AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/06718 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NIOC

[C]

C/

Société MAC PUAR ASCENSEURS MP ATL ATL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Novembre 2020

RG : F19/00954

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 FÈVRIER 2024

APPELANTE :

[J] [C]

née le 17 Février 1989 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Amandine BIAGI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société MAC PUAR ASCENSEURS

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Sylvia CLOAREC, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Décembre 2023

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Février 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [C] [J] (la salariée) a été engagée à compter du 19 février 2018 par contrat à durée déterminée pour une durée d’un an afin de remplacer une salariée absente pour congé maternité, en qualité d’assistante administrative, niveau 1, échelon 1, coefficient 140, par la société Mac Puar Ascenseurs Techniques Lyonnais (MP ATL, la société), spécialisée dans la maintenance d’ascenseurs, escaliers mécaniques et trottoirs.

La convention collective de la métallurgie du Rhône est applicable à la relation contractuelle.

La salariée indique qu’au cours de sa période d’essai, elle a informé son employeur de son état de grossesse lors d’un entretien du 26 février 2018 et qu’elle a quitté l’entreprise le même jour suite à la réaction de son employeur.

La salariée a reçu ses documents de fin de contrat et l’attestation destinée à Pôle emploi indiquait que la rupture de contrat de travail résultait de son initiative.

Contestant être à l’origine de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 9 novembre 2018 aux fins de lui demander de dire la rupture de son contrat de travail nulle pour discrimination ; subsidiairement, de dire équivoque sa prétendue démission ; et de condamner la société à lui verser un rappel de salaire pour la période couverte par la nullité de la rupture de son contrat de travail et l’indemnité de congés payés afférente ; subsidiairement, des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et une indemnité de fin de contrat ; en tout état de cause, des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte, l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le paiement des entiers dépens.

La société ATL a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 15 novembre 2018.

La société s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement des sommes de 1 000 euros pour procédure abusive au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile, de 3 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, de 1 500 euros pour propos diffamatoires et de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

Dit et jugé que Mme [C] [J] n’apporte pas la preuve de ses allégations,

Débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la SAS MP ATL de l’ensemble de ses demandes formulées à titre reconventionnel,

Débouté les parties de leurs autres demandes plus amples et contraires,

Condamné Mme [C] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 1er décembre 2020, la salariée a interjeté appel de ce jugement, aux fins de réformation en ce qu’il a dit et jugé qu’elle n’apporte pas la preuve de ses allégations, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 juin 2021, la salariée demande à la cour de :

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il :

a dit et jugé qu’elle n’apporte pas la preuve de ses allégations,

l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

Constater que la société MP ATL avait parfaite connaissance de son état de grossesse, par l’aveu que son dirigeant en fait dans sa correspondance en date du 12 avril 2018,

Dire et juger nulle car discriminatoire la rupture de son contrat de travail effectuée en considération de son état de grossesse,

En conséquence :

Condamner la société MP ATL à lui verser la somme de 19 783,84 euros au titre des rappels de salaire qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité de la rupture de son contrat de travail,

Condamner la société MP ATL à lui verser la somme de 1 978,38 euros au titre des congés payés afférents,

Condamner la société MP ATL à lui verser la somme de 19 783,84 euros à titre de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire :

Juger équivoque toute prétendue démission qui aurait été son fait,

Juger abusive la rupture de son contrat de travail par la société MP ATL,

En conséquence :

Condamner la société MP ATL à lui verser la somme de 9 891,92 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (soit 6 mois de salaire),

Condamner la société MP ATL à lui verser la somme de 1 978,38 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat,

En tout état de cause :

Condamner la société MP ATL à lui verser la somme de 1 648,65 euros au titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure (soit 1 mois de salaire),

Ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 75 euros par jour de retard à compter du jour du rendu de la décision à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider elle-même l’astreinte, conformément aux dispositions de l’article L. 131-3 du code des procédures civiles d’exécution,

Confirmer le jugement pour le surplus en ce que la société MP ATL a été déboutée de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

Condamner la société MP ATL à lui verser la somme de 3 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 avril 2021, la société, ayant fait appel incident, demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [N] [V] de l’ensemble de ses demandes,

Le réformer en ce qu’il a rejeté ses demandes reconventionnelles.

Sur la demande relative au caractère prétendument discriminatoire de la rupture de la période du contrat de travail de Mme [C] :

A titre principal, dire et juger qu’aucune discrimination n’est avérée,

A titre subsidiaire, dire et juger que Mme [C] ne saurait prétendre au rappel des salaires qu’elle aurait perçus, les fondements juridiques invoqués par la salariée n’étant pas applicables lors de la période d’essai,

En conséquence, débouter la salariée de ses demandes.

Sur la demande relative au caractère prétendument abusif de la rupture de la période d’essai :

Dire et juger que la rupture de la période d’essai n’a pas été prononcée de manière discriminatoire,

En conséquence, débouter Mme [C] de l’ensemble de ces demandes,

Sur ses demandes reconventionnelles :

A titre principal, dire et juger que la procédure intentée par Mme [C] est abusive,

En conséquence, condamner Mme [C] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire, dire et juger que Mme [C] a exécuté de manière déloyale son contrat de travail,

En conséquence, condamner Mme [C] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les propos diffamatoires tenus à l’encontre de M. [B] :

Dire et juger que les propos tenus par Mme [C] étaient diffamatoires,

En conséquence, condamner Mme [C] à verser à M. [B] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour propos diffamatoires,

En tout état de cause,

Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [C] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

— Sur le caractère discriminatoire de la rupture de la période d’essai :

La salariée fait valoir que :

— la rupture de son contrat à durée déterminée est nulle car sa période d’essai a été rompue en raison de son état de grossesse, ce qui est discriminatoire et elle peut dès lors prétendre au montant des salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité,

— son employeur tente de faire croire qu’elle aurait, de façon invraisemblable, accepté de dévoiler sa grossesse et de mettre fin volontairement à sa période d’essai dans l’unique but de « ne pas faire perdre [de] temps » à la société afin d’éviter d’assumer le poids d’une salariée de plus en congé maternité puisqu’elle remplaçait une salariée placée dans cette situation,

— la société ATL invoque une erreur commise par son comptable s’agissant de son attestation Pôle emploi alors qu’elle a été signée par M. [B], qui a engagé sa responsabilité, et qu’une simple erreur aurait pu être rectifiée,

— par courrier du 12 avril 2018, M. [B] a évoqué l’annonce de sa grossesse,

— les attestations produites par la société sont irrecevables, tant sur la forme, puisque l’ensemble des mentions prévues par l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas respectées, que sur le fond puisque les salariées ayant témoigné n’étaient pas présentes lors de son entretien avec M. [B] et qu’elles ont repris les propos dictés par ce dernier, et sa volonté claire et non équivoque de rompre sa période d’essai ne peut en aucun cas être déduite des propos qu’elle « aurait tenu »,

— il ressort de l’attestation de Mme [U] que M. [B] était informé de son état de grossesse avant qu’elle ne vienne le voir,

— la rupture discriminatoire de sa période d’essai lui a causé un préjudice, notamment, l’édition de faux documents de fin de contrat indiquant qu’elle était à l’origine de la rupture, l’a privée de ses indemnités de chômage.

La société rétorque que :

— la salariée ne rapporte pas la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination,

— les attestations produites aux débats par la salariée sont contestables et la force probante des propos rapportés doit être tempérée car les attestants n’ont pas été personnellement témoins des propos prétendument tenus par M. [B] ou de ses agissements et ont, de plus, des liens intimes avec la salariée (s’ur, père, concubin, assistante maternelle de son fils, amis proches),

— ce n’est que suite à la cessation du versement par Pôle emploi de ses droits au chômage que la salariée a souhaité une modification de son attestation Pôle emploi et la rupture de la période d’essai était bien le fait de la salariée qui s’en était ouverte auprès de différentes salariées de l’entreprise,

— les attestations qu’elle produit sont recevables, les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile n’étant pas prescrites à peine de nullité,

— les demandes de la salariée sont dépourvues de fondement juridique et sont, en outre, disproportionnées et sans commune mesure par rapport au temps passé au sein de l’entreprise, à savoir, une semaine en formation,

— enfin, la salariée ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de la période couverte par la nullité de la rupture du contrat, outre les congés payés afférents, car la sanction de six mois de salaire prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail concerne le licenciement nul et non la rupture de période d’essai prétendument nulle.

****

Il est constant que les dispositions protectrices selon lesquelles un employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d’une salariée enceinte ne sont pas applicables en période d’essai.

Cependant, il résulte des dispositions de l’article L 1225-1 du code du travail que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, ni pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai.

Et l’état de grossesse fait partie des motifs de discrimination prohibés par la loi aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Enfin, lorsqu’un salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il résulte des déclarations concordantes des parties sur ce point que la salariée, en période d’essai depuis le 19 février 2018, a annoncé à son employeur le 26 février 2018, qu’elle venait d’apprendre qu’elle était enceinte.

Par courrier du 5 avril 2018 adressé à l’employeur et transmis en copie à l’inspection du travail, la salariée a sollicité la rectification de l’attestation Pôle Emploi au motif que l’employeur avait mentionné à tort que la rupture de la période d’essai était à l’initiative du salarié, qu’elle perdait par conséquent ses droits au chômage, alors que c’était l’employeur qui avait mis fin brutalement à la période d’essai sans plus d’explications, à l’annonce de son état de grossesse.

Par un courrier en réponse du 12 avril 2018, la société a contesté être à l’initiative de la rupture en indiquant : « En effet vous avez quitté notre société le 26 février 2018 à la suite de l’annonce de votre grossesse. ».

Dans un second courrier du 27 avril 2018, la société écrivait : « (') Nous vous rappelons que votre départ de notre société était à votre initiative, et ce en m’indiquant votre volonté de partir immédiatement suite à des problèmes personnels, et je vous avais donc donné mon accord suite à votre requête. (') ».

Il résulte de ces éléments que l’annonce de l’état de grossesse par la salariée a coïncidé avec la fin de sa période d’essai, que la salariée a quitté la société sans aucun délai de prévenance le 26 février 2018, que l’employeur a établi le certificat de travail à la date du 28 février 2018 et que la salariée a signé son solde de tout compte quelques jours plus tard, le 9 mars 2018.

Il résulte enfin d’une attestation établie par Pôle Emploi que la salariée s’est rendue le 26 février 2018 dans les locaux de cet établissement pour indiquer que l’employeur avait souhaité mettre fin à sa période d’essai à l’annonce d’un événement personnel.

Dès lors, l’annonce de la grossesse et la chronologie des événements laissent supposer l’existence d’une discrimination qu’il incombe à l’employeur de combattre par des éléments objectifs établissant l’absence de discrimination.

L’employeur verse aux débats les attestations de Mme [L] [X], Mme [F] [S] et Mme [W] [I], toutes trois salariées de la société. Une copie de la carte d’identité est annexée à chacune des attestations.

Ces attestations ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elles ne mentionnent pas qu’elles sont établies en vue de leur production en justice, ni que leurs autrices ont connaissance des sanctions auxquelles elles s’exposent en cas de fausse attestation.

Mais, les dispositions de l’article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité et aucun grief résultant de cette irrégularité n’est invoqué, de sorte que ces attestations présentent des garanties suffisantes pour être retenues dans le débat et la cour appréciera leur valeur probante.

Les trois salariés qui ont attesté en faveur de l’employeur, toutes trois également mères de famille, soulignent que la société a toujours bien accueilli les annonces de grossesse. Elles témoignent de façon concordante avoir reçu les confidences de la salariée sur sa volonté de rompre la période d’essai afin d’anticiper de probables difficultés, en raison du fait qu’elle vivait généralement des grossesses difficiles.

Ces attestations ne peuvent cependant emporter la conviction dès lors qu’elles ne présentent pas de garanties suffisantes d’impartialité à l’égard de l’employeur et qu’elles ne sont corroborées par aucun autre élément.

Il en résulte une absence d’éléments objectifs permettant d’affirmer que la salariée est à l’origine de la rupture de la période d’essai. Dès lors, la présomption de discrimination subsiste et l’employeur doit être condamné à réparer le préjudice qui en résulte. En revanche, la discrimination n’a pas pour conséquence la nullité de la rupture du contrat de travail, de sorte que la salariée n’est pas fondée en sa demande d’un rappel de salaire équivalent à 10 mois de salaire, ni en sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure, la rupture de la période d’essai n’étant soumise à aucune procédure particulière.

La cour estime en conséquence que le préjudice de Mme [C] sera justement réparé par la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

— Sur les demandes de la société :

1°) sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive :

La société sollicite la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile au motif qu’en affirmant sans preuve avoir été victime de discrimination, la salariée a jeté le discrédit sur la société.

La société fait valoir à tout le moins, que la dénonciation mensongère faite dans l’intention de nuire à l’employeur relève de l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient que :

— les éléments invoqués par la société sont insuffisants pour caractériser un abus de droit ou une intention de nuire, et un procès de cette envergure, sans publicité ni médiatisation, n’est pas de nature à porter atteinte à l’image de la société ;

— la demande de la société est irrecevable car l’article 32-1 du code de procédure civile ne permet pas d’allouer une quelconque somme à cette dernière et seul le Trésor public peut bénéficier des sommes dues au titre d’une amende civile.

2°) sur la demande de dommages et intérêts pour propos diffamatoires :

La société forme en outre une demande de 1 500 euros de dommages-intérêts pour diffamation à l’égard de M. [B], gérant de la société.

La salariée s’oppose à cette demande aux motifs que :

— l’exercice d’un droit ne constitue pas en soi une diffamation et la demande de dommages et intérêts au bénéfice de M. [B] à ce titre, est irrecevable, ce dernier n’étant pas partie à la procédure ;

— la diffamation obéit à des exigences procédurales étrangères à la présente procédure prud’homale.

****

Compte tenu de l’issue du litige, la demande d’indemnisation au titre de la procédure abusive n’est pas fondée. Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Quant à la demande de dommages-intérêts sur le fondement de la diffamation à l’égard de M. [B], elle est irrecevable, ce dernier n’étant pas une partie à la procédure. Le jugement est infirmé en ce sens.

— Sur les demandes accessoires :

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société PLATL.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société MP ATL au titre de la procédure abusive et sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts de Mme [C] pour irrégularité de la procédure

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

DIT que la rupture de la période d’essai repose sur un motif de discrimination

CONDAMNE la société MP ATL à payer à Mme [C] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination

DIT que la demande de dommages-intérêts au titre de la diffamation contre M. [B] est irrecevable

CONDAMNE la société MP ATL à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel

CONDAMNE la société MP ATL aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE