COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

N° RG 24/01129 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRNC

[J] [M]

C/

S.A.S. [4] prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAMBERY en date du 01 Juillet 2024, RG F 23/00021

Appelant

M. [J] [M], demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Marie GIRARD-MADOUX de la SCP GIRARD-MADOUX ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A.S. [4] prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige

M. [J] [M] a été embauché à compter du 09 octobre 2014 en qualité de cuisinier par la société [10]. Il a ensuite été nommé chef gérant de cuisine.

La Sas Société [4] comprend plus de 11 salariés. Elle a informé M. [J] [M] par courrier du 23 mars 2017 qu’elle reprenait la gestion du service de restauration à compter du 1er avril 2017 et que son contrat de travail était donc transféré. Un avenant de reprise contractuelle a été régularisé entre les parties le 1er avril 2017 fixant la rémunération brute mensuelle de M. [J] [M] à la somme de 1 968,50 €.

À compter du 3 avril 2019, M. [J] [M] a fait l’objet d’un arrêt maladie.

M. [J] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry, par requête du 19 mars 2021, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et indemnisation du préjudice lié au refus abusif de formation opposé par son employeur.

M. [J] [M], conformément à l’autorisation donnée par son employeur, a bénéficié d’une autorisation d’absence pour poursuivre une formation d’assistant ressources humaines dispensée par l’organisme [11] pour la période du 2 novembre 2021 au 29 avril 2022.

Il a bénéficié d’une visite de reprise le 15 novembre 2021 avec restrictions médicales au long cours.

Dans ces conditions, le conseil de prud’hommes a rendu une décision de radiation de l’affaire à la demande de M. [J] [M] dans l’attente de l’issue de sa formation et de la connaissance de son avenir au sein de la société.

Le 23 mai 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au poste actuel de travail chef gérant cuisinier pour raison médicale avec des restrictions médicales au long cours comme suit 'pas de poste avec piétinement prolongé, ni de port de charges, prévoir une ergonomie du poste adaptée (fauteuil ergonomique avec un bon maintien dorsolombaire) et apte à un autre poste répondant aux contre-indications médicales ci-dessus'.

Par courrier du 31 mai 2022, la Sas Société [4] a indiqué à M. [J] [M] ne pas être en mesure de procéder à son reclassement.

Par courrier du 3 juin 2022, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude d’origine médicale.

Par courrier du 28 juin 2022, la Sas Société [4] a notifié à M. [J] [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [J] [M] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 9] en date du 6 février 2023 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Il a pris parallèlement des conclusions de remise au rôle concernant la demande d’indemnisation de son préjudice lié au refus abusif de formation opposé par son employeur.

Par jugement de départage du 1er juillet 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 9] a :

— ordonné la jonction des deux affaires enrôlées sous les numéros 23/21 et 23/22,

— rejeté la demande de dommages-intérêts au titre du congé de transition professionnelle,

— rejeté la demande de requalification du licenciement de M. [J] [M] en licenciement nul,

— rejeté la demande de requalification du licenciement de M. [J] [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [J] [M] de ses demandes indemnitaires,

— débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles,

— condamné M. [J] [M] aux dépens d’instance,

— rejeté toute demande plus ample ou contraires.

La décision a été notifiée aux parties les 03 et 05 juillet 2024. M. [J] [M] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 31 juillet 2024.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 30 octobre 2024, M. [J] [M] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu le 1er juillet 2024,

— requalifier le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement nul,

— condamner la Sas Société [4] à lui payer la somme de 6 122,70 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 612,27 € au titre des congés payés afférents,

— condamner la Sas Société [4] à lui payer la somme de 24'490,80 € au titre de l’indemnité de licenciement nul,

— à titre subsidiaire, requalifier le licenciement pour inaptitude impossibilité de reclassement licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Sas Société [4] à lui payer la somme de 6 122,70 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 612,27 € au titre des congés payés afférents,

— condamner la Sas Société [4] à lui payer la somme de 16'327,20 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner la Sas Société [4] à lui payer la somme de 15'000 € à titre de dommages-intérêts pour le refus abusif opposé par son employeur à sa demande de participer à une formation,

— ordonner la remise par la Sas Société [4] les documents de fin de contrat actualisé sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— condamner la Sas Société [4] à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la Sas Société [4] aux dépens,

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2000 devront être supportées par la Sas Société [4] en plus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 23 janvier 2025, la Sas Société [4] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’elle a débouté la concluante de sa demande reconventionnelle,

— débouter M. [J] [M] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [J] [M] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance outre la même somme au titre de l’instance d’appel, ainsi que les dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 29 octobre 2025. A l’audience qui s’est tenue le 13 novembre 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 15 janvier 2026.

SUR QUOI :

Sur la demande de dommages-intérêts pour refus abusif de formation :

Moyens des parties :

M. [J] [M] soutient que chaque salarié peut bénéficier d’un congé spécifique de formation avec maintien d’une rémunération minimale afin de développer un projet de transition professionnelle sous certaines conditions d’ancienneté, que l’employeur ne peut refuser cette demande qu’en cas de non-respect par le salarié des conditions d’octroi de la mesure et doit motiver son refus mais qu’il peut reporter le bénéfice du congé s’il estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, qu’en l’espèce il a formulé une demande d’autorisation d’absence le 2 juin 2020 qui a été refusée par l’employeur en fraude de ses droits, qu’il remplissait bien les conditions d’ancienneté et a formulé une demande par écrit, que contrairement à ce qu’indique aujourd’hui la société il ne s’agissait pas de différer l’exécution de la formation et cette décision aurait elle-même était injustifiée dès lors qu’il se trouvait en arrêt maladie depuis plus d’un an, sans perspective de retour à l’emploi.

M. [J] [M] indique qu’il a subi un préjudice considérable compte tenu de la nécessité pour lui de s’inscrire dans un projet de transition professionnelle pour acquérir de nouvelles compétences sur un emploi compatible avec son état de santé, qu’il a perdu près d’un an pour réaliser sa formation, ce qui a occasionné une perte de rémunération importante, qu’il a aussi perdu une chance d’obtenir un nouveau poste en reclassement si la procédure avait pu être engagée plutôt, qu’il est resté près d’un an dans l’expectative, que le manquement à l’obligation de formation a pour conséquence de limiter la recherche d’emploi du salarié et de compromettre son évolution, ce qui caractérise un préjudice par perte de chance.

La Sas Société [4] expose qu’elle n’a pas opposé un refus pur et simple à son salarié d’obtenir un congé pour transition professionnelle mais un refus provisoire, l’entreprise ayant usé de son droit de différer le congé de formation sollicité, dans la mesure où elle estimait que son absence sur cette période serait préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise, qu’il ne peut être valablement soutenu que ce refus n’était pas justifié dès lors que le salarié était en arrêt maladie depuis un an et que son retour ne pouvait se faire que par le biais d’une reconversion professionnelle alors que l’employeur n’avait pas de connaissance exacte de l’état de santé du salarié et pouvait légitimement penser qu’il résultait de sa capacité à suivre une formation que la fin de son arrêt de travail était proche et qu’elle préférait dans l’immédiat qu’il reprenne son poste de chef gérant de cuisine plutôt qu’il ne s’absente pendant six mois supplémentaires et qu’elle a d’ailleurs par la suite, voyant que l’arrêt de travail était prolongé, accordé ce congésde transition professionnelle, que c’est ensuite le salarié qui a fait le choix de s’orienter vers le même organisme formateur et de ne pas rechercher un organisme proposant une formation dans un délai plus court.

La Sas Société [4] ajoute que M. [J] [M] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice découlant du report de formation, d’autant que ce délai est intervenu pendant la période de Covid, que l’intéressé est toujours en recherche d’un emploi d’assistant ressources humaines et occupe un emploi de chargé de formation au sein du centre hospitalier spécialisé de la Savoie que depuis février 2023.

Sur ce,

Aux termes de l’article R.6323-10 du code du travail « I. Le salarié présente une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle à son employeur par écrit, au plus tard :

1° Cent vingt jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois;

2° Soixante jours avant le début de l’action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à six mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.

Le salarié titulaire d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire mentionnée à l’article L. 1251-2 adresse sa demande de congé de transition professionnelle à cette entreprise.

II. La demande de congé indique la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

III. L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

IV. L’employeur ne peut refuser d’accorder le congé demandé qu’en cas de non-respect, par le salarié, des conditions prévues au I ou au II ou des conditions d’ancienneté prévues au paragraphe 1er. La décision par laquelle l’employeur rejette la demande est motivée.

En l’absence de la cartographie des métiers et des activités élaborée par la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles mentionnée au III de l’art. L. 221-1-5 CSS, l’autorisation de congé de l’employeur doit comporter un descriptif de l’emploi exercé par le demandeur permettant d’apprécier si celui-ci est exposé aux facteurs de risques professionnels mentionnés au 1° du I de l’art. L. 4161-1 C. trav., ainsi que la branche professionnelle à laquelle appartient l’entreprise ».

En vertu de l’article R. 6323-10-1, « I. L’employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié :

1° Lorsqu’il estime que l’absence de l’intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de neuf mois, après avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe ;

2° Afin que :

a) Dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle ne dépasse pas 2 % de l’effectif total;

b) Dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu’à un salarié à la fois.

Les dispositions du présent 2° ne sont pas applicables au salarié lorsque son employeur lui oppose deux refus successifs à des demandes de période de mobilité volontaire en application de l’article L. 1222-12.

II. La décision par laquelle l’employeur diffère le congé est motivée.

III. Le I n’est pas applicable au salarié titulaire d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire. Celle-ci peut toutefois différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par le salarié lorsque la demande de congé et le début de l’action de formation interviennent au cours d’une même mission, à l’exception des cas suivants :

1° Le projet de transition professionnelle a pour but d’acquérir une qualification dans un secteur d’activité différent ;

2° Le projet de transition professionnelle a une durée supérieure à 1 200 heures ».

En l’espèce, par courrier du 18 juin 2020, la Sas Société [4] a informé M. [J] [M] qu’elle ne pouvait dans l’immédiat accueillir favorablement sa demande d’absence pour cause de projet de transition professionnelle et qu’elle répondait par la négative en raison des conséquences préjudiciables pour le bon fonctionnement de l’entreprise, précisant que du fait de sa qualité de chef gérant et la nature de ses fonctions, son absence serait des plus dommageables auprès de ses interlocuteurs. Elle ajoutait être disposée à étudier un nouveau projet et à en discuter lors de son prochain entretien lors de la reprise effective du travail par le salarié alors en arrêt maladie.

Quoique l’employeur motive sa décision sur les conséquences préjudiciables de l’octroi d’une autorisation d’absence sur le bon fonctionnement de l’entreprise, ce courrier formalise le refus de l’employeur d’octroyer le congé et non un simple report d’autorisation dès lors qu’il indique répondre par la négative et accepter d’étudier un nouveau projet qui serait déposé et alors qu’il n’est nullement mentionné un quelconque report dans un délai maximum de neuf mois qui aurait permis au salarié de se réorganiser immédiatement. Au surplus, la Sas Société [4] ne produit aucun élément de nature à démontrer que l’absence de son salarié aurait eu des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, étant souligné que depuis de nombreux mois M. [J] [M] faisait l’objet d’un arrêt maladie de sorte qu’il avait déjà dû être pallié à son absence et que rien ne démontre que l’organisation adoptée ne pouvait pas perdurer. L’employeur a donc manqué à ses obligations.

M. [J] [M] a finalement obtenu l’autorisation de son employeur d’effectuer une formation d’assistant ressources humaines dans le cadre du projet de transition professionnelle, suivant courrier du 26 février 2021. Il a effectué ladite formation entre le 02 novembre 2021 et le 29 avril 2022.

Il résulte des pièces versées que ce différé d’autorisation de plus de huit mois a empêché M. [J] [M] de suivre la formation prévue sur la deuxième session de 2020 ainsi que sur la première session de 2021, dans la mesure où la commission d’instruction du dispositif de transition professionnelle se réunit une fois par mois et qu’elle sollicite que le dossier complet (comprenant l’autorisation de l’employeur) soit déposé au minimum 3 mois avant le début de la formation. De plus, il ne peut être fait le reproche à M. [J] [M] de ne pas avoir recherché s’il existait une formation identique dispensée par un autre organisme à une date antérieure au 2 novembre 2021 alors que le choix de la formation est laissé par la loi au salarié et qu’en tout état de cause il n’aurait pas pu vraisemblablement entrer en formation avant le mois de juillet 2021, selon le tableau de la commission, à supposer qu’un autre organisme proche du domicile du salarié propose des formations à cette période.

Outre le fait que le salarié a été laissé dans l’incertitude quant à son avenir professionnel pendant de nombreux mois, il convient de souligner qu’il a perdu une chance d’obtenir un reclassement au sein de la société dès lors qu’au mois de juin 2021 (date à laquelle il aurait été nouvellement diplômé s’il avait pu effectuer la formation telle qu’elle était envisagée) il existait un poste d’assistant RH vacant à [Localité 13] au sein de l’une des sociétés du groupe. De plus, la période d’arrêt maladie a de ce fait été prolongée de plusieurs mois du fait de l’accord tardivement donné par la société entraînant une perte de chance de voir ses revenus augmenter plus rapidement. Il sera précisé que l’intéressé a postulé pour des emplois notamment d’assistant ressources humaines en 2022 et début 2023 et que sa candidature n’a pas été retenue en l’absence d’expérience dans ce domaine, qu’il a retrouvé un emploi dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’adjoint administratif au centre hospitalier spécialisé de la Savoie pour la période du 21 février au 31 décembre 2023 et qu’il ne justifie pas de sa situation postérieure. Ces différents éléments caractérisent l’existence d’un préjudice qu’il convient d’évaluer à 3 000 euros.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry et de condamner la Sas Société [4] à payer à M. [J] [M] la somme de 3 000 € à titre de dommages-intérêts.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

M. [J] [M] expose qu’en cas d’inaptitude d’un salarié à son poste il est fait obligation à l’employeur de procéder à son reclassement à un autre poste compatible avec ses capacités eu égard aux conclusions du médecin du travail, que l’obligation est renforcée lorsqu’il s’agit d’un salarié handicapé pour lequel l’employeur doit notamment proposer des actions de formation pour lui permettre de conserver son emploi et peut s’appuyer sur [8], pour obtenir aide et conseils au maintien dans l’emploi du salarié handicapé, qu’à défaut de respecter l’ensemble des prescriptions le licenciement est nul car discriminatoire et fondé sur la situation de handicap.

Il soutient que son employeur n’a pas mené une recherche sérieuse des possibilités de reclassement dès lors qu’il a rendu sa décision seulement huit jours après l’avis d’inaptitude, alors qu’il est démontré qu’à cette période il existait des annonces d’embauche pour des postes qui lui paraissaient adaptés, que la seule production du registre du personnel de la société ne suffit pas à établir l’absence de poste vacant conforme, que les recherches de reclassement ont été limitées à seulement trois sociétés du groupe qui comporte pourtant une holding avec de très nombreuses sociétés représentée sur l’ensemble du territoire français et que la société employeur elle-même dispose d’une quarantaine d’établissements. Il ajoute qu’aucune action de formation ne lui a été proposée, que les services de [8] n’ont pas été sollicités, qu’aucune précision n’a été demandée au médecin du travail.

M. [J] [M] indique que sa situation de travailleur handicapé était connue de l’employeur qui avait reçu notification de la décision de la [14] dans le cadre de la première instance prud’homale, qu’en tout état de cause le fait de ne révéler sa qualité de travailleur handicapé à l’employeur qu’après la notification de son licenciement ne peut le priver des droits qu’il tient de l’article L. 5213-9 du code du travail, que le licenciement est donc nul et qu’il doit bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, qu’il a les plus grandes difficultés à retrouver un emploi en particulier en raison de son statut, qu’il est donc légitime de l’indemniser à hauteur de 12 mois de salaire.

Subsidiairement, en cas de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié sollicite des dommages-intérêts à hauteur de huit mois de salaire outre le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

La Sas Société [4] affirme qu’elle a respecté l’obligation de rechercher un reclassement en se fondant sur l’avis médical parfaitement clair, que son obligation de reclassement doit s’apprécier entre le 23 mai 2022, date de l’avis d’inaptitude définitif, et le 28 juin 2022, date de la notification du licenciement, qu’elle verse le registre des entrées et sorties de son personnel qui démontre sur cette période l’absence de tout poste disponible conforme aux prescriptions médicales et adapté aux compétences du salarié, qu’un stage conventionné ne peut constituer un poste de reclassement, que l’obligation de reclassement ne porte que sur des postes disponibles, que l’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne relevant d’un autre métier, que l’ensemble des entreprises du groupe auquel appartient l’intimé a répondu par la négative à l’interrogation de la direction de la Sas Société [4] quant à l’existence de poste disponible, ce qui est également confirmé par l’analyse des registres d’entrées et sorties du personnel des différentes entités, que la société [3] a été créée le 22 octobre 2020 mais n’a pas signé son premier contrat de prestation de services qu’en janvier 2023 et n’avait donc pas de salarié ni de poste disponible lors de la période de reclassement de M. [J] [M].

La Sas Société [4] précise que la société ne disposait pas de conseil social et économique du fait de la carence de candidat lors des dernières élections en juin 2019, qu’il ne peut donc pas lui être fait le reproche de ne pas avoir consulté les représentants du personnel.

La Sas Société [4] ajoute que M. [J] [M] ne l’avait pas informée de sa situation de travailleur handicapé, qu’en tout état de cause, ce statut a été octroyé à l’intéressé alors qu’il était en arrêt de travail et que le contrat est demeuré suspendu jusqu’au constat d’inaptitude de sorte qu’il ne peut pas lui être reproché de n’avoir pas pris de mesures adaptées et notamment d’avoir procédé à une recherche de formation et d’adaptation du poste du salarié, que l’employeur n’a aucune obligation de saisir les services de [8], que le salarié n’apporte aux débats aucun élément de preuve d’une prétendue discrimination en raison de son handicap.

La Sas Société [4] souligne que les demandes de dommages-intérêts apparaissent exorbitantes par rapport au droit du salarié compte tenu de son ancienneté et indique que M. [J] [M] ne justifie d’aucun préjudice particulier, qu’il ne verse que de manière incomplète les relevés de sa situation pôle emploi et qu’il occupe aujourd’hui un poste de chargé de formation en contrat à durée déterminée au sein du centre hospitalier spécialisé de la Savoie. Elle ajoute que le salarié, qui est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis à moins qu’il justifie d’un licenciement pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Sur ce,

1. La nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L.5213-6 du code du travail, « afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L.5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

En cas de changement d’employeur, la conservation des équipements contribuant à l’adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu’il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l’article L.131-8 du code général de la fonction publique.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3 ».

Le juge saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures ; il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre (Soc. 15 mai 2024, n°22-11.652).

En l’espèce, M. [J] [M] justifie s’être vu reconnaître le statut de travailleur handicapé selon décision de la [14] du 23 mai 2019. Cette qualité était connue de l’employeur qui en a été avisé au cours de la procédure prud’homale, les conclusions du salarié y faisant référence et la décision de la [14] ayant également été versée régulièrement aux débats avant la radiation de l’affaire en décembre 2021.

M. [J] [M] fait grief à l’employeur en premier lieu de ne pas lui avoir proposé une formation. Or, au moment du licenciement il venait de bénéficier d’une formation de six mois pour justement permettre sa reconversion professionnelle. En second lieu, il est reproché à la société de ne pas avoir pris contact avec [8]. Or, la loi ne lui fait aucune obligation à ce titre et aucun des éléments versés aux débats ne laisse entendre que le salarié ou le médecin du travail ait sollicité de la Sas Société [4] qu’elle effectue une telle démarche. De plus, la société a répondu aux sollicitations du médecin quant à l’étude de poste et des conditions de travail le 12 mai 2022, soit antérieurement à la décision d’inaptitude, ce qui a permis une actualisation de la fiche d’entreprise. Enfin, l’employeur dans le courrier de licenciement a répondu aux interrogations du salarié concernant les démarches de reclassement et les mesures prises à cette fin. En conséquence, il n’est pas démontré que l’employeur, même de manière implicite, aurait refusé de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables permettant l’adaptation de son emploi à son handicap et laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Il convient donc de confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Chambéry ayant débouté M. [J] [M] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement.

2. Sur le respect de l’obligation de reclassement :

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités , au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte , après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

À titre liminaire, il convient de souligner que l’employeur démontre par la production d’un procès-verbal de carence qu’à la date du licenciement il n’existait pas de conseil social et économique au sein de l’entreprise.

La Sas Société [4], sur qui repose l’obligation d’apporter la preuve de l’impossibilité de reclasser le salarié, verse aux débats son registre du personnel sur la période considérée ainsi que les courriers qu’elle a adressés aux sociétés [5], [16], [15] et à la holding [6], courriers datés du 23 mai 2022 et adressés par courriels du 24 mai 2022, soit dès l’émission de l’avis d’inaptitude, ainsi que les registres du personnel de ces sociétés.

Il ressort de l’analyse du registre du personnel de la Sas Société [4] (récapitulant les effectifs complets de la société, comprenant ceux de ces établissements secondaires) que les seuls postes disponibles entre le 23 mai et le 28 juin 2022, période durant laquelle a été organisée la recherche de reclassement jusqu’au licenciement, aucun poste répondant aux restrictions médicales (absence de port de charges et pas de poste avec piétinement prolongé) n’était disponible, les postes disponibles étant des postes d’employé de service, employé de restauration ou d’hébergement, pâtissier ou un poste de responsable des opérations pour lequel il ressort de l’annonce postée sur le réseau [12] que ce poste de manager comprend une partie d’aide à la production quand il y a du personnel manquant. S’agissant de ce dernier poste, les qualifications requises ne correspondent pas non plus aux compétences de M. [J] [M], puisqu’il est exigé un Bac, un BTS ou une Licence en restauration.

Au sein des sociétés du groupe, il n’existait pas davantage de poste administratif (seul adapté au handicap de M. [J] [M]) disponible qui soit dans ses compétences, dans la mesure où le seul poste administratif vacant était un poste de directeur des ressources humaines, soit un poste requérant une qualification plus importante que celle que venait d’obtenir M. [J] [M], titulaire d’un Bep/Cap restauration et d’une certification assistant ressources humaines. De plus, la proposition d’un stage conventionné ne constitue pas une offre d’emploi correspondant à un poste qui aurait pu être occupé par le salarié reclassé.

Il ressort des pièces versées que l’ensemble des sociétés du groupe tel qu’il ressort des pièces 43 du salarié et 27 de la société, ont été interrogées et ont répondu à la demande de poste en vue du reclassement, à l’exception de la société [3] pour laquelle il est cependant démontré qu’elle n’avait pas à l’époque d’activité effective, ayant été créée le 22 octobre 2020 et ne disposant d’aucun poste salarié sur l’année 2022.

Il convient de noter que l’arborescence produite en pièce 42 de l’appelant fait état non seulement des sociétés dirigeantes ou dirigées du groupe conformément aux dispositions du code de commerce mais également de l’ensemble des sociétés citées en lien avec la société [7], incluant les SCI, comme l’explicite la pièce 28 de l’intimée. Ces sociétés ne participent pas au groupe duquel dépend la Sas Société [4].

Ainsi, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la Sas Société [4] a procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement et a parfaitement rempli son obligation légale à ce titre. Il y a donc lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry ayant débouté M. [J] [M] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Dans la mesure où il a été fait droit partiellement aux demandes de l’appelant, il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et frais irrépétibles. La Sas Société [4] sera donc condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Elle sera également condamnée à payer à M. [J] [M] la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

M. [J] [M] ne justifie pas être dans un cas où il peut solliciter la prise en charge par le débiteur de ses éventuels frais au titre du droit de couvrement du commissaire de justice. Il sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— rejeté la demande de dommages-intérêts au titre du congé de transition professionnelle,

— débouté M. [J] [M] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— condamné M. [J] [M] aux dépens d’instance,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la Sas Société [4] à payer à M. [J] [M] la somme de trois mille euros (3 000 euros), à titre de dommages et intérêts au titre du refus de congé de transition professionnelle,

Y ajoutant,

CONDAMNE la Sas Société [4] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la Sas Société [4] à payer à M. [J] [M] la somme de trois mille euros (3 000 euros), au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

DÉBOUTE M. [J] [M] de sa demande au titre des éventuels droits de recouvrement du commissaire de justice.

Ainsi prononcé publiquement le 15 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente