AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05360 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OOA4

[M]

C/

S.A.S. GECI

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lyon

du 12 Juillet 2022

RG : F20/01001

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 04 JUILLET 2025

APPELANTE :

[P] [M]

née le 24 Février 1975 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Patricia MORIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. GECI

inscrite au RCS de LYON sous le n°: 337 751 762

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-Bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Suzy CAILLAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Mai 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Juillet 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Gecitech (ci-après, la société) est spécialisée dans la fabrication de tuyaux flexibles et de raccords en acier inoxydable.

Elle applique la convention collective de de la métallurgie du Rhône et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Mme [P] [M] a été recrutée par la société à compter du 10 mars 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technico-commerciale sédentaire, statut non-cadre.

Au dernier état de ses fonctions, elle exerçait en qualité de Responsable Organisation interne des ventes France APC.

Mme [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2019 et a déclaré avoir été victime d’un accident du travail le 18 mars 2019.

Après entretien préalable en vue de son licenciement en date du 29 avril 2019, par courrier recommandé avec avis de réception du 3 mai 2019, la société a notifié à Mme [M] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précite, à savoir le comportement extrêmement grave que vous avez notamment eu à l’égard de l’une de nos salariées, Madame [V].

Nous vous rappelons en effet que Madame [V] nous a alerté, dans le cadre d’emails adressés au cours du mois de mars 2019, sur l’existence de faits que cette dernière qualifiait de harcèlement moral. Madame [V] indiquait que vous étiez l’auteure de ces faits.

Face à ces très graves accusations, la Société a été dans l’obligation de mettre en place une commission d’enquête. Cette enquête a été conduite par Mr. [H], Dirigeant, Madame [Y], membre du Comité Social et Economique et Monsieur [G].

Madame [V] a été entendue le 5 avril 2019 et elle a longuement et de manière détaillée, évoqué des faits circonstanciés vous concernant.

Madame [V] a ainsi décrit un comportement de votre part induisant une volonté de la déstabiliser, de l’isoler, de l’humilier et de la dévaloriser de manière répétée.

La Commission d’enquête a par la suite entendu de nombreux témoins afin de faire la lumière sur les accusations portées par Madame [V] à votre encontre.

Vous avez également été convoquée en vue de fournir des explications mais vous n’avez pas pu vous rendre à l’entretien organisé par la Commission.

Vous avez par contre adressé un email circonstancié en date du 4 avril 2019 expliquant votre analyse de la situation et indiquant notamment que vous ne compreniez pas les accusations portées à votre encontre par Madame [V].

Au regard des personnes qui ont été entendues, 8 ont attesté que vous aviez eu un comportement totalement inacceptable à l’encontre de Madame [V].

Parmi les témoignages qui ont été recueillis, figurent notamment le fait que Madame [V] était volontairement mise de côté, que vous la traitiez de façon dégradante et dévalorisante devant les membres du service commercial et que vous communiquiez avec elle de manière sèche et arrogante et en utilisant des propos déplacés.

Il est à noter que les témoignages recueillis ont non seulement concerné le comportement que vous avez adopté à l’égard de Madame [V] mais également le comportement que vous avez eu avec d’autres salariés de la Société ayant depuis quitté celle-ci (Mr. [X] [K], Mr. [B] [J], Mr. [T] [A] ').

Les témoignages ont ainsi fait état d’une attitude ayant pour finalité d’humilier, de déstabiliser et de dénigrer une partie du personnel.

Ce type de comportement est de nature à dégrader les conditions de travail et à porter atteinte à la santé physique et mentale et à la dignité des personnes ayant eu à subir ce type d’attitude.

Il convient d’ailleurs de constater que le nombre de départs de salariés travaillant au sein de votre service est beaucoup plus élevé qu’au sein des autres services de la société.

Après avoir analysé l’ensemble des témoignages recueillis, la commission d’enquête a, dans ces conditions conclu à l’existence d’une situation de harcèlement moral dont vous étiez à l’origine.

Lors de l’entretien préalable, nous sommes revenus sur l’ensemble des éléments évoqués précédemment.

Vous avez une nouvelle fois contesté les affirmations de Madame [V].

Cependant, au vu des attestations particulièrement explicites relatives au comportement que vous avez adopté, non seulement à l’égard de Madame [V] mais également à l’égard d’autres salariés de votre service, il apparait que les faits commis sont de nature à être qualifiés de harcèlement moral.

Compte tenu de la gravité des faits en question, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. (') »

Suite au courrier de la salariée sollicitant des précisions sur la motivation du licenciement, la société lui a répondu avoir respecté ses obligations en la matière, dans un courrier recommandé avec avis de réception du 27 mai suivant. Elle a tenu à ajouter que contrairement à ce que celle-ci affirmait, il ne lui avait jamais été dit, à l’issue de l’entretien préalable, qu’elle avait les « pleines capacités » à gérer son service.

Par requête reçue au greffe le 6 mai 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement.

Par jugement du 12 juillet 2022, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens.

Par déclaration du 19 juillet 2022, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 18 octobre 2022, elle demande à la cour de réformer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de notamment :

A titre principal, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

36 579 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

9 967,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

6 967,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

696,75 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

9 967,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

6 967,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

696,75 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause, condamner la société à prendre en charge les entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 2 février 2023, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter Mme [M] de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 8 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

L’article R.1232-13 du même code permet toutefois à l’employeur de préciser les motifs du licenciement, soit dans les 15 jours suivant la réception d’un courrier recommandé avec avis de réception ou remis contre récépissé du salarié lui en faisant la demande, soit spontanément, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée par les faits de harcèlement moral commis à l’encontre de salariés du service de Mme [M], à savoir Mme [V] et MM. [K], [J] et [A].

Pour établir la matérialité de ces faits, l’employeur s’appuie sur le courriel que lui a adressé Mme [V] le 12 mars 2019 pour solliciter qu’il soit mis fin à sa période d’essai en raison du harcèlement moral subi de la part de Mme [M], des conclusions de la commission d’enquête mise en place ensuite de ces déclarations et de plusieurs attestations de salariés.

Mme [M] conteste absolument les faits.

Dans son courriel, Mme [V] évoque des faits de harcèlement moral, mais sans les décrire précisément et le procès-verbal de son audition devant la commission d’enquête n’est pas versé aux débats.

Elle écrit le 12 mars être épuisée et avoir fait un malaise l’ayant contrainte à rentrer chez elle ce jour, mais force est de constater qu’aucun document ne vient confirmer ce fait.

Dans son rapport, la commission d’enquête indique avoir entendu, outre Mme [V], 14 salariés. Or, seuls 10 questionnaires sont versés aux débats, dont il n’est pas contesté qu’ils ne concernaient aucun des 4 salariés du service dirigé par Mme [M]. A contrario, celle-ci communique les attestations de Mme [I] et de M. [Z], ainsi que les entretiens d’évaluation de MM. [A], [F], [N] et de Mme [W], salariés et anciens salariés de son service, lesquels ne font apparaître aucune difficulté de management, mais plutôt une surcharge de travail qu’ils n’imputent pas à leur responsable, et des dysfonctionnements au sein de la société.

Par ailleurs, entendu par la commission d’enquête, si M. [S] a indiqué avoir noté une « tension palpable » avec Mme [V] et a précisé que celle-ci avait été mise de côté à son arrivée, il a aussi indiqué que la situation s’était ensuite améliorée.

Les propos relatifs au harcèlement moral dont M. [J] aurait été victime sont contredits par le témoignage de l’intéressé.

Quant aux autres témoignages, qu’ils émanent des questionnaires de la commission d’enquête ou des attestations versées en complément par l’employeur, ils sont imprécis et relatent des faits non datés, se contentant souvent de généralités.

Enfin, Mme [M] expose sans être contredite que la différence de traitement entre Mme [V] et Mme [U], intégrées quasi concomitamment à l’équipe, s’explique par le fait qu’elle a décidé de former cette dernière, arrivée la première, puis de confier la formation de Mme [V] à M. [N] et à M. [O].

Dans son attestation, Mme [U] écrit que Mme [V] a éprouvé des difficultés à s’adapter à l’entreprise dont elle remettait en question les procédures, que Mme [M] a fini par reprendre sa formation en main, mais que Mme [V] avait sollicité une rupture de sa période d’essai de la part de l’employeur, afin de préserver ses droits au chômage, sans réussir à l’obtenir. Le 11 mars, après une longue conversation téléphonique avec son avocat, Mme [V], excédée par le refus opposé à sa demande par l’employeur, lui aurait fait part de sa décision d’abandonner son poste et de faire payer tant à la société qu’à Mme [M] ce refus.

A la lumière de ces divers éléments, force est de constater que l’employeur échoue à rapporter la preuve de la matérialité de faits de harcèlement moral imputables à Mme [M] à l’encontre de ses salariés.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.

2-Sur les conséquences financières de l’absence de cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant abusif, Mme [M] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement et à des dommages et intérêts.

L’employeur ne conteste pas le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ni celui de l’indemnité de licenciement. Il sera donc fait droit aux demandes de la salariée.

Quant aux dommages et intérêts, doit recevoir application l’article L.1235-3 du code du travail qui prévoit que le juge met à la charge de l’employeur, lorsque celui-ci employait au moment de la rupture plus de 10 salariés, une indemnité comprise, en fonction de l’ancienneté, entre un minimum et un maximum, soit, pour Mme [M], dont l’ancienneté était de 11 ans, entre 3 mois et 10,5 mois.

Eu égard aux circonstances de la rupture, à l’âge de la salariée lorsqu’elle est intervenue (44 ans) et aux conséquences de celle-ci sur son état de santé, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 30 000 euros.

3-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

4-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Gecitech à verser à Mme [P] [M] les sommes suivantes :

6 967,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 696,75 euros de congés payés afférents ;

9 967,50 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société Gecitech de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [P] [M], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société Gecitech ;

Condamne la société Gecitech à payer à Mme [P] [M] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,