AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08908 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N73K

[H]

C/

S.A.S. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMESCLEVIA CENTRE EST

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Novembre 2021

RG : F 19/01872

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[O] [H]

né le 27 Septembre 1965 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Sylvie ESCALIER, avocat au barreau de LYON, M^e Allison MOUGNE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMESCLEVIA CENTRE EST

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Anne-Laure COTTIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Octobre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Groupe de maintenance multiservices d’installations immobilières (société Groupe M2I) a embauché M. [O] [H], à compter du 2 janvier 1997, selon contrat de travail à durée indéterminée et en qualité de technicien de maintenance.

Le 9 septembre 2002, le contrat de travail de M. [H] a été transféré à la société Forclum Rhône-Alpes.

A compter du 3 janvier 2011, le contrat de travail a été transféré à la société Eiffage Energie Thermie Centre Est. M. [H] a été nommé au poste de directeur de l’agence « Maintenance et services » de la filiale Clevia Centre-Est, avec un statut de cadre.

La société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est, filiale du groupe Eiffage, est spécialisée dans les l’installation d’équipements thermiques et de climatisation et emploie plus de 250 salariés.

La convention collective applicable est celle des Cadres du Bâtiment.

Par courrier du 15 mars 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mars 2019 puis reporté au 26 mars 2019 puis, au 1er avril 2019.

Par courrier du 4 avril 2019, il a été licencié dans les termes suivants :

« (') Vous êtes entré dans notre société en 2003, et exercez actuellement, et depuis le 1 er septembre 2011, les fonctions de Directeur d’Agence. Vous êtes, à ce titre, directement rattaché à Monsieur [N] [G], Directeur d’EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES CLEVIA CENTRE EST.

Vos responsabilités sont certaines, votre mission d’importance, l’agence dont vous êtes responsable représentant, à date, 12 millions de chiffre d’affaires et étant composée d’une centaine de collaborateurs, directement placés sous votre autorité.

Ce positionnement induit notamment de votre part la réalisation d’objectifs commerciaux importants pour notre structure, tout autant qu’une conduite du management de notre agence sans faille.

Or, depuis un certain temps déjà, nous sommes contraints de constater de nombreux dysfonctionnements de votre part, tant dans l’exercice de vos responsabilités d’ordre « commerciale » que dans vos relations avec votre hiérarchie, mais encore à l’égard des salariés placés sous votre autorité, faisant apparaître des carences trop nombreuses dans l’exercice de vos fonctions.

Nous avons pourtant tenté, à plusieurs reprises, de vous alerter et de vous rappeler à plus de professionnalisme dans l’accomplissement des fonctions qui sont les vôtres.

Malheureusement, vous avez sciemment fait fi de ces rappels à l’ordre et alertes, refusant même les solutions que nous vous proposions pour vous aider à améliorer, notamment, votre management au quotidien.

Votre absence de remise en cause et de volonté du changement est navrante.

En effet, et tout d’abord, nous relevons de votre part une absence totale de cohérence entre vos actions et les ambitions et nécessités de développement de l’agence dont vous avez la responsabilité.

Nous vous avons alerté à de nombreuses reprises à cet égard, et, de nouveau, lors de votre dernier entretien annuel, en particulier sur le fait que votre portefeuille contractuel (hors CREM et PPP) était en stagnation, voire en recul sur l’année et qu’il était impératif de travailler sur ce point et de développer de nouveaux business pour le bon essor de notre agence, votre bilan étant alors d’autant plus préoccupant que nous sommes situés sur une région dynamique et que votre courbe ne suivait pas, loin s’en faut, cette croissance.

Nos alertes ont, malheureusement, été vaines et, de toute évidence, nous sommes aujourd’hui contraints de constater que vous n’êtes, de fait, jamais en phase avec nos aspirations de développement, n’hésitant pas à remettre parfois en cause les instructions de votre hiérarchie à cet égard.

Lors de nos échanges, nous vous avons alerté quant à la faiblesse de notre développement, insistant encore aux mois de juin et juillet 2018, notamment, sur cette insuffisance notoire et préjudiciable de développement de votre portefeuille contractuel.

Votre réponse à ce sujet a, il est vrai, alors déjà été stupéfiante puisque, tout en reconnaissant que vos chiffres n’étaient effectivement « pas ambitieux », vous nous indiquiez qu’ils n’étaient, pour autant, « pas si mauvais que cela », ne cachant, ce faisant, pas votre absence totale de remise en question et ne laissant, pour l’avenir, pas présager d’amélioration, à défaut de volonté en ce sens de votre part.

Mais il ne s’agit ici que d’une illustration parmi d’autres puisque vous n’avez, toujours sur l’année 2018, pas pu être en mesure de développer nos activités, et plus particulièrement sur le périmètre des deux Savoie, enjeu pourtant majeur pour notre entreprise et sur lequel vous manquez, depuis plusieurs années, de présence commerciale.

Or, votre seule réponse, s’agissant de ce périmètre des deux Savoie, a été, dans votre mail de juillet 2018, de nous indiquer que le chiffre d’affaires avait, en réalité, augmenté sur ce périmètre, oubliant sciemment que ce n’était alors nullement de votre fait mais principalement dû au Chantier PIANTA, amené par le Groupe !

Votre action, et votre développement personnel sur ce périmètre restent donc, à date, insuffisant sans que vous ne nous soumettiez toujours aucun plan d’action ni ne fassiez preuve d’aucune ambition pour modifier cette réalité.

En effet, aujourd’hui, malgré nos alertes, vous n’avez rien fait pour redresser la situation, loin s’en faut.

Vous faites preuve d’un manque d’ambition et de motivation anormal. Preuve en est votre CA prévisionnel annoncé pour 2019, à savoir 11 M€ pour votre activité, alors que le CA 2018 était de 12 M€ (vous annoncez donc un CA en régression…), et que la prévision 2023 est à 20 M€…

Cela n’est, malheureusement, pas tant sans nous surprendre puisque votre comportement s’inscrit ici dans une attitude plus générale que vous avez fait le choix d’adopter depuis un temps certain et consistant à systématiquement vous montrer en désaccord avec les décisions de votre hiérarchie.

Votre position est, ainsi, inadaptée et impacte directement le fonctionnement et le développement de votre agence.

A titre d’illustration à cet égard, vous avez également, récemment, cru pouvoir ne pas adhérer, pour des raisons totalement injustifiées, à notre plan d’action « Maintenance 2023», faisant montre, là encore, d’un état d’esprit délétère en totale opposition avec votre hiérarchie.

Il a, en effet, à cet égard fallu attendre la dernière réunion attenante à ce plan, soit en novembre 2018, pour qu’enfin vous preniez un minimum part aux discussions et que nous puissions obtenir de vous, non pas l’investissement et l’engouement qu’aurait impliqué votre fonction, mais un simple accord … et encore fût-il agrémenté du commentaire « on verra », laissant entrevoir votre manque de conviction sur cette stratégie.

Pourtant, ce plan d’action « Maintenance 2023 » a longuement été coconstruit entre Monsieur [L] [S], Directeur régional, Monsieur [N] [G], Directeur de filiale et vous-même dans le cadre de plusieurs rendez-vous et a vocation à développer fortement l’activité dont vous avez la charge, activité en stagnation depuis plusieurs années et en passe de devenir dépendant des seuls contrats Groupe, sans action externe de votre part donc, et ce du fait de vos défaillances et défaut de stratégie.

Mais pire fut ensuite la transcription que vous avez faite à vos équipes de ce plan stratégique, faisant ouvertement état de votre réticence sur le sujet, n’hésitant, par exemple, pas à leur évoquer, dans un mail en date du 25 janvier 2019, les « objectifs entrevus par notre hiérarchie » à cet égard, ne cachant pas votre distance par rapport à une décision pourtant prise en commun et attenante à des objectifs fixés dans le plan d’action lui-même.

Force est, ainsi, à date, de constater que vous n’êtes plus en phase avec la stratégie de développement pourtant impérative de votre agence, et, pire, que vous vous permettez d’en faire ouvertement état aux salariés placés sous votre responsabilité.

Votre refus d’adhérer aux lignes directrices et stratégies nouvelles de l’entreprise n’est donc pas sans conséquence pour notre société.

Pour autant, et bien que votre comportement soit celui-ci depuis plusieurs mois déjà, nous avons fait le choix de vous laisser plusieurs chances de vous ressaisir et de réaliser vos fonctions correctement et de manière professionnelle.

Au mois de juin 2018, nous vous avons même, à plusieurs reprises, proposé de vous recevoir en entretien individuel afin de faire un point de votre activité et d’envisager ensemble les solutions adéquates à un redressement indispensable de la situation.

Votre seule réponse a alors été de nous opposer un « planning » ne vous « permet[tant] pas de [vous] mettre à disposition », allant jusqu’à vous permettre d’indiquer « qu’au vu de notre relation tendue du moment, il me semble inopportun de réaliser cet entretien individuel ».

Il nous semble pourtant qu’il ne vous appartient pas, ainsi, de juger de l’opportunité des décisions et solutions de votre hiérarchie !

Au final, l’entretien que nous avions prévu n’a pu avoir lieu que le 4 juillet suivant, et encore avons-nous dû nous contenter d’un « point sur le fonctionnement et les perspectives de l’agence » puisque vous vous refusiez à plus, point qui a, de surcroît, dû faire l’objet, ensuite, d’un compte-rendu écrit et détaillé de notre part tant vous refusiez alors tout dialogue et remise en question.

Mais même un tel point, suivi d’un compte-rendu détaillé, n’ont pas suffi puisque, depuis lors, vous n’avez rien mis en 'uvre pour décliner les actions envisagées lors de l’entretien de juillet.

Cela n’est, au demeurant, pas surprenant eu égard au positionnement délibéré que vous avez exprimé en réponse audit compte-rendu.

En effet, fort de nos reproches et non sans audace, vous avez, pêle-mêle, confirmé votre « manque de motivation », cru pouvoir vous permettre de remettre en cause Monsieur [N] [G], affirmant qu’il « ne connaît [sait] pas [votre] activité », admis ouvertement que vous n’aviez pas suivi ses recommandations et gravement remis en cause son positionnement.

Dans le même ordre d’idées, vous vous êtes permis d’aborder avec les salariés de notre filiale les échanges que vous avez pu avoir avec Monsieur [N] [G], faisant totalement fi, de la sorte, des obligations qui sont les vôtres à l’égard de votre hiérarchie.

Mais pire, depuis ce dernier entretien, vous n’avez pas modifié votre attitude vis-à-vis de votre hiérarchie, ce qui est fortement préjudiciable.

Votre comportement à l’issue de votre dernier entretien individuel annuel en est un exemple patent puisque, sans même juger utile d’avertir votre hiérarchie, vous vous êtes permis de modifier le support de votre entretien, faisant des remarques dans des parties du formulaire que vous n’aviez pas faites lors de votre entretien, ajouts de surcroît parfois non conformes à la réalité que vous aménagez dans votre seul intérêt.

Pire puisque, nous avons constaté qu’au-delà d’un manque d’adhésion dans la stratégie mise en place, de la non-atteinte de vos objectifs et d’une remise en cause constante de votre hiérarchie, vous avez mis en 'uvre, là encore depuis un temps certain, un management profondément inadapté et déficient, adoptant régulièrement un comportement excessif, autoritaire et parfois même vexatoire, parfaitement intolérable et inacceptable.

Plusieurs salariés de votre agence évoquent, ainsi, le stress engendré par vos actions et leurs difficultés à travailler avec vous et cela n’est pas admissible.

Nous avons été alarmés par ces informations même s’il est vrai que nous vous avions précédemment incité à suivre un coaching personnalisé que vous avez malheureusement décliné, malgré nos propositions réitérées.

Nous ne pouvions toutefois nous douter à quel point votre comportement était déficient et préjudiciable.

La protection de nos salariés ne se traduit pourtant pas uniquement, contrairement à ce que vous semblez penser, par la réalisation des Visites Hiérarchiques de sécurité ou des causeries, mais également par un management permettant à chacun d’entre eux de sauvegarder son intégrité mentale, voire de s’épanouir.

Dans ce cadre, vos réactions excessives, tenant plus de la colère que du comportement admissible dans un contexte professionnel, impactent fortement votre équipe et, de toute évidence, entraînent des situations de mise en danger.

Lors de votre entretien individuel du 23 janvier dernier, nous avons encore dû vous alerter sur ce grave problème de comportement.

Or, depuis lors, l’un de vos collaborateurs a même été jusqu’à nous indiquer qu’il se trouvait, du fait de votre comportement à son égard, dans une situation de mal-être et de souffrance au travail et qu’il s’était senti, de votre seul fait, « extrêmement en danger », voire même « terrorisé à l’idée de revenir travailler » avec vous !

Le médecin du travail lui-même nous a encore alertés sur le cas de ce salarié, allant jusqu’à nous demander d’envisager pour lui un changement d’affectation pour éviter tout contact avec sa hiérarchie directe.

Il est, vous en conviendrez, stupéfiant de pouvoir découvrir que l’un de nos salariés puisse se trouver dans un tel état du seul fait de votre management excessif et colérique.

Votre emportement est, ainsi, régulièrement source de relations compliquées et tendues avec nombre de salariés, tant au niveau de votre agence que du reste de la filiale, ce que nous ne pouvons tolérer plus longtemps, ayant fait preuve à date de suffisamment de patience à votre égard.

En sus du fait qu’un tel comportement est inadéquat pour un Directeur d’Agence qui se doit, de par son positionnement, de relayer, décliner et expliquer les messages de la Direction, cette attitude est préjudiciable à un climat de travail serein. Cela créé, en effet, de la confusion dans les esprits et une incertitude sur les objectifs de la filiale, une impression que l’ensemble de la Direction n’est pas aligné, créant potentiellement des situations d’anxiété qui ne sont pas normales.

Les salariés, tant dans votre agence qu’au niveau de l’entreprise, font, au demeurant, état d’une absence totale de dialogue et d’échange possible avec vous.

Votre comportement n’est pas acceptable dans notre groupe et vous n’avez pas apporté d’élément complémentaire dans nos échanges qui nous permettrait de changer notre vision.

Ainsi, et compte tenu de votre comportement et de vos divers manquements rappelés ci-dessus, auxquels s’ajoute notre obligation, en qualité d’employeur, d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

En conséquence, nous sommes contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».

Par requête du 15 juillet 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de présenter plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 18 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a notamment :

Condamné la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est à payer à M. [H] la somme de 73 417, 20 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Condamné la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est à payer à M. [H] la somme de 27 000 euros bruts outre 2 700 euros de congés payés afférents, au titre de la prime annuelle 2018 ;

Débouté M. [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours et de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Pris acte du règlement, par la société, du reliquat de l’indemnité de licenciement à M. [H] ;

Condamné la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est à payer à M. [H] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est à rembourser au Pôle emploi les sommes qui auraient été versées à M. [H] dans la limite de 3 mois ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamné la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 16 décembre 2021, M. [H] a interjeté appel de ce jugement, sauf sur le rappel de primes et l’indemnité de travail dissimulé.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 24 avril 2024, il demande à la cour de

Réformer le jugement sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau, condamner la société à lui payer la somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement la somme de 151 423 euros ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et statuant à nouveau, condamner la société à lui payer la somme de 20 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer la somme de 27 000 euros bruts outre 2 700 euros brut de congés payés afférents au titre de la prime annuelle 2018 ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande portant sur une exécution déloyale du forfait jours et des dommages afférents, et statuant à nouveau, condamner la société à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours ;

Débouter la société de sa demande reconventionnelle de remboursement de la somme de 8 473,15 euros bruts ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui payer la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 14 juin 2024, la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est demande pour sa part à la cour de :

Réformer le jugement rendu en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [H] la somme de 73 417,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 27 000 euros au titre de la prime 2018 et la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’a condamnée à rembourser au Pôle emploi les sommes qui auraient été versées à M. [H] dans la limite de 3 mois, en ce qu’il l’a condamnée aux dépens et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes ;

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [H] de ses autres demandes et, statuant à nouveau, juger que la demande présentée par M. [H] au titre de l’exécution déloyale du forfait jours est prescrite et le débouter de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la cour juge illicite la convention de forfait en jours, condamner M. [H] à lui verser la somme de 8 473,15 euros ;

Condamner M. [H] aux dépens.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 juin 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité du salarié à accomplir les tâches qui lui sont confiées en raison d’un manque de compétences. Elle résulte, en principe, d’un comportement involontaire de l’intéressé et ne revêt pas un caractère fautif. Ainsi l’employeur ne peut pas, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de l’intéressé, se placer sur le terrain de la faute. Le licenciement disciplinaire fondé sur la seule insuffisance professionnelle du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur se fonde sur les griefs suivants :

Un défaut de respect des instructions de la hiérarchie et un refus d’adhérer à la stratégie du groupe ;

Un management profondément inadapté et déficient ;

Un refus de se remettre en cause et de saisir les opportunités qui lui étaient proposées pour se ressaisir.

Il n’est pas contesté que la société attendait de M. [H] qu’il accroisse la part de son activité relative aux contrats de maintenance conclus avec des clients en dehors du périmètre du groupe Eiffage. Même si M. [H] fait valoir qu’il a développé son agence au point de parvenir à une augmentation du chiffre d’affaires de 35 % en cinq ans, il ne conteste pas les éléments de l’employeur établissant que son portefeuille hors périmètre Eiffage avait diminué et qu’au 1er février 2019, il ne dépassait pas 35 % de l’activité totale.

Suite à un échange entre M. [H] et M. [G], son supérieur direct, le 20 juin 2018, portant notamment sur ce constat, le salarié a adressé à son supérieur un courriel afin de lui rappeler les chiffres des quatre dernières années avec le commentaire suivant : « Mes chiffres ne sont certainement pas ambitieux mais ils ne semblent pas si mauvais que cela. Je ne dénigre en rien les nombreux contrats signés par notre appartenance au Groupe mais je vous informe, comme un subalterne le fait avec son responsable hiérarchique, de ma difficulté du moment et mon inquiétude au risque de perte de contrats importants pour mon agence en lien avec des problèmes constructifs ou d’appartenance au Groupe. Je reste bien attendu à votre disposition pour échanger sur le sujet et reste preneur de solutions à mes problèmes actuels. »

Malgré la reconnaissance évidente, aux termes de ce courriel, par M. [H], de son échec dans le développement commercial qui lui était demandé, et de son impuissance à trouver lui-même des solutions pour progresser et même pour faire face à la perte de contrats importants qui se profilait, la cour constate, avec l’employeur qu’il s’est montré bien réticent à accepter l’invitation de M. [G] à son entretien individuel annuel, puisqu’il a fallu plusieurs échanges de courriels et plusieurs propositions de dates pour que cet entretien finisse par se tenir le 4 juillet suivant.

De même, il est constant que le salarié a alors rejeté la proposition de coaching qui lui était faite pour l’aider.

Ainsi que le pressentait M. [H], des clients ont en effet été perdus, à savoir Hermès, un client important, et l’immeuble [Adresse 6] au 31 décembre 2018, même si Hermès a changé de contractant à l’issue d’un nouvel appel d’offres.

Il ressort par ailleurs des différentes pièces communiquées qu’entre juillet et novembre 2018, plusieurs entretiens ont eu lieu entre M. [H], M. [G] et même parfois avec le supérieur de M. [G], M. [S], afin d’élaborer un plan d’action intitulé « plan Maintenance 2018 ' 2023 ». Ce plan avait pour ambition de porter le chiffre d’affaires de l’agence à 20 millions à l’horizon 2023 et ce grâce à une nouvelle organisation et au recrutement d’un directeur expérimenté à la tête d’une structure entièrement dédiée au commerce.

La société fait le reproche à son salarié avoir refusé d’adhérer à sa stratégie lors de l’élaboration de ce plan d’action et de ne pas se l’être approprié par la suite, notamment lorsqu’il l’a exposé aux salariés de son agence.

Les diverses pièces qu’elle communique et en particulier les échanges intervenus entre M. [H] et M. [G] montrent en effet que l’élaboration du plan a été laborieuse, entre le 4 juillet et le 12 novembre 2018, qu’elle a nécessité plusieurs réunions entre ou avec M. [S], et que l’organigramme finalement retenu n’a pas été mis en 'uvre complètement par le salarié puisque celui-ci s’est contenté de dédoubler l’agence Rhône-Alpes en deux pôles et n’a pas procédé au recrutement d’un directeur commercial chevronné, celui-ci étant intervenu postérieurement à son départ.

M. [H] conteste la force probante des attestations rédigées à cet égard par Messieurs [G] et [S] en raison de leur qualité de salariés de la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est. La cour rappelle toutefois que les attestations établies par les salariés de l’employeur ne sont pas a priori dépourvues de toute force probante mais qu’elles doivent être appréciées en tant que telles par le juge.

En l’espèce, le contenu de ces attestations est corroboré par le contexte que les autres pièces versées aux débats permettent d’appréhender. M. [H] ne conteste d’ailleurs pas ne pas avoir procédé au recrutement du directeur commercial.

Si la société échoue à démontrer de façon incontestable que M. [H] ne s’est pas approprié le projet lorsqu’il l’a présenté à ses salariés, elle apporte cependant suffisamment d’éléments pour établir que celui-ci n’a pas suivi ses directives en matière de développement commercial, tant s’agissant de l’accroissement des contrats hors périmètre Eiffage que dans le cadre de la mise en place du « plan Maintenance 2018 ' 2023 », dont il persiste visiblement d’ailleurs, même après son licenciement, à douter de la pertinence.

Sur la seconde série de griefs, relative au management, il est constant depuis janvier 2017, l’agence dirigée par M. [H] a connu un turnover important, supérieur à 20 %, et que l’un des salariés, M. [Z] s’est plaint auprès de la responsable des ressources humaines d’avoir été victime de la part de ce dernier de menaces et de reproches injustifiés le 18 janvier 2018.

Même si un seul salarié a fait part d’une telle situation, il apparaît que M. [Z] a fait l’objet d’un arrêt de travail et qu’il se disait, dans un courriel du 31 janvier 2019, terrorisé à l’idée de reprendre son poste sous la direction de M. [H].

En outre, le courriel que M. [H] lui a adressé le 19 janvier 2019, après l’avoir déjà sermonné la veille et le matin même, pour avoir laissé l’un de ses collaborateurs travailler toute la nuit alors qu’il devait prendre le train pour [Localité 5] à 6 heures, montre que cet incident a été le prétexte pour lui de contester l’ensemble de l’organisation mise en place par son subordonné ainsi que son mode de communication et de lui demander de mettre en place un plan d’action rapide sur un tout autre sujet, ce qui peut avoir en effet été de nature à déstabiliser le salarié.

La société communique également des comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation de six collaborateurs de M. [H], postérieurs à son départ, dans lesquels ils expriment leur satisfaction à la suite du changement de direction et indiquent notamment que « l’écoute est active », que « le dialogue est permis », « la relation avec l’ancien directeur était à sens unique dans les échanges, peu d’autonomie permise, l’accompagnement manquait ».

La cour considère en conséquence, même si certains salariés ont exprimé leur sympathie à M. [H] lors de l’annonce de son départ, que les griefs exprimés dans la lettre de licenciement à son encontre sur son mode de management sont établis.

Sur le dernier grief, il est constant que malgré les difficultés dont il faisait même lui-même état, en particulier dans le courriel du 20 juin 2018 suscité, M. [H] a refusé de participer aux entretiens de coaching qui ont été proposés, notamment lors de son entretien annuel du 4 juillet 2018 et dans sa réponse au courriel que lui a adressé le 10 juillet suivant M. [G] après le signalement de M. [Z].

Il est ainsi suffisamment établi que M. [H], alors qu’il dirigeait une agence importante tant en termes d’effectifs qu’en termes de chiffre d’affaires, s’est montré fort peu diligent pour mettre en 'uvre les décisions stratégiques prises par sa direction auxquelles il avait pourtant été pleinement associé, au moins lors de l’élaboration du « plan Maintenance 2018 ' 2023», considéré de toute évidence comme un projet prioritaire et essentiel. Il était conscient de ses difficultés, en matière commerciale au moins, mais avait refusé les propositions de soutien qui lui avaient été faites. A ce niveau de responsabilité, il ne peut se retrancher derrière l’absence d’entretiens d’évaluation réguliers ni derrière les résultats d’appels d’offres plaçant les offres de la société derrière d’autres postulants, ni sur l’absence de soutien de sa hiérarchie alors que la société démontre au contraire qu’il a été largement encadré lors de l’élaboration du plan d’action.

De même, les griefs allégués et ainsi démontrés, sans qu’il soit besoin d’ailleurs d’aller jusqu’à rechercher si la perte du client Etablissement français du sang après son départ est la conséquence de ses défaillances antérieures, se rapportent au comportement du salarié face aux attentes de sa hiérarchie, à ses carences en matière de management et à ses refus réitérés de s’approprier l’aide qui lui était proposée alors qu’il admettait se trouver en difficulté. Ce sont donc bien des fautes disciplinaires qui fondent le licenciement, et non une insuffisance professionnelle.

Le licenciement était justifié. Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions portant sur la rupture du contrat de travail.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [H] fait valoir qu’il a été convoqué à l’entretien préalable à son licenciement la veille de ses congés, que la procédure engagée a été portée à la connaissance de certains membres du personnel, notamment auprès de représentants du personnel et de représentants syndicaux, avant la notification du licenciement et que, dès celle-ci intervenue, l’employeur lui a enjoint de quitter son bureau, le dispensant de préavis.

Il apparaît toutefois que l’employeur a accédé sans difficulté aux demandes de report d’entretien formulées par le salarié et que celui-ci ne rapporte pas la preuve que des tiers ont eu connaissance de la mise en 'uvre de la procédure, son propre courriel ne pouvant s’avérer suffisant à cet égard alors que l’employeur se défend de toute indiscrétion.

Enfin, M. [H] lui-même a versé aux débats le courriel qu’il a adressé à ses collaborateurs avant de quitter son poste, ainsi qu’un courriel qu’il a envoyé à Mme [P] le 27 mai 2019 de sa messagerie personnelle dans lequel il indique être venu boucler ses dossiers avec son équipe contre l’avis d « [L][S] » le vendredi.

Force est donc de constater qu’il échoue à démontrer que l’employeur a mis fin de façon brutale et vexatoire à leur relation professionnelle.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L. 3121-46 du même code, dans sa version applicable à l’espèce, prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En l’espèce, la société a conclu avec ses partenaires sociaux un accord sur le temps de travail en date du 29 juin 2012, lequel prévoit précisément la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours avec les salariés ayant la qualité de cadre et « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ».

Conformément à cet accord, les parties ont conclu le 1er avril 2013 une convention de forfait en jours, laquelle prévoyait un entretien individuel annuel avec le salarié « pour évoquer sa charge de travail, qui [devait] être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

M. [H] relevait du statut cadre et il est constant qu’il remplissait les conditions posées par l’accord sur le temps de travail quant à son autonomie et à la nature de ses fonctions.

L’article L.1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Il en résulte, ainsi que le soutient la société, que le salarié, qui a déposé sa requête devant le conseil de prud’hommes le 15 juillet 2019, ne peut fonder sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail que sur des faits s’étant déroulés au cours des deux années précédentes, soit au plus tard le 15 juillet 2017.

Il est constant que la société n’a pas respecté son obligation de suivi de la charge de travail du salarié, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, aucun entretien individuel n’ayant été organisé entre le 16 février 2010 et le 4 juillet 2018 et le tableau intitulé « Etats de présence » ne pouvant en tenir lieu, même s’il comportait une case « Observations ».

La convention de forfait n’est donc pas illicite mais elle est inopposable à M. [H] et celui-ci, même s’il ne sollicite pas le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, peut prétendre à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En considération des pièces qu’il verse aux débats et qui portent sur la période non prescrite, soit 2 courriels envoyés par lui à 20 heures, un SMS le sollicitant un samedi pour mettre en place une astreinte, un courriel qui lui a été adressé par M. [G] à 7h43 mais qui ne demandait pas a priori de réponse immédiate, et 5 déplacements professionnels avec départ autour de 6 heures et retour entre 16 heures et 20h53, et sachant qu’il n’a jamais alerté l’employeur sur une charge ou un temps de travail excessif, y compris lors des deux entretiens individuels de 2018 et 2019, et qu’il a bénéficié régulièrement de jours de repos, la cour évalue le préjudice subi à 300 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

4-Sur la demande de remboursement présentée par la société

En application de l’article 1302 du code civil, tout paiement reçu sans être dû est sujet à restitution.

Sur ce fondement, la société demande la restitution de la somme de 8473,13 euros bruts correspondant aux jours de repos dont l’appelant a bénéficié.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours à laquelle M. [H] était soumis est privée d’effet, le paiement des jours de repos supplémentaires accordés en exécution de ladite convention est en effet devenu indu. Cependant, la société ne démontre pas que le salarié a effectivement bénéficié de ces jours de repos, si bien qu’elle sera déboutée de sa demande, en confirmation du jugement.

5-Sur la demande de rappel de prime

M. [H] fait valoir qu’il a perçu chaque année, entre 2010 et 2018, une prime en même temps que le salaire du mois d’avril et qu’aucune prime ne lui a été versée en avril 2019 alors que ce paiement résulterait d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Le versement récurrent de la prime permet en effet de considérer qu’il intervenait en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, même s’il n’était pas prévu expressément par le contrat de travail.

La société, sur laquelle repose la charge de la preuve du paiement des divers éléments de rémunération, ne précise pas selon quelles modalités elle procédait au calcul de la prime. Elle indique cependant que la prime était versée au regard des résultats réalisés au cours de l’année précédente. La rupture du contrat de travail avant la date habituelle de versement de la prime, mais après la fin de l’exercice de référence ne saurait donc avoir pour effet de le priver d’une partie ou de la totalité de son paiement.

Il sera donc fait droit à la demande du salarié dans son intégralité. Le jugement sera confirmé de ce chef.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [H] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant dans les limites de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, sur la prime 2018, sur la demande reconventionnelle présentée par la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est, sur les dépens et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [O] [H] de ses demandes portant sur la rupture du contrat de travail ;

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours portant sur la période antérieure au 15 juillet 2017 ;

Condamne la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est à verser à M. [O] [H] somme de 300 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est ;

Condamne la société Eiffage Energie Systèmes-Clevia Centre Est à payer à M. [O] [H] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,