AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05925 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OPMC

S.A. KEOLIS [Localité 4]

C/

[Y]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Juillet 2022

RG : 19/02974

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A. KEOLIS [Localité 4]

N° SIRET : 308 077 635 00024

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Jean-Baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[W] [Y]

né le 13 Juillet 1964 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Nicolas FANGET de la SELARL FANGET AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Lola GENET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Juin 2025

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [W] [Y] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2001 par la société lyonnaise de transport en commun, aux droits de laquelle se trouve la société Keolis [Localité 4], en qualité de conducteur receveur.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable développement parc relais.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

M. [Y] a fait l’objet d’un blâme le 27 mars 2017.

Après avoir été convoqué le 9 novembre 2018 devant le conseil de discipline ainsi qu’à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 28 novembre 2018.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 22 novembre 2019 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 18 juillet 2022, a :

— requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Keolis [Localité 4] à payer au salarié les sommes de :

—  25 737,06 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  6 487,16 euros, outre 648,71 euros de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 838,12 euros, outre 283,81 euros de congés payés, à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

—  1 350 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— ordonné sous astreinte à la société Keolis [Localité 4] de remettre à M. [Y] le bulletin de paie du mois de novembre 2018 et les documents de fin de contrat rectifiés, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 17 août 2022, la société Keolis [Localité 4] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 9 mai 2023 par la société Keolis [Localité 4] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 10 février 2023 par M. [Y] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 13 mai 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

Attendu, en premier lieu, que le moyen tiré de ce que M. [Y] n’aurait pas eu communication de son entier dossier devant le conseil de discipline est inopérant à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu’en effet, conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1235-2 du code du travail, un tel moyen – à le supposer fondé- ouvrirait simplement droit au paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;

Attendu, en second lieu, qu’il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur ;

Attendu par ailleurs qu’aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ;

Qu’il en résulte que le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.

Que, dès lors que des faits reprochés à un salarié ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, c’est à l’employeur d’apporter la preuve qu’il avait eu connaissance de ces faits dans le délai de prescription ;

Attendu qu’en l’espèce M. [Y] a a été licencié pour faute grave par courrier recommandé du 28 novembre 2018 pour les motifs suivants :

'Nous avons eu à déplorer de votre part trois faits fautifs distincts, constitutifs d’une faute

grave, qui ont motivé votre comparution devant le conseil de discipline le 16 novembre 2018

et qui avaient justifié la convocation à votre entretien préalable le 21 novembre 2018.

Tout d’abord, nous avons eu connaissance, le 19 octobre 2018, de propos agressifs et déplacés que vous avez tenus à l’égard d’une personne du Sytral, Madame [L], en

présence d’un autre salarié de l’entreprise lors d’une cérémonie d’inauguration de la fresque

du métro de Vaise.

Vous avez ainsi manqué de respect à Madame [L], en charge de l’organisation de l’évènement. Vous avez eu une attitude et des propos agressifs, critiquant son professionnalisme et l’attaquant personnellement.

Madame [L] a été choquée par cet évènement et en a fait part à sa hiérarchie au sein

du Sytral.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements qui portent atteinte à l’image de notre Société

et à nos relations contractuelles avec notre partenaire commercial principal, en raison de son statut d’autorité organisatrice du service des transports en commun lyonnais et de son pouvoir décisionnaire dans la délégation du service public que nous exploitons.

Vous avez persisté dans votre comportement déviant à l’égard des femmes, puisque nous

avons eu connaissance, le 26 octobre 2018, de propos et d’une attitude déplacés vis-à-vis de

l’une de vos collègues de travail, Madame [U] [T].

Vous avez en effet envoyé à plusieurs reprises des messages à connotations sexuelles depuis votre téléphone portable professionnel à Madame [U] [T], collègue de travail partageant votre bureau.

Par votre attitude et vos propos inacceptables, vous avez instauré un climat dégradant et oppressant pour Madame [T]. Celle-ci a été fortement choquées et mal à l’aise du fait de la situation, d’autant plus qu’elle partageait votre bureau et que le bureau de votre femme

était situé à quelques mètres.

Enfin, nous avons eu connaissance, le 8 novembre 2018, que vous n’avez pas respecté sur

plusieurs journées votre temps de travail conformément à vos obligations contractuelles.

En effet, sur les journées du 2 et 9 mars ainsi que les 24 et 25 mai, il apparaît que vous êtes

rendu au restaurant entre midi et deux heures et que vous n’êtes pas retourné travailler par

la suite.

Nous vous rappelons que, d’une manière générale, des propos déplacés, agressifs, insultants

ou à connotations sexuelles tenus sur le lieu de travail peuvent constituer une faute grave

susceptible de conduire à votre licenciement.

Notamment, le Code du Travail en son article L1142-1, ainsi que le règlement intérieur de

l’entreprise, dans son article 25, précisent : « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Ensuite, le règlement intérieur de l’entreprise dispose en son article 15-1 intitulé " Discipline

et comportement « , que dans l’exécution de son travail, le personnel doit » faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de l’ensemble des salariés de Keolis [Localité 4] et des

clients « et que » toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans

l’entreprise « et que » tout manquement à ces prescriptions peut entraîner des sanctions ".

De plus, nous vous rappelons qu’est considéré comme fautif, et peut être assimilé à une faute

grave, le fait pour un salarié de porter atteinte à l’image de la Société, notamment par ses paroles ou agissements.

Concernant votre temps de travail, vous vous êtes engagé dans votre contrat de travail à respecter une durée de travail « répartie sur 5 jours à raison de 7h30 par jour ».

A ce titre, l’article 12 du Règlement intérieur précise " Chaque salarié doit se trouver à son

poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail par la Direction. Le non-respect de ces horaires peut entraîner des sanctions. "

De ce fait, le fait de ne pas respecter ce temps de travail et de quitter votre poste en cours

de journée est fautif et constitue une faute grave.

Enfin, l’article 19 du règlement intérieur dispose également que " Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement

tout agissement du salarié considéré comme fautif, pourra en fonction de la nature de la faute et/ou de sa répétition faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance par l’article 49 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs (…) ".

Dans le cadre de l’accomplissement de vos fonctions vous vous êtes engagé contractuellement à « observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité au travail telles qu’elles figurent dans le règlement intérieur de l’entreprise, des conventions et accords collectifs et des notes de service en vigueur »

Au final, nous ne pouvons que constater que vous avez adopté un comportement fautif à plusieurs reprises.

Vous aviez déjà eu ce comportement inacceptable quelques mois avant, envers une femme

gardien de Police, à laquelle vous aviez manqué de respect et contre laquelle vous aviez eu

des propos agressifs et sexistes. Vous aviez ainsi fait l’objet d’un blâme en date du 27 mars

2018.

Malgré cela, vous avez pourtant récidivé en agissant de manière fautive à deux nouvelles reprises avec un comportement similaire envers des femmes.

De tels agissements ne peuvent être tolérés au sein de notre entreprise, d’autant plus

lorsqu’ils sont répétés.

L’ensemble des fautes précédemment énumérées sont aggravées par votre statut d’agent de maîtrise et de manager, qui exige de vous une attitude exemplaire et respectueuse des règles de l’entreprise.

Votre conduite inacceptable met gravement en cause la bonne marche de notre entreprise et les explications recueillies auprès de vous au cours de la procédure disciplinaire ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur les faits qui vous sont reprochés.

Par conséquent, nous sommes dans l’obligation de vous notifier par la présente votre

licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement, qui prend effet

immédiatement dès envoi de la présente.' ;

Attendu que la cour observe tout d’abord que M. [Y] ne peut valablement invoquer un défaut de précision de la lettre de licenciement dans la mesure où il n’a pas, conformément aux dispositions de l’article R 1232-13 du code du travail, sollicité auprès de son employeur des précisions dans le délai de quinze jours de sa notification ;

Attendu que, s’agissant du premier grief, relatif au manque de respect à l’égard de Mme [L], M. [Y] soutient qu’il est prescrit et non réel ;

Attendu toutefois que, sur le premier point, il ressort des pièces du dossier (auditions de M. [V] et du salarié lui-même réalisées lors de l’instruction) que, ainsi qu’il en est fait mention sur la lettre de licenciement, la société Keolis [Localité 4] n’a eu connaissance des faits litigieux que le 19 octobre 2018 ; qu’au moment de l’engagement de la procédure disciplinaire le 9 novembre 2018 le délai de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail n’était donc pas expiré ;

Que, sur le second point, lors de son audition du 14 novembre 2018 concernant les faits du 6 septembre 2018, M. [X] [I], responsable de secteur des parcs relais et responsable du pôle multimodal de [Localité 6], a précisé :'J’avais déjà travaillé en 2015 avec Madame [L], du service communication du Sytral, sur une conférence de Presse de l’ancien Président du Sytral. C’était une conférence à Gare de [Localité 6]. /En Juillet 2018, Madame [L] me recontacte et souhaite que l’on travaille à nouveau ensemble, au même endroit, Gare de [Localité 6], pour que l’on prépare l’inauguration de la Fresque. Je suis donc arrivé le matin, aux environs 7h30 et nous avons fait des aménagements pour mettre en place la logistique de l’évènement et pour gérer les clients. M [Y] n’était pas là et est arrivé après. / Je discutais avec la responsable de Médialys, qui gère les agents de médiation, et Madame [L] pour positionner les agents aux différents points stratégiques. /Madame [L] me demande de me positionner pendant la cérémonie devant une issue de secours pour faire sortie les personnes si besoin. / A ce moment-là, M [Y] arrive, interpelle Madame [L] en lui disant que je n’étais pas un agent de sécurité et que je n’étais pas à sa disposition. J’ai été surpris de l’intervention de M [Y], qui n’était même pas dans la conversation au départ. Madame [L] a également été surpris puisqu’elle ne connaissait pas M [Y]. / Madame [L] lui demande de ne pas intervenir dans la discussion que nous avons. / M. [Y] se présente alors comme Responsable de la Gare Routière et dit à Madame [L] que je suis là depuis 7 heures du matin, que je ne suis pas à sa disposition et qu’elle s’estime heureuse que je sois toujours présent à 19H. / Le ton à commencer à monter et je me suis un peu reculé. Je ne voulais pas prendre part pour [W] au risque de ternir notre collaboration avec le Sytral, et je ne voulais pas prendre part pour Madame [L] car [W] est mon N+1. / Il n’y a pas eu d’insulte à ma connaissance, mais je m’étais reculé et, avec le bruit, je n’ai pas entendu toute la conversation. [W] faisait beaucoup de gestes pendant la conversation. / J’ai vu que Madame [L] était au bord des larmes et paniquée. Je suis donc revenu discuter avec elle une fois la conversation terminée et que [W] était parti. Je me suis excusé de m’être un peu éloigné pendant la conversation./Au final, tout se passait bien et tout l’évènement était prêt, avant l’intervention de M [Y] qui est venu interférer dans l’organisation.' ;

Que Mme [A] [F], conseillère sécurité du Sytral a adressé un courrier électronique, le 14 novembre 2018, à Monsieur [D] [P], directeur sécurité de la société Keolis [Localité 4], afin de relater l’incident du 6 septembre 2018 : 'Je reviens vers vous au sujet de l’agression qu’a subi [R] [L], le 6 septembre entre 16 h 30 et 17 h 30 à la gare de [Localité 6], lors des préparatifs de l’inauguration de la fresque « la place des femmes » dont je vous avais fait écho. / En effet, [R] [L] a été agressée verbalement par Monsieur [Y] avec des phrases et paroles particulièrement violentes pendant un long moment, comme ne voulant pas la « lâcher », et la remettant en cause professionnellement. Il la suivait dans ses déplacements dans la gare, en jappant après elle de manière très virulente. / Plusieurs personnes étaient témoins dont les prestataires extérieurs, des personnels de Keolis [Localité 4] dont Monsieur [I]. Les propos revenaient en substance notamment à : " vous ne savez pas bosser, vous êtes nulle, une incompétente, manque de professionnalisme, lieu inapproprié pour l’inauguration, Keolis [Localité 4] n’était pas au courant, vous n’avez pas demandé l’autorisation, vous ne savez rien organiser, vous n’avez pas prévenu la direction sécurité, vous avez mis en défaut la sécurité des voyageurs, vous avez fait faire du bénévolat à son équipe dont Monsieur [I] qui avait déjà beaucoup à faire…". / J’ai retrouvé sur place [R] [L] très choquée par le comportement totalement inapproprié, pour ne pas dire haineux vis-à-vis d’elle, et la violence des propos de Monsieur [Y]. / D’ailleurs, elle n’arrivait et n’arrive toujours pas à ressortir les phrases telles quelles, sidérée par la violence du comportement et des mots prononcés.' ;

Que ces deux documents suffisent à établir la réalité du comportement agressif et déplacés de M. [Y] à l’égard de Mme [L], conseillère sécurité du Sytral avec lequel la société Keolis [Localité 4] entretient des relations commerciales privilégiées ;

Attendu que, s’agissant du deuxième grief relatif à l’attitude déviante à l’égard de Mme [T], si M. [Y] ne conteste pas avoir envoyé à plusieurs reprises à Mme [T], collègue de travail partageant son bureau, des messages à connotation sexuelle depuis son téléphone portable professionnel, il conteste le caractère fautif de ces faits compte tenu de l’attitude de Mme [T], qui selon lui se montrait très entreprenante en lui faisant régulièrement des remarques et plaisanteries ambiguës et qui a instauré l’échange de sms comme mode de communication ;

Attendu qu’il résulte de l’examen des clichés photographiques des sms échangés entre M. [Y] et Mme [T] que cette dernière plaisantait avec l’intéressé et acceptait de répondre à ses propos de nature sexuelle en les prenant sur le ton humoristique ; que toutefois un agacement et une volonté de mettre fin aux excès de langage de M. [Y] apparaissent en août 2018 lors de l’échange suivant, en date du 31 août 2018, en réponse à un sms de Mme [T] évoquant un thé à la menthe : M. [Y] : ' Je le ferais couler sur tes seins et je lécherai de partout pour pas en perdre une goutte. Et tu me tiendras la nuque fort contre toi.. hummmm’ cest une proposition honnête non '', puis deux minutes plus tard : 'Tetons à la menthe, miam’ ; Mme [T] : 'ça va pas toi !!!' ; M. [Y] : 'Tu cherches !!! Mais c’est une proposition, non. C’est superficiel, pas de pénétration, donc pas de tromperie'', puis immédiatement après : '[U], j’ai oublié. Si y a des gouttes qui arrivent à passer et qui arrivent en bas de ton petit ventre’pareil que sur tes nénés ! Y a combien de temps qu’on ne ta pas lécher le corps '' ; Mme [T] : 'Arrête’ ; M. [Y] : 'Arrête, tu m’excite ' Ou arrête, arrête '' ;

Qu’il résulte par ailleurs du témoignage Mme [N] [G], supérieure hiérarchique de Mme [T], que l’intéressée lui a fait part courant octobre 2018 de son malaise vis à vis du comportement de M. [Y] à son égard et lui a précisé avoir demandé à ce dernier de cesser tout sms, ce à quoi il avait obtempéré mais en instaurant une ambiance pesante qu’elle ne supportait plus ; que la salariée a dès lors demandé à changer de bureau afin de plus être en contact permanent avec M. [Y] ;

Qu la cour retient dès lors que M. [Y] a tenu le 31 août 2018 auprès de Mme [T] des propos de nature sexuelle qui par leur nature ont dépassé ce que cette dernière acceptait avant par humour, et ce en dépit de la demande de l’intéressée tendant à voir cesser de tels échanges ;

Attendu que, s’agissant du dernier grief, relatif aux quatre absences, M. [Y] soutient qu’il est prescrit, non établi et non fautif ;

Attendu que, si ce grief n’est pas prescrit en ce que la société Keolis [Localité 4] n’a pris connaissance des absences litigieuses que par le biais du procès-verbal de constat de Maître [B] en date du 8 novembre 2018, à partir des sms adressés par M. [Y] à Mme [T], aucune faute n’est caractérisée dès lors qu’il n’est nullement établi que, au cours de chacune des quatre journées litigieuses (2 mars, 9 mars, 25 mai et 25 mai 2018), le salarié n’aurait pas été présent sur son lieu de travail pendant une durée de 7h30- la cour rappelant que les derniers avenants au contrat de travail de M. [Y] se bornent à prévoir une durée de travail répartie sur 5 jours à raison de 7h30 par jour ;

Attendu que les deux reproches dont la réalité et le caractère fautif ont été retenus, s’ils justifiaient la rupture du contrat de travail, n’imposaient pas que cette rupture intervienne immédiatement, sans préavis, alors même que M. [Y] avait cessé l’envoi de sms à destination de Mme [T] ; que le licenciement est donc fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ;

Attendu que les montants alloués par le conseil de prud’hommes à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d’indemnité de licenciement – sur lesquels la société Keolis Lyon ne formule aucune observation – doivent être confirmés ; que ces montants produiront intérêts à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ;

Que M. [Y] est en revanche débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ainsi que celle de dommages et intérêts pour préjudice moral – fondée sur les accusations infamantes dont il aurait été victime ;

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il y a lieu d’ordonner à la société Keolis [Localité 4] de remettre à M. [Y] un bulletin de paie, une attestation France travail et un solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir la condamnation prononcée d’une astreinte ;

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à M. [Y] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré, sauf à préciser que les documents sociaux dont la remise est ordonnée sont un bulletin de paie, une attestation France travail et un solde de tout compte rectifiés et à dire que la condamnation prononcée à ce titre n’est pas assortie d’une astreinte,

Ajoutant,

Condamne la société Keolis [Localité 4] à payer à M. [W] [Y] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société Keolis [Localité 4] aux dépens d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,