AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/02767 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MKHF

X

C/

Société AGK6

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Mars 2019

RG : F 16/03345

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2021

APPELANT :

E F X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Bruno HECKMANN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Société AGK6

[…]

[…]

Représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELARL VANDEVELDE AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Octobre 2021

Présidée par Olivier MOLIN, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de G H, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— I J, présidente

— Sophie NOIR, conseiller

— Olivier MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par I J, Présidente et par G H, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

Monsieur E F X a été embauché à compter du 23 juillet 2012 en contrat à durée indéterminée à temps partiel, moyennant 32 heures de travail hebdomadaire, par la SARL AGK6, qui exploite une surface de vente de prêt-à-porter sous le nom commercial « Planète Mode », en qualité de vendeur, statut employé, catégorie 1.

Suivant un avenant du 19 octobre 2015, la répartition des horaires de travail a été expressément fixée du mercredi au samedi.

La convention collective applicable au contrat de travail est la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire du 14 juin 1988.

Au cours de la relation de travail, le salarié s’est vu notifier trois avertissements les 11 mars 2014, 4 avril 2016 et 11 mai 2016.

Après avoir été convoqué le 10 juin 2016 à un entretien préalable prévu le 22 juin 2016 et mis à pied à titre conservatoire, Monsieur X a été licencié pour faute grave par un courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 25 juin 2016.

Le 24 octobre 2016, Monsieur E F X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon pour contester son licenciement et obtenir, dans le dernier état de ses écritures et à l’audience, différentes indemnités consécutives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages-intérêts pour préjudice moral.

Par un jugement du 25 mars 2019, le Conseil de Prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement de Monsieur E F X pour faute grave était fondé ;

— dit que le préjudice moral et psychologique n’était pas établi ;

— en conséquence débouté Monsieur E F X de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Monsieur E F X à régler à la société AGK6 la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Monsieur E F X aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 16 avril 2019, Monsieur E F X a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses conclusions reçues au greffe par voie électronique le 15 juin 2019 Monsieur E F X demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions, de dire qu’il a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société AGK6 à lui verser les sommes suivantes :

— une indemnité de 16'072 € correspondant à huit mois de salaire brut ;

— une indemnité de licenciement de 2313 € ;

—  4018 € correspondant à son salaire pendant la durée du préavis ;

—  10'000 € au titre du préjudice moral et psychologique résultant de l’humiliation subie au sein de l’entreprise ;

—  3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs, il demande que la société AGK6 soit déboutée de l’ensemble de ses prétentions.

Monsieur X conteste les griefs invoqués au soutien de son licenciement, faisant valoir que les attestations produites par l’employeur ne sauraient avoir le moindre caractère probant, n’ayant pas été établies dans les formes réglementaires et émanant de son supérieur hiérarchique ; qu’il n’est pas démontré en quoi il aurait pas respecté son planning et la durée de travail fixée au contrat ; qu’il n’existe aucun objectif de résultat dans son contrat de travail.

Il affirme, au contraire, qu’il a fait l’objet d’humiliations graves et répétées sur son lieu de travail de la part de direction ; que son licenciement est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires, ayant été humilié par son supérieur hiérarchique devant les clients et ses collègues.

Dans ses conclusions reçues au greffe par voie électronique le 9 septembre 2019, la SARL AGK6 demande à la cour de confirmer le jugement déféré et de dire que le licenciement pour faute grave est fondé, de débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société AGK6 soutient que Monsieur X a sollicité le 14 janvier 2015 une rupture conventionnelle pour se consacrer à un autre projet professionnel ; qu’à la suite du refus de l’employeur, les parties se sont accordées pour modifier, par un avenant du 19 octobre 2015, le planning du salarié, conformément à sa demande ; qu’à compter de cette période, le comportement de Monsieur X a changé, le salarié ne respectant plus ses plannings et la durée du travail et affichant une attitude hostile à l’égard de ses collègues de travail, en particulier de son supérieur hiérarchique, ce qui justifiera les avertissements des 4 avril et 11 mai 2016 ; que malgré ces avertissements, le salarié va persister dans son insubordination, refusant d’exécuter son travail et les directives de ses supérieurs, tenant des propos racistes à l’égard de son supérieur hiérarchique direct, Monsieur Y, et se montrant irrespectueux et menaçant à l’égard de la direction.

Elle estime, compte tenu du passé disciplinaire du salarié, que son licenciement pour faute grave est parfaitement justifié.

Elle ajoute que le salarié ne produit aucun élément au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et psychologique.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 juin 2021 et l’affaire fixée pour plaidoirie au 13 octobre 2021.

MOTIFS

Sur la validité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-1 du Code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du Code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

En outre, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 juin 2016 est motivée de la manière suivante :

«Nous avons été satisfaits de votre travail jusqu’à la fin de l’année 2015 qui a marqué un changement dans votre comportement.

Nous avons ainsi constaté que vous ne respectiez plus vous planning et votre durée du travail.

Si nous nous sommes dans un premier temps contentés de vous rappeler à l’ordre verbalement, c’est parce que vous étiez performant en matière de vente.

Cependant, depuis le milieu du mois d’avril, vous avez adopté une attitude volontairement nuisible au bon fonctionnement de la société.

Nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable à un licenciement à la suite d’une violente altercation avec deux collaborateurs que vous n’avez pas hésité à insulter.

Souhaitant vous offrir une ultime chance, nous vous avons adressé au terme de cette procédure un avertissement par courrier du 11 mai 2016.

Cependant, tandis que nous nous attendions à ce que vous adoptiez une attitude irréprochable, votre réaction consiste depuis cette date à faire preuve d’insolence, d’effronterie et d’insubordination au regard de vos obligations professionnelles.

À titre d’exemple, vos journées se résument désormais à provoquer Monsieur Y, votre supérieur, et votre Direction en les narguant du regard alors que vous êtes totalement passif dans votre rayon, et ce, malgré la présence de clients.

Cette conduite constitue un manquement à votre obligation de vous occuper de la clientèle et porte préjudice à notre image.

Votre arrogance se traduit également par le fait que, sciemment, vous ne prenez plus aucun soin de la bonne tenue de vos rayons, qui sont la plupart du temps dérangés.

Vos ventes se sont effondrées et vous vous glorifiez auprès de vos collègues de ne plus rien faire.

À titre d’exemple, le 2 juin dernier, vous avez réalisé moins du tiers de résultat par rapport à votre collègue qui s’occupe d’autres rayons hommes.

Par ailleurs, nous déplorons que vous ne complétez plus, ou alors de manière approximative, vos feuilles de ventes qui sont un outil de suivi indispensable pour le magasin.

Ensuite, vous répandez votre mauvaise volonté auprès d’autres collaborateurs que vous montez contre la Direction, ce qui nuit au climat social.

À titre d’exemple, nous vous avons surpris le 2 juin 2016 à discuter en réserve avec une salariée dont le contrat est en cours de rupture conventionnelle.

Puis, quelques minutes après, cette collaboratrice a fait part de revendications grotesques auprès de la Direction.

La Direction et Monsieur Y ont souhaité, le 2 juin dernier, s’entretenir avec vous. En pleine discussion, sans respect aucun pour vos interlocuteurs, vous avez quitté le bureau et claqué la porte derrière vous.

En outre, vous n’en faites plus qu’à votre tête et abandonnez volontairement votre poste dans les moments de forte activité, comme ce fut le cas le 8 juin 2016, afin de laisser le magasin dans l’incapacité de s’occuper de la clientèle.

En effet, sans autorisation et sans prévenir vos supérieurs, vous êtes parti du magasin à 13 heures. Vous n’avez pas justifié de cette absence.

Enfin, le 9 juin dernier, vous avez refusé de vous occuper d’un client qui vous sollicitait, malgré les instructions que Monsieur Y venait de vous donner.

Vous vous êtes permis d’aller déranger un autre vendeur qui était en pause déjeuner pour s’occuper de ce client.

Lorsque Monsieur Y est venu vous demander des explications, vous l’avez repoussé puis vous vous êtes ouvertement moqué de ses origines et de son langage, en rigolant devant lui.

Vous lui avez notamment répété qu’il devrait mieux parler le français.

Monsieur Y se sent insulté et rabaissé par ces faits racistes et a indiqué à la Direction qu’il ne voulait plus travailler avec vous.

Nous ne pouvons pas accepter cette attitude discriminatoire qui n’est en outre pas isolée puisque vous avez fait l’objet, le 4 avril 2016, d’un avertissement après avoir tenu des propos rabaissants à l’encontre de Monsieur Y, devant un client.

Pour terminer, 23 juin dernier, vous vous êtes conduit de manière invraisemblable en harcelant la Société par téléphone pendant la moitié de l’après-midi. Vos appels échouant le plus souvent à la caisse, vous n’avez cessé d’injurier la Direction et la Société.

Mais aussi, sur la boîte vocale de Monsieur Z A, vous l’avez insulté et menacé, ainsi que Monsieur B A, dans des terme exécrable : «immigrés de merde ' je vais vous faire sucer des cailloux ' enculés…».

Vous avez également tenu à l’égard de Monsieur C D des propos homophobes en l’appelant directement sur sa ligne.

Ces faits témoignent de votre mentalité dont la finalité est de nuire au magasin.

Compte tenu de la gravité des agissements fautifs qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Cette mesure de licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période de mise à pied ne vous sera, en outre, pas rémunérée.»

Force est de constater que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement reposent exclusivement sur l’unique attestation écrite établie par le supérieur hiérarchique de Monsieur X, Monsieur Y, le 5 février 2018, qui rapporte que dès le début du mois de juin 2016 son subordonné a adopté un comportement de provocation ; qu’il était inactif dans son rayon ; qu’il a quitté son poste le 8 juin à 13 heures ; que le lendemain, il a refusé de servir un client ; qu’il lui a tenu des propos racistes, le contraignant à déposer immédiatement une main courante. Toutefois, il est produit aux débats une main courante déposée le 23 juin 2016 par Monsieur Y faisant seulement état des appels téléphoniques du salarié après son licenciement.

Cette seule attestation, qui ne respecte pas les formes de l’article 202 du code de procédure civile, en particulier la mention relative aux sanctions encourues en cas de témoignage mensonger, et qui aurait pu être corroborée par celles d’autres salariés, de clients et par des éléments objectivant l’absence du salarié à son poste de travail ou les propos laissés sur la boite vocale du téléphone, ne saurait être suffisante pour établir la réalité des faits reprochés à Monsieur X.

En l’absence de tout autre élément, le jugement doit être infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave était fondé.

Sur les conséquences du licenciement

- Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu des articles L.1235-5 et L. 1235-3 du code du travail, dans leur version applicable au litige, lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le salarié ayant deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés peut prétendre à une indemnité égale au moins aux six derniers mois de salaire.

L’indemnité ne peut être inférieure à la rémunération brute, le salaire mensuel devant être évalué en prenant en considération les primes et avantages en nature éventuels dont le salarié bénéficiait.

En l’espèce, il n’est pas discuté que l’entreprise comprenait plus de 10 salariés au moment du licenciement.

A la lecture des fiches de paie versées par Monsieur X, son salaire brut, primes et avantages inclus, peut être fixé à la somme de 11200,21 € cumulée sur les six derniers mois de travail.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (3 ans) et de son âge (50 ans) au moment du licenciement, il convient d’allouer à Monsieur X, qui ne justifie de sa situation postérieure au regard de l’emploi, une indemnité de 12000 €.

Le jugement est infirmé de ce chef.

- Sur les indemnités compensatrice de préavis et de licenciement :

L’employeur ne conteste pas, à titre subsidiaire, le principe et le calcul des indemnités compensatrices de préavis et de licenciement sollicitées par le salarié.

Dès lors, il convient de faire droit aux demandes respectivement à hauteur des sommes de 4018 € et de 2313 € et d’infirmer le jugement de ces chefs.

- Sur le remboursement des indemnités chômage :

Lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application des articles L1235-3/11 du Code du travail, le conseil ordonne d’office, même en l’absence de Pôle emploi à l’audience et sur le fondement des dispositions de l’article L1235-4, le remboursement par l’employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois'; en l’espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités à concurrence de deux mois.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre d’un préjudice distinct du licenciement

Au titre de sa demande de distinctes de dommages-intérêts, Monsieur X affirme avoir été victime d’humiliations de la part de son supérieur hiérarchique.

Toutefois, il ne produit aux débats que des éléments provenant de ses seules doléances, en l’occurrence des certificats médicaux et son dépôt de plainte le 6 mars 2017.

Ces éléments sont insuffisants à démontrer qu’il aurait été humilié dans le cadre de son licenciement.

En l’absence de préjudice distinct du licenciement, il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts et de confirmer le jugement de ce chef.

Sur la remise des documents rectifiés

La décision rendue justifie qu’il soit rappelé à l’employeur qu’il lui appartient d’établir un bulletin de salaire, un certificat de travail conforme aux dispositions de l’article L. 1234-19 du code du travail, ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiés.

Sur les demandes accessoires

La société AGK6 succombant à l’instance d’appel est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à verser la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Infirme le jugement rendu le 25 mars 2019 par le Conseil de Prud’hommes de Lyon, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur E F X de sa demande de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral et psychologique.

Statuant des chefs du jugement infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SARL AGK6 à verser à Monsieur E F X les sommes suivantes :

—  12'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4018 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2303 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Déboute Monsieur X du surplus de sa demande de dommages-intérêts.

Condamne la SARL AGK6 à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Monsieur E F X du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de deux mois.

Rappelle qu’il appartient à l’employeur d’établir au profit salarié un bulletin de salaire, un certificat de travail conforme aux dispositions de l’article L. 1234-19 du code du travail, ainsi qu’une attestation Pôle Emploi rectifiés.

Condamne la SARL AGK6 à verser à Monsieur E F X la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SARL AGK6 aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Présidente

G H I J