AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/04169 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MNRL

X

C/

Société HELEA FINANCIERE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Mai 2019

RG : 16/00200

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 08 AVRIL 2022

APPELANTE :

D X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Emilie SGUAGLIA, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société HELEA FINANCIERE

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Yann BOISADAM de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Maxime SENETERRE, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Février 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

N O, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

Catherine CHANEZ, Conseiller

Assistées pendant les débats de L M, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Avril 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par N O, Présidente, et par L M, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Helea Financière, ci-après « la société », exploite un hôtel à Lyon dénommé « Hôtel des artistes ».

La convention collective nationale applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants.

Madame D X a été embauchée par la société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 5 juin 2003 au 27 juin 2004 en qualité de réceptionniste, puis, le 6 février 2006, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de chef de réception.

M^me X a bénéficié d’un congé maternité suivi d’un congé parental d’éducation du mois de septembre 2011 au 16 novembre 2014.

Par courrier du 1er avril 2015, son employeur lui a notifié un avertissement pour non-respect des consignes données et retards.

M^me X a été placée en arrêt de travail le 6 juin 2015. Elle n’a jamais repris ses fonctions à l’Hôtel des artistes.

En effet, à l’issue de la visite de reprise le 15 octobre 2015, le médecin du travail l’a déclarée inapte dans les termes suivants: « Inapte à son poste dans l’établissement. Serait apte à un poste dans un autre établissement de l’entreprise ou du groupe »

Lors d’une seconde visite médicale de reprise le 29 octobre 2015, le médecin du travail a confirmé l’avis d’inaptitude, dans les termes suivants : "confirmation de l’avis formulé le 15/10/2015 : inapte à son poste de travail dans l’établissement, serait apte à un poste dans un autre établissement."

Par courrier du 19 novembre 2015, la société a convoqué M^me X à un entretien préalable fixé au 26 novembre 2015.
Par courrier recommandé du 1er décembre 2015, la société a notifié à M^me X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, pour les motifs suivants :

«  -Inaptitude à tout poste dans l’établissement où vous exerciez jusqu’alors la fonction de Chef de réception.

-Impossibilité de reclassement au sein de nos établissements dès lors qu’aucun poste n’est à pourvoir à ce jour. "

Par requête du 20 janvier 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement rendu le 20 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

-débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes financières, à savoir : dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution du contrat de travail, dommages et intérêts pour licenciement nul, dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnités de licenciement,

-débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamné M^me X aux dépens.

Par déclaration du 17 juin 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions déposées le 16 novembre 2020, elle demande à la cour d’infirmer le jugement et de

'' Au titre de l’exécution du contrat de travail,

-annuler l’avertissement du 1er avril 2015 ;

-condamner la société, au paiement de 20 000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, à titre principal pour harcèlement moral et à titre subsidiaire pour manquement à l’obligation de sécurité ou à tout le moins de loyauté contractuelle ;

'' Au titre de la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

-condamner la société à lui verser la somme de 35 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

-condamner la société à lui verser la somme de 35 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse,

-condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

-4 421,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 442,15 euros au titre des congés payés afférents,
-2 000 euros au titre des frais exposés dans le cadre de la première instance et 2 000 euros au titre des frais exposés dans le cadre du présent appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamner la société aux dépens de l’instance.

Aux termes de ses conclusions déposées le 3 juin 2020, la société demande à la cour de débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement du 1er avril 2015

Aux termes des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

L’article L.1332-4 du même code dispose qu'« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. » Il est toutefois loisible à l’employeur de sanctionner un fait fautif qu’il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu’il n’avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

Enfin, aucun fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire et toute sanction disciplinaire prononcée par une personne dépourvue du pouvoir disciplinaire est nulle.

L’existence de nouveaux griefs autorise cependant l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

Au soutien de sa demande en annulation de l’avertissement prononcé le 1er avril 2015, M^me X affirme tout d’abord que M^me Y, signataire, ne disposait pas d’un pouvoir de sanction à son égard. Elle fait valoir que cette dernière occupait le poste de chef de réception et que l’employeur n’apportait pas la preuve qu’elle disposait d’une délégation de pouvoir en matière disciplinaire.

Il ressort cependant de diverses pièces du dossier, et en particulier du courrier adressé en novembre 2014 à M^me X par M. Z, directeur général de Helea Financière, que M^me Y assurait le remplacement de la directrice de l’hôtel des artistes pendant sa longue maladie. C’est d’ailleurs sous la signature de « F Y, responsable de l’hôtel », que le courrier d’avertissement du 1er avril 2015 lui a été envoyé. M^me X ne peut donc se prévaloir de l’absence de délégation de pouvoirs pour contester la compétence de M^me Y à exercer le pouvoir disciplinaire de l’employeur, cette délégation devant être considérée comme tacite au vu des fonctions alors occupées par cette dernière.

D’autre part, M^me X conteste avoir commis la moindre faute disciplinaire. Elle fait notamment remarquer que son travail donnait toute satisfaction sous l’ancienne direction, que l’appréciation de son employeur à son égard a évolué avec l’arrivée de M^me Y, que, bien loin d’arriver en retard sur son lieu de travail, elle accumulait plutôt les heures supplémentaires et qu’en tout état de cause, l’employeur ne rapportait pas la preuve de ses supposés manquements, puisqu’il ne se fondait que sur les courriels de M^me Y.

M^me X soulève également que lesdits courriels étaient antérieurs de plus de deux mois à l’envoi du courrier d’avertissement, comme datés des 22 novembre 2014 et 1er février 2015, et que certains des reproches qui lui étaient faits étaient relatifs à des tâches qui ne lui incombaient pas.

La société produit divers documents permettant d’apporter la preuve d’inexécutions contractuelles de la part de M^me X. Il ressort ainsi de courriels de M^me Y (pièces 12-1) et 12-2), de plusieurs attestations de salariés et des feuilles de pointage des veilleurs de nuit qu’elle arrivait régulièrement en retard le matin, ce qui pénalisait ces derniers (pièces 29, 30,31-1). M^me A écrit même que les veilleurs de nuit étaient au bord de l’implosion « (pièce 30). M^me X est aussi décrite par les salariés comme manquant d’organisation, » dépassée « , » pas à la hauteur de son poste " (pièces 30 et 31).

Au vu de ces éléments, la sanction prononcée par l’employeur n’apparait ni injustifiée, ni disproportionnée.

Elle fait référence à des faits récurrents, qui pouvaient dater de plus de deux mois lors de sa notification, dans la mesure où l’employeur démontre que la salariée a persévéré dans le même type de défaillances.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral et le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit.

M^me X soutient que ses conditions de travail se sont brutalement dégradées à son retour de congé parental en raison du harcèlement moral exercé par M^me Y, entrainant une altération de son état de santé.
Elle fait valoir que son employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail et l’a rétrogradée en lui retirant toutes ses responsabilités, les tâches suivantes lui ayant été ôtées à son retour : élaboration des plannings du personnel, déclaration préalable des embauches, dépôt des caisses en banque, mise à jour des procédures internes, selon les remontées opérées par les équipes ou les clients, coordination des équipes et intermédiation entre elles et la direction. Ses attributions à son retour de congé parental étaient celles de première de réception et non celles de chef de réception, et elle a été placée sous la direction de M^me Y qui occupait le poste de chef de réception.

Elle affirme avoir subi la pression et les reproches incessants de M^me Y. Elle soutient que ses jours de repos étaient systématiquement modifiés d’un mois sur l’autre, ce qui ne lui permettait pas d’organiser la garde de ses filles, et elle reprend les termes du courrier d’avertissement du 1er avril 2015, dans lequel M^me Y lui reprochait notamment de ne pas assumer son rôle de réceptionniste, lequel ne correspondait pas à son poste de chef de réception. Elle affirme que M^me Y G tous ses faits et gestes, y compris par l’intermédiaire de salariés placés sous son autorité, qu’elle la privait d’informations sur le fonctionnement de l’hôtel, que les changements intervenus dans les procédures internes n’ont pas été portés à sa connaissance, qu’elle n’a reçu aucune formation alors même qu’un site internet a été créé après son départ et que M^me Y multipliait les changements de consignes ou les réservations sans l’en avertir.

Il s’en serait suivi une dégradation de son état de santé et ses alertes, sous forme de demandes d’entretien et de courrier de son avocat, n’auraient jamais été entendues.

M^me X affirme que les faits de harcèlement moral subis sont donc à l’origine de son inaptitude.

Elle produit des attestations de salariés ayant eu à la connaitre avant son départ en congé de maternité puis en congé parental. Ainsi, M^me B, femme de chambre à l’Hôtel des artistes depuis 2003, dit avoir « constaté un changement de comportement de la part de la hiérarchie » au retour de l’intéressée, une mise à l’écart et une perte d’autonomie dans son travail. M^me B atteste aussi de la « tension assez forte » entre M^mes X et Y et d’une certaine forme de dénigrement de la part de cette dernière. (pièce 28)

Face à l’attestation de madame B, qui décrit des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement, il revient donc à la société de renverser la présomption.

La société se défend de tout harcèlement. Elle affirme que M^me X a retrouvé son emploi initial à son retour et qu’elle a en réalité présenté des difficultés à l’assumer.

Après avoir annoncé à M^me X qu’elle occuperait à son retour le poste de première de réception, son poste de chef de réception étant occupé par M^me Y, recrutée sous contrat de travail à durée indéterminée pour la remplacer pendant son congé parental, dans un nouveau courrier de novembre 2014, M. Z, directeur général de Helea Financière, est revenu sur cette décision en lui indiquant qu’elle pourrait reprendre son poste, M^me Y assurant le remplacement de la directrice de l’hôtel des artistes pendant sa longue maladie. Le positionnement adopté par M^me Y face à M^me X, notamment dans la lettre de licenciement et dans les divers courriels qu’elle lui a adressés, était bien celui d’un chef de service, et non d’un collègue de travail. Par ailleurs, les salariés identifiaient bien M^me X comme la cheffe de la réception, ainsi qu’ils l’ont écrit dans leur attestation (pièces 29,30).

Les tâches listées par M^me X comme lui ayant été retirées à son retour de congé parental ne font pas partie de celles attribuées au chef de réception d’après la fiche de poste communiquée par la société et seule la mise à jour des procédures semble avoir été supprimée de cette fiche par rapport à celle en vigueur avant le congé de maternité de l’intéressée. Sur la fiche de poste jointe au courrier d’avertissement, sont listées les tâches relevant du chef de réception, en sus de celles relevant du réceptionniste.
Par ailleurs, M^me X a conservé sa qualification et son niveau de rémunération. Elle n’a pas fait l’objet d’une rétrogradation à son retour de congé parental.

Dans des courriels échangés entre M^mes Y et X avant sa reprise, celle-ci indique savoir que le planning des jours travaillés varie d’un mois sur l’autre.

La société produit divers documents permettant d’apporter la preuve d’inexécutions contractuelles de la part de M^me X, y compris après la notification de l’avertissement. Elle ne faisait toujours pas preuve de ponctualité, si bien que les veilleurs de nuit ne pouvaient quitter leur poste à l’heure prévue. (pièces 29, 30,31-1). Des courriels montrent qu’elle répondait parfois avec des retards de plusieurs semaines à des sollicitations de clients qui attendaient devis ou factures et qu’elle ne suivait pas les consignes de la directrice (pièces 12-1, 12-2, 13-1 à 13-7).

Il n’apparait pas que M^me X a demandé à bénéficier spécifiquement de telle ou telle formation et dans son attestation, M^me J K A indique qu’il existe pour chaque poste une fiche sur les procédures à respecter (pièce 30). M^me H I, réceptionniste, précise qu’elle pouvait consulter toutes les procédures applicables dans son travail (pièce 37).

Le fait que M^me X ait donné toute satisfaction avant son congé parental, au point que la directrice de l’époque lui ait proposé un contrat de travail à durée indéterminée plus d’un an après la fin de son contrat de travail à durée déterminée, ne peut permettre de mettre en doute des éléments de preuve aussi nombreux et variés.

Dans un tel contexte, les reproches de sa supérieure hiérarchique, le contrôle que celle-ci a été amenée à effectuer sur son travail ne peuvent s’analyser en du harcèlement ; ils ne sont qu’une représentation du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur sur son salarié.

L’inaptitude constatée par le médecin du travail n’a pas pour origine des faits de harcèlement subis dans le cadre professionnel.

Sur la recherche de reclassement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

M^me X soutient que la société n’a pas respecté son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement, en ce sens où elle ne lui a proposé aucun poste de reclassement, qu’elle ne l’a jamais interrogée sur son éventuelle mobilité professionnelle et qu’elle n’a effectué aucune démarche d’aménagement ou de transformation de poste en vue de l’adapter à son état de santé.

Dans son second avis, le médecin du travail a considéré que M^me X était totalement inapte à tout poste dans l’établissement mais qu’elle pourrait éventuellement être apte à un poste analogue ou à un autre poste dans un autre établissement de l’entreprise ou du groupe.

La société démontre avoir interrogé les responsables des différentes structures du groupe, qui ont tous apporté une réponse négative. Elle a ainsi respecté les obligations mises à sa charge.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes fondées sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur l’exécution du contrat de travail

En application de l’article L.1222-1 du contrat de travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du même code, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M^me X soutient à titre subsidiaire que le comportement fautif de l’employeur, contraire à son obligation de loyauté et de sécurité, est à l’origine de son inaptitude.

Elle lui fait reproche d’avoir fortement réduit l’étendue de ses fonctions et son niveau de responsabilité sans avoir recueilli son accord préalable, et de ne pas l’avoir réintégrée dans l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congé de maternité puis en congé parental, alors qu’elle était particulièrement appréciée de l’ancienne directrice, M^me C, ainsi que de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité en laissant perdurer le harcèlement dont elle a été victime et dont il a eu connaissance.

L’exécution défaillante par l’employeur de ses obligations contractuelles n’est pas plus démontrée que la rétrogradation ou le harcèlement, comme cela a déjà été analysé.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M^me X sera condamnée aux dépens.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Condamne madame D X aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le Greffier La Présidente

L M N O