AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/02905 – N° Portalis DBVX-V-B7E-M7KX

Société CAIR LGL

C/

[R]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 04 Juin 2020

RG : F18/02169

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 OCTOBRE 2023

APPELANTE :

Société CAIR LGL

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Thierry CARRON de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[W] [R]

née le 18 Janvier 1984 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Mehdi CHEBEL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Juin 2023

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Joëlle DOAT, présidente

— Nathalie ROCCI, conseiller

— Anne BRUNNER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Octobre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, Mme [W] [R] a été embauchée à compter du 1er avril 2016, en qualité de Chargée de stérilisation, statut Cadre, par la société Cair LGL, spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication de matériels médico-chirurgical et dentaire.

La salariée percevait une rémunération de 2 750 euros bruts par mois dans le cadre d’un forfait de 218 jours par an, outre une rémunération variable prévue par son contrat de travail.

A compter du 15 février 2018, Mme [R] a été placée en arrêt de travail, renouvelé jusqu’au 16 mars 2018.

Par courrier recommandé en date du 9 mars 2018, Mme [R] s’est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée par son employeur à un entretien en vue de son éventuel licenciement, fixé le 19 mars 2018.

Par courrier recommandé en date du 23 mars 2018, l’employeur lui reprochant « une faute professionnelle justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse », a notifié à la salariée son licenciement et l’a dispensée d’exécuter son préavis.

Par requête en date du 20 juillet 2018, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la procédure de son licenciement irrégulière, et de voir condamner la société Cair LGL à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement en date du 4 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

— dit que le licenciement de Mme [R] est « sans cause réelle ni sérieuse et de procédure irrégulière »,

— condamné la société Cair LGL à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

* 9 347,31 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8 011,98 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné la société Cair LGL à verser à Mme [R] la somme de 1 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement,

— dit qu’il se réservait le droit de liquider ladite astreinte, si nécessaire,

— fixé le salaire mensuel moyen à 2 750 euros brut,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire au-delà de celle de droit,

— ordonné d’office en application de l’article L.1235-4 du Code du travail le remboursement par la SA Cair LGL aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par Mme [R] dans la limite de trois mois,

— condamné la société aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

La société Cair LGL a interjeté appel le 9 juin 2020.

Par conclusions notifiées le 22 juillet 2020, elle demande à la cour :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’elle avait exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le conseil se réservait le droit de liquider l’astreinte si nécessaire,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du Code du travail sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné d’office en applicable de l’article L.1235-4 du Code du travail le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par Mme [R] dans la limite de trois mois,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 1 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Et ainsi :

— de dire et juger que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— de dire et juger qu’elle n’a commis aucune exécution déloyale,

— de débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner Mme [R] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par conclusions notifiées le 21 octobre 2020, Mme [R] demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 4 juin 2020 en ce qu’il a dit que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse et de procédure irrégulière, condamné la société Cair LGL à lui payer la somme de 8 011,98 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (3 mois de salaire), condamné la société Cair LGL à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais le réformer dans le quantum des sommes allouées,

*ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte,

*condamné la société Cair LGL à lui payer une indemnisation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

De le réformer pour le surplus, et statuant à nouveau :

— de condamner la société Cair LGL à lui payer les sommes suivantes :

* à titre principal, 16 023,96 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire),

* à titre subsidiaire, 9 347,31 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois de salaire),

— d’ordonner que les demandes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter de la date notification de la décision de première instance, outre capitalisation,

— d’ordonner à la société CAIR LGL de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés et les bulletins de paie de fin de contrat rectifiés et notamment un exemplaire original de l’attestation Pôle emploi :

* à titre principal, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la date de notification du jugement de première instance,

* à titre subsidiaire, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la signification de l’arrêt d’appel à intervenir à la société CAIR LGL, tout en se réservant le pouvoir de liquider une telle astreinte,

— en tout état de cause, de liquider l’astreinte dont le montant aura été fixé par la Cour en multipliant cette somme par le nombre de jours entre la date de notification du jugement dont appel à la société

Cair LGL et la date de la remise effective des documents de fin de contrat rectifiés par la société,

— de condamner la société Cair LGL à lui payer le montant de l’astreinte ainsi liquidée,

— de condamner la société Cair LGL à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— de condamner la société CAIR LGL aux dépens de première instance et d’appel liquidés selon les dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile au profit de la SELARL LAFFLY & Associés – LEXAVOUE LYON.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mai 2023.

SUR CE :

Sur le licenciement :

La société Cair LGL fait valoir que Mme [R] a commis plusieurs manquements suffisamment graves pour justifier son licenciement et soutient que :

— premièrement, que Mme [R] n’a pas assuré le suivi de ses dossiers, notamment concernant la validation des méthodes OER-ECH, ce qui a entrainé un non-respect de la réglementation applicable et constitue une faute professionnelle,

— qu’en outre, la salariée a manqué à son obligation de loyauté en n’informant pas sa supérieure hiérarchique de l’absence de traitement du dossier précité, alors qu’elle savait que ces validations devaient être terminées pour le mois de février 2018,

— que les faits ne sont pas prescrits puisque ce n’est que le 28 février 2018 qu’elle a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des manquements commis par Mme [R] lorsque sa responsable hiérarchique a repris ses dossiers, et que le comportement fautif de la salariée a persisté dans le temps puisqu’elle n’a pas alerté sa hiérarchie de son retard,

— deuxièmement, que Mme [R] n’a pas respecté les délais de traitement des dossiers entraînant des retards dans la livraison des produits aux clients, alors que cela avait déjà été abordé par la direction notamment dans le cadre d’un plan d’action en date du 10 janvier 2018, et que l’entreprise l’a aidée à fixer des objectifs et des actions prioritaires,

— que la salariée ne rapporte pas la preuve d’une désorganisation de l’entreprise et n’a subi aucune surcharge de travail, d’une part parce que ses missions n’ont pas été modifiées par les départs d’autres salariés et d’autre part, en raison de l’embauche d’une autre salariée en janvier 2018

— que Mme [R] ne démontre pas sa prétendue mise à l’écart et qu’au contraire, sa supérieure, Mme [L] lui a proposé son aide,

— que les attestations produites par Mme [R] ne sont pas probantes pour émaner de personnes n’ayant pas travaillé directement avec elle et que l’une d’elles n’est pas établie selon les formes légales exigées.

Mme [R] objecte :

— à titre principal, que les faits qui lui sont reprochés étaient prescrits lorsque sa procédure de licenciement a débuté puisque que la société Cair LGL en a eu connaissance au plus tard le 29 décembre 2017 et qu’elle a été convoquée à un entretien préalable le 9 mars 2018,

— que la société Cair LGL ne peut prétendre avoir eu connaissance des faits le 28 février 2018 alors que sa Responsable qualité était tenue de veiller à l’avancement des dossiers de l’ensemble de l’équipe et que des points réguliers étaient organisés et surtout, qu’elle avait été déchargée de sa tâche de validation des méthodes OER-ECH,

— que par courriel du 12 décembre 2017, elle a alerté sa hiérarchie sur les difficultés qu’elle rencontrait afin de remplir l’ensemble de ses missions dans les délais impartis en raison de la mauvaise organisation de la société et de sa surcharge de travail,

— à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il est intervenu dans un contexte de désorganisation de la société et de surcharge de travail connue par son employeur,

— qu’elle produit des attestations démontrant qu’elle était reconnue pour ses compétences professionnelles et que l’attestation de M. [Y] communiquée par la société Cair LGL doit être écartée des débats pour émaner d’un salarié encore sous lien de subordination,

— qu’à compter de la prise de poste de Mme [L] en septembre 2017, ses conditions de travail se sont détériorées et sa charge de travail a été augmentée, et qu’elle a alerté sa supérieure hiérarchique par un mail du 12 décembre 2017 demeuré sans réponse, ce qui a entraîné son épuisement et une dégradation de son état de santé,

— qu’elle conteste avoir fait montre d’une carence professionnelle s’agissant de la validation des méthodes de dosages OER/ECH et qu’elle a toujours été active dans la gestion de ce dossier (relation de travail étroite avec le laboratoire Icare, suggestion de la réalisation d’un audit, alerte de sa hiérarchie sur le manque de temps qui lui était imparti afin de mener à bien ses tâches, etc)

— qu’il ne peut lui être reproché le non-respect des délais dans le traitement des dossiers alors qu’elle avait alerté sa responsable relativement à la surcharge de travail dont elle faisait l’objet depuis plusieurs mois et que son employeur invoque le projet PP-NC9014 pour justifier son licenciement alors que les dysfonctionnements évoqués ne lui sont pas imputables,

— que le délai maximum de traitement de 3 jours était irréalisable en pratique et que la société ne démontre pas avoir subi un préjudice, les certifications ayant toujours été obtenues dans les délais requis,

***

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche deux fautes professionnelles à la salariée :

1/ Un défaut de suivi des dossiers avec le laboratoire Icare, ainsi formulé :

« Vous exercez les fonctions de chargée de stérilisation depuis le 1er avril 2016 sous statut cadre. Vous exercez cette mission au sein de CAIR LGL qui conçoit fabrique et distribue des dispositifs médicaux stériles à usage unique destinés aux hôpitaux.

Votre fiche de fonction prévoit que vous avez en charge les relations avec des laboratoires dont le laboratoire Icare qui réalise pour notre société des analyses exigées par la réglementation.

La validation des méthodes de dosage OER/ECH sont en cours depuis le 29/06/2017 en vue d’une mise en conformité avec les exigences du G/MED notre organisme notifié.

Le 8/11/2017 votre mail destiné à Icare fait état d’une demande urgente en vue d’un audit G-MED.

Notre fournisseur vous demande le 13/11/2017 de lui envoyer les échantillons nécessaires pour réaliser le travail demandé.

Il vous relance le 24/11/2017 afin que vous lui envoyiez ces échantillons non reçus.

Or, depuis vous n’avez rien envoyé.

Le 15/02/2018 vous vous trouvez en situation d’arrêt maladie.

En reprenant vos dossiers pendant votre arrêt votre responsable découvre qu’aucune réponse n’avait été apportée à Icare, qu’aucun envoi d’échantillon n’avait été fait, ce qui empêchait la réalisation des validations demandées.

Vous n’étiez pas sans savoir l’importance de ce sujet de validation des méthodes OER/ECH qui vous avait été rappelé lors de votre entretien annuel et professionnel réalisé le 29/12/2017 et dans lequel il était indiqué que ce dossier devait être terminé en février 2018.

De plus, cet objectif déployer les validations manquantes a également été repris dans le plan d’amélioration n° 1705 que vous avez signé.

Nous considérons qu’il s’agit d’un non-respect de la législation applicable à notre activité. Cette absence de validation peut être qualifiée de non-conformité majeure pour le G MED et avoir des conséquences importantes pour la société. Vous auriez dû réaliser ce travail bien avant le début de votre arrêt de maladie en date du 15 février 2018.

Nous considérons que ne l’ayant pas fait malgré les enjeux pour l’entreprise vous avez commis une faute professionnelle.

Vous n’avez pas non plus tenu compte des relances et observations internes à ce sujet.

Au surplus compte tenu notamment des enjeux pour la société vous auriez dû au moment de votre arrêt maladie prévenir votre responsable hiérarchique que ce travail n’avait pas été réalisé.

Votre désinvolture à l’égard d’un sujet important que vous n’avez pas traité, malgré les instructions qui vous en avaient été données et alors que les risques sont importants pour la société ce dont vous étiez informée ne nous permet pas de vous maintenir à votre poste de cadre. »

La société CAIR LGL reproche ainsi à Mme [R] un défaut de suivi des dossiers, constaté le 28 février 2018, s’agissant de la société ICARE : il est versé aux débats le mail reçu par Mme [L] ce jour-là de la société ICARE ; l’employeur justifie avoir eu connaissance des faits le 28 février 2018, de sorte qu’ils ne sont pas prescrits.

La société CAIR LGL verse aux débats le plan d’action et d’amélioration n°1705, créé le 21 septembre 2017 et mis à jour le 17 novembre 2017, dont l’intitulé est « Finalisation Validation Méthode OER-ECH » et la date prévisionnelle de mise en place, le deuxième trimestre 2018.

Il y est mentionné, s’agissant de l’audit ICARE que les personnes chargées de l’action sont « RBe » et « CMe ».

La Cour observe que la responsable Qualité Hygiène Environnement est Mme [Z] [L] et que cette dernière, supérieure hiérarchique de Mme [W] [R] est destinataire ou en copie des mails échangés entre Mme [R] et la société ICARE. Il arrive aussi que Mme [L] réponde aux mails de la société ICARE, par exemple le 14 novembre 2017, « Bonjour M. [N], Je vous confirme notre demande de MAJ des modes opératoires. Pour votre information, nous serons en audit G-MES à partir du 21 novembre. Est-il possible que toutes les mises à jour soient faites avant cette date ' »

Le mail du 24 novembre 2017 de M. [N], dans lequel il indique qu’il vient de faire le point et de « planifier des validations pour semaine prochaine » puis dresse la liste de « quelques points en suspens » a été adressé à Mme [L] et à Mme [R].

Il ne saurait être reproché à Mme [R] de n’avoir pas répondu à ce mail.

Le bilan de l’entretien annuel 2017 mentionne à la rubrique commentaire du responsable, notamment « Suivi des sujets : sera repris dans les objectifs. Validation des méthodes OER/ECH : sera terminé en février 2018 » mais à la rubrique « objectifs fixés pour l’année à venir 2018 », les quatre objectifs fixés l’ont été avec un délai pour la réalisation de cet objectif au mois de juin ou juillet.

Il ne pouvait être reproché à Mme [R] de n’avoir pas terminé ce dossier au 15 février 2018.

Le grief n’est pas établi.

2 / Le non-respect des délais, ainsi formulé :

Par ailleurs nous déplorons le traitement de vos dossiers faisant apparaitre régulièrement des délais non respectés.

Ce manquement a fait l’objet d’un plan d’action qui vous a été transmis le 10/01/2018 dans lequel il était spécifié que vous ne deviez pas avoir de dossier projet en attente de plus de 3 jours sans avoir débuté une action.

Un renfort a été apporté par une nouvelle collaboratrice experte en stérilisation en poste depuis janvier 2018 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée qui a repris une partie des dossiers sur lesquels vous n’aviez pas avancé.

Malgré cela vous n’avez pas amélioré vos délais de traitement de vos autres dossiers.

Nous avons en effet constaté que les retards dans le traitement des dossiers dont vous aviez la charge ont perduré.

A titre d’exemple, le dossier PP-NC9014 qui vous a été donné par Madame [G] le 31/01/2018 en vous précisant par mail l’urgence de ce dossier.

Ce dernier concernait un important partenaire.

Vous n’avez pas agi.

Monsieur [D] en charge des relations avec ce client (Becton Dickinson) a dû nous relancer le

19 février 2018 en précisant que cela faisait deux mois que les références étaient bloquées et qu’il avait besoin d’une date de libération.

L’absence de suivi et de non tenue des délais dans vos missions sont source de dysfonctionnement et font courir des risques et notre activité.

Au cours de l’entretien vous n’avez pas nié ces faits ni n’avez pu donner d’explication sérieuse vous retranchant dans une attitude querelleuse impropre à la discussion. Aussi, nous considérons que l’ensemble des faits ci-dessus évoqués constituent une faute professionnelle justifiant votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis est d’une durée d’un mois ; nous vous en dispensons […] »

La société CAIR LGL reproche ainsi à la salariée de ne pas avoir respecté les délais, alors qu’un plan d’action lui avait été transmis le 10 janvier 2018, et, dans le dossier PP-NC9014 transmis le 31 janvier, de n’avoir rien fait, de sorte que le client a adressé une relance le 19 février 2018.

La procédure de licenciement ayant été initiée le 9 mars 2018, les faits reprochés ne sont pas prescrits.

La société CAIR LGL verse aux débats le plan d’actions d’amélioration adressé le 10 janvier 2018 à la salariée. Il est notamment inscrit en face de l’action « traiter les dossiers projets/change au fur et à mesure de leur transmission » l’indicateur de résultat permettant de mesurer l’atteinte de l’action « pas de dossier projet en attente plus de 3 jours, sans aucune action débutée (le dossier peut avoir été débuté en attente d’information) », le délai pour réaliser cette action étant fin mars 2018.

La salariée a été placée en arrêt de travail le 15 février 2018 et n’a pas repris le travail avant que ne soit engagée la procédure de licenciement. L’employeur reproche donc à Mme [R] de n’avoir pas réalisé, un mois et demi avant l’échéance, une action d’amélioration.

Il est versé aux débats un mail de Mme [E] [G] à Mme [R] du 31 janvier 2018 « Je te mets sur ton bureau le dossier PP-NV9014. Merci de le traiter en urgent['] »

Par mail du 19 février 2018, M. [D] s’est adressé à Mme [L] et Mme [G], pour signaler que 5 références dont la référence n°PP-NC9014 étaient bloquées.

Mme [L] a répondu à M. [D] « les dossiers sont restés bloqués côté sté. [X] vient de les prendre en charge, [E] doit encore les faire passer chez [P] et [S]. ».

Il s’en déduit que le dysfonctionnement n’est pas exclusivement imputable à Mme [R], puisqu’elle était en charge d’une seule des cinq références bloquées.

Aucune des fautes professionnelles reprochées à Mme [R] n’étant établie, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La société Cair LGL soutient :

— que Mme [R] ne démontre ni une exécution déloyale du contrat de travail, ni le préjudice en découlant,

— qu’aucune alerte auprès de la direction des ressources humaines n’a été enregistrée ni aucune plainte auprès du CHSCT,

— que le mail du 12 décembre 2017 invoqué par la salariée afin de démontrer sa prétendue surcharge de travail était en réalité une réponse à une demande initiale de Mme [L] lui fixant des priorités,

— qu’elle a bien pris les mesures de nature à accompagner et soutenir la salariée en lui allouant une nouvelle ressource.

Mme [R] fait valoir :

— que l’exécution déloyale de contrat de travail est fondée sur un manquement à l’obligation de préserver sa santé et que la dégradation de son état de santé est due à la surcharge de travail qui lui a été imposée, à l’absence d’accompagnement ainsi qu’à la désorganisation de la société Cair LGL,

— qu’elle a été contrainte de subir une procédure de licenciement injustifiée et vexatoire alors même qu’elle était en arrêt maladie,

— qu’elle a été mise à pied à titre conservatoire, son employeur ayant considéré qu’un prétendu retard dans le traitement des dossiers revêt un caractère de gravité suffisant pour justifier une telle mesure,

— qu’elle a été reçue en entretien préalable sans être antérieurement avertie de la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement à son encontre et que son employeur ne démontre pas qu’elle en ait accusé réception, ce qui l’a empêchée de préparer sa défense.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, Mme [R] verse aux débats un mail qu’elle a adressé à Mme [L] le 12 décembre 2017, dans lequel elle alerte sur le retard accumulé depuis septembre et déplore l’organisation. Elle termine ce mail par « je sollicite donc votre aide pour me permettre de nouveau de reprendre la main sur mon poste et ainsi de tout nouveau satisfaire mes clients ».

Le 29 décembre 2017, lors de l’entretien annuel, elle a indiqué notamment qu’elle avait besoin d’avoir une visibilité sur les délais attendus par les clients internes pour pouvoir anticiper et organiser son activité et que le besoin d’une personne supplémentaire avait été entendu.

Si Mme [R] s’est trouvée en arrêt maladie à compter du 15 février 2018, elle n’établit pas le lien entre ses conditions de travail et son état de santé.

La lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne la possibilité pour la salariée de se faire assister lors de l’entretien et lui notifie sa mise à pied conservatoire. Mme [R], qui verse aux débats cette lettre ne peut pas prétendre qu’elle ne savait pas qu’elle était mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien.

Les autres griefs invoqués sont relatifs à la procédure disciplinaire engagée contre la salariée et ne concernent pas l’exécution du contrat de travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué à la salariée des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et la demande formée de ce chef sera rejetée.

Sur l’indemnisation de Mme [R] :

La salariée fait valoir que, lorsqu’elle a quitté son emploi, elle totalisait une ancienneté de plus de deux ans et avait toujours accompli son travail avec rigueur ; que les circonstances de son licenciement ont été brutales et vexatoires ; qu’elle a ensuite été privée d’emploi pendant plus de huit mois.

La société CAIR LGL demande que le montant des indemnités soit cantonné au barème prévu à l’article L1235-3 du code du travail, soit trois mois de salaire.

***

L’employeur ne conteste pas qu’au jour de son licenciement, Mme [R] comptait deux années complètes d’ancienneté dans l’entreprise.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur jusqu’au 1er avril 2018, applicable à la présente espèce compte tenu de la date du licenciement, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre trois mois et trois mois et demi de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 2 717,56 euros.

Sur les autres demandes

En l’absence de disposition qui justifierait la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés, cette demande sera rejetée et le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte, sera infirmé.

Il s’ensuit que la demande de liquidation d’astreinte est sans objet.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans les cas prévus notamment à l’article L. 1235-3 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au remboursement des indemnités, dans la limite de trois mois.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société CAIR LGL, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens d’appel.

Il est équitable de condamner la société CAIR LGL à payer à Mme [R], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 800 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement

Infirme le jugement en ce qu’il a alloué une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et condamné la société CAIR LGL à remettre, sous astreinte, les documents de fin de contrat ;

Statuant à nouveau

Déboute Mme [W] [R] de ses demandes en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en condamnation de la société CAIR LGL à lui remettre, sous astreinte, les documents de fin de contrat ;

Y ajoutant

Dit que la demande de liquidation d’astreinte est devenue sans objet ;

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions;

Condamne la société CAIR LGL aux dépens d’appel ;

Condamne la société CAIR LGL à payer à Mme [R] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE