AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08103 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N5YH

[K]

C/

S.A.R.L. CLAURENZO

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Octobre 2021

RG : F 20/01211

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 OCTOBRE 2024

APPELANTE :

[V] [K]

née le 05 Mars 2000 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Sophie LE GAILLARD de l’AARPI ONLY, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

Société CLAURENZO

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jeanne CIUFFA de la SELARL CABINET CIUFFA, avocat au barreau de LYON, substituée par M^e Marie GONCALVES-SCHWARTZ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Septembre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Octobre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Claurenzo (ci-après la société) exploite un réseau de franchise de salons d’esthétique à l’enseigne Carlance.

Elle applique la convention collective des cabinets d’esthétique, cosmétiques et enseignements associés (IDCC 3032).

Elle a engagé Mme [V] [K] dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée du 21 août 2017 au 20 août 2019. Le lieu d’exercice était l’institut de [Localité 5] et la formation théorique en vue de l’obtention du brevet professionnel esthétique, cosmétique, parfumerie, devait se dérouler au sein de l’organisme International Silvya Terrade.

Le 9 janvier 2018 un changement d’horaires a été notifié à Mme [K].

Le 17 mars, Mme [K] a chuté dans les escaliers et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 15 avril 2018.

Le 24 mai, elle a fait l’objet d’un avertissement pour insubordination et manque de respect, remis en main propre le 20 juin, dans les termes suivants :

« (') Il s’avère que vous avez un comportement complètement irrespectueux envers madame [N] en adoptant un langage assez grossier et ce en présence de la clientèle.

En effet, le 25 avril 2018, alors que madame [N] vous avait demandé de ne plus mettre de sacs poubelles dans la salle de pause pour des raisons d’hygiène liées aux nouvelles normes, vous lui avez répondu « Je m’en bats les couilles », expression que vous semblez affectionner compte tenu du nombre de fois où vous l’employez dans la journée. Ces faits se sont passés en présence de Mmes [S], [F] et [Z].

Pire encore, le 28 avril, alors que madame [N] vous avait demandé de vous occuper d’une cliente d’une de vos collègues qui devaient prendre sa pause déjeuner à 11h20, vous avez répondu dans les termes suivants : « non j’y vais pas, elle l’a installée donc elle la fait. »

Malgré la réitération de la demande de madame [N] de vous charger de cette personne, vous n’en avez pas tenu compte et avez décidé seule de prendre en charge une nouvelle cliente.

Par ailleurs, vous avez installé la personne en cabine 2, celle qui est au rez-de-chaussée alors que vous ne devez occuper que les cabines de l’étage.

Vous avez fait preuve d’une réelle insubordination à son égard et ceci devant la clientèle.

Le 12/05/2018, vous avez fait des sourcils forme à une cliente, or vous saviez que depuis les plaintes écrites de clientes relatives à leur mécontentement suite à leur épilation des sourcils sur vous aviez pratiqué, vous ne deviez plus prendre ces actes d’esthétiques tant que vous n’aviez pas amélioré vos compétences dans le domaine.

Vous ne respectez donc absolument aucune consigne qui vous est donnée et mieux encore vous démontrez sans équivoque une volonté affichée de vous opposer systématiquement à tout ordre venant de votre supérieur hiérarchique.

De plus, alors que vous devez systématiquement noter vos heures d’arrivées et de départ sur les feuilles de présence, vous avez omis dernièrement d’indiquer vos heures réelles d’arrivées.

Ainsi le jeudi 3 mai, vous êtes arrivée à l’institut à 16h27 au lieu de 16h, sans pour autant signaler votre retard et vous avez noté 7h de temps de travail alors que vous n’aviez fait que 6h33.

De même, le vendredi 4 mai, vous êtes arrivée à 16h45 au lieu de 16h, sans signaler votre retard sur la feuille de présence.

Ces retards répétés portent atteinte au bon déroulement de l’entreprise et par ailleurs emportent un préjudice financier correspondant aux heures de retard.

Enfin, il semblerait que depuis une semaine vous attachez une importance soudaine à détailler auprès de la responsable ou de son adjointe, les tâches que vous auriez accomplies, selon vous, tout au long de la journée.

Ce monologue journalier, manifestement calculé, n’emporte que votre conviction et apparait particulièrement ambigu aux yeux de vos collègues.

Cet ensemble de fait constitue un manquement à vos obligations contractuelles et à la discipline générale de l’entreprise. (') »

Le 4 janvier 2019, Mme [K] a de nouveau été placée en arrêt maladie et n’a jamais repris le travail.

Par requête reçue au greffe le 22 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial, en particulier pour harcèlement moral et nullité du licenciement.

Par jugement du 25 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

Condamné la société à verser Mme [K] la somme de 3 600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Débouté Mme [K] de ses autres demandes ;

Condamné la société à verser à Mme [K] la somme de 1250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 10 novembre 2021, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement, sauf sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 juillet 2022, Mme [K] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé qu’il y avait eu exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société et l’infirmer à titre principal, pour le surplus de ses dispositions relatives à l’exécution du contrat ;

Statuant à nouveau, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

' 8 316,89 euros à titre de rappel de salaire de base, outre 831,69 euros de congés payés afférents ;

' 1 521,22 euros à titre d’indemnité de requalification ;

' 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

' 136,64 euros à titre de rappel de salaire dû pour le mois de décembre 2017, outre 13,66 euros de congés payés afférents ;

' 69,16 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de mai 2018, outre 6,92 euros de congés payés afférents ;

' 7 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

' 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Condamner la société à lui remettre les bulletins de salaire au titre des sommes auxquelles elle est condamnée, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement, la cour se réservant la faculté de liquider ladite astreinte ;

— Confirmer à titre subsidiaire, le jugement entrepris en ses dispositions sur l’exécution du contrat de travail ;

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sur la rupture du contrat de travail et, statuant à nouveau,

— Juger à titre principal, que la rupture s’analyse comme un licenciement nul ;

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

' 3 042,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,24 euros de congés payés afférents ;

' 760,61 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

' 1 521,22 euros nets à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement ;

' 10 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Juger à titre subsidiaire, que la rupture survenue s’analyse comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

' 3 042,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,24 euros de congés payés afférents ;

' 760,61 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

' 10 500 euros nets, à titre principal, ou à tout le moins subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' 5 325 euros nets, à titre infiniment subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' 1 521,22 euros nets, à titre très infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse d’un bien fondé du licenciement, à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement ;

En toutes hypothèses,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 1 250 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Y ajoutant, condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées, déposées au greffe le 28 avril 2022, la société demande pour sa part à la cour de :

Confirmer les dispositions du jugement sur la rupture ;

Infirmer les dispositions du jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [K] les sommes de 3 600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [K] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [K] aux dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée le 25 juin 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur les demandes de rappel de salaire

Il appartient à l’employeur de justifier du versement de la rémunération contractuellement convenue et donc du bien-fondé des retenues éventuellement opérées sur le salaire.

Il est constant que la société a retenu 14 heures de travail sur la paye de décembre 2017 de Mme [K]. Cette décision faisait suite à des SMS de l’institut de formation l’informant de l’absence de la salariée sur deux journées de cours. Il est apparu par la suite que les absences étaient en réalité des retards, mais l’employeur fait valoir un cumul de retards de la salariée à hauteur de 16 heures pour ne pas procéder à une régularisation.

Pour établir la matérialité de ces retards, contestés par Mme [K], il verse aux débats des feuilles de présence non signées par la salariée et présentant de nombreuses corrections. Ces feuilles ne peuvent permettre de justifier des heures de travail accomplies et donc des retards, si bien qu’il sera fait droit à la demande de rappel de salaire correspondante. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Concernant la retenue opérée pour la journée du 26 mai 2018, Mme [K] soutient qu’elle était en congé ce jour-là, alors que l’employeur verse aux débats le courrier recommandé avec avis de réception qu’il lui a adressé le 7 juin 2018 pour solliciter un justificatif de son absence.

La demande de rappel de salaire relative à cette journée sera donc rejetée, en confirmation du jugement.

2-Sur l’avertissement du 24 mai 2018

Aux termes des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Mme [K] conteste les faits sur lesquels l’employeur a fondé l’avertissement du 24 mai 2018, mais la cour constate que dans son courrier en réponse du 29 juin suivant, elle était beaucoup moins affirmative, remettant essentiellement en cause la date des faits du 25 avril, qu’elle situait plutôt au 28, et réfutant les insultes qui lui étaient attribuées, mais aucunement le comportement irrespectueux envers sa responsable en présence de la clientèle ni le refus de se soumettre aux consignes de celle-ci, ni les retards.

La cour considère que ces faits à eux seuls constituaient des fautes professionnelles suffisamment graves pour justifier la notification d’un avertissement, sans qu’il soit besoin de discuter la matérialité des autres incidents évoqués.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [K] soutient que ses horaires ont été modifiés à compter de janvier 2018, avec une coupure de 13 à 16 heures alors qu’auparavant elle travaillait sur des journées continues, et qu’elle a été la seule salariée concernée par ce changement, que des reproches lui étaient faits régulièrement à tort et que lors d’un entretien avec des personnes de son institut de formation, le 11 janvier 2018, l’employeur a travesti la réalité, qu’elle a subi des retenues injustifiées sur son salaire en décembre 2017 et en mai 2018, qu’elle devait nettoyer toutes les cabines et non seulement celle qu’elle avait utilisée, qu’elle n’était autorisée à pratiquer que des soins d’épilation et de la vente, que ses arrêts de travail ont été mal gérés par l’employeur, qu’elle faisait l’objet de remarques, propos et humiliations, qu’elle a été traitée différemment de ses collègues, ayant dû réclamer ses pourboires, ayant vu ses congés refusés, ayant subi une fouille de son casier et ayant été privée de prime, et qu’elle a fait l’objet d’une sanction abusive.

Concernant le changement d’horaires, la société rapporte la preuve que les deux apprenties ont vu au même moment leurs horaires modifiés et qu’elles ont dû subir une coupure de 3 heures dans la journée. Ce changement n’a donc pas concerné uniquement Mme [K].

La cour a considéré que l’avertissement était justifié, de même que les retenues sur salaire, même si l’employeur aurait dû procéder au remboursement de la retenue de décembre 2017 quand il a appris que Mme [K] avait été en retard en cours et non absente.

Mme [K] verse par ailleurs aux débats diverses attestations de clientes tendant à démontrer son professionnalisme ou à témoigner des multiples remarques qu’elle subissait. La sincérité de ces attestations est cependant sérieusement contestable au vu des listings communiqués par la société, qui montrent soit que les clientes en question n’ont jamais eu affaire à elle, soit qu’elles ne sont venues qu’une seule fois, et pour certaines qu’elles ne sont jamais revenues par la suite.

Quant à l’attestation établie au nom de [Y] [B] et accompagnée d’une carte d’identité à ce nom, mais signée [W], son authenticité est à juste titre remise en cause par la société, qui fait remarquer que l’écriture du texte est très différente de celle de la date, du lieu et du nom figurant en dessous ([W]).

Concernant les soins pratiqués par Mme [K], l’employeur justifie que des clientes se sont plaintes après lui avoir confié leurs sourcils. En outre, les absences multiples de la salariée ne lui ont de toute évidence pas permis de progresser comme prévu dans les apprentissages et donc d’aborder des soins plus complexes.

La société démontre également avoir remis dès le lundi 19 mars 2018 à 10h26 à la mère de Mme [K], qui les lui avait réclamés, les documents relatifs à l’accident du travail survenu le samedi 17 mars. Elle expose par ailleurs sans être contredite que lors de la survenance de cet accident, la responsable du magasin n’était pas encore arrivée, et que les autres salariées étaient toutes occupées en cabine, ce qui explique que Mme [K] ait dû faire appel elle-même à sa mère pour qu’elle la prenne en charge car elle souffrait du dos.

De même, l’employeur justifie avoir envoyé dès le 25 janvier 2019 à la CPAM l’attestation de salaire nécessaire pour qu’elle obtienne le paiement des indemnités journalières après avoir dû lui faire part d’une erreur commise par son médecin dans la rédaction de l’arrêt de travail du 4 janvier.

Les autres éléments invoqués par la salariée ne sont établis par aucune pièce et contestés par l’employeur.

Enfin, Mme [K] communique le certificat établi par son médecin traitant, qui indique la suivre depuis l’enfance et avoir dû l’accompagner pendant un peu plus d’un an entre 2019 et 2020 pour des troubles anxiodépressifs « semblant liés au stress permanent qu’elle [lui] avait dit subir sur son lieu de travail ». Le médecin se borne à reprendre les déclarations de sa patiente sans les étayer par ses propres constatations cliniques, ce qui ne permet pas de retenir l’existence d’un lien entre la dégradation de l’état de santé de Mme [K] et son emploi.

En conclusion, la cour considère que Mme [K] ne présente pas des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Par ailleurs, en application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Aucun des moyens de fait développés au soutien de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ne permet de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Mme [K] sera donc également déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en infirmation du jugement.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée.

Mme [K] soutient que l’employeur a fait montre d’une inertie condamnable qui lui a été préjudiciable, en ne réagissant pas aux divers courriers qui lui ont été adressés, soit par sa mère, soit par son conseil, soit par elle-même, soit par l’inspection du travail, et qu’il a mis en place une cabale en juin 2018 en réunissant des attestations de salariées et de clientes.

Il apparait cependant que la société a répondu au courrier de l’inspection de travail et que les éléments de réponse qu’elle lui a fournis ont dû paraître suffisamment éclairants, puisque celle-ci n’a pas donné suite à la saisine de Mme [K].

Par ailleurs, la cour n’a pas retenu que la salariée aurait été victime de harcèlement moral et les divers reproches faits par la salariée ou ses représentants dans les courriers visés soit ne sont pas étayés, soit se rapportent aux tâches qui lui étaient confiées ou au changement d’horaires qui ne lui convenait pas et ont reçu à plusieurs reprises une réponse de la part de l’employeur.

Enfin, le fait de solliciter des salariées et des clientes en vue de préparer sa défense dans le cadre d’une potentielle action prud’homale ne saurait être assimilé à l’organisation d’une cabale.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est donc caractérisé, si bien que la demande de dommages et intérêts doit être rejetée, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

5-Sur la demande de requalification du contrat de professionnalisation en contrat de travail à durée indéterminée

Aux termes des articles L.6325-1 à L.6325-3 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L.6314-1 et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

La charge de la preuve de l’exécution de son obligation de formation repose sur le seul employeur. Le non-respect de cette obligation peut entraîner la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

En l’espèce, Mme [K] affirme avoir été cantonnée aux soins d’épilation, à la vente de produits et au ménage et ne pas avoir été en mesure d’apprendre les soins du corps et du visage, ni l’utilisation des machines, et ce dépit de plusieurs demandes en sa part, dont elle justifie (10 mai 2018, 24 février et 23 mars 2019).

Le contrat de professionnalisation prévoyait notamment que l’employeur :

Désigne un tuteur chargé d’encadrer et de former la salariée en entreprise ;

Assure à la salariée une formation méthodique conduisant à la qualification prévue, soit au BTS Esthétique Cosmétique Parfumerie ;

Assure à la salariée dans l’entreprise la formation pratique en lui confiant notamment des tâches permettant l’exécution des opérations ou travaux faisant l’objet de la progression arrêtée d’un commun accord avec l’organisme de formation Silvya Terrade.

Le conseil à la clientèle et la vente de parfums et de produits cosmétiques font partie des enseignements dispensés en vue de l’obtention du BTS pré-cité.

Aucun écrit particulier n’était exigé de l’employeur.

Il est constant que Mme [D], responsable du centre, a été désignée en qualité de tutrice. Celle-ci, dans une attestation, indique que Mme [K], dès la fin de sa période d’essai, s’est permise de remettre en cause l’organisation du centre et son management, qu’elle s’est présentée régulièrement en retard, qu’elle refusait de suivre ses directives, et malgré plusieurs entretiens individuels avec elle.

L’employeur ne communique pas de pièce relative à ces divers entretiens, mais plusieurs salariées de l’institut confirment les déclarations de Mme [D] sur l’attitude de Mme [K] après la fin de sa période d’essai : retards fréquents, mauvais comportement à l’égard des responsables, refus de prendre en charge certaines clientes, de suivre les directives.

La société verse en outre aux débats plusieurs attestations de clientes qui se plaignent des soins faits par Mme [K]. Il en ressort d’ailleurs que celle-ci, contrairement à ce qu’elle soutient, a bien été chargée d’épilations de sourcils.

Dans son attestation, Mme [T], salariée de l’organisme Silvya Terrade qui indique avoir accompagné Mme [K] lors de son contrat de professionnalisation, fait elle-même état de difficultés survenues rapidement sur le lieu de travail et de signalements de la part de la société Claurenzo pour non-respect des règles.

Il apparaît aussi que sur l’année 2018, Mme [K] a été absente, en dehors de ses congés annuels, pendant environ 2 mois et demi en raison d’arrêts pour accident du travail et pour maladie et d’absences pour motif personnel, et que sur l’année 2019, elle n’a été présente que les 3 premiers jours de janvier.

Dans de telles conditions, la cour considère que l’employeur, qui a mis en place le tutorat qui lui était demandé selon les termes du contrat, et qui a participé à une réunion le 11 janvier 2018 avec l’organisme Silvya Terrade, Mme [K] et sa mère, a exécuté ses obligations en matière de formation dans la limite des contraintes ci-dessus rappelées.

Mme [K] sera déboutée de sa demande de requalification du contrat de professionnalisation en contrat de travail à durée indéterminée et des demandes d’indemnité de requalification, de dommages et intérêts et de rappel de salaire subséquentes.

De même, le contrat de professionnalisation n’étant pas requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, il est arrivé à son terme sans avoir été rompu par aucune des parties. Les demandes relatives à la nullité de licenciement ou à son absence de cause réelle et sérieuse et à leurs conséquences en matière salariale et indemnitaire seront en conséquence rejetées, de même que la demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [K].

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de rappel de salaire portant sur le mois de décembre 2017, sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sur les dépens et sur l’application de l’article 700 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Claurenzo à verser à Mme [V] [K] la somme de 136,64 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de décembre 2017, outre 13,66 euros de congés payés afférents ;

Déboute Mme [V] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de Mme [V] [K] ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,