Arrêt n°25/00115

02 avril 2025

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N° RG 22/02017 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-FZPD

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

15 juillet 2022

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Deux avril deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.R.L. ALDI [Localité 2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat postulant et par M^e Anne MURGIER et M^e Judith RAMEAU, avocats au barreau de PARIS, avocats plaidant

INTIMÉ :

M. [D] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 avril 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, en présence de M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Mathilde TOLUSSO

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] [C] a été embauché le 1er juin 2003 par la société Aldi Colmar, en qualité de responsable de magasin.

Puis, la SARL Aldi Marché [Localité 2] a engagé à compter du 1er août 2005 M. [C] en qualité de responsable de secteur, statut cadre.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail était celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 22 décembre 2008, les parties ont conclu une clause de forfait en jours à raison de 215 jours par an, moyennant un salaire annuel de 45 000 euros brut.

A la suite de la modification du 17 septembre 2015 de la convention collective, la société Aldi [Localité 2] et M. [C] ont conclu un avenant à la convention de forfait en jours.

Le 18 janvier 2019, ils ont signé un nouvel avenant portant le nombre de jours travaillés à 220 (hors journée de solidarité).

Par deux courriers du 4 juin 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 juin 2020 avec dispense rémunérée d’activité jusqu’à cette date.

Par lettre du 9 juin 2020, la société Aldi [Localité 2] a reproché au salarié de se présenter dans les magasins de son secteur pour obtenir des témoignages en sa faveur.

Par courrier du 25 juin 2020, M. [C] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Estimant la convention de forfait en jours inopposable et le licenciement infondé, M. [C] a saisi, par lettre postée le 4 février 2021, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 15 juillet 2022, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Dit que la convention de forfait jours de Monsieur [D] [C] lui est opposable ;

En conséquence,

Déboute Monsieur [D] [C] de ses demandes à titre de rappel de salaire, congés payés afférents et dommages et intérêts pour non prise de repos compensateurs ;

Requalifie le licenciement de Monsieur [D] [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamne la SARL Aldi [Localité 2], prise en la personne de son Gérant, à payer à Monsieur [D] [C] les sommes suivantes :

* 73 386,19 euros nets (soixante treize mille trois cent quatre vingt six euros et dix neuf centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 15 Juillet 2022, date de prononcé du présent jugement ;

Déboute la SARL Aldi [Localité 2] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamne la SARL Aldi [Localité 2], prise en la personne de son Gérant, à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage qui ont été versées à Monsieur [D] [C] par cet organisme, dans la limite de 6 mois d’indemnités, sur le fondement de l’article L. 1235-4 du Code du Travail ;

Condamne la SARL Aldi [Localité 2], prise en la personne de son Gérant, aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement.'

Le 5 août 2022, la société Aldi [Localité 2] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 20 mars 2023, la société Aldi [Localité 2] requiert la cour :

à titre principal,

— d’infirmer le jugement, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 73 386,19 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a dit que les sommes porteraient intérêts de droit au taux légal à compter du 15 juillet 2022, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’a condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [C] dans la limite de six mois de salaire en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

— de confirmer le jugement, en ce qu’il a dit la convention de forfait en jours opposable à M. [C] et en ce qu’il a débouté celui-ci de ses demandes à titre de rappel de salaire, de congés payés y afférents, ainsi que de dommages-intérêts pour 'non prise’ de repos compensateurs ;

à titre subsidiaire,

— si elle devait confirmer le jugement en considérant que le licenciement de M. [C] n’était pas justifié par une cause réelle et sérieuse, de réduire le montant des dommages-intérêts à trois mois de salaire, soit la somme de 16 424,70 euros brut en retenant une moyenne de salaire de 5 474,90 euros ou, à titre infiniment subsidiaire, la somme de 10 070,64 euros brut en retenant un salaire mensuel moyen de 3 356,88 euros brut ;

— si elle devait infirmer la décision de première instance et jugeait la convention de forfait en jours inopposable à M. [C] :

* de débouter celui-ci de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et de toutes ses autres demandes accessoires ;

* à titre infiniment subsidiaire, de réduire à de plus justes proportions les demandes de rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 22 418,80 euros brut au titre de la période de juin 2017 à juin 2020 et de congés payés y afférents à hauteur de 2 241,88 euros brut, puis de déduire de ces sommes celles versées au titre de jours de repos (RTT) accordés en exécution de la convention de forfait en jours qui serait privée d’effet, soit la somme de 5 349,09 euros brut ;

— de débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

en tout état de cause,

— de condamner M. [C] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de son appel, elle expose :

— qu’il y a eu de nombreuses et graves carences manageriales de M. [C] dans l’exercice de ses fonctions ;

— que, le 29 mai 2020, le manager du magasin de [Localité 7], M. [H][P], a relaté à la direction les difficultés que son équipe et lui-même avaient rencontrées avec M. [C] ;

— que le salarié a adopté des comportements et tenu des propos malencontreux ayant entraîné une dégradation des conditions de travail et une méfiance des personnels de vente évoluant au sein du secteur dont il avait la charge ;

— que M. [C] a donné des directives injustifiées et inadaptées aux circonstances entraînant un sentiment d’inégalité de traitement, d’acharnement et d’abus d’autorité ;

— que plusieurs salariés l’ont alertée sur le fait que M. [C] leur avait 'mis la pression’ afin d’obtenir des attestations ;

— qu’il ressort des témoignages de différents collaborateurs que M. [C] a adopté un management basé sur le dénigrement et la dévalorisation ;

— que l’intimé a également fait preuve d’un comportement inapproprié à l’égard du personnel féminin ;

— que les salariés ont évoqué un sentiment de crainte les conduisant à tout faire pour éviter M. [C] et à ne plus vouloir travailler dans de telles conditions ;

— que le salarié n’a pas apporté d’aide lorsque les équipes de son secteur étaient en difficulté ;

— que M. [C] a pu adopter une attitude déplacée envers les clients ;

— que l’intimé a abusé de sa position dans le cadre de ses achats et lors d’un remboursement ;

— qu’il a démontré des carences dans la mise en oeuvre et la transmission des consignes, ce qui traduisait un manque d’investissement de sa part ;

— qu’elle avait déjà alerté M. [C] sur la nécessité de revoir ses méthodes de management, de communication et d’organisation de son temps de travail.

Elle ajoute :

— que la demande du salarié de paiement d’heures supplémentaires en raison de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours est prescrite, compte tenu de la date de signature le 4 juillet 2016 de l’avenant contractuel ;

— que M. [C] ayant saisi le conseil de prud’hommes de Metz le 10 février 2021, il ne peut pas réclamer des heures supplémentaires au titre de la période antérieure au 10 février 2018, et ce en application de l’article L. 3245-1 du code du travail ;

— que l’accord de branche est conforme aux exigences légales et jurisprudentielles ;

— que le salarié et elle ont conclu le 4 juillet 2016 un avenant à la convention individuelle de forfait en jours prévoyant expressément l’application des nouvelles dispositions conventionnelles du 17 septembre 2015 ;

— que l’avenant reprend toutes les dispositions protectrices prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail ;

— qu’elle a mis en place des mesures permettant de s’assurer de la charge de travail et du respect des périodes de repos obligatoire ;

— qu’elle a procédé à un décompte du nombre de jours travaillés par M. [C], ainsi que des journées et demi-journées de repos prises ;

— qu’elle a organisé des entretiens hiérarchiques annuels ;

— que le salarié se prévaut du compte rendu d’entretien annuel de 2019 faisant état de difficultés d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, alors que M. [C] réalisait moitié moins de passages en magasin que les autres responsables de secteur.

Elle précise :

— que le salarié ne démontre pas avoir réalisé les heures supplémentaires alléguées ;

— que les données que l’intimé fournit sont en contradiction avec les relevés des jours travaillés qu’il a lui-même remplis et signés ;

— qu’elle n’a jamais demandé à M. [C] de réaliser les heures qu’il prétend avoir effectuées ;

— que les sommes qui pourraient éventuellement être dues à M. [C] au titre des heures supplémentaires devraient être déterminées conformément au taux horaire d’un salarié au niveau 7 de la convention collective applicable et, en aucun cas, au taux horaire dont il a bénéficié en tant que salarié soumis à un forfait annuel en jours, déduction faite par ailleurs des jours de repos qu’elle a accordés à l’intimé en exécution de ce forfait.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 20 décembre 2022, M. [C] sollicite :

sur l’appel de la société Aldi [Localité 2],

— de dire l’appel formé par la société Aldi [Localité 2] irrecevable et mal fondé ;

— de débouter la société Aldi [Localité 2] de l’intégralité de ses demandes ;

— de confirmer le jugement, en ce qu’il a dit la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il lui a alloué en réparation la somme de 73 386,19 euros net avec les intérêts au taux légal à compter du 15 juillet 2022 et en ce qu’il a condamné la société Aldi [Localité 2] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

sur l’appel incident,

— de dire son appel incident recevable et bien fondé ;

— d’infirmer le jugement, en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappels de salaire en raison de l’inopposabilité de la clause de forfait en jours ;

statuant à nouveau,

— de dire que la clause de forfait en jours lui est inopposable ;

— de condamner la société Aldi [Localité 2] à lui payer la somme de 43 267,22 euros brut à titre de rappels de salaire, 'outre une somme de 4 326,72 euros brute’ ;

— de condamner la société Aldi [Localité 2] à lui payer la somme de 11 774,74 euros à titre de dommages-intérêts pour 'non prise’ des repos compensateurs ;

— de dire que les sommes à caractère de salaire porteront intérêt au taux légal à compter de l’introduction de la demande devant le conseil de prud’hommes de Metz, soit le 10 février 2021;

— de dire que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du 'jugement’ à intervenir ;

— de condamner la société Aldi [Localité 2] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

M. [C] réplique :

— que la mise à pied à durée déterminée prononcée à son encontre est une sanction disciplinaire;

— que l’employeur ne démontre pas avoir eu connaissance des faits fautifs dans le délai de la prescription de deux mois ;

— que la société Aldi [Localité 2] s’est contenté d’énoncer des reproches généraux, de sorte que la lettre de licenciement ressemble à un catalogue non daté et non précis de faits ;

— qu’au cours de ses quinze années d’ancienneté, il a eu la responsabilité de la gestion de seize magasins, soit plus de cent personnes ;

— que, sur les treize témoignages obtenus par la direction, sept personnes dans trois magasins évoquent un problème de communication selon leur perception basée sur des impressions, ressentis, incompréhensions et difficultés ;

— que les salariés ayant attesté pour le compte de la société adverse avaient tous des raisons d’aller à son encontre ;

— que la société n’a mené aucune enquête contradictoire ;

— qu’il conteste l’ensemble des griefs reprochés dans la lettre de licenciement portant sur un mauvais management de sa part à l’égard des salariés dont il avait à charge.

Il soutient :

— qu’il n’a jamais abusé de son statut pour profiter d’avantages dans le magasin ;

— qu’il n’a jamais tenu de propos décourageants à l’égard du personnel sous sa responsabilité ;

— qu’il est faux d’affirmer qu’il n’aidait pas ses collègues de travail en cas de difficultés ;

— que les craintes de certains salariés à l’idée de le croiser sont en contradiction avec le compte rendu d’entretien d’évaluation du 19 février 2020 ;

— qu’il n’a pas pu devenir en l’espace de quelques mois un salarié à ce point défaillant ;

— qu’on lui reproche de ne pas avoir assisté ses collègues de travail la journée du 16 mars 2020, mais qu’il avait en réalité d’autres impératifs professionnels, puis est revenu aider le personnel pour nettoyer le magasin ;

— que des carences lui sont reprochées dans la mise en 'uvre de consignes et un manque d’assistance auprès des managers, ce qui ne constitue pas des fautes, mais des erreurs ;

— qu’il a toujours respecté la procédure de transmission des consignes aux managers de magasin;

— que des salariés attestent qu’il a toujours été un supérieur soucieux, respectueux et compétent;

— que les salariés qui ont témoigné en ce sens savaient qu’il avait été mis à l’écart et n’avaient donc aucun intérêt à remplir une attestation.

Il ajoute :

— que ses demandes de paiement de ses heures supplémentaires ne sont pas prescrites ;

— que l’accord collectif applicable n’a pas été mis à jour au regard des nouvelles exigences issues de la loi du 8 août 2016 ;

— que le fait que la société comptabilise ou lui fasse comptabiliser le nombre de jours travaillés ne permet pas de considérer qu’elle a mis en place des moyens de contrôle indispensables au respect des garanties prévues par la loi et/ou l’accord collectif ;

— que la société n’a jamais consacré un entretien dédié exclusivement à l’analyse et au suivi de la convention de forfait en jours, puisque c’est seulement au cours de l’entretien annuel d’évaluation que quatre questions lui étaient posées à ce sujet ;

— que, lors de l’entretien de l’année 2020, il a fait état de ses difficultés en la matière, mais qu’à aucun moment cette doléance n’a été prise en compte par la société Aldi [Localité 2] qui a seulement répondu qu’il réalisait moins de passages en magasin que ses collègues ;

— qu’il a demandé à son employeur de lui accorder des nuitées d’hôtel afin d’avoir moins de route et d’être plus efficace, ce qui lui a été refusé ;

— qu’en lui confiant la gestion de trois magasins encore plus loin de son domicile, la société a favorisé, de façon consciente, son épuisement professionnel ;

— que la société Aldi [Localité 2] n’a réalisé aucun entretien d’évaluation le concernant en 2018 ;

— que la société prétend que deux entretiens ont été organisés au mois d’octobre 2019 et au mois de décembre 2019 afin d’évoquer la situation dans laquelle il lui était reproché moins de passages en magasin, mais qu’il n’y a en a eu qu’un seul, celui du 31 octobre 2019, qui a d’ailleurs débouché sur une lettre de remarques ;

— qu’il est fondé à solliciter la condamnation de son employeur à lui régler les heures supplémentaires pour le temps de travail effectué au-delà de 35 heures par semaine compte tenu de l’inopposabilité de la clause de forfait en jours.

Il précise :

— que l’employeur ne rapporte aucun élément de preuve attestant que les limites maximales de travail ont été respectées ;

— qu’il est fondé à solliciter la rémunération du temps de travail effectué depuis le mois de juin 2017 ;

— que du fait du nombre de magasins soit huit, du nombre de visites effectuées soit entre dix et seize par semaine, et de l’éloignement des magasins entre eux, le décompte qu’il présente correspond strictement à son temps de travail ;

— que le niveau cadre au coefficient 7 de la convention collective ne correspond pas à sa situation, à savoir cadre chargé de la surveillance de huit magasins et, au surplus, de la gestion des ressources humaines incluant le recrutement, l’évaluation, la gestion commerciale et administrative, des inventaires, des plans d’action, des entretiens et des réunions obligatoires avec les collaborateurs, ainsi que de divers contrôles imposés.

Le 6 mars 2024, l’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état.

MOTIVATION

Sur la qualification de la mise à pied

La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié (mise à pied disciplinaire). En revanche, elle ne l’est pas si elle vise à écarter le salarié de son poste de travail (mise à pied conservatoire).

La mise à pied ne perd pas automatiquement son caractère conservatoire du seul fait qu’elle a été prononcée pour une durée déterminée. Elle revêt bien un caractère conservatoire si elle est prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure engagée dans le même temps (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 18 mars 2009, pourvoi n° 07-44.185).

L’élément déterminant à retenir, indépendamment même de la précision du caractère conservatoire de la mise à pied lors de son prononcé, reste l’avis concomitant de l’engagement de la procédure de licenciement et l’engagement effectif de celle-ci.

En l’espèce, l’employeur a notifié à M. [C] deux courriers du 4 juin 2020. Le premier, après avoir débuté par un paragraphe indiquant 'Nous devons vous informer que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement’ a convoqué le salarié à l’entretien préalable du 17 juin 2020. Le second a avisé le salarié de sa dispense d’activité à durée déterminée, dans les termes suivants : 'Suite à notre courrier de convocation d’entretien pouvant aller au licenciement, nous vous informons que vous êtes dispensé de votre activité du 04 au 17 juin 2020 inclus. Veuillez noter que ces jours vous seront rémunérés'.

Il y a lieu d’observer que la dispense d’activité équivalente à une mise à pied a :

— débuté le 4 juin 2020 au même moment que l’engagement effectif de la procédure disciplinaire qui a conduit au licenciement du 25 juin 2020 ;

— pris fin le jour même de l’entretien préalable, soit le 17 juin 2020 ;

— été rémunérée, ce qui n’est jamais le cas d’une mesure disciplinaire de ce type.

Il s’ensuit que la mise a pied a revêtu un caractère conservatoire, de sorte que M. [C] n’est pas susceptible d’avoir été sanctionné deux fois (procédure de mise à pied disciplinaire et licenciement) pour les mêmes faits.

Sur le licenciement

M. [C] a été licencié le 25 juin 2020 par une lettre de sept pages qui pointe :

— des 'carences managériales se traduisant par un comportement et des propos inadaptés ayant conduit à une dégradation des conditions de travail et une méfiance des personnels de vente évoluant au sein de votre secteur", plus précisément :

* des directives injustifiées, inadaptées aux circonstances entraînant un sentiment d’inégalité de traitement et d’abus d’autorité ;

* un management basé sur le dénigrement et la dévalorisation ;

* un comportement inadapté à l’égard du personnel féminin ;

* un sentiment de crainte évoqué par plusieurs salariés les conduisant à éviter M. [C]; * le refus de plusieurs collaborateurs de 'travailler dans ces conditions’ ;

* le sentiment des forces de ventes du secteur de M. [C] de ne pas être épaulées et de ne pas pouvoir compter sur lui, en cas de difficultés ;

* une attitude déplacée envers les clients ;

* un abus de position dans le cadre des achats/remboursement ;

— des 'carences dans la mise en oeuvre ou la simple transmission des consignes ce qui traduit un manque d’investissement général'.

Conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés.

La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des manquements reprochés. Ces vérifications peuvent prendre différentes formes, par exemple une enquête interne. C’est alors la date à laquelle les résultats des vérifications sont connus qui constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

Par ailleurs, les dispositions de l’article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce, l’employeur expose en substance qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs qu’à la suite d’un échange téléphonique du 29 mai 2020 entre M. [F][J], responsable des ventes, et M. [H][P], manager de site. Il précise qu’il s’est alors rapproché des collaborateurs du secteur de M. [C] et que 'la parole s’est libérée'.

Il ressort de la lettre de licenciement du 25 juin 2020 (pièce n° 7 de l’appelante) que la société Aldi [Localité 2] reproche à M. [C] de nombreux faits dont plusieurs sont précisément datés et remontent à moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, à savoir :

— le 14 avril 2020, dans le magasin de [Localité 7], d’avoir 'créé une seconde erreur générant un écart de coffre’ ;

— le 25 mai 2020, de ne pas avoir communiqué aux managers des magasins des directives conformes à celles données par M. [F][J], responsable des ventes, relatives au 'Box Hansaplast';

— le 2 juin 2020, d’avoir commandé un nombre insuffisant de chariots pour le magasin de [Localité 9] ;

— le 4 juin 2020, d’avoir fait effectuer par le manager du magasin de [Localité 6] une opération qui relevait des propres attributions.

Bien que la société Aldi [Localité 2] ne rapporte pas la preuve de l’échange téléphonique du 29 mai 2020, elle produit aux débats des écrits datés entre le 4 et le 17 juin 2020, dans lesquels des carences managériales du salarié sont portées à sa connaissance, comme par exemple un manque d’accompagnement d’une manager de magasin le 3 juin 2020 relativement à un problème de 'numéro de caissons’ (pièce n° 13 de l’appelante).

En tout état de cause, il ressort de l’examen ci-après des griefs qui sont formulés par l’employeur que les faits reprochés à l’encontre de M. [C] concernant son comportement managérial n’ont pas un caractère isolé, mais chronique et continu.

En définitive, au regard de la date des faits ou de la date de leur connaissance par l’employeur ou encore de leur caractère continu, la société Aldi [Localité 2] ne se heurte pas à la prescription de deux mois.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c’est-à-dire l’imputation au salarié d’un fait ou d’un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.

Il appartient à l’employeur d’établir la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En matière prud’homale, la preuve est libre. Il appartient au juge d’apprécier la pertinence des éléments produits par les parties à l’appui de leurs prétentions et de trancher le litige au regard des pièces versées aux débats.

En l’espèce, à titre liminaire, la cour observe que, bien que les attestations produites par l’employeur ne respectent pas toutes le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile, aucune demande tendant à ce qu’elles soient écartées des débats n’est présentée, de sorte que la juridiction est seulement tenue d’en apprécier la valeur probante.

Concernant les « directives injustifiées, inadaptées aux circonstances entraînant un sentiment d’inégalité de traitement et un abus d’autorité », l’employeur produit l’attestation de Mme [N][Z], responsable de magasin depuis l’année 2009 (pièce n° 12), qui indique que M. [C] a « donné des ordres non adaptés à (sa) collègue lui ordonnant de réaliser du nettoyage, tâche non urgente, alors que l’affluence est énorme le samedi avant le confinement. Rajoutant encore du travail alors que ce fut la journée la plus forte de l’année ».

L’employeur produit, au titre de la 'pression’ exercée par M. [C] sur les managers de magasin afin d’obtenir des attestations en sa faveur durant sa mise à pied conservatoire, un courriel du 14 juin 2020 (pièce n° 13), dans lequel Mme [P][I], manager de magasin à [Localité 6], relate un échange oral du 10 juin 2020 avec l’intimé :

« Sa première phrase après le Bonjour [X], a été : « ahh encore une que j’ai passé MdM ». Il voulait une attestation affirmant que nos relations se sont toujours bien passées. Il m’a dit cette phrase pour me faire comprendre que je lui devais quelque chose. Je lui ai dit que je ne pouvais pas lui faire cette attestation. Il a un petit peu insisté en se justifiant ('). Il a fini son discours en me disant que je lui mets un poignard dans le dos ! (…) Et il faut le dire, demander des attestations à son personnel pour dire que les relations se sont toujours bien passées en tant que responsable de secteur sachant qu’il peut jouer de son statut et qu’il peut abuser de son pouvoir…".

Mme [P][I] précise également que M. [C] lui avait déjà demandé, dans le passé, un 'courrier manuscrit’ dans un conflit opposant Mme [K][H] et lui, alors même qu’elle n’avait pas assisté directement aux faits.

Concernant « le management basé sur le dénigrement et la dévalorisation ce qui est totalement contraire aux valeurs prônées par notre société », la société Aldi [Localité 2] verse aux débats les attestations suivantes :

* l’attestation de M. [H][P], manager du magasin de [Localité 7], qui indique qu’il a été dénigré par M. [C] lors d’un contrôle de fraîcheur des fruits et légumes au mois de février 2020 (pièce n° 11 de l’employeur) et qu’il a accepté de signer une lettre de remarque pour 'mettre fin à ce qui pourrait devenir du harcèlement’ ;

* le courrier non daté de M. [O][T], assistant responsable, et celui du 5 juin 2020 de Mme [G][P], assistante, tous les deux salariés au sein du magasin à [Localité 7] (pièces n° 17 et n° 20) relatant des propos dénigrants tenus à leur encontre par M. [C], y compris devant la clientèle, respectivement au mois de juillet 2017 et le 10 décembre 2019.

Par ailleurs, Mme [N][Z], responsable de magasin, et Mme [A][N] qui travaillait en caisse (pièces n° 12 et n° 19) attestent que M. [C] a déjà "hurlé sur’ Mme [N][Z] ce qui était audible par les clients attendant en caisse, Mme [N][Z] précisant aussi que M. [C] ne lui disait ni bonjour ni au revoir.

Mme [N][Z] souligne que, quelques semaines après l’arrivée de M. [C], elle a dû se faire prescrire des anti-dépresseurs par son médecin traitant, qu’elle a perdu énormément de poids et qu’elle est toujours sous traitement.

S’agissant d’une 'attitude déplacée envers les clients', Mme [P][I], manager de magasin à [Localité 6], relate, dans un courriel du 14 juin 2020 (pièce n° 13 de l’appelante), que M. [C] a refusé l’aide demandée par une cliente assez âgée avec une béquille, lui répondant « qu’il n’a pas que ça à faire ».

Concernant un « comportement inadapté à l’égard du personnel féminin », l’employeur produit trois attestations :

* celle de Mme [A][N] qui relate 'J’ai toujours été très mal à l’aise devant le comportement de Mr [C] envers moi, en effet, très avenant, très gentil avec moi, il me faisais sentir que je lui plaisais. J’avais l’impression qu’il me faisait les yeux doux. J’étais extrêmement génée également par le fait qu’il faisait sentir des différences de traitement entre moi et mes collègues, il faisait clairement des préférences. (…) Je crains même de me retrouver un jour seule avec lui au bureau. Même si il n’a jamais fait d’avances de façon explicite, je ne me sens absolument pas à l’aise en sa présence. C’est bien dommage de devoir travailler dans ses conditions et de ne pas être sereine sur son lieu de travail’ (pièce n° 19) ;

* celle de Mme [P][I] qui expose que M. [C] avait 'souvent des remarques désobligeantes envers les membres du staff féminin’ (pièce n° 13) ;

* celle de Mme [H][O], responsable de secteur ayant travaillé plusieurs années en binôme avec M. [C], qui témoigne au sujet de celui-ci que '(…) Les femmes étaient malmenées psychologiquement sauf si celles-ci entraient dans ses critères de beauté. Une manager m’a confié que devant son refus d’aller boire un verre avec lui, il l’avait menacée de falsifier ses résultats d’inventaire.(…)' (pièce n° 32).

M. [C] conteste ces faits soulignant l’absence d’enquête interne. Toutefois, les attestations présentées par la société Aldi [Localité 2] suffisent à établir qu’il a adopté un comportement inadapté envers le personnel féminin.

La société Aldi détaille dans la lettre de licenciement divers épisodes traduisant un manque de soutien apporté par M. [C] en cas de difficultés rencontrées par les 'forces de vente’ de son secteur.

Cette carence du salarié est relatée dans plusieurs attestations, notamment celles de Mme [N][Z], de Mme [P][I] et de M. [O][T] (pièces n° 12, 13 et 17 de l’appelante).

Ainsi, Mme [P][I], manager de magasin à [Localité 6], relate que 'au fur et à mesure des années, j’ai appris à connaître [D] [C], je savais qu’il fallait se débrouiller soi-même, je savais qu’il fallait pas le déranger, je savais qu’il fallait faire son travail à sa place, je savais qu’il aimait tout déléguer à ses managers de magasin (…)'.

M. [O][T], assistant responsable au magasin de [Localité 7], expose avoir été contraint de solliciter son ancien responsable de secteur, M. [L], pour régler un problème de caisson, car M. [C] était déjà parti sans résoudre ce problème dont il avait pourtant connaissance.

L’employeur reproche à M. [C] d’avoir abusé de son statut, notamment dans le cadre des achats et des remboursements.

Il est établi par les témoignages de Mme [A][N], Mme [P][I] et Mme [N][Z] (pièces n° 12, 13 et 19) que :

— le salarié est parti 'un jour’ sans payer sa bouteille d’eau ;

— M. [C] ne respectait pas les modalités de paiement en utilisant de manière non conforme des bons de 2 euros pour chaque tranche de 10 euros ;

— que le salarié sollicitait régulièrement des réductions ou des remboursements pour des articles tels que des avocats et des bouteilles de vin, en contradiction avec les pratiques établies et les conditions d’achat au sein de la société Aldi [Localité 2].

Concernant le refus de 'plusieurs collaborateurs de travailler dans ces conditions', outre l’attestation de Mme [N][Z] ci-dessus, il ressort du témoignage de Mme [P][I], manager de magasin à [Localité 6], que 'Tout le monde tremblait lors de ses visites, personnellement j’ai eu des soucis gastriques du fait du stress qu’il pouvait causer'.

Mme [H][O], responsable de secteur ayant travaillé plusieurs années en binôme avec M. [C], ajoute que 'Son personnel s’est plaint à maintes reprises, auprès de moi, du comportement hautain et méprisant qu’il avait auprès de ses équipes. Son personnel le craignait de par son attitude irrespectueuse, arrogante, dédaigneuse et mysogine'.

Ainsi, ces témoignages et ce courriel, précis et concordants, établissent que le comportement de M. [C] a directement affecté la santé et le bien-être de salariés, créant un climat de travail délétère. L’intensité et la répétition des faits rapportés, ainsi que leurs conséquences sur les employés, caractérisent une dégradation avérée de leurs conditions de travail.

Enfin, Mme [N][Z] et Mme [H] [O] (pièces n° 12 et 32 de l’employeur) attestent que M. [C] indiquait, dans le cahier de passage des magasins, des horaires différents de ceux qu’il a effectivement réalisés.

M. [C] conteste ces faits en répliquant que les pièces qu’il produit traduisent une relation cordiale et bienveillante de sa part envers le personnel sous sa responsabilité.

Il communique à ce sujet les éléments suivants :

— des échanges de messages électroniques cordiaux avec Mme [N][Z] et Mme [G][P] (pièces n° 32 et 34 de l’intimé) ;

— les félicitations adressées à M. [H][P] le 14 mai 2020 pour les résultats de son magasin, ainsi que celles envoyées à M. [N][L] concernant la naissance d’un enfant (pièce n° 36 de l’intimé) ;

— des attestations de collègues de travail (pièces n° 12 et 13, puis 15 à 20 de l’intimé), toutes datées du 8 juin 2020, et relatant des relations de travail cordiales et une collaboration harmonieuse avec M. [C] ;

— l’attestation de Mme [U][W], assistante au responsable du magasin de [Localité 4], selon laquelle 'M. [C] m’a beaucoup soutenu pour le suivi d’après le braquage. Il a été très présent ceux que j’ai beaucoup aprécié. Il m’a permis d’évoluer et de developer mon autonomie'. (pièce n° 14)

Ces éléments versés aux débats par l’intimé ont cependant un caractère très général et montrent tout au plus que le comportement de M. [C] était ''adapté'' vis-à-vis de certains membres du personnel, étant observé que les attestations dont il se prévaut sont peu circonstanciées et ne remettent pas en cause les faits détaillés dans celles produites par l’employeur.

Par ailleurs, bien que le rapport de l’entretien annuel d’évaluation du 19 mars 2020 (pièce n° 21 du salarié) ait mentionné une note de 8/10 dans la rubrique 'Capacité à gérer/manager ses équipes', il convient de relever le commentaire du responsable, selon lequel 'Je suis convaincu que vous êtes en capacité de performer dans les ratios de gestions et dans votre approche managériable. Vous en avez le savoir-faire !', ce qui revenait à souligner la nécessité pour M. [C] de fournir des efforts supplémentaires en la matière, alors que sa hiérarchie n’était pas encore exactement informée par le personnel de ses comportements inadaptés.

En tout état de cause, cette mention nuancée ne saurait constituer une preuve d’un management respectueux des collaborateurs de l’entreprise, eu égard aux attestations concordantes et circonstanciées qui sont produites par l’employeur et qui sont postérieures à l’entretien d’évaluation.

En définitive, sans qu’il y ait lieu d’examiner le grief tiré des 'carences dans la mise en oeuvre ou la simple transmission des consignes ce qui traduit un manque d’investissement général', les éléments relevés ci-dessus suffisent à établir que les manquements reprochés à M. [C] en matière de management sont avérés et ont entraîné une dégradation des conditions de travail des salariés placés sous son autorité, mais aussi révélé un défaut d’implication de l’intimé dans ses fonctions, alors que des carences avaient déjà été pointées par l’employeur dans une 'lettre de remarque’ du 10 décembre 2019 (pièce n° 27 de l’appelante) dans laquelle la société Aldi [Localité 2] invitait M. [C] 'à reprendre pied en ce qui concerne votre organisation de travail et vos méthodes de management'.

Le licenciement de M. [C] est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens et en ce qu’il a alloué des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours

Il ressort de l’article L. 3121-58 du code du travail que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année notamment les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En l’espèce, M. [C] avait le statut de cadre et, étant chargé du suivi de la gestion de huit magasins dans un secteur géographique étendu allant de [Localité 5] à l’est du département de la Moselle, il avait une nécessaire autonomie dans la gestion de son emploi du temps.

Conformément à l’article L. 3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Pour être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, l’accord collectif concerné doit prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 8 septembre 2016, pourvoi n° 14-26.256)

La convention de forfait conclue sur la base d’un accord collectif qui ne répond pas aux exigences légales ou jurisprudentielles est nulle.

En l’espèce, la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire constitue le support juridique de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Dans un arrêt du 4 février 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° 13.20891) a estimé que les dispositions de l’article 5.7.2. de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 qui, dans le cas de forfait en jours, se limitaient à prévoir, s’agissant du suivi de la charge et de l’amplitude de travail, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Ces dispositions de l’article 5.7. ont ensuite été modifiées par les partenaires sociaux, par avenant du 17 septembre 2015, pour les mettre en conformité avec les exigences jurisprudentielles, et ce dans les termes suivants :

' Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.(…)'

La loi du 8 août 2016, dans son article 12, a prévu un dispositif de sécurisation des accords collectifs ne comportant pas les clauses obligatoires. Elle prévoit surtout la possibilité pour l’employeur de combler unilatéralement les carences de l’accord.

En tout état de cause, M. [C] ne sollicite pas que la convention de forfait en jours soit déclarée nulle, ce qui nécessiterait un examen des conditions de validité de l’accord collectif.

Il en demande seulement l’inopposabilité renvoyant ainsi au contrôle du respect par l’employeur des conditions d’exécution du forfait.

L’accord collectif ne suffit pas pour soumettre le salarié à une convention de forfait : une convention individuelle est nécessaire.

La convention individuelle de forfait doit être passée par écrit. La clause de forfait doit être rédigée avec précision, sans renvoyer à l’accord collectif. Le nombre de jours travaillés doit notamment être indiqué.

En l’espèce, à titre liminaire, la cour observe que l’employeur ne peut valablement prétendre que la contestation par M. [C] de l’opposabilité de la convention individuelle de forfait annuel en jours se heurterait à la prescription. En effet, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une telle convention est seulement soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail, qui sera examinée ci-après.

Par avenant au contrat du 4 juillet 2016, donc antérieurement à la période en litige, les parties ont stipulé (pièce n° 3 de l’employeur) :

— que M. [C] serait soumis à un forfait annuel de 215 jours auxquels s’ajoute la journée dite de solidarité ;

— qu’en contrepartie, le salarié bénéficierait de jours de repos dits 'jours de RTT’ dont les modalités de calcul du nombre sont détaillées ;

— que le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, le salarié s’engageant à remplir, pour chaque mois, un 'document de suivi’ ;

— que le salarié doit respecter un repos quotidien d’au moins douze heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures consécutives ;

— qu’en cas de 'dysfonctionnement répété, un entretien sera organisé dans les meilleurs délais avec le salarié afin d’envisager avec lui les mesures à prendre pour remédier à la situation’ et qu’en tout état de cause, le salarié serait reçu une fois par an, lors d’un entretien individuel abordant les thèmes de l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Dans un avenant ultérieur du 18 janvier 2019, le nombre de jours travaillés a été porté à 220.

Ces deux avenants ne sont pas contraires aux exigences légales et jurisprudentielles rappelées ci-dessus.

Lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet.

En l’espèce, M. [C] soulève un dysfonctionnement dans le suivi de son amplitude et de sa charge de travail.

La société Aldi [Localité 2] lui oppose qu’elle a assuré ce suivi notamment par l’établissement de relevés 'des jours travaillés – cadre en forfait jours« et du »repos quotidien inférieur à 12 h" que le salarié devait remettre au directeur chaque mois (pièce n° 28 de l’employeur).

Il résulte en effet de ces documents que M. [C] a transmis mensuellement à la direction ses relevés, signés par lui-même, des jours travaillés du mois de janvier 2017 au mois de juin 2020 en indiquant à chaque fois les périodes de repos hebdomadaire. Il n’a jamais signalé de repos quotidien inférieur à 12 heures.

Par ailleurs, l’employeur transmet les comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation au titre de l’année 2018 (entretien du 22 mars 2019, pièce n° 29) et de l’année 2019 (entretien du 19 février 2020, pièce n° 30) durant lesquels des questions ont été posées à M. [C] sur ses conditions de travail et notamment sa charge de travail, à savoir :

— le poste de travail ;

— l’environnement de travail :

— la charge de travail et l’organisation du travail ;

— l’équilibre vie professionnelle-vie ;

— le niveau de rémunération.

Dès lors, le salarié était mis en mesure de faire part d’éventuelles difficultés en lien avec l’exécution de la convention de forfait en jours, étant observé qu’aucune disposition particulière n’oblige l’employeur à prévoir un entretien spécifique, distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Il ressort d’ailleurs du compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation du 22 mars 2019 au titre de l’année 2018 que le salarié n’a formulé aucune doléance indiquant même être beaucoup moins stressé et que l’équilibre vie professionnelle-vie privée ne posait pas de problème. Puis, M. [C] de signaler, lors de l’entretien du 19 février 2020, ''une frustration de ne pas pouvoir aller au fond des choses par manque de temps', un traitement des mails très chronophage rendant le suivi de six magasins 'stressant’ et que 'L’équilibre entre le temps de travail et la vie privée est de plus en plus difficile', le 'manque de temps dans mes missions RS débordant sur mon temps personnel'.

Au regard des ces éléments, l’employeur n’a commis aucun manquement dans le suivi de l’amplitude et de la charge de travail pour les années 2018 et 2019, ainsi que pour l’année 2020, le licenciement étant intervenu au mois de juin 2020, soit avant qu’un entretien annuel d’évaluation portant sur l’ensemble de l’année 2020 puisse se tenir.

Toutefois, l’appelante ne transmettant aucune preuve d’un entretien annuel portant sur l’année 2017, la société Aldi [Localité 2] ne peut pas être considérée comme ayant assuré un suivi au titre de cette période.

En conséquence, il convient de déclarer inopposable à M. [C] la convention en forfait en jours pour l’année 2017, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la prescription du paiement des heures supplémentaires de l’année 2017

Il résulte de l’article 954, alinéa 3, du code de procédure civile que les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions d’appel.

En l’espèce, dans la partie 'discussion’ de ses conclusions d’appel (page 23), la société Aldi [Localité 2] oppose la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail et en déduit que la demande présentée au titre des heures supplémentaires n’est pas susceptible de prospérer pour la période du 1er juin 2017 au 10 février 2018.

Pour autant, aucune fin de non-recevoir n’est présentée dans le dispositif à l’encontre de tout ou partie de la demande de rappel de salaire.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu d’examiner la fin de non-recevoir tirée de la prescription dont la cour n’est pas saisie.(jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 2 février 2022, pourvoi n° 20-14.782)

En tout état de cause, conformément à l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance.

Les demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés y afférents et de l’indemnité pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires portent sur des sommes de nature salariale et sont donc bien soumises à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 précité.

En l’espèce, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes par courrier posté le 4 février 2021, soit dans les trois ans à compter de la fin de la relation contractuelle le 25 juin 2020.

Comme il a saisi la juridiction prud’homale dans le délai requis pour agir, le salarié est en droit de solliciter les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat, soit à compter du mois du 1er juin 2017, les sommes dues au titre de ce mois n’étant exigibles qu’en fin de période.

Sur le paiement des heures supplémentaires

En cas d’inopposabilité de la convention en forfait jours, le salarié peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur son salaire de base réel.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, le salarié produit (pièce n° 9) un relevé précis et quotidien des heures de travail effectuées notamment du mois de juin 2017 au mois de décembre 2017.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société Aldi [Localité 2] de répondre utilement en produisant ses propres éléments, peu important que, comme elle le soutient, le relevé versé aux débats par M. [C] n’ait pas été 'réalisé au jour le jour'.

La société Aldi [Localité 2] prétend que le relevé présenté par M. [C] comporte trente-trois erreurs sur l’ensemble de la période, en raison d’une confusion relative au jour de repos hebdomadaire. Pour autant, l’appelante ne détaille pas les erreurs qui porteraient sur l’année 2017.

L’employeur ajoute que les heures supplémentaires ne sont dues que si elles ont été effectivement commandées, mais ne produit aucun document démontrant qu’il avait posé une interdiction expresse à ce sujet ou que les tâches confiées à M. [C] ne nécessitaient pas l’accomplissement d’heures supplémentaires, alors qu’à la lecture du relevé de l’intimé, celles-ci avaient, pendant la période litigieuse, un caractère habituel que l’employeur ne pouvait ignorer.

Par ailleurs, le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc, 4 février 2015, pourvoi n° 13-20.891).

En revanche, il est exact que le salarié a appliqué une majoration de 50 % à compter de la 43è heure, alors que celle-ci n’est due qu’à partir de la 44è heure, conformément à l’article L. 3121-36 du code du travail, ce qui justifie une réduction du quantum de la demande.

En définitive, la cour a acquis la conviction que, pendant la période durant laquelle la convention de forfait en jours est privée d’effet, soit du mois de juin au mois de décembre 2017, M. [C] a accompli des heures supplémentaires correspondant à un montant de 6 500 euros brut, outre un montant de 650 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Toutefois, selon l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment perçu.

La société Aldi [Localité 2] sollicite la déduction d’un montant de 1 264,95 euros brut correspondant à cinq jours de RTT accordés pendant les mois de juin à décembre 2017.

La convention individuelle de forfait en jours étant privée d’effet pour la période considérée, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de cette convention est devenu indu.(jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234).

M. [C] ne formule pas de contestation sur le quantum mentionné par l’employeur.

En conséquence, la société Aldi [Localité 2] est condamnée à payer à M. [C] la somme de 5 235,05 euros brut (soit 6 500 – 1 264,95) au titre des heures supplémentaires de la période allant du mois de juin 2017 au mois de décembre 2017, outre la somme de 523,50 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Ces sommes sont augmentées des intérêts au taux légal à compter du 15 février 2021, date de notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Sur les repos compensateurs

Le décompte du salarié dans ses conclusions ne fait pas apparaître de demande pour la période allant du mois de juin au mois de décembre 2017.

Le jugement est donc confirmé, en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour 'non prise’ de repos compensateurs.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de cet article en cause d’appel.

La société Aldi [Localité 2] est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement :

— en ce qu’il a rejeté la demande de M. [D] [C] de dommages-intérêts pour 'non prise’ de repos compensateurs ;

— en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [D] [C] au titre des heures supplémentaires des années 2018 à 2020 et des congés payés y afférents ;

— sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile ;

— en ce qu’il a condamné la SARL Aldi [Localité 2] aux dépens de première instance ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [D] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déclare la convention de forfait en jours opposable à M. [D] [C], sauf pour la période allant du mois de juin 2017 au mois de décembre 2017 pendant laquelle elle est privée d’effet ;

Constate qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la prescription de la demande de rappel d’heures supplémentaires ;

Condamne la SARL Aldi [Localité 2] à payer à M. [D] [C] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 15 février 2021 :

—  5 235,05 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires des mois de juin à décembre 2017, déduction faite de cinq jours de RTT ;

—  523,50 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SARL Aldi [Localité 2] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente