AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06941 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OR7X

Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE DE RHONE ALPES

C/

[I]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 20 Septembre 2022

RG : F 19/01735

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

S.A. CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE DE RHÔNE ALPES N° SIRET: 384 006 029 04193

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-Jacques FOURNIER de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[W] [I]

né le 08 Juillet 1977 à [Localité 5] 7

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Fatima TABOUZI, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Emmanuel GINDRE de la SCP GINDRE & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Septembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Octobre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] [I] a été recruté par la société Caisse d’Epargne et de Prévoyance Rhône-Alpes (ci-après, la société), en qualité d’agent commercial, dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée du 15 janvier au 2 avril 1999, puis du 23 avril au 110 novembre 1999. Le 28 septembre 1999, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée sur les mêmes fonctions.

Les relations contractuelles sont régies par les accords collectifs nationaux propres à la branche d’activité des Caisses d’Epargne.

A compter du 1er octobre 2012, M. [I] a exercé les fonctions d’Agent Caisse centrale au sein de l’unité Caisse centrale.

Il a été promu au grade de technicien Caisse centrale à compter du 1er juillet 2014.

M. [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre juin 2018 et mars 2019, et en particulier du 28 novembre 2018 au 18 janvier 2019, puis du 22 au 31 mars 2019.

Le médecin du travail a reçu M. [I] pour une visite médicale de reprise le 23 janvier 2019 sans émettre d’avis ni de recommandation particulière.

Le 22 octobre 2018, la société a adressé une lettre d’observations à M. [I], suite à une altercation survenue le 17 septembre avec son manager, Mme [E].

Le 15 mars 2019, la société a dispensé M. [I] d’activité à la suite d’une altercation survenue le matin même.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 22 mars 2019, elle l’a convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 5 avril 2019 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 11 avril suivant, elle l’a informé de la possibilité qui lui était offerte de saisir le conseil de discipline, ce dont il s’est abstenu.

Le 24 avril 2019, par lettre recommandée avec avis de réception, la société a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Le 15 mars 2019 à 12h15, nous avons pris la décision, afin de protéger, à titre conservatoire, la santé et la sécurité des collaborateurs du Service Caisse Centrale auquel vous êtes affecté, de vous dispenser d’activité, ainsi que deux autres collaborateurs de ce même service, à la suite d’une altercation intervenue le matin même. Cette dispense d’activité vous a été notifiée oralement et confirmée l’après-midi même par courrier adressé par voie postale et par mail sur l’adresse personnelle que vous nous aviez indiquée.

Parallèlement nous avons recherché les raisons, les circonstances et les éventuelles responsabilités de la survenance de cet incident.

Les éléments sérieux et concordants que nous avons pu recueillir ont démontré votre participation aux évènements du 15 mars 2019 et la gravité de la situation à laquelle vous avez concouru, et qui sont les suivants.

Le vendredi 15 mars 2019, en tout début de matinée, Madame [E], votre manager, a souhaité s’entretenir avec l’une de vos collègues, Madame [H] [C]. Lorsque Madame [C] est sortie de la salle de réunion, celle-ci s’est adressée à Madame [E] à haute voix pour lui faire une remarque sur leur entretien.

Madame [B] [Z], une autre de vos collègues, a alors profité de cette situation pour interpeler votre manager pour un motif particulièrement futile, à savoir connaître les raisons pour lesquelles elle ne lui faisait plus la bise pour dire bonjour, ainsi qu’à vous-même. Vous avez considéré que la question était légitime et justifiée, et avez surenchéri en enjoignant à votre manager de répondre et donc de se justifier et ainsi, une fois encore, l’avez mis en porte-à-faux devant les autres collaborateurs du service et avez provoqué volontairement un esclandre. Vous n’avez pas voulu entendre les explications que vous donnait votre manager et avez persisté à lui enjoindre de vous donner les vraies raisons de son changement d’attitude. Devant ces nouvelles attaques quant à son comportement, l’insistance avec laquelle il lui était demandé de se justifier devant les autres salariés du service, et au regard du contexte dans lequel elles intervenaient – mise en place d’une mesure de coaching collectif pour recréer des conditions saines et sereines de collaboration dans le service – Madame [E] a fini par déclarer à l’ensemble de l’équipe présente qu’elle n’avait qu’à considérer qu’elle n’était plus son manager.

C’est alors que Madame [P] [F], également collaboratrice du Service Caisse Centrale, a décidé d’intervenir pour apaiser le climat mais cette tentative n’a fait que susciter de votre part un renchérissement de reproches cette fois-ci à l’égard de Madame [F].

Prise à partie par vous-même principalement, celle-ci vous a vu brandir votre téléphone portable et vous a demandé de ne pas enregistrer les échanges, en vous précisant que vous deviez avoir son autorisation au préalable.

Cette altercation a très fortement choqué Madame [F], qui s’est retrouvée en pleurs. De votre côté, vous avez pris l’initiative de quitter le service, en proposant aux deux autres protagonistes de cet incident et à un quatrième collaborateur de vous accompagner.

A son arrivée dans le service, alors que vous n’étiez toujours pas revenu à votre poste de travail, une autre collaboratrice de l’équipe a constaté l’état particulièrement inquiétant de Madame [F], et a décidé de contacter un Représentant du Personnel, afin qu’il prenne la mesure de la situation et intervienne.

Celui-ci, lorsqu’il s’est présenté dans le service, a pu constater que vous n’étiez pas dans le service, ni du reste les trois autres collaborateurs avec lesquels vous étiez parti, et que l’état de Madame [F] nécessitait une prise en charge de manière urgente, malgré la présence de Madame [E] à ses côtés. Il a considéré qu’il fallait éviter que Madame [F] ne se retrouve à nouveau confrontée à devoir vous côtoyer, compte tenu de l’état de choc dans lequel elle se trouvait.

Parallèlement une autre collaboratrice du service, qui elle non plus n’avait pas assisté à l’altercation mais qui en mesurait déjà les impacts sur le reste de l’équipe, constatant l’état préoccupant de ses collègues à son arrivée, a décidé, avec l’accord d’autres collègues, d’informer la Direction de la situation préoccupante du service qui selon elle ne pouvait plus durer.

A votre retour, plus d’une demi-heure après votre départ, vous avez continué à entretenir avec Madame [Z] et Madame [C] notamment, le caractère anxiogène de la situation dans laquelle se trouvaient les collaborateurs qui étaient restés en poste. Ainsi, à titre d’exemple, vous avez notamment fait obstacle à une collaboratrice qui revenait à son bureau, de manière à l’impressionner, en lui disant : « alors le gone, ça va '! », étant précisé que c’est cette même collaboratrice qui vous avait demandé de cesser vos « messes basses » avec Madame [C] et Madame [Z].

Les collaborateurs qui ont assisté à la scène et aux évènements qui ont suivi sont tous unanimes concernant votre implication et votre responsabilité dans l’escalade des évènements qui ont conduit à l’altercation du 15 mars 2019. Mais ceux-ci ont également évoqué votre responsabilité dans le climat de défiance instauré au sein du service et le profond malaise dans lequel ils évoluent depuis plusieurs mois. Ainsi certains évoquent le fait que vous vous êtes à plusieurs reprises vanté d’avoir enregistré certaines conversations auxquelles vous aviez participé, au motif que l’on déformait vos propos, et afin de pouvoir les produire en cas de besoin. Certains affirment qu’à plusieurs reprises vous avez indiqué avoir, dès lors que l’on ne donnait pas suite à vos revendications d’évolution professionnelle ou d’aménagement de travail, l’intention de saisir l’inspection du travail ou porter plainte contre l’entreprise. Certains mentionnent votre acharnement à discréditer leurs compétences devant les autres. D’autres évoquent votre « fanfaronnade » depuis votre reprise d’activité mais également les reproches faits aux collaborateurs qui ne vous ont pas accueilli triomphalement. Et surtout tous évoquent la boule au ventre avec laquelle ils viennent travailler du fait de votre attitude.

Lors de l’entretien du 5 avril 2019, vous avez apporté des explications qui, selon vous, justifiaient votre comportement. Vous avez reconnu vous être associé à la demande initiale de Madame [Z] mais avez affirmé être intervenu calmement. Vous vous êtes présenté tout au long de cet entretien comme ayant voulu jouer un rôle de médiateur, avec une volonté d’apaiser les choses tout en vous retranchant derrière les conseils que le coach intervenant dans votre service vous avait donnés, de formuler les choses. Vous n’avez eu de cesse de faire un récit de l’altercation du 15 mars 2019 bien différent des éléments multiples et concordants que nous vous avons exposés. Vous avez indiqué que vous n’aviez pas voulu impressionner l’une de vos collègues mais simplement lui demander des nouvelles de son fils. Vous avez nié avoir enregistré toute conversation ou fait mine de l’enregistrer, ou d’avoir menacé de saisir l’inspection du travail ou une quelconque autre administration, et avez conclu en niant le rôle qui vous était finalement attribué par les autres collaborateurs du service.

Vos explications, contradictoires avec la relation des faits de ceux-ci faite par les autres collaborateurs, votre absence totale de prise en considération des diverses alertes dont vous avez été destinataire, et votre persistance à provoquer et à participer à des altercations et créer ainsi un climat délétère, tout en tentant de reporter la responsabilité de celles-ci sur votre manager ou vos collègues, ont conforté la Caisse d’Epargne Rhône Alpes dans son analyse de la situation.

II est donc établi que vous vous êtes placé en faute à l’égard de la Caisse d’Epargne Rhône Alpes. Vous avez volontairement provoqué un esclandre qui s’est soldé par une altercation qui non seulement constitue d’ores et déjà en elle-même un acte grave mais qui, au surplus, s’inscrit dans la continuité d’une action collective visant à déstabiliser un manager et tout un service que l’Entreprise ne peut plus tolérer. Alors qu’il était convenu que chacun participe à l’évolution positive et constructive de l’équipe, vous avez persisté dans votre attitude négative consistant à prendre à partie votre manager devant les autres collaborateurs du service, à contester ses décisions, à lui demander de s’en justifier et ainsi à créer une situation d’intimidation tant à son égard que vis-à-vis des collaborateurs du service. Or, il s’avère que votre N+2 vous avait déjà, à plusieurs reprises, rappelé à l’ordre tant oralement que par écrit, avec en dernier lieu la remise en main propre d’une lettre d’observations le 24 octobre 2018, soit moins de 5 mois avant les faits du 15 mars 2019. La remise de ce courrier avait été l’occasion d’attirer votre attention sur le fait que de tels manquements de votre part ne devaient pas se reproduire, faute de quoi il en serait référé à la DRH.

En outre, courant février 2019, après que le médecin du travail vous ait déclaré apte à reprendre votre poste de travail, et pour s’assurer que cette reprise s’inscrivait dans une démarche positive de votre part, le Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources Humaines a souhaité s’entretenir avec vous. A cette occasion, celui-ci vous a une nouvelle fois alerté sur la nécessité pour vous d’adopter un comportement en tout point irréprochable et de vous inscrire dans le processus mis en place par l’Entreprise au sein du service auquel vous êtes affecté.

Force est de constater que vous n’avez pas cru devoir prendre en considération cette nouvelle alerte.

Vous avez sans nul doute participé activement à l’altercation du 15 mars 2019. Il est bien évident que vos agissements, qui sont intentionnels, ne sont pas de nature à créer une ambiance de travail satisfaisante et sereine, laquelle est nécessaire à la bonne organisation et au bon déroulé de l’activité. Mais surtout, ces agissements constituent des fautes professionnelles graves, qui mettent en danger la santé et la sécurité de collaborateurs et il est de notre responsabilité d’employeur de mettre fin à cette situation.

Enfin, la confiance qui fonde la relation entre l’Entreprise et ses collaborateurs, élément essentiel de la relation contractuelle, s’avère être rompue en ce qui vous concerne au regard des éléments objectivés et factualisés ci-dessus. Il n’est donc pas envisageable pour la CERA de poursuivre la relation de travail avec vous.

Aussi, au regard de tous ces éléments, nous avons maintenu notre intention de vous licencier, et conformément à la procédure conventionnelle applicable au sein de la Branche des Caisses d’Epargne, nous vous avons donc informé, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 avril 2019, de notre intention de poursuivre la procédure disciplinaire engagée et de votre possibilité de saisir le Conseil de Discipline National (CDN). Néanmoins, vous n’avez pas souhaité user de cette faculté, ce dont vous nous avez informés par message électronique du 16 avril 2019.

En conséquence, compte tenu de la gravité des faits reprochés exposés ci-dessus et de vos explications, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis. (') »

Par requête reçue au greffe le 25 juin 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de voir condamner la société en outre au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat.

Par jugement du 20 septembre 2022, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a notamment :

— Condamné la société à payer à M. [I] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Condamné la société à payer à M. [I] les sommes de :

1 337,29 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 133,72 euros bruts de congés payés afférents ;

14 221,37 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

4 875,90 bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 487,59 euros bruts de congés payés afférents ;

45 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Ordonné à la société de remettre à M. [I] ses documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision ;

— Ordonné d’office le remboursement, par la société aux organismes chargés de procéder au versement des indemnités de chômage versées à M. [I] à compter du jour de son licenciement, jusqu’au jour de la décision, à concurrence de six mois ;

— Débouté M. [I] du surplus de ses demandes ;

— Condamne la société à payer à M. [I] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société aux dépens ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Le 17 octobre 2022, la société a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement en précisant le critiquer en ses dispositions la condamnant et la déboutant de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 28 décembre 2023, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— L’a condamnée à verser à M. [I] les sommes suivantes :

6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

1 337,29 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et 133,72 euros bruts de congés payés afférents ;

14 221,37 euros à titre d’indemnités de licenciement ;

4 875,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 487,59 euros bruts de congés payés afférents ;

45 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

1 500 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Lui a ordonné le remboursement aux organismes en charge des indemnités de chômage versées à M. [I] à compter du jour de son licenciement jusqu’au jour du jugement à concurrence de 6 mois ;

Et, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

— Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [I] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire, fixer le montant de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à la somme de 1 337,29 euros bruts ;

En tout état de cause,

— Débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

— Limiter le quantum des éventuelles condamnations à de plus justes proportions.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 11 avril 2023, M. [I] demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé qu’il a été la victime de faits de harcèlement moral et que son licenciement est nul ;

— Le réformer en ce qu’il a limité les dommages et intérêts pour harcèlement moral à la somme de 6 000 euros et les dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 45 000 euros ;

— Condamner la société à lui verser les sommes de :

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral causé par le harcèlement ;

21 916,20 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

4 875,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 487,60 euros de congés payés afférents ;

3 177,10 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 317,70 euros de congés payés afférents ;

70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Condamner la société à lui verser les sommes de :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral causé par l’exécution déloyale ;

21 916,20 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

4 875,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 487,60 euros de congés payés afférents ;

3 177,10 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 317,70 euros de congés payés afférents ;

37 790 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Réformer le jugement dont appel en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du licenciement brutal et vexatoire ;

— Condamner la société à lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés ;

— Condamner la société aux dépens et au paiement de la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 24 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le harcèlement moral et le licenciement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, M. [I] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de Mme [E], responsable de la Caisse centrale et de M. [A], directeur de service, son N+2. Il ne précise pas la période sur laquelle ces faits se seraient déroulés, mais évoque une première alerte en mai 2017.

Il déplore ainsi les faits suivants :

Il aurait subi des remarques désobligeantes et dévalorisantes de la part de Mme [E], ce qu’il ne démontre pas, ses propres courriels ne pouvant revêtir la force probante suffisante, et les courriels de ses supérieurs hiérarchiques révélant un ton parfaitement courtois et respectueux à son égard, Mme [E] le remerciant même à plusieurs reprises pour la qualité de son travail ;

Son évolution professionnelle aurait été conditionnée à l’atteinte d’objectifs qu’il avait pourtant atteints de longue date : il apparaît pourtant qu’il a été élevé au grade de technicien en juillet 2014 et il ne démontre pas avoir postulé sur un emploi de grade supérieur ;

Des compétences reconnues comme acquises lors du précédent entretien d’évaluation auraient été considérées comme « en cours d’acquisition » lors de l’entretien d’évaluation du 19 avril 2018 et la part variable de sa rémunération s’en serait trouvée affectée de façon significative : les évaluations faites par Mme [E] sont pourtant toutes détaillées et elles sont majoritairement très élogieuses ; M. [I] ne rapporte par ailleurs pas la preuve d’une baisse de sa rémunération variable ensuite de cette évaluation ;

Sa demande de télétravail n’a pas été satisfaite : il est constant qu’il n’a pas respecté la procédure mise en place pour formuler une telle demande, si bien que le service avait déjà été organisé en fonction des desiderata des autres salariés lorsqu’il s’est manifesté ;

A son retour de maladie, il aurait subi des remarques outrancières et discriminatoires de la part de Mme [E] et de M. [A] et lors d’un entretien, Mme [E] lui aurait vivement reproché ses arrêts de travail (maladie et soins aux enfants) : force est de constater qu’il ne rapporte pas la preuve de ces faits, la lecture de l’échange de messages avec Mme [F] ne permettant pas de savoir de qui il est question, tout comme celle du carnet versé en pièce 6-1 ;

Une troisième semaine de congés payés lui aurait été refusée sans motif, ce qu’il ne démontre pas ;

La lettre d’observations du 22 octobre 2018 viserait à le faire passer pour responsable d’une agression dont il aurait été en réalité victime le 17 septembre : cette lettre fait suite à un incident survenu le 17 septembre précisément au sujet de sa demande de télétravail, adressée directement à la direction des ressources humaines et hors délai, le salarié s’étant emporté lors d’une discussion avec Mme [E], se considérant comme persécuté et menaçant de saisir l’inspection du travail ;

6 collaborateurs, dont lui-même ont adressé un courrier à la CGT pour alerter sur leurs conditions de travail, ce qui a donné lieu à l’exercice de son droit d’alerte par le syndicat, et le rapport diligenté ensuite de cet événement démontrerait les faits de harcèlement moral ;

Il a été mis en demeure de justifier de son absence le 18 janvier 2019 et dispensé d’activité du 21 au 23 janvier : l’employeur expose sans être contredit qu’il ignorait s’il allait reprendre son poste à l’issue de son arrêt de maladie et qu’il n’a pu le faire travailler avant la visite médicale de reprise, intervenue le 23 janvier ;

Son licenciement serait injustifié et constituerait un ultime fait de harcèlement moral ;

Sa santé s’en serait trouvée altérée : il ne rapporte pas la preuve que ses arrêts de travail sont liés aux faits dont il se déclare victime ; il ne verse aux débats aucune pièce médicale autre que des ordonnances et le médecin du travail lui a permis de reprendre le travail à l’issue de la visite médicale de reprise du 23 janvier 2019 sans émettre la moindre recommandation.

M. [I] prétend avoir alerté sa hiérarchie à 2 reprises sur ces faits et ne pas avoir été écouté, mais les pièces qu’il verse aux débats ne permettent pas d’en rapporter la preuve. Dans leur rapport d’enquête rédigé ensuite de l’exercice du droit d’alerte, les enquêteurs précisent d’ailleurs qu’aucune alerte antérieure n’a été émise.

Il ressort des explications des parties et du rapport d’enquête du Conseil social économique que le service Caisse centrale comporte 12 collaborateurs, que Mme [E] l’a intégré en 2013 puis en est devenue la responsable en mars 2015 et qu’à l’arrivée de M. [A] à la tête de la Direction de la Filière fiduciaire, une nouvelle organisation du service a été mise en 'uvre. Cette réorganisation, de même que le départ de 4 collaborateurs expérimentés à la retraite et l’arrivée de salariés qui l’étaient moins ont eu des effets déstabilisants.

Dans le courrier adressé par le « collectif des collaborateurs de l’unité Caisse centrale », composé en définitive de 5 personnes, Mmes [G], [C] et [Z], et MM. [I] et [D], le sixième salarié n’ayant pas souhaité se signaler nommément, les salariés expriment la volonté de porter à la connaissance de la CGT les « agissements et actes répétés entraînant une dégradation importante et continue de [leurs] conditions de travail de la part de Mme [E] », à savoir : des agressions verbales, une perte du contrôle de soi, une rupture du dialogue, des pressions et intimidations, des carences managériales, une surcharge de travail'.Ils déplorent en outre l’absence de soutien de M. [A]. Les exemples donnés dans un tableau annexé sont peu précis.

L’enquête diligentée par le Conseil social économique, si elle a montré une forte dégradation du service quant aux relations humaines au cours des derniers mois, de fortes tensions entre les signataires du collectif et les autres salariés d’une part et les managers d’autre part, et la présence de deux groupes de salariés entre lesquels la communication était réduite à son minimum, voire quasi inexistante, n’a pas permis de relever l’existence de faits de harcèlement moral. Les enquêteurs indiquent que les témoignages recueillis sont restés vagues et imprécis. Ils relèvent que les membres du collectif n’adhéraient pas à la nouvelle organisation mise en place et que l’ambiance était déjà pesante avant l’arrivée des nouveaux managers. Ils pointent un management inadapté ou du moins mal compris.

Quant au licenciement, il est motivé par l’esclandre volontairement provoqué par le salarié le 15 mars 2019, lequel s’inscrivait dans la continuité d’une action collective visant à déstabiliser un manager et tout un service.

L’employeur établit la matérialité des faits ainsi sanctionnés par la production de plusieurs écrits de salariés, qui confirment le déroulement du début de la matinée du 15 mars tel que décrit dans la lettre de licenciement et le rôle actif joué par M. [I], qui est intervenu à la suite de Mme [Z] afin de déstabiliser Mme [E], en lui demandant de s’expliquer sur son prétendu changement d’attitude et en la narguant, puis Mme [F], qui a quitté le service pendant plus d’une demi-heure, entraînant à sa suite 3 autres salariés, et qui, à son retour, a profondément choqué une autre collègue, Mme [U], en lui demandant de façon totalement inopportune des nouvelles de son fils, ce qu’elle a interprété comme une menace. Plusieurs salariés du service ont très mal vécu cet incident, qui a nécessité l’intervention d’un représentant du personnel et de la direction.

Ces écrits ne constituent pas des attestations au sens de l’article 202 du code de procédure civile, mais ne doivent pas être écartés pour autant. Leur valeur probante doit être appréciée par la cour. En l’espèce, la concordance entre les divers témoignages, les détails qu’ils contiennent et l’absence d’animosité démontrée entre les salariés qui les ont rédigés et M. [I], à l’exception de Mme [F], permet de les considérer comme particulièrement fiables.

M. [Y] écrit ainsi, par exemple : « J’ai pu entendre [W] qui, je pense, volontairement, mettait de l’huile sur le feu en faisant des réflexions à [K] du genre « un responsable ne devrait pas réagir comme cela » ; « il ne faut pas réagir de la sorte ». Il expose que M. [I] a voulu remettre Mme [F] à sa place en lui disant de choisir son camp. Il décrit l’atmosphère comme irrespirable.

Face à de tels témoignages, les attestations communiquées par M. [I] sont impuissantes à démontrer son absence d’implication, sachant qu’elles émanent de salariés qui n’étaient pas présents le 15 mars et de M. [J], seul à soutenir que son collègue a « activement 'uvré à calmer les tensions et les heurts » tout en reconnaissant, concernant Mme [F], que M. [I] et Mme [C] lui ont fait remarquer qu’il fallait qu’elle s’inscrire dans la dynamique collective, ce qui en définitive confirme, au moins partiellement, les propose de celle-ci.

L’attitude de M. [I], faisant suite à des mois de tensions avec Mme [E] et à sa participation à un collectif dénonçant de prétendus faits de harcèlement moral dont l’enquête du Conseil social économique n’a pas permis de confirmer la matérialité, caractérise des tentatives répétées de déstabilisation de la hiérarchie, lesquelles ont généré une ambiance particulièrement délétère au sein du service et un mal être certain pour plusieurs salariés.

Le salarié a ainsi commis un ensemble de fautes dont la gravité, qui a atteint son paroxysme le 15 mars, était telle que la relation de travail ne pouvait plus se poursuivre. Le licenciement était justifié. Le jugement sera infirmé de ce chef et M. [I] débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture, y compris de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, cette circonstance n’étant pas démontrée.

En conséquence, force est de constater que le salarié ne démontre pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement sera également infirmé de ce chef et M. [I] débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

M. [I] fonde sa demande de dommages et intérêts sur les mêmes moyens de fait que ceux qu’il a développés au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, lesquels ne caractérisent pas davantage une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur. Il en sera donc débouté.

3-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [I].

L’équité commande de le condamner à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [W] [I] de ses demandes ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de M. [W] [I] ;

Condamne M. [W] [I] à payer à la société Caisse d’Epargne et de Prévoyance Rhône-Alpes la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,