Sur les heures supplémentaires

M. X fait valoir :

— que son contrat de travail ne fait aucune référence au forfait jour et qu’il n’a jamais, au cours de son embauche, consenti à la forfaitisation de son temps de travail ; qu’il ne pouvait se voir appliquer un forfait jour dans la mesure où ses horaires étaient prédéterminés et dès lors que sa durée du travail était de 35 heures hebdomadaires,

— que les plannings établis par la société ne font pas référence à des journées de travail, mais bien à des heures d’occupation hebdomadaires et qu’il en ressort qu’il a effectué un volume d’heures supplémentaires important et pour lequel il n’a pas été rempli de ses droits et n’a pas bénéficié de repos compensateur ; que le décompte des heures de travail réalisées démontre la réalité des heures supplémentaires effectuées.

La société Apple Retail France fait valoir :

— qu’en tant que cadre autonome, le salarié était soumis à une convention de forfait de 213 jours et qu’il ne peut dès lors prétendre avoir réalisé des heures supplémentaires,

— que les plannings invoqués par le salarié étaient prévisionnels et ne reflètent pas les heures réellement effectuées,

— que les tableaux fournis par le salarié sont trop tardifs pour avoir une portée probante, qu’ils ne sont ni datés ni signés, et qu’aucune source n’est fournie pour attester de leur fiabilité,

— que le salarié, qui se contente d’un calcul d’heures, ne démontre aucunement la réalité des heures prétendument effectuées et qu’il existe de nombreuses contradictions entre le tableau établi pour les besoins de la cause et ses relevés de temps de travail auto-déclarés,

— qu’aucune de ses missions nécessitait de travailler en dehors de celles d’encadrement et d’animation de ses équipes, de sorte qu’aucun motif ne saurait justifier un surcroît de travail,

— que l’élément matériel constitutif d’un prétendu travail dissimulé n’est pas établi, qu’elle n’a jamais été informée de l’accomplissement d’heures supplémentaires et que sa hiérarchie n’a jamais demandé au salarié d’en effectuer,

— que le salarié était soumis à une convention individuelle de forfait jours et n’était donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée légale hebdomadaire du travail, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires ; qu’elle a bien assuré le suivi du temps de travail de ce dernier.

Selon les articles L.3121-55 et L.3121-63 du code du travail, la conclusion d’une convention de forfait jours est subordonnée à l’existence d’une convention ou d’un accord collectif et à l’insertion d’une clause dans le contrat de travail prévoyant le forfait en jours.

En l’espèce, le contrat de travail liant les parties ne comporte pas de convention de forfait. Il n’est en outre pas justifié d’un accord d’entreprise comportant des stipulations propres à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Le statut de cadre autonome ne permet pas de déroger aux dispositions en matière de convention de forfait jours.

Il en résulte que M. X était soumis aux dispositions de droit commun sur la durée du travail.

En application de l’article L.3121-22 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, les heures effectuées au-delà de la 35 ème heure sont majorées de 25% pour les huit premières puis de 50%.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa

conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

En l’espèce, il ressort des plannings établis par le directeur du magasin, qui mentionnent précisément les horaires de travail quotidien de chaque salarié, et du tableau de synthèse décomptant les heures supplémentaires établi par le salarié en concordance avec ces plannings que celui-ci a effectué de nombreuses heures supplémentaires justifiant d’un rappel de salaires de 15 960,39 € pour la période de février à décembre 2014, de 22 734,23 € pour l’année 2015 et de 3 988,37 € pour la période de janvier à avril 2016 soit au total 42 682,99 € outre les congés payés afférents.

L’employeur ne produit aucun élément justifiant de ses allégations selon lesquelles les plannings de présence au magasin invoqués par le salarié étaient prévisionnels et ne reflétaient pas la réalité. Les 'time cards', 13 pages de listing très denses et peu lisibles, qu’il verse aux débats sans aucune analyse ne sauraient faire la preuve ni de l’absence d’heures supplémentaires ni de l’inexactitude du décompte du salarié.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de M. X au titre des heures supplémentaires.

• Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Selon l’article L. 8223-1, « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, les bulletins de paie mentionnent que le salarié était au forfait de 213 jours. Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne saurait se déduire de l’application erronée d’une convention de forfait alors que le contrat de travail du salarié était un contrat de droit suisse qui n’avait donné lieu à aucun avenant.

Le salarié qui a la charge de la preuve n’établit pas l’intention frauduleuse de l’employeur de sorte qu’il doit être débouté de ce chef de demande.

• Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail

M. X ne justifie pas du dépassement des durées maximales de travail ni du préjudice qui en serait résulté pour lui de sorte qu’il doit également être débouté de ce chef de demande.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

REJETTE les dernières conclusions de M. J X notifiées le 10 mars 2021 ainsi que ses pièces 54 à 58 ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. J X sur ses demandes de versement de stocks options non acquises, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat pour non-respect des durées maximales de travail,

— condamné l’EURL Apple Retail France à verser à M. J X la somme de 1 600 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’EURL Apple Retail France aux dépens ;

Le réforme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M. J X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. J X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Apple Retail France à payer à M. J X la somme de 42 682,99 € à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 4 268,29 € au titre des congés payés afférents,

DEBOUTE M. J X du sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Apple Retail France aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE