AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/07342 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L7NJ

Association COALLIA

C/

C

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 17 Septembre 2018

RG : 17/00282

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 18 NOVEMBRE 2021

APPELANTE :

Association COALLIA

[…]

[…]

représentée par M^e Anne-sophie LEFEVRE, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Nathalie PALMYRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

B C

née le […] à […]

13 Rue de Saint-Just-Malmont

[…]

représentée par M^e Géraldine VILLAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Septembre 2021

Présidée par Bénédicte LECHARNY, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de

Elsa SANCHEZ, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Nathalie PALLE, président

— Bénédicte LECHARNY, conseiller

— Thierry GAUTHIER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Novembre 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me B C (la salariée) a été engagée à compter du 14 juillet 2015 en qualité d’aide soignante par l’association Coallia (l’employeur), qui gère l’EHPAD Stéphane Hessel à Saint-Etienne, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée puis d’un contrat à durée indéterminée.

Le 15 mars 2017, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 mars 2017 et lui a notifié une mise à pied disciplinaire à titre conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir.

Par lettre recommandée du 2 avril 2017, il lui a notifié à son licenciement pour faute grave.

Le 12 juin 2017, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner son employeur à lui payer différentes sommes, notamment à titre de rappel de salaire, de dommages-intérêts et d’indemnités.

Par jugement du 17 septembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

dommages-intérêts pour rupture abusive : 500 euros

♦

indemnité de licenciement : 494,50 euros

♦

indemnité compensatrice de préavis (deux mois) : 2 825 euros

♦

congés payés sur préavis : 282,50 euros

♦

salaire sur mise à pied conservatoire : 1 497 euros

♦

congés payés sur salaire mis à pied : 149,70 euros

♦

700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

♦

— ordonné l’exécution provisoire,

— débouté la salariée du surplus de ses demandes,

— débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur aux dépens de l’instance.

Le jugement lui ayant été notifié le 21 septembre 2018, l’employeur en a interjeté appel par une déclaration du 19 octobre 2018.

Par conclusions auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses moyens, il demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— dire le licenciement fondé sur une faute grave,

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la salariée à lui verser une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la salariée aux dépens.

Par conclusions auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses moyens, la salariée demande à la cour de :

— dire l’appel recevable mais non fondé,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement ne repose sur aucun élément réel ou sérieux, encore moins sur une faute grave,

— dire que son licenciement est abusif,

— faire droit à l’intégralité de ses demandes, à savoir :

• dommages et intérêts pour rupture abusive (six mois de salaire) : 8 477 euros,

• indemnité de licenciement : 494,50 euros,

• indemnité compensatrice de préavis : 2 825 euros,

• congés payés sur préavis : 282,50 euros,

• salaire sur mise à pied conservatoire : 1 497 euros,

• outre : 149,70 euros.

— condamner l’employeur au paiement d’une somme de 4 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 mai 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

L’employeur soutient que la salariée a adopté une attitude totalement inappropriée à l’égard d’une résidente, le 12 mars 2017, en refusant de lui porter les soins nécessaires, et plus précisément en refusant de l’emmener aux toilettes alors qu’au moment des faits, le personnel en charge du repas était suffisant. Il ajoute que la salariée a tenu à l’égard de la résidente des propos inacceptables, d’autant plus humiliants qu’ils ont été prononcés en public, et rappelle que le fait de ne pas respecter la personne âgée ou dépendante dans sa dignité et de ne pas faire preuve à son égard de toute la

bienveillance nécessaire du fait de sa vulnérabilité constitue un comportement fautif particulièrement grave de la part d’une personne dont l’emploi est justement de faire preuve d’humanité et de compassion envers les personnes fragiles dont elle a la charge. Il affirme que l’attitude de la salariée est constitutive d’une atteinte à l’intégrité psychologique de la résidente et s’assimile à des actes de maltraitance sur une personne notoirement vulnérable, constitutifs d’une faute grave qui ne permettait pas de maintenir la salariée dans ses fonctions durant le préavis, tant pour la sécurité et la dignité des résidents par rapport aux obligations de l’employeur vis-à-vis du public accueilli. Enfin, il fait valoir que les témoignages produits par la salariée ne sont pas de nature à remettre en cause les griefs reprochés.

La salariée conteste les accusations portées contre elle et soutient qu’elle a toujours eu une attitude correcte à l’égard des résidents. Elle affirme que le jour des faits, les aides-soignantes étaient en nombre restreint et que sa collègue s’était absenté, motif pour lequel elle n’a pu, dans un premier temps, accompagner la résidente aux toilettes, ce qu’elle s’est empressée de faire dès le retour de sa collègue. Elle conteste avoir tenu des propos humiliants à l’égard de la résidente et produit plusieurs pièces établissant, selon elle, la maîtrise de ses fonctions et son attitude bienveillante. Elle fait valoir que les attestations produites par l’employeur ne sont pas conformes aux dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile, sont incohérentes entre elles et comportent des affirmations inexactes, et s’étonne qu’aucune de ses collègues ne soit intervenue pour mettre fin à un prétendu mauvais traitement dont elles auraient été témoin.

Sur ce,

En application de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.

L’article L. 1232-1 dispose que le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte également des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement.

Devant le juge saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables.

Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l’ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« Le 12 mars 2017, lors du repas du midi, M^me M. (résidente) vous a demandé de l’emmener aux toilettes dans sa chambre, en expliquant qu’elle n’aime pas les toilettes se trouvant en face de la salle à manger. Vous aviez connaissance de sa pathologie l’obligeant à se rendre rapidement aux toilettes.

Après avoir une première fois refusé à la résidente de l’accompagner avant la fin du repas, mais devant son insistance – cette dernière ne pouvant patienter jusqu’à la fin du repas – vous avez finalement accepté de l’emmener aux toilettes en lui répondant « puisque c’est comme ça, je vous emmène aux toilettes qui sont en face de la salle à manger ».

Pendant que vous assistiez M^me M. aux toilettes, vous lui avez hurlé dessus et avez tenu des propos humiliants à son égard : « vous le faites exprès de mettre du caca partout, ce n’est pas bien ». Vous avez ouvert la porte à la vue des résidents en train de déjeuner et poursuivi envers une collègue : « viens m’aider elle en a mis partout ».

En sortant des toilettes et en raison des propos tenus, les résidents regardaient M^me M. qui, se sentant humiliée, a refusé de prendre son déjeuner et a préféré s’isoler dans sa chambre. Elle a indiqué que vous avez continué à lui crier dessus pendant tout le trajet.

Plus généralement, M^me M. a par ailleurs indiqué que votre comportement et votre mode d’expression à son égard n’est pas correct.

Utiliser la violence verbale et l’humiliation est une posture totalement inappropriée envers le public vulnérable et fragilisé que vous accompagnez au quotidien et qui ne peut être toléré au regard de notre obligation de prise en charge dans la bientraitance, le respect et l’écoute de nos résidents.

Il vous appartient, en votre qualité d’aide-soignante, d’être à même de gérer les situations auxquelles vous êtes confrontée avec écoute et respect.

(')

Les faits du 12 mars 2017 ainsi que votre comportement à l’égard de M^me M. sont d’une particulière gravité et sont constitutifs d’une faute grave qui justifie votre licenciement (…)».

Si la salariée conteste les faits qui lui sont reprochés, l’employeur en établit la matérialité par la production des pièces suivantes :

— un courrier rédigé le 13 mars 2017 par M^me X, agent de soins et ancienne collègue de la salariée, qui atteste : « Lors du repas de midi dimanche 12/03/2017, un incident s’est produit entre une résidente et une soignante. Vers 12h20, M^me M., la résidente en question, demande à ma collègue de l’emmener aux toilettes dans sa chambre expliquant qu’elle n’aime pas les toilettes se trouvant dans le couloir en face de la salle à manger. Ma collègue explique à M^me M. qu’elle doit patienter jusqu’à la fin du repas pour aller en chambre. M^me M. insiste en disant que c’est une urgence (') Ma collègue s’approche de M^me M. et lui dit : « puisque c’est comme ça, je vous emmène aux toilettes qui sont en face de la salle à manger ». M^me M. s’oppose, ne voulant pas se rendre aux toilettes se trouvant en face de la salle à manger. Ma collègue soulève M^me M. et la force à marcher. Une fois aux toilettes, j’entends ma collègue parler très fort à la résidente et l’humilier en lui disant : « vous le faites exprès, ce n’est pas bien ». Pendant ce temps, je continue de servir le repas aux résidents installés en salle à manger. C’est à ce moment là que les infirmières entrent dans la salle à manger et entendent aussi ce que dit ma collègue à M^me M. Y résidents regardent en direction des toilettes en entendant ma collègue parler très fort. En sortant des toilettes, M^me M. s’aperçoit que beaucoup de résidents la regardent et décide donc de ne pas retourner en salle à manger (…) »,

— un courrier rédigé le même jour par M^mes Z et A, infirmières, qui relatent que, le dimanche 12 mars 2017, « à midi, au moment du repas, lorsque les résidents étaient tous installés au repas, une résidente demande à être amenée en chambre pour aller aux WC. L’aide-soignante [désignée dans le courrier comme étant « Lily » par un renvoi en bas de page] lui répond : « Non, à la fin du repas », puis la résidente lui redemande et du coup l’aide-soignante l’installe au WC en face de la salle à manger. La disposition des lieux n’étant pas propice à la confidentialité déjà, nous entendons l’aide-soignante hausser la voix sur la résidente et dire à celle-ci qu’elle fait exprès de « mettre du caca partout ». L’aide-soignante ouvre la porte à la vue de tous les autres résidents qui mangent en salle à manger, elle appelle d’une voix forte sa collègue et lui dit : « Viens m’aider, elle en a mis de partout ». Le soin se terminant, la résidente refuse de retourner en salle à manger et s’isole dans sa chambre. A notre passage, la résidente nous dit : « Lily, elle est dure. Elle me dit que je fais exprès de vouloir aller aux toilettes et de ne pas vouloir manger. Elle est méchante » (…) »,

— un courrier adressé le 5 avril 2017 par la fille de la résidente au directeur de l’EHPAD dans lequel elle indique : « Lorsque je suis arrivée le 12 mars, Lily m’a informée que maman allait sûrement se plaindre d’elle car elle l’avait un peu bousculée à midi. J’en ai parlé à maman qui m’a confirmé qu’elle s’était faite disputer par Lily parce qu’elle voulait aller aux toilettes dans sa chambre ('). Lundi 13 mars, maman a fini par m’expliquer que Lily l’avait emmenée dans les toilettes du couloir (en face de la salle de restaurant) et lui avait hurlé dessus parce qu’elle (…) en avait mis de partout. Puis elle l’a ramenée dans sa chambre en lui criant dessus pendant tout le trajet. J’étais là ce jour car à 16h30 elle m’avait appelée sur mon lieu de travail pour que je vienne l’aider à se changer avant le repas car elle s’était à nouveau faite disputer par Lily. Je voulais aller voir Lily pour lui demander des explications, maman n’a pas voulu car elle avait peur des conséquences (') A plusieurs reprises, maman a dit craindre Lily (elle en a parlé dès juin 2016 à la réunion de mise en place de son plan de soins), qu’elle lui parle durement et la bouscule souvent. (…). A noter que maman à toutes ses capacités intellectuelles (…), seules ses capacités physiques sont diminuées. (…) ».

Si la salariée soulève la non conformité de ces témoignages aux dispositions de l’article 202 du code civil, la cour retient, d’une part, que leurs auteurs ont confirmé avoir rédigé les lettres produites à l’aide d’imprimés d’attestation Cerfa auxquels était jointe la copie de leur carte d’identité, et, d’autre part, qu’il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si les témoignages produits, même non conformes à l’article précité, présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En l’espèce, les lettres produites, précises et circonstanciées, décrivent les faits de manière concordantes, la seule circonstances que M^me X n’indique pas, à la différence des infirmières, avoir été appelée en renfort par la salariée ne suffisant pas à mettre en évidence une contradiction entre leurs témoignages.

Encore, contrairement à ce que soutient l’intimée dans ses conclusions, ces témoignages établissent que la salariée n’était pas seule, au moment des faits, pour prendre en charge les résidents.

Les agissements de la salariée qui a adopté à l’égard d’une résidente, à plusieurs reprises, et plus particulièrement le 12 mars 2017, un comportement brusque et une attitude dénigrante, et lui a tenu des propos humiliants, notamment en public, sont constitutifs d’une maltraitance volontaire.

Ces faits, compte tenu de l’atteinte à la dignité d’une personne vulnérable, étaient d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise, étant relevé que les attestations contraires produites par la salariée, qui témoignent, en des termes généraux, de sa bonne prise en charge des résidents, ne sont pas de nature à retirer aux agissements établis leur caractère gravement fautif.

Le jugement déféré, qui a dit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à lui payer diverses sommes de ce chef, est donc infirmé et la salariée est déboutée de l’ensemble de ses demandes.

2. Sur les demandes accessoires

Le jugement sera encore infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance.

La salariée, partie perdante, est déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il n’apparaît pas contraire à l’équité, en revanche, de laisser à l’employeur la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Satuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE M^me B C de l’intégralité de ses demandes,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me B C aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE