Infirmation partielle 5 février 2025
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Sur la décision
| Référence : | CA Lyon, ch. soc. a, 5 févr. 2025, n° 21/08120 |
|---|---|
| Juridiction : | Cour d'appel de Lyon |
| Numéro(s) : | 21/08120 |
| Importance : | Inédit |
| Décision précédente : | Conseil de prud'hommes de Lyon, 15 octobre 2021, N° 19/03031 |
| Dispositif : | Autre |
| Date de dernière mise à jour : | 15 avril 2025 |
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Sur les parties
| Avocat(s) : | |
|---|---|
| Parties : | S.A.R.L. CABINET [ T ], SOCIETE CABINET [ T ] |
Texte intégral
AFFAIRE PRUD’HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/08120 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N52M
S.A.R.L. CABINET [T]
C/
[B]
APPEL D’UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON
du 15 Octobre 2021
RG : 19/03031
COUR D’APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 05 FEVRIER 2025
APPELANTE :
SOCIETE CABINET [T]
RCS D'[Localité 6] N°418 321 956
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Stéphanie LE GUILLOUS de la SARL STEPHANIE LE GUILLOUS AVOCAT, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
[G] [B]
née le 17 Février 1978 à [Localité 5]
[Adresse 1]
[Localité 4]
comparante en personne, assistée de Me Nicolas FANGET de la SELARL FANGET AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Virginie DUBOC, avocat au même barreau
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Novembre 2024
Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
— Catherine MAILHES, présidente
— Anne BRUNNER, conseillère
— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 05 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Mme [G] [B] (la salariée) a été engagée le 22 août 2011 par la société cabinet [T] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’experte et inspectrice qualité.
La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.
Elle a notifié à la salariée un avertissement par courrier recommandé le 8 juin 2017.
Après avoir contesté la mesure par courrier du 21 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 4 décembre 2017.
A l’issue de la visite de reprise du 5 novembre 2018, le médecin du travail a émis l’avis médical suivant :
' A la suite de la première visite du 22.10.2018 et de la visite de ce jour 5.11.2018, de l’étude de poste et des conditions de travail en date du 22.10.2018, et de l’échange avec l’employeur en date du 22.10.2018, Mme [B] est inapte au poste d’expert.
La fiche d’entreprise a été réalisée le 31.07.2018.
L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe '.
La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par courrier du 3 décembre 2018.
Le 2 décembre 2019, contestant son licenciement, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir son licenciement déclaré dénué de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société cabinet [T] à lui verser un solde de prime d’activité (1.116,94 euros), et congés payés afférents (111,69 euros), une somme équivalente à 58 jours de RTT (421,32 euros), et congés payés afférents (42,13 euros), une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (15.167,52 euros), une indemnité compensatrice de préavis (5.055,84 euros) et l’indemnité de congés payés afférente (505,58 euros), la restitution de la retenue au titre du remboursement de frais (900 euros), des dommages et intérêts pour licenciement abusif (35.000 euros nets), des dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail (25.000 euros nets), outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3.000 euros), à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte.
La société cabinet [T] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 décembre 2019.
La société cabinet [T] s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 15 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :
dit que l’avertissement du 8 juin 2017 est justifié ;
dit que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
invalidé le forfait en jours ;
condamné la Sarl Cabinet [T] à payer à Mme [B] les sommes suivantes:
15.167,52 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;
rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;
débouté Mme [B] du surplus de ses demandes ;
débouté la Sarl Cabinet [T] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
condamné la société Cabinet [T] aux entiers dépens de la présente instance.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 12 novembre 2021, le cabinet [T] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – invalidé le forfait jour – condamné la SARL Cabinet [T] à payer à Madame [G] [B] les sommes suivantes : o 15 167,52 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé o 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile – rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en mesure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées – débouté la Sarl Cabinet [T] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile – condamné la Sarl Cabinet [T] aux entiers dépens de la présente instance.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 décembre 2023, la société cabinet [T] demande à la cour de :
confirmer le jugement en ce qu’il a :
dit que l’avertissement du 8 juin 2017 est justifié ;
dit que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse;
débouté Mme [B] du surplus de ses demandes ;
infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :
invalidé le forfait jour ;
condamné la sarl Cabinet [T] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :
— 15167,52 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
— 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
débouté le sarl Cabinet [T] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
condamné la sarl Cabinet [T] aux entiers dépens de la présente instance ;
et par conséquent,
A titre principal,
juger que le forfait jour est licite ;
juger que l’indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulée n’est pas due ;
A titre subsidiaire, si par impossible le forfait jour était invalidé,
juger que le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas démontré ;
juger que l’indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulée n’est pas due ;
en tout état de cause,
condamner Mme [B] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
condamner Mme [B] aux entiers dépens des deux instances ;
débouter Mme [B] de toutes demandes, fins et prétentions contraires.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 avril 2022, Mme [B] ayant fait appel incident en ce que le jugement a dit que l’avertissement du 8 juin 2017 justifié, que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit et en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :
confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de LYON le 15 octobre 2021 en ce qu’il a :
invalidé le forfait jours ;
condamné la sarl cabinet [T] à lui payer les sommes suivantes :
— 15.167,52 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
— 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
débouté la sarl cabinet [T] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
pour le surplus :
statuant à nouveau :
annuler l’avertissement du 8 juin 2017,
dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,
condamner la société Cabinet [T] à lui payer les sommes suivantes :
solde de prime d’activité : 1.116,94 euros bruts
congés payés afférents : 111,69 euros bruts
58 jours de RTT : 421,32 euros bruts (2527,29 x 5/30)
congés payés afférents : 42,13 euros bruts
indemnité compensatrice de préavis : 5.055,84 euros bruts
congés payés afférents : 505,58 euros bruts
restitution de la retenue : 900 euros (remboursement de frais)
dommages et intérêts : 25.000 euros nets (exécution déloyale et fautive du contrat de travail)
dommages et intérêts : 35.000 euros nets (licenciement abusif)
ordonner la remise de bulletins de paie conformes et la rectification des documents de fin de contrat, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision à intervenir,
dire que la liquidation de l’astreinte sera de la compétence du juge qui l’aura ordonnée,
condamner la société Cabinet [T] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
condamner la société cabinet [T] aux entiers dépens de l’instance.
La clôture des débats a été ordonnée le 24 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 26 novembre 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur l’exécution du contrat de travail
1- Sur la convention de forfait en jour
La société fait grief au jugement d’avoir invalidé la convention de forfait en jour, en faisant valoir que contrairement aux affirmations de la salariée, cette dernière a bien bénéficié d’entretiens individuels annuels, notamment avec le gérant de la société lui-même en 2016, pour aborder l’organisation de ses journées et de sa charge de travail, mais également en 2017.
La salariée qui conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a invalidé la convention de forfait en jours, soutient que :
— la convention de forfait est nulle en ce que l’accord de réduction du temps de travail ne prévoit aucunement les stipulations obligatoires relatives à la détermination des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait jours :
le document auto-déclaratif permettant à l’employeur d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ne lui a jamais été remis ;
elle n’a jamais bénéficié d’entretien annuel pour échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,
la société ne verse pas au débat la charte relative à la déconnexion,
la société n’a pas respecté l’obligation d’appliquer des durées raisonnables de travail et de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail ni l’obligation de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ;
— la convention est à tout le moins privée d’effet en ce que la société n’a pas mis en oeuvre les obligations pesant sur elle en matière de contrôle de la charge de travail et n’a pas respecté celles prescrites par l’article L. 3121-65 du code du travail ; concernant le défaut d’entretien annuel, la société ne rapporte pas la preuve que M. [T] a bien mené un tel entretien en juin 2016, alors que ce dernier s’était présenté uniquement pour assurer des visites auprès des clients et n’a eu qu’un simple et court échange avec elle ;
— la société n’a pas pris les mesures lui permettant de faire usage du droit à la déconnexion qu’elle tient des articles L. 3121-65 et L. 2242-17 du code du travail.
***
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Les dispositions supplétives introduites par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et prévues à l’article L. 3121-65 du code du travail permettent la sécurisation de l’accord, dans les conditions suivantes :
I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.
Selon les dispositions de l’article L. 3121-64 introduites par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il est prévu que :
I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.
II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.
L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
Il résulte de ces dispositions que :
— lorsque l’accord détermine suffisamment les éléments précisés au I de l’article L. 3121-64 et que l’employeur met en oeuvre une pratique efficiente conforme au texte, ni la nullité ni la privation d’effet ne sont encourues ;
— lorsque l’accord détermine les éléments précisés au I de l’article L. 3121-64 et que l’employeur ne met pas en oeuvre une pratique efficiente conforme au texte, la nullité de la convention est encourue ;
— la sécurisation d’un accord par la pratique efficiente de l’employeur n’est pas possible lorsqu’un des éléments du I de l’article L. 31321-64 n’est pas déterminé conformément à ce texte.
Le contrat de travail stipule une rémunération sur la base d’un forfait de 217 jours travaillés par an en application de l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 20 décembre 2001.
L’accord d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail du 20 décembre 2001 prévoit pour les cadres 'autonomes', s’agissant d’une catégorie de cadres non soumis à l’horaire collectif que :
— les cadres autonomes sont ceux pour lesquelles cette mention a été explicitement et expressément portée et stipulée en portant la terminologie 'autonome’ sur le contrat de travail ou indiqué par un avenant au dit contrat ; à défaut ils sont considérés cadres au titre du paragraphe 7.1.
— ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission;
— le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année ; la diminution du nombre de jours travaillés par rapport à la situation présente est fixée à 10 jours ; les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en, accord avec la Direction ;
— dans le cas du dépassement du nombre de jours annuels travaillés, le nombre de jours de dépassement devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de l’année civile qui suit ;
— le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.220-1 du code du travail) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet ; la commission visée à l’article 12 sera tenue informée des conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année ; seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés ; à cet effet la commission précitée sera chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel.
Il s’infère de ces dispositions que le système déclaratif prévu, en l’absence de toute disposition relative à son contrôle permanent par la société et la mise en oeuvre de dispositions lui permettant de réagir à tout moment, n’est pas suffisant pour assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
La sécurisation de cet accord nécessite la mise en place par l’employeur d’une pratique efficiente conforme au texte, à défaut de quoi la nullité de la convention est encourue.
En l’occurrence, il ressort des courriels échangés le 27 juin 2016 entre la salariée et sa direction (pièce 5 de l’employeur) qu’a été mis en place par l’employeur un entretien annuel pour évoquer l’organisation de son travail dès lors qu’il a été prévu qu’elle dispose de demi-journées pour se concentrer sur son travail de rédaction, sans être interrompue par des mails ou appels téléphoniques. Des échanges ont également eu lieu concernant la pose de jours de congés payés. Néanmoins, il n’en résulte aucunement que l’employeur l’a effectivement entretenue de sa charge de travail pour s’assurer qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ni qu’il se soit enquis de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou du caractère raisonnable de sa charge de travail. Ainsi, pour l’année 2016, l’accord n’a pas été sécurisé par la mise en oeuvre d’une pratique efficient conforme au texte.
En ce qui concerne l’année 2017, l’attestation de M. [R] [T], dirigeant de l’entreprise qui indique avoir eu des entretiens annuels tous les ans avec Mme [B] voir plusieurs fois par an en de contrat afin de trouver des solutions à la dégradation de son implication et de sa faible activité, est insuffisante pour établir la preuve du respect par l’entreprise qu’il s’est conformé aux dispositions applicables pour sécuriser la convention de forfait.
En outre, le contrat de travail de Mme [B] ne porte aucune mention de ce qu’elle est 'cadre autonome’ conformément à l’accord d’entreprise. Il s’ensuit que la convention individuelle de forfait en jours est nulle.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a invalidé la convention de forfait en jours appliquée à Mme [B].
2- Sur le travail dissimulé
La société fait valoir que les juges de première instance n’ont pas caractérisé l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail, et qu’elle ne pouvait quoi qu’il en soit pas avoir conscience que sa salariée réalisait des heures de travail excessives, cette dernière accomplissant des horaires inférieurs à la durée légale du travail.
La salariée soutient que la société savait qu’elle ne respectait pas le cadre légal de la mise en place de la convention de forfait, qu’elle a conscience du défaut d’organisation d’entretiens individuels annuels en sorte que la dissimulation d’emploi est établie.
***
Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.
En l’occurrence, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou de la mise en oeuvre défaillante de la convention de forfait. L’élément intentionnel d’une dissimulation d’emploi n’est pas établi en l’espèce. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité de travail dissimulé.
Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Cabinet [T] au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.
3- Sur le solde de RTT
La salariée qui a interjeté appel incident en ce qu’elle a été déboutée de sa demande de rappel de rémunération au titre de 5 jours de réduction du temps de travail, soutient que la société ne lui a pas réglé les jours de réduction du temps de travail indiqués sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2017.
La société qui conclut à la confirmation du jugement, avance qu’il n’existe aucun accord dans l’entreprise prévoyant le paiement de jours de réduction du temps de travail.
***
Le bulletin de salaire du mois de décembre 2017 porte mention d’un solde de 5 jours de réduction du temps de travail au cours de l’année.
Néanmoins, à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.
La salariée ne prétend pas qu’elle n’a pas pu prendre ses jours de réduction du temps de travail en raison d’une situation imputable à l’employeur, en sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de paiement de jour de réduction du temps de travail.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.
4- Sur la prime d’activité
La salariée soutient qu’elle n’a pas perçu l’intégralité des primes d’activité auxquelles elle avait droit en vertu de l’article 8 de son contrat de travail et qu’à compter de février 2018 la société s’est dispensée de lui transmettre les récapitulatifs mensuels de ses commissions.
La société réplique qu’elle a correctement effectué le versement de l’ensemble des primes à la salariée, a appliqué un prorata au nombre d’heures passées au titre des dossiers que cette dernière n’a pas terminé et a du reprendre les dossiers de cette dernière pour les affecter à d’autres collègues.
***
Le contrat de travail stipule une rémunération mensuelle de base de 1850 euros et que s’y ajoutent:
— les avantages en nature pour la somme de 75 euros concernant le véhicule à usage professionnel et personnel ;
— une commission variable sur la base des honoraires (les autres frais étant exclus de la base de calcul) des missions réalisées, sous déduction de 61 euros représentant les frais administratifs par dossier ; elle est fixée à la signature du contrat à 8% ;
— une commission sur objectif qualité client de 0 à 5% (appliqués à l’assiette honoraires – 61 euros).
Un système d’avance sur prime en péréquation (avances & reprises) peut être mis en place pour que le niveau de rémunération puisse être lissé avec un seuil mensuel minimum 'fixe + commissions + primes de 2400 euros brut'.
La société a expliqué sa base de calcul au sein du tableau qu’elle a produit et qui n’a pas fait l’objet d’observations de la part de la salariée.
La comparaison des tableaux des parties permet de considérer que la société a retenu l’ensemble des dossiers de la salariée à l’exception de deux (2017,06,45233 et 2017,04,44822) pour lesquels la salariée réclame 57,21 euros et 37,47 euros, soit un total de 94,68 euros.
La société n’apporte aucun élément, s’agissant de pièces contractuelles ou comptables qu’elle est la seule à détenir, permettant d’établir que la créance que la salariée est injustifiée pour ces deux dossiers. Une créance de 94,68 euros brut sera donc retenue au bénéfice de Mme [B] au titre de ces deux dossiers.
La société convient que sur la somme de 2.023,82 euros réclamée, la salariée était fondée à percevoir la somme de 906,88 euros qui lui a été réglée en septembre 2018 outre 554,40 euros en octobre 2018.
La société ne rapporte pas la preuve du versement effectif de la somme de 554,40 euros brut dont elle reconnaît la créance, figurant d’ailleurs sur le bulletin de salaire du mois d’octobre 2018.
En conséquence, la société Cabinet [T] sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 649,08 euros bruts au titre du reliquat de prime d’activité 2018.
Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toute demande au titre de la prime d’activité.
4- Sur l’avertissement du 8 juin 2017
La salariée sollicite l’annulation de l’avertissement du 8 juin 2017, faisant valoir que les griefs reprochés dans la mesure disciplinaire litigieuse d’ores et déjà été 'notifiés’ (sic) par mail des 11 et 15 mai 2017 et qu’ils ne lui sont pas imputables. Elle soutient qu’ils procèdent du comportement fautif de l’employeur qui a refusé la veille de ses vacances le congé sollicité, qui n’a pas porté à sa connaissance la procédure de demande de congés, qui ne justifie pas l’avoir portée à sa connaissance.
La société conclut à la confirmation du jugement qui a dit justifié l’avertissement litigieux et soutient que :
— elle n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire, les deux mails sur lesquels s’appuie la salariée pour l’affirmer ne constituant pas des sanctions disciplinaires : le premier interroge la salariée quant au retour à une situation normale de travail et le premier comme le second courrier demeurent factuels, concernant le retard des dossiers ;
— les mails produits ne visent pas les mêmes faits que ceux du courrier d’avertissement, dans lequel elle renvoi à l’absence de validation des congés payés et à une situation plus globale relative à la mauvaise qualité du travail rendu ;
— par ailleurs, la mesure disciplinaire est bien fondée puisqu’elle est consécutive à une absence au travail non autorisée, tenant compte de multiples retards dans le travail dont la salariée avait été avertie.
***
Selon les articles L. 1333-1 et suivants du contrat, en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction ou sa carrière ou sa rémunération.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 juin 2017, la salariée a été sanctionnée d’un avertissement pour :
— une absence injustifiée à son poste de travail le 19 mai 2017,
— différents dysfonctionnements :
un taux de dépôt de rapport particulièrement bas, non-respect des engagements pris verbalement de rattraper le retard ;
le renvoi quasi systématique de ses notes de synthèse et rapports pour modification en raison d’incohérences ;
le non-respect des engagements de délais vis-à-vis des clients, le dépôt 10 mois après d’un travail que le mandant lui avait demandé de déposer en l’état sur la base du mémorandum établi immédiatement après l’expertise ; absence de suivi et manque de sérieux professionnel ;
certains clients ne souhaitent plus lui confier de dossiers comme Gras Savoie Méditerranée, MMA et quelques autres.
4-1- Sur le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire
Les courriers des 11 et 15 mai 2017 aux termes desquels, pour le premier, l’employeur lui indique qu’elle est 'blacklistée chez MMA’ au regard de l’absence de suivi suffisant des dossiers et retards récurrents, et lui demandant si elle envisage de prendre la situation en main afin que les choses changes et qu’ils puissent retrouver le chemin de la ré implantation chez certains clients qui ne souhaitent plus qu’elle intervienne, pour le second, l’employeur qui faisant le constat d’un nombre important de dossiers de plus de 180 jours et les listant, lui demande de les déposer en priorité et en urgence, ne contiennent aucune mesure disciplinaire à son encontre.
En outre l’absence injustifiée n’est pas visée dans ces courriers.
Il s’ensuit que le moyen selon lequel l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire sera rejeté.
4-2- Sur le grief de l’absence injustifiée
Il est constant que la salariée était absente le 19 mai 2017.
Il ressort des pièces versées aux débats que :
par courriel du 3 mai 2017, la salariée a sollicité la prise de congés dont le vendredi 19 mai et le lundi 22 mai 2017 ; son binôme en région lui a indiqué le jour même, qu’il était d’accord et lui a demandé de le mettre en copie de la demande de congés adressée à la direction qui a été effectuée le 11 mai 2017 ;
par courriel du 18 mai 2017, le directeur adjoint lui a refusé les congés pour le vendredi 19 mai et le lundi 22 mai 2017 au regard de sa situation de retard dans la gestion de ses dossiers.
La salariée qui ne s’est pas rendue au travail le vendredi 19 mai 2017 a outrepassé le refus notifié par l’employeur.
Selon les dispositions de l’article D.3141-5 du code du travail, la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.
En l’occurrence, l’employeur dispose d’une charte interne des congés visant à une meilleure organisation de ceux-ci en avril 2016. Néanmoins, si effectivement la salariée ne respectait la procédure précisée dans la dite charte, qui imposait de planifier ses congés avant le 31 décembre de l’année N pour les congés d’été de l’année N+1, il n’en demeure pas moins que le courriel de M. [H], son binôme en région, envoyé le 23 avril 2016 à un groupe intitulé '. GENERAL’ sans mention des membres du groupe ne permet pas d’établir que Mme [B] en a été destinataire, pas plus que le courriel du 28 février 2017 de M. [L] adressé au groupe '.GENERAL', rappelant les termes de la charte interne et communiquant en pièce jointe le dit fichier. Aucun des échanges entre les parties au cours du mois de mai 2017 portant sur les congés payés, ne met en exergue l’existence de cette charte.
Ainsi, l’employeur a manqué à son obligation issue des dispositions de l’article D.3141-5 du code du travail et a répondu tardivement à la demande de congés, la veille du congé sollicité, la mettant d’en l’impossibilité d’annuler ses engagements personnels.
Ce faisant, aucune faute ne sera retenue à l’encontre de la salariée pour avoir outrepassé le refus de l’employeur.
4-3- Sur les dysfonctionnements
La salariée ne conteste pas la matérialité des faits invoqués au titre des dysfonctionnements ni le caractère fautif de ceux-ci, en sorte qu’ils justifient la sanction de l’avertissement proportionnée à la faute commise.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que l’avertissement du 8 juin 2017 était justifié.
5- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail
La salariée prétend que la société a exécuté son contrat de travail de manière déloyale et lui a causé un préjudice qu’elle entend voir fixer à 25.000 euros à titre de dommages et intérêts, en faisant valoir que :
— l’employeur lui a imposé un rythme de travail dérogeant aux durées maximales et au repos quotidien et hebdomadaire ; elle a dû faire face à une charge de travail excessive sans obtenir l’aide nécessaire ; la société a expressément reconnu cette surcharge par courriel du 29 août 2017 en annonçant des renforts pour les experts et en leur octroyant une prime exceptionnelle ;
— les primes d’activité ne lui ont pas été réglées en totalité depuis février 2018 ;
— l’employeur lui a adressé des critiques injustifiées sur son travail dans une démarche de déstabilisation.
La société nie avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale et fait valoir que :
— elle a attribué à la salariée un véhicule de fonction dans un délai raisonnable de 2 mois après que cette dernière lui en a fait la demande ;
— concernant le droit à la déconnexion, il avait clairement été énoncé à la salariée que les mails devait être traités pendant les horaires de bureau ;
— la salariée est passée outre deux refus de prise de congé, opposés en raison du retard pris dans son travail, et la charte des congés du 25 avril 2016, connue des délégués du personnel, visant à organiser la prise de congés payés des salariés tout en continuant à assurer l’ensemble des interventions des clients ;
— ne saurait lui être imputé le refus d’indemnisation de la Caisse primaire d’assurance maladie pendant la période de négociation d’une éventuelle rupture conventionnelle.
***
Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.
Il a été statué ci-dessus que l’employeur n’avait pas réglé l’intégralité des sommes dues à la salariée au titre des primes d’activité. Néanmoins, cette dernière ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui est réparé par l’intérêt moratoire sur la somme accordée.
En ce qui concerne la charge de travail et le de dépassement des durées maximales de travail, les éléments versés aux débats permettent de considérer que l’activité des experts s’était nettement ralentie au début de l’année 2017 pour devenir plus intense à compter du mois de juin 2017. L’employeur a effectivement reconnu cette augmentation de l’activité dans son courriel du 29 août 2017, accordant d’ailleurs une prime exceptionnelle à ceux-ci et mettant en oeuvre des procédures de recrutement.
Néanmoins, le retard de livraison des rapports de la salariée était noté au moins depuis le 15 mai 2017 et concernaient des dossiers de plus de 180 jours, correspondant à ces entrées antérieures à la période de suractivité reconnue par l’employeur.
D’ailleurs, ce dernier justifie par les diagrammes qui ne sont pas utilement contestés en appel que la salariée avait vu le nombre de ses missions diminuer régulièrement depuis 2012 jusqu’en 2016, période au cours de laquelle il n’est pas contesté qu’elle avait pris 71 dossiers, soit bien moins que M. [H] qui en avait accumulé 137. Il ressort d’ailleurs des fiches de temps et frais destinés aux clients que ces dossiers avaient généré un nombre d’heures de travail inférieur à 151,67 heures par mois au cours des années 2016 et 2017, arrêtée au mois de juin 2017.
En outre les rapports et notes de synthèses établies par la salariée lui étaient régulièrement retournés par le 'valideur’ pour plus de 40% notamment en 2013, pour des motifs objectifs et expliqués dans chacun des retours, en sorte qu’elle ne saurait prétendre à une pression constante destinée à la déstabiliser.
Il s’ensuit que la salariée ne justifie pas de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur à son encontre. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
S’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les seuils et plafonds applicables aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, la salariée n’indique aucunement des jours ou des semaines au cours desquelles les seuils et plafonds n’auraient pas été respectés. A défaut d’apporter le moindre élément sur les faits nécessaires au succès de sa prétention de dommages et intérêts à ce titre, elle en sera déboutée.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail.
7- Sur la retenue sur salaire
Pour contester le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de restitution d’une somme de 900 euros versée au titre d’une avance de frais prétendument indue, la salariée soutient que les bulletins de salaire ne mentionnent pas 'avance’ mais 'remboursement de frais’ et que le calcul du conseil de prud’homme est incompréhensible
La société soutient que les avances perçues par la salariée pendant sa période de maladie au titre des frais professionnels ne sont pas justifiées.
***
Selon les dispositions de l’article 1302 et de l’article 1302-1 du code civil, il est prévu que:
Tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. La restitution n’est pas admise à l’égard des obligations naturelles qui ont été volontairement acquittées.
Ce lui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.
Il est admis que l’employeur est uniquement tenu de prouver le caractère indu des versements, sans être tenu à aucune preuve (cass.ass. Plén. 2 avril 1993 n°89-15490) et que l’absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l’action en répétition de l’indu (cass. soc. 30 septembre 2010 n°09-40114).
Il est de principe que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.
Ces frais professionnels qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle doivent lui être remboursés sans qu’il puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés et, d’autre part que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au mois égale au Smic.
Le contrat de travail stipule que les frais professionnels engagés par Mme [B] pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre des instructions de M. [T] seront pris en charge par l’entreprise sous réserve de fournir des justificatifs.
Aux termes des bulletins de salaire la salariée bénéficiait d’un remboursement de frais professionnel de 150 euros par mois qui a continué à lui être versé jusqu’au mois d’avril 2018, alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 4 décembre 2017, sans interruption.
Or la salariée ne justifie pas des frais qu’elle a engagés pour la somme retenue de 900 euros, en sorte que le jugement entrepris qui l’a déboutée de sa demande de restitution sera confirmé.
Sur la rupture du contrat de travail
La salariée soutient que :
— son inaptitude résulte des manquements commis par la société et la dégradation de son état de santé est concomitante aux pressions exercées à son encontre, consistant en une surcharge de travail, le non règlement de ses primes et les critiques sur son travail ;
— la société n’a pris aucune mesure aux fins de la préserver des risques auxquels elle était confrontée et l’a laissée sciemment exposée à ces risques, pour la faire craquer.
La société conclut à la confirmation du jugement qui a retenu qu’elle n’avait commis aucun manquement grave et réplique que la salariée n’a produit ni présenté aucun élément permettant de démontrer les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies alors qu’au contraire la sous-charge de travail de cette dernière a entraîné une diminution des prises de mission, des heures de travail inférieures à la durée légale du travail, un taux de dépôt de rapport bas, un renvoi de notes de synthèses et rapports quasi systématiques pour modification en raison d’incohérences, la non tenue des engagements de délais vis-à-vis des clients et la volonté de certain d’entre eux de ne plus collaborer avec la salariée.
***
Il appartient à la salariée de justifier que l’inaptitude médicalement constatée résulte des manquement de l’employeur à ses obligations.
En l’occurrence, la surcharge de travail n’est pas établie, pas plus que l’existence de pressions exercées à son encontre, comme il a été examiné ci-avant.
Au contraire, face aux difficultés qu’elle présentait pour remettre ses rapports d’expertise dans les délais et qui faisaient l’objet de réclamation de la part des clients, l’employeur qui lui avait demandé à plusieurs reprises depuis le mois de mai 2017 les rapports puis les simples mémorandum des dossiers concernés, l’a informé par courriel du 28 novembre 2017 qu’il allait mettre sa boîte mail en transfert vers ses référents [N] et [Z] afin qu’ils puissent suivre avec elle les réponses professionnelles à apporter et ainsi l’accompagner dans cette situation temporaire afin d’optimiser le retour à une situation sereine pour tous et l’a invitée à ne pas utiliser sa messagerie professionnelle à des fins personnelles à moins que les messages portent la mention 'privé, personnel’ ou toute mention non équivoque sur la contenu confidentiel, de manière à ne pas les ouvrir.
Par ailleurs, si l’avis d’arrêt de travail du 4 décembre 2017 fait état d’un burn out, cette donnée est insuffisante pour établir que l’inaptitude consécutive résulte des manquements de l’employeur
de l’employeur dans la gestion des congés payés dans le courant du printemps et de l’été 2017, antérieurs de plusieurs mois à l’arrêt de travail à compter du 4 décembre 2017, de même que le non paiement des primes au cours de l’année 2018 pour un montant limité de 649 euros.
Ce faisant, la salariée qui ne rapporte pas la preuve que l’inaptitude médicalement constatée résulte des manquements de l’employeur à ses obligations sera déboutée de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré et de ses demandes indemnitaires subséquentes.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.
Sur les demandes accessoires
Il convient d’ordonner à la société Cabinet [T] de remettre à Mme [B] un bulletin de salaire rectificatif conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.
Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens
La société Cabinet [T] succombant même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
L’équité commande de faire bénéficier Mme [B] de ces mêmes dispositions et de condamner la société Cabinet [T] à lui verser une indemnité complémentaire de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;
Dans la limite de la dévolution,
K Mme [B] (la salariée) a été engagée le 22 août 2011 par la société cabinet [T] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’experte et inspectrice qualité.
La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.
Elle a notifié à la salariée un avertissement par courrier recommandé le 8 juin 2017.
Après avoir contesté la mesure par courrier du 21 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 4 décembre 2017.
A l’issue de la visite de reprise du 5 novembre 2018, le médecin du travail a émis l’avis médical suivant :
' A la suite de la première visite du 22.10.2018 et de la visite de ce jour 5.11.2018, de l’étude de poste et des conditions de travail en date du 22.10.2018, et de l’échange avec l’employeur en date du 22.10.2018, Mme [B] est inapte au poste d’expert.
La fiche d’entreprise a été réalisée le 31.07.2018.
L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe '.
La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par courrier du 3 décembre 2018.
Le 2 décembre 2019, contestant son licenciement, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir son licenciement déclaré dénué de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société cabinet [T] à lui verser un solde de prime d’activité (1.116,94 euros), et congés payés afférents (111,69 euros), une somme équivalente à 58 jours de RTT (421,32 euros), et congés payés afférents (42,13 euros), une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (15.167,52 euros), une indemnité compensatrice de préavis (5.055,84 euros) et l’indemnité de congés payés afférente (505,58 euros), la restitution de la retenue au titre du remboursement de frais (900 euros), des dommages et intérêts pour licenciement abusif (35.000 euros nets), des dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail (25.000 euros nets), outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3.000 euros), à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte.
La société cabinet [T] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 décembre 2019.
La société cabinet [T] s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 15 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :
dit que l’avertissement du 8 juin 2017 est justifié ;
dit que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
invalidé le forfait en jours ;
condamné la Sarl Cabinet [T] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :
15.167,52 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;
rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;
débouté Mme [B] du surplus de ses demandes ;
débouté la Sarl Cabinet [T] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
condamné la société Cabinet [T] aux entiers dépens de la présente instance.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 12 novembre 2021, le cabinet [T] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – invalidé le forfait jour – condamné la SARL Cabinet [T] à payer à Madame [G] [B] les sommes suivantes : o 15 167,52 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé o 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile – rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en mesure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées – débouté la Sarl Cabinet [T] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile – condamné la Sarl Cabinet [T] aux entiers dépens de la présente instance.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 décembre 2023, la société cabinet [T] demande à la cour de :
confirmer le jugement en ce qu’il a :
dit que l’avertissement du 8 juin 2017 est justifié ;
dit que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse;
débouté Mme [B] du surplus de ses demandes ;
infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :
invalidé le forfait jour ;
condamné la sarl Cabinet [T] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :
— 15167,52 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
— 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
débouté le sarl Cabinet [T] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
condamné la sarl Cabinet [T] aux entiers dépens de la présente instance ;
et par conséquent,
A titre principal,
juger que le forfait jour est licite ;
juger que l’indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulée n’est pas due ;
A titre subsidiaire, si par impossible le forfait jour était invalidé,
juger que le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas démontré ;
juger que l’indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulée n’est pas due ;
en tout état de cause,
condamner Mme [B] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
condamner Mme [B] aux entiers dépens des deux instances ;
débouter Mme [B] de toutes demandes, fins et prétentions contraires.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 avril 2022, Mme [B] ayant fait appel incident en ce que le jugement a dit que l’avertissement du 8 juin 2017 justifié, que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit et en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :
confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de LYON le 15 octobre 2021 en ce qu’il a :
invalidé le forfait jours ;
condamné la sarl cabinet [T] à lui payer les sommes suivantes :
— 15.167,52 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
— 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
débouté la sarl cabinet [T] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
pour le surplus :
statuant à nouveau :
annuler l’avertissement du 8 juin 2017,
dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,
condamner la société Cabinet [T] à lui payer les sommes suivantes :
solde de prime d’activité : 1.116,94 euros bruts
congés payés afférents : 111,69 euros bruts
58 jours de RTT : 421,32 euros bruts (2527,29 x 5/30)
congés payés afférents : 42,13 euros bruts
indemnité compensatrice de préavis : 5.055,84 euros bruts
congés payés afférents : 505,58 euros bruts
restitution de la retenue : 900 euros (remboursement de frais)
dommages et intérêts : 25.000 euros nets (exécution déloyale et fautive du contrat de travail)
dommages et intérêts : 35.000 euros nets (licenciement abusif)
ordonner la remise de bulletins de paie conformes et la rectification des documents de fin de contrat, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision à intervenir,
dire que la liquidation de l’astreinte sera de la compétence du juge qui l’aura ordonnée,
condamner la société Cabinet [T] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
condamner la société cabinet [T] aux entiers dépens de l’instance.
La clôture des débats a été ordonnée le 24 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 26 novembre 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur l’exécution du contrat de travail
1- Sur la convention de forfait en jour
La société fait grief au jugement d’avoir invalidé la convention de forfait en jour, en faisant valoir que contrairement aux affirmations de la salariée, cette dernière a bien bénéficié d’entretiens individuels annuels, notamment avec le gérant de la société lui-même en 2016, pour aborder l’organisation de ses journées et de sa charge de travail, mais également en 2017.
La salariée qui conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a invalidé la convention de forfait en jours, soutient que :
— la convention de forfait est nulle en ce que l’accord de réduction du temps de travail ne prévoit aucunement les stipulations obligatoires relatives à la détermination des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait jours :
le document auto-déclaratif permettant à l’employeur d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ne lui a jamais été remis ;
elle n’a jamais bénéficié d’entretien annuel pour échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,
la société ne verse pas au débat la charte relative à la déconnexion,
la société n’a pas respecté l’obligation d’appliquer des durées raisonnables de travail et de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail ni l’obligation de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ;
— la convention est à tout le moins privée d’effet en ce que la société n’a pas mis en oeuvre les obligations pesant sur elle en matière de contrôle de la charge de travail et n’a pas respecté celles prescrites par l’article L. 3121-65 du code du travail ; concernant le défaut d’entretien annuel, la société ne rapporte pas la preuve que M. [T] a bien mené un tel entretien en juin 2016, alors que ce dernier s’était présenté uniquement pour assurer des visites auprès des clients et n’a eu qu’un simple et court échange avec elle ;
— la société n’a pas pris les mesures lui permettant de faire usage du droit à la déconnexion qu’elle tient des articles L. 3121-65 et L. 2242-17 du code du travail.
***
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Les dispositions supplétives introduites par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et prévues à l’article L. 3121-65 du code du travail permettent la sécurisation de l’accord, dans les conditions suivantes :
I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.
Selon les dispositions de l’article L. 3121-64 introduites par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il est prévu que :
I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.
II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.
L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
Il résulte de ces dispositions que :
— lorsque l’accord détermine suffisamment les éléments précisés au I de l’article L. 3121-64 et que l’employeur met en oeuvre une pratique efficiente conforme au texte, ni la nullité ni la privation d’effet ne sont encourues ;
— lorsque l’accord détermine les éléments précisés au I de l’article L. 3121-64 et que l’employeur ne met pas en oeuvre une pratique efficiente conforme au texte, la nullité de la convention est encourue ;
— la sécurisation d’un accord par la pratique efficiente de l’employeur n’est pas possible lorsqu’un des éléments du I de l’article L. 31321-64 n’est pas déterminé conformément à ce texte.
Le contrat de travail stipule une rémunération sur la base d’un forfait de 217 jours travaillés par an en application de l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 20 décembre 2001.
L’accord d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail du 20 décembre 2001 prévoit pour les cadres 'autonomes', s’agissant d’une catégorie de cadres non soumis à l’horaire collectif que :
— les cadres autonomes sont ceux pour lesquelles cette mention a été explicitement et expressément portée et stipulée en portant la terminologie 'autonome’ sur le contrat de travail ou indiqué par un avenant au dit contrat ; à défaut ils sont considérés cadres au titre du paragraphe 7.1.
— ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission ;
— le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année ; la diminution du nombre de jours travaillés par rapport à la situation présente est fixée à 10 jours ; les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en, accord avec la Direction ;
— dans le cas du dépassement du nombre de jours annuels travaillés, le nombre de jours de dépassement devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de l’année civile qui suit ;
— le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.220-1 du code du travail) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet ; la commission visée à l’article 12 sera tenue informée des conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année ; seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés ; à cet effet la commission précitée sera chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel.
Il s’infère de ces dispositions que le système déclaratif prévu, en l’absence de toute disposition relative à son contrôle permanent par la société et la mise en oeuvre de dispositions lui permettant de réagir à tout moment, n’est pas suffisant pour assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
La sécurisation de cet accord nécessite la mise en place par l’employeur d’une pratique efficiente conforme au texte, à défaut de quoi la nullité de la convention est encourue.
En l’occurrence, il ressort des courriels échangés le 27 juin 2016 entre la salariée et sa direction (pièce 5 de l’employeur) qu’a été mis en place par l’employeur un entretien annuel pour évoquer l’organisation de son travail dès lors qu’il a été prévu qu’elle dispose de demi-journées pour se concentrer sur son travail de rédaction, sans être interrompue par des mails ou appels téléphoniques. Des échanges ont également eu lieu concernant la pose de jours de congés payés. Néanmoins, il n’en résulte aucunement que l’employeur l’a effectivement entretenue de sa charge de travail pour s’assurer qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ni qu’il se soit enquis de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou du caractère raisonnable de sa charge de travail. Ainsi, pour l’année 2016, l’accord n’a pas été sécurisé par la mise en oeuvre d’une pratique efficient conforme au texte.
En ce qui concerne l’année 2017, l’attestation de M. [R] [T], dirigeant de l’entreprise qui indique avoir eu des entretiens annuels tous les ans avec Mme [B] voir plusieurs fois par an en de contrat afin de trouver des solutions à la dégradation de son implication et de sa faible activité, est insuffisante pour établir la preuve du respect par l’entreprise qu’il s’est conformé aux dispositions applicables pour sécuriser la convention de forfait.
En outre, le contrat de travail de Mme [B] ne porte aucune mention de ce qu’elle est 'cadre autonome’ conformément à l’accord d’entreprise. Il s’ensuit que la convention individuelle de forfait en jours est nulle.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a invalidé la convention de forfait en jours appliquée à Mme [B].
2- Sur le travail dissimulé
La société fait valoir que les juges de première instance n’ont pas caractérisé l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail, et qu’elle ne pouvait quoi qu’il en soit pas avoir conscience que sa salariée réalisait des heures de travail excessives, cette dernière accomplissant des horaires inférieurs à la durée légale du travail.
La salariée soutient que la société savait qu’elle ne respectait pas le cadre légal de la mise en place de la convention de forfait, qu’elle a conscience du défaut d’organisation d’entretiens individuels annuels en sorte que la dissimulation d’emploi est établie.
***
Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.
En l’occurrence, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou de la mise en oeuvre défaillante de la convention de forfait. L’élément intentionnel d’une dissimulation d’emploi n’est pas établi en l’espèce. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité de travail dissimulé.
Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Cabinet [T] au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.
3- Sur le solde de RTT
La salariée qui a interjeté appel incident en ce qu’elle a été déboutée de sa demande de rappel de rémunération au titre de 5 jours de réduction du temps de travail, soutient que la société ne lui a pas réglé les jours de réduction du temps de travail indiqués sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2017.
La société qui conclut à la confirmation du jugement, avance qu’il n’existe aucun accord dans l’entreprise prévoyant le paiement de jours de réduction du temps de travail.
***
Le bulletin de salaire du mois de décembre 2017 porte mention d’un solde de 5 jours de réduction du temps de travail au cours de l’année.
Néanmoins, à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.
La salariée ne prétend pas qu’elle n’a pas pu prendre ses jours de réduction du temps de travail en raison d’une situation imputable à l’employeur, en sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de paiement de jour de réduction du temps de travail.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.
4- Sur la prime d’activité
La salariée soutient qu’elle n’a pas perçu l’intégralité des primes d’activité auxquelles elle avait droit en vertu de l’article 8 de son contrat de travail et qu’à compter de février 2018 la société s’est dispensée de lui transmettre les récapitulatifs mensuels de ses commissions.
La société réplique qu’elle a correctement effectué le versement de l’ensemble des primes à la salariée, a appliqué un prorata au nombre d’heures passées au titre des dossiers que cette dernière n’a pas terminé et a du reprendre les dossiers de cette dernière pour les affecter à d’autres collègues.
***
Le contrat de travail stipule une rémunération mensuelle de base de 1850 euros et que s’y ajoutent:
— les avantages en nature pour la somme de 75 euros concernant le véhicule à usage professionnel et personnel ;
— une commission variable sur la base des honoraires (les autres frais étant exclus de la base de calcul) des missions réalisées, sous déduction de 61 euros représentant les frais administratifs par dossier ; elle est fixée à la signature du contrat à 8% ;
— une commission sur objectif qualité client de 0 à 5% (appliqués à l’assiette honoraires – 61 euros).
Un système d’avance sur prime en péréquation (avances & reprises) peut être mis en place pour que le niveau de rémunération puisse être lissé avec un seuil mensuel minimum 'fixe + commissions + primes de 2400 euros brut'.
La société a expliqué sa base de calcul au sein du tableau qu’elle a produit et qui n’a pas fait l’objet d’observations de la part de la salariée.
La comparaison des tableaux des parties permet de considérer que la société a retenu l’ensemble des dossiers de la salariée à l’exception de deux (2017,06,45233 et 2017,04,44822) pour lesquels la salariée réclame 57,21 euros et 37,47 euros, soit un total de 94,68 euros.
La société n’apporte aucun élément, s’agissant de pièces contractuelles ou comptables qu’elle est la seule à détenir, permettant d’établir que la créance que la salariée est injustifiée pour ces deux dossiers. Une créance de 94,68 euros brut sera donc retenue au bénéfice de Mme [B] au titre de ces deux dossiers.
La société convient que sur la somme de 2.023,82 euros réclamée, la salariée était fondée à percevoir la somme de 906,88 euros qui lui a été réglée en septembre 2018 outre 554,40 euros en octobre 2018.
La société ne rapporte pas la preuve du versement effectif de la somme de 554,40 euros brut dont elle reconnaît la créance, figurant d’ailleurs sur le bulletin de salaire du mois d’octobre 2018.
En conséquence, la société Cabinet [T] sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 649,08 euros bruts au titre du reliquat de prime d’activité 2018.
Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toute demande au titre de la prime d’activité.
4- Sur l’avertissement du 8 juin 2017
La salariée sollicite l’annulation de l’avertissement du 8 juin 2017, faisant valoir que les griefs reprochés dans la mesure disciplinaire litigieuse d’ores et déjà été 'notifiés’ (sic) par mail des 11 et 15 mai 2017 et qu’ils ne lui sont pas imputables. Elle soutient qu’ils procèdent du comportement fautif de l’employeur qui a refusé la veille de ses vacances le congé sollicité, qui n’a pas porté à sa connaissance la procédure de demande de congés, qui ne justifie pas l’avoir portée à sa connaissance.
La société conclut à la confirmation du jugement qui a dit justifié l’avertissement litigieux et soutient que :
— elle n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire, les deux mails sur lesquels s’appuie la salariée pour l’affirmer ne constituant pas des sanctions disciplinaires : le premier interroge la salariée quant au retour à une situation normale de travail et le premier comme le second courrier demeurent factuels, concernant le retard des dossiers ;
— les mails produits ne visent pas les mêmes faits que ceux du courrier d’avertissement, dans lequel elle renvoi à l’absence de validation des congés payés et à une situation plus globale relative à la mauvaise qualité du travail rendu ;
— par ailleurs, la mesure disciplinaire est bien fondée puisqu’elle est consécutive à une absence au travail non autorisée, tenant compte de multiples retards dans le travail dont la salariée avait été avertie.
***
Selon les articles L. 1333-1 et suivants du contrat, en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction ou sa carrière ou sa rémunération.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 juin 2017, la salariée a été sanctionnée d’un avertissement pour :
— une absence injustifiée à son poste de travail le 19 mai 2017,
— différents dysfonctionnements :
un taux de dépôt de rapport particulièrement bas, non-respect des engagements pris verbalement de rattraper le retard ;
le renvoi quasi systématique de ses notes de synthèse et rapports pour modification en raison d’incohérences ;
le non-respect des engagements de délais vis-à-vis des clients, le dépôt 10 mois après d’un travail que le mandant lui avait demandé de déposer en l’état sur la base du mémorandum établi immédiatement après l’expertise ; absence de suivi et manque de sérieux professionnel ;
certains clients ne souhaitent plus lui confier de dossiers comme Gras Savoie Méditerranée, MMA et quelques autres.
4-1- Sur le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire
Les courriers des 11 et 15 mai 2017 aux termes desquels, pour le premier, l’employeur lui indique qu’elle est 'blacklistée chez MMA’ au regard de l’absence de suivi suffisant des dossiers et retards récurrents, et lui demandant si elle envisage de prendre la situation en main afin que les choses changes et qu’ils puissent retrouver le chemin de la ré implantation chez certains clients qui ne souhaitent plus qu’elle intervienne, pour le second, l’employeur qui faisant le constat d’un nombre important de dossiers de plus de 180 jours et les listant, lui demande de les déposer en priorité et en urgence, ne contiennent aucune mesure disciplinaire à son encontre.
En outre l’absence injustifiée n’est pas visée dans ces courriers.
Il s’ensuit que le moyen selon lequel l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire sera rejeté.
4-2- Sur le grief de l’absence injustifiée
Il est constant que la salariée était absente le 19 mai 2017.
Il ressort des pièces versées aux débats que :
par courriel du 3 mai 2017, la salariée a sollicité la prise de congés dont le vendredi 19 mai et le lundi 22 mai 2017 ; son binôme en région lui a indiqué le jour même, qu’il était d’accord et lui a demandé de le mettre en copie de la demande de congés adressée à la direction qui a été effectuée le 11 mai 2017 ;
par courriel du 18 mai 2017, le directeur adjoint lui a refusé les congés pour le vendredi 19 mai et le lundi 22 mai 2017 au regard de sa situation de retard dans la gestion de ses dossiers.
La salariée qui ne s’est pas rendue au travail le vendredi 19 mai 2017 a outrepassé le refus notifié par l’employeur.
Selon les dispositions de l’article D.3141-5 du code du travail, la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.
En l’occurrence, l’employeur dispose d’une charte interne des congés visant à une meilleure organisation de ceux-ci en avril 2016. Néanmoins, si effectivement la salariée ne respectait la procédure précisée dans la dite charte, qui imposait de planifier ses congés avant le 31 décembre de l’année N pour les congés d’été de l’année N+1, il n’en demeure pas moins que le courriel de M. [H], son binôme en région, envoyé le 23 avril 2016 à un groupe intitulé '. GENERAL’ sans mention des membres du groupe ne permet pas d’établir que Mme [B] en a été destinataire, pas plus que le courriel du 28 février 2017 de M. [L] adressé au groupe '.GENERAL', rappelant les termes de la charte interne et communiquant en pièce jointe le dit fichier. Aucun des échanges entre les parties au cours du mois de mai 2017 portant sur les congés payés, ne met en exergue l’existence de cette charte.
Ainsi, l’employeur a manqué à son obligation issue des dispositions de l’article D.3141-5 du code du travail et a répondu tardivement à la demande de congés, la veille du congé sollicité, la mettant d’en l’impossibilité d’annuler ses engagements personnels.
Ce faisant, aucune faute ne sera retenue à l’encontre de la salariée pour avoir outrepassé le refus de l’employeur.
4-3- Sur les dysfonctionnements
La salariée ne conteste pas la matérialité des faits invoqués au titre des dysfonctionnements ni le caractère fautif de ceux-ci, en sorte qu’ils justifient la sanction de l’avertissement proportionnée à la faute commise.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que l’avertissement du 8 juin 2017 était justifié.
5- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail
La salariée prétend que la société a exécuté son contrat de travail de manière déloyale et lui a causé un préjudice qu’elle entend voir fixer à 25.000 euros à titre de dommages et intérêts, en faisant valoir que :
— l’employeur lui a imposé un rythme de travail dérogeant aux durées maximales et au repos quotidien et hebdomadaire ; elle a dû faire face à une charge de travail excessive sans obtenir l’aide nécessaire ; la société a expressément reconnu cette surcharge par courriel du 29 août 2017 en annonçant des renforts pour les experts et en leur octroyant une prime exceptionnelle ;
— les primes d’activité ne lui ont pas été réglées en totalité depuis février 2018 ;
— l’employeur lui a adressé des critiques injustifiées sur son travail dans une démarche de déstabilisation.
La société nie avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale et fait valoir que :
— elle a attribué à la salariée un véhicule de fonction dans un délai raisonnable de 2 mois après que cette dernière lui en a fait la demande ;
— concernant le droit à la déconnexion, il avait clairement été énoncé à la salariée que les mails devait être traités pendant les horaires de bureau ;
— la salariée est passée outre deux refus de prise de congé, opposés en raison du retard pris dans son travail, et la charte des congés du 25 avril 2016, connue des délégués du personnel, visant à organiser la prise de congés payés des salariés tout en continuant à assurer l’ensemble des interventions des clients ;
— ne saurait lui être imputé le refus d’indemnisation de la Caisse primaire d’assurance maladie pendant la période de négociation d’une éventuelle rupture conventionnelle.
***
Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.
Il a été statué ci-dessus que l’employeur n’avait pas réglé l’intégralité des sommes dues à la salariée au titre des primes d’activité. Néanmoins, cette dernière ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui est réparé par l’intérêt moratoire sur la somme accordée.
En ce qui concerne la charge de travail et le de dépassement des durées maximales de travail, les éléments versés aux débats permettent de considérer que l’activité des experts s’était nettement ralentie au début de l’année 2017 pour devenir plus intense à compter du mois de juin 2017. L’employeur a effectivement reconnu cette augmentation de l’activité dans son courriel du 29 août 2017, accordant d’ailleurs une prime exceptionnelle à ceux-ci et mettant en oeuvre des procédures de recrutement.
Néanmoins, le retard de livraison des rapports de la salariée était noté au moins depuis le 15 mai 2017 et concernaient des dossiers de plus de 180 jours, correspondant à ces entrées antérieures à la période de suractivité reconnue par l’employeur.
D’ailleurs, ce dernier justifie par les diagrammes qui ne sont pas utilement contestés en appel que la salariée avait vu le nombre de ses missions diminuer régulièrement depuis 2012 jusqu’en 2016, période au cours de laquelle il n’est pas contesté qu’elle avait pris 71 dossiers, soit bien moins que M. [H] qui en avait accumulé 137. Il ressort d’ailleurs des fiches de temps et frais destinés aux clients que ces dossiers avaient généré un nombre d’heures de travail inférieur à 151,67 heures par mois au cours des années 2016 et 2017, arrêtée au mois de juin 2017.
En outre les rapports et notes de synthèses établies par la salariée lui étaient régulièrement retournés par le 'valideur’ pour plus de 40% notamment en 2013, pour des motifs objectifs et expliqués dans chacun des retours, en sorte qu’elle ne saurait prétendre à une pression constante destinée à la déstabiliser.
Il s’ensuit que la salariée ne justifie pas de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur à son encontre. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
S’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les seuils et plafonds applicables aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, la salariée n’indique aucunement des jours ou des semaines au cours desquelles les seuils et plafonds n’auraient pas été respectés. A défaut d’apporter le moindre élément sur les faits nécessaires au succès de sa prétention de dommages et intérêts à ce titre, elle en sera déboutée.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail.
7- Sur la retenue sur salaire
Pour contester le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de restitution d’une somme de 900 euros versée au titre d’une avance de frais prétendument indue, la salariée soutient que les bulletins de salaire ne mentionnent pas 'avance’ mais 'remboursement de frais’ et que le calcul du conseil de prud’homme est incompréhensible
La société soutient que les avances perçues par la salariée pendant sa période de maladie au titre des frais professionnels ne sont pas justifiées.
***
Selon les dispositions de l’article 1302 et de l’article 1302-1 du code civil, il est prévu que:
Tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. La restitution n’est pas admise à l’égard des obligations naturelles qui ont été volontairement acquittées.
Ce lui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.
Il est admis que l’employeur est uniquement tenu de prouver le caractère indu des versements, sans être tenu à aucune preuve (cass.ass. Plén. 2 avril 1993 n°89-15490) et que l’absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l’action en répétition de l’indu (cass. soc. 30 septembre 2010 n°09-40114).
Il est de principe que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.
Ces frais professionnels qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle doivent lui être remboursés sans qu’il puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés et, d’autre part que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au mois égale au Smic.
Le contrat de travail stipule que les frais professionnels engagés par Mme [B] pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre des instructions de M. [T] seront pris en charge par l’entreprise sous réserve de fournir des justificatifs.
Aux termes des bulletins de salaire la salariée bénéficiait d’un remboursement de frais professionnel de 150 euros par mois qui a continué à lui être versé jusqu’au mois d’avril 2018, alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 4 décembre 2017, sans interruption.
Or la salariée ne justifie pas des frais qu’elle a engagés pour la somme retenue de 900 euros, en sorte que le jugement entrepris qui l’a déboutée de sa demande de restitution sera confirmé.
Sur la rupture du contrat de travail
La salariée soutient que :
— son inaptitude résulte des manquements commis par la société et la dégradation de son état de santé est concomitante aux pressions exercées à son encontre, consistant en une surcharge de travail, le non règlement de ses primes et les critiques sur son travail ;
— la société n’a pris aucune mesure aux fins de la préserver des risques auxquels elle était confrontée et l’a laissée sciemment exposée à ces risques, pour la faire craquer.
La société conclut à la confirmation du jugement qui a retenu qu’elle n’avait commis aucun manquement grave et réplique que la salariée n’a produit ni présenté aucun élément permettant de démontrer les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies alors qu’au contraire la sous-charge de travail de cette dernière a entraîné une diminution des prises de mission, des heures de travail inférieures à la durée légale du travail, un taux de dépôt de rapport bas, un renvoi de notes de synthèses et rapports quasi systématiques pour modification en raison d’incohérences, la non tenue des engagements de délais vis-à-vis des clients et la volonté de certain d’entre eux de ne plus collaborer avec la salariée.
***
Il appartient à la salariée de justifier que l’inaptitude médicalement constatée résulte des manquement de l’employeur à ses obligations.
En l’occurrence, la surcharge de travail n’est pas établie, pas plus que l’existence de pressions exercées à son encontre, comme il a été examiné ci-avant.
Au contraire, face aux difficultés qu’elle présentait pour remettre ses rapports d’expertise dans les délais et qui faisaient l’objet de réclamation de la part des clients, l’employeur qui lui avait demandé à plusieurs reprises depuis le mois de mai 2017 les rapports puis les simples mémorandum des dossiers concernés, l’a informé par courriel du 28 novembre 2017 qu’il allait mettre sa boîte mail en transfert vers ses référents [N] et [Z] afin qu’ils puissent suivre avec elle les réponses professionnelles à apporter et ainsi l’accompagner dans cette situation temporaire afin d’optimiser le retour à une situation sereine pour tous et l’a invitée à ne pas utiliser sa messagerie professionnelle à des fins personnelles à moins que les messages portent la mention 'privé, personnel’ ou toute mention non équivoque sur la contenu confidentiel, de manière à ne pas les ouvrir.
Par ailleurs, si l’avis d’arrêt de travail du 4 décembre 2017 fait état d’un burn out, cette donnée est insuffisante pour établir que l’inaptitude consécutive résulte des manquements de l’employeur
de l’employeur dans la gestion des congés payés dans le courant du printemps et de l’été 2017, antérieurs de plusieurs mois à l’arrêt de travail à compter du 4 décembre 2017, de même que le non paiement des primes au cours de l’année 2018 pour un montant limité de 649 euros.
Ce faisant, la salariée qui ne rapporte pas la preuve que l’inaptitude médicalement constatée résulte des manquements de l’employeur à ses obligations sera déboutée de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré et de ses demandes indemnitaires subséquentes.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.
Sur les demandes accessoires
Il convient d’ordonner à la société Cabinet [T] de remettre à Mme [B] un bulletin de salaire rectificatif conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.
Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens
La société Cabinet [T] succombant même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
L’équité commande de faire bénéficier Mme [B] de ces mêmes dispositions et de condamner la société Cabinet [T] à lui verser une indemnité complémentaire de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;
Dans la limite de la dévolution,
INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Cabinet [T] au versement d’une indemnité de travail dissimulé et en ce qu’il a débouté Mme [G] [B] de sa demande de paiement d’un reliquat de prime d’activité ;
Statuant à nouveau dans cette limite,
CONDAMNE la société Cabinet [T] à verser à Mme [G] [B] la somme de 649,08 euros bruts au titre du reliquat de prime d’activité 2018 ;
DÉBOUTE Mme [B] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;
RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Cabinet [T] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 6 décembre 2019 ;
ORDONNE la remise par la société Cabinet [T] à Mme [G] [B] d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;
CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ;
Y AJOUTANT,
CONDAMNE la société Cabinet [T] à verser à Mme [G] [B] la somme complémentaire de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société Cabinet [T] aux dépens de l’appel. le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Cabinet [T] au versement d’une indemnité de travail dissimulé et en ce qu’il a débouté Mme [G] [B] de sa demande de paiement d’un reliquat de prime d’activité ;
Statuant à nouveau dans cette limite,
CONDAMNE la société Cabinet [T] à verser à Mme [G] [B] la somme de 649,08 euros bruts au titre du reliquat de prime d’activité 2018 ;
DÉBOUTE Mme [G] [B] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé;
RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Cabinet [T] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 6 décembre 2019 ;
ORDONNE la remise par la société Cabinet [T] à Mme [G] [B] d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;
CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ;
Y AJOUTANT,
CONDAMNE la société Cabinet [T] à verser à Mme [G] [B] la somme complémentaire de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société Cabinet [T] aux dépens de l’appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
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