AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05905 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYA5

[F]

C/

S.A.S. CARESERVE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 14 Juin 2021

RG : F 19/00165

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2023

APPELANT :

[N] [F]

né le 22 Novembre 1971 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. CARESERVE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Sandrine GEVREY, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Octobre 2023

Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Etienne RIGAL, président

— Nabila BOUCHENTOUF, conseiller

— Vincent CASTELLI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Etienne RIGAL, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Careserve France exerce l’activité de vente à distance de matériels et produits de mobilité et d’aide à la personne destinés aux personnes âgées et/ou handicapées.

Par une convention de portage salarial régularisée le 7 novembre 2016, le groupement d’employeurs Handi [Localité 5] Rhône a mis à disposition de la Société Careserve France l’un de ses salariés, Monsieur [N] [F], en qualité de chargé de clientèle, pour la période du 8 novembre 2016 au 10 février 2017.

A compter du 13 février 2017, la société Careserve France a recruté Monsieur [N] [F] en qualité de chargé de clientèle, statut non cadre catégorie C, sous contrat à durée indéterminée, à temps plein.

Par avenant du 1er juillet 2018, Monsieur [N] [F] a été promu responsable service client et logistique, Statut Cadre Catégorie F, avec un salaire de 2 360 € bruts par mois.

M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 mars 2019, et ce de manière continue.

Dans le cadre d’une visite de préreprise du 15 octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, indiquant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par lettre recommandée du 18 octobre 2019, la société Careserve France a convoqué Monsieur [F] à un entretien préalable fixé au 25 octobre 2019, afin d’envisager son licenciement pour inaptitude. Monsieur [F] ne s’y est pas présenté.

Par courrier recommandé du 31 octobre 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Monsieur [F] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Villefranche sur Saône afin de faire dire et juger que l’employeur avait manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité et qu’il était à l’origine de son inaptitude et de la perte de son emploi.

Par jugement du 14 juin 2021, le Conseil des prud’hommes a :

— débouté Monsieur [N] [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Monsieur [N] [F] à payer à la société Careserve France la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— mis les dépens à la charge de Monsieur [N] [F].

Le 12 juillet 2021, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

Au terrme de ses conclusions notifiées n°2 notifiées le 21 janvier 2022, Monsieur [F] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de :

— dire et juger que l’employeur a été défaillant dans son obligation de sécurité et de loyauté.

— dire et juger que l’employeur, par ses fautes dans l’exécution du contrat de travail, est à l’origine du licenciement pour inaptitude de Monsieur [F],

En conséquence,

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [F] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce faisant,

— constater la moyenne de ses salaires à hauteur de 2 360 euros

— condamner la SAS Careserve France à lui verser les sommes suivantes :

* Au titre de l’indemnité de préavis : 7 080 euros

Outre 1/10 ème au titre des congés payés afférents : 708 euros

*A titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale

du contrat de travail : 15 000.00 euros

* A titre des dommages et intérêts

pour la perte de son emploi : 15 000.00 euros

— condamner la SAS Careserve France à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé sur la période de juillet 2016 à novembre 2016 non payée non déclarée,

— condamner la SAS Careserve France au paiement de 3 000 euros au titre de l’Article 700 du Code de procédure civile outre les dépens.

En réponse, par conclusions notifiées électroniquement le 29 novembre 2021, la société Careserve France demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Villefranche sur Saône,

Et y ajoutant,

— Condamner M. [F] à payer à la société Careserve France la somme de

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en appel,

— Condamner M. [F] aux dépens d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 5 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il sera fait observer qu’en l’absence d’appel sur le dispositif du jugement ayant débouté le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de prime annuelle conventionnelle, cette question n’est pas dévolue à la cour.

SUR LES MANQUEMENTS DE L’EMPLOYEUR À SES OBLIGATIONS DE LOYAUTÉ ET DE SÉCURITÉ

M. [F] affirme qu’en plus de ses missions contractuelles, il devait superviser la traduction de 1500 fiches produits, les intégrer sur toute la période de pré-lancement, établir le parcours client et gérer la protection des données personnels, et ce sans formation.

Il explique aussi qu’à la suite d’une intégration de l’activité de la société fournisseur à celle d’une société anglaise à l’automne 2018, et d’importantes difficultés dans la mise en oeuvre informatique, la société a fait face à un véritable chaos, et les commandes n’ont plus été traitées.

Il explique qu’il a alors subi les conséquences directes de cette crise interne dans son activité quotidienne, puisqu’il a du faire face aux plaintes nombreuses et incessantes des clients mécontents auxquels il ne pouvait répondre puisqu’il ne disposait d’aucune visibilité sur l’état des stocks et des dates de livraison, et soulignant que malgré ses alertes auprès de l’employeur, il n’a jamais été soutenu par celui.

Il affirme que l’employeur a même tenu des propos virulents à son égard, ce qu’il a dénoncé par mail, avant de faire l’objet d’un arrêt de travail.

Par ailleurs, il indique que malgré son statut de travailleur handicapé, il a dû assurer des tâches de manutention (aménagement du nouvel entrepôt, logistique des retours de produits), sans bénéficier d’une visite médicale lors de son embauche ou lors de sa promotion, ni d’aucun suivi médical, précisant que l’adhésion de l’employeur à la médecine du travail, n’a eu lieu qu’en mai 2019 et suite à sa demande.

Il réclame en réparation de ces manquements, une indemnisation de 15 000 euros.

La société conteste les reproches de M. [F], les considérant infondées. Elle objecte tout d’abord, que le salarié n’a jamais fait état de surcharge de travail, que ce soit auprès de l’employeur, ou même auprès du médecin du travail, alors qu’au contraire, leurs relations étaient cordiales et que le nombre de commandes de 2017 et 2018 est quasi-identique sur ces deux périodes.

Elle ajoute que son poste et les qualités revendiquées par le salarié le confrontaient au mécontentement des clients et que les difficultés contextuelles du début d’année 2019 ont été ponctuelles, M. [F] ne l’ayant jamais alerté sur ce point.

Par ailleurs, s’agissant de la visite médicale et du suivi médical, dans le cadre du portage salarial, le GE Handi [Localité 5] Rhône a organisé la visite médicale d’embauche qui a conclu à son aptitude; qu’à la suite de son embauche en CDI, M. [F] occupait le même poste et qu’au cours de la relation de travail, le salarié ne justifie d’aucun avis d’inaptitude. Elle ajoute que le certificat d’aptitude ne mentionnait pas la nécessité d’un équipement particulier lié à son handicap auditif, et qu’il n’est pas justifié de la nécessité d’organiser un suivi médical le concernant, ni même qu’un suivi particulier aurait conduit à une inaptitude consécutive à ce qu’il qualifie de burn-out.

En outre, elle affirme être affiliée au service Santé au travail.

Elle considère que M. [F] n’oppose aucun argument à la motivation des premiers juges qui ont relevé qu’il n’avait jamais fait état d’une surcharge de travail ou d’heures supplémentaires, avant son arrêt maladie, ni effectué de déclaration au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Sur ce,

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

En l’espèce, M. [F] invoque à l’appui de ses demandes, deux manquements :

— une surcharge d’activité liée à un accroissement de ses tâches, et à des travaux de manutention malgré son statut de travailleur handicapé, accompagnée d’un manque de considération et de l’agressivité de son employeur,

— l’absence de tout suivi médical, et d’adhésion de l’employeur à la médecine du travail.

Sur la surcharge d’activité

M. [F] invoque tout d’abord, une surcharge d’activité, mais n’apporte aucun élément de preuve quant à la définition de ses attributions contractuelles, pas plus que des tâches supplémentaires qu’il aurait eu à effectuer, étant observé par ailleurs, comme l’ont fait les premiers juges, qu’il ne fait pas état d’heures supplémentaires.

Il souligne que dans le cadre de la réorganisation de l’employeur, et de son rapprochement avec son actionnaire anglais, la société Careserve a connu un véritable 'chaos', qui a conduit à une absence de traitement des commandes, et qu’en sa qualité de responsable du service client et logistique, il a du faire face au mécontentement des clients.

A cet égard, il produit des échanges de mail avec l’employeur :

— un mail daté du 25 mars 2019 par lequel il l’interroge en ces termes 'Peux-tu nous donner des informations’ Toutes les commandes sont 'on hold'. (…) Qu’est ce qui a été envoyé aux clients’ Y a t il une information prévue sur notre site’ Quel est le délai pour compter sur un départ des commandes ' (…) Quelle visibilité sur les commandes’ Des infos utiles que pourraient nous donner [D] et [V], histoire de répondre aux clients sans se faire arracher la tête à chaque appel…'

— un mail daté du même jour par lequel il se plaint de ce que 'nous n’avons aucune visibilité, aucun contact… je t’avouerai qu’il est épuisant de n’avoir aucune bille pour répondre aux clients, de se heurter à l’indifférence de nos partenaire, épuisantes les journées passées à se faire 'jeter’ par les clients parce que les commandent passent de 'awaiting dispatch’ à 'ready to print', ce qui décredibilise totalement le service clients et la société, épuisant parce que nous disons aux clients que les produits ne sont pas en stock et que les clients nous apprennent qu’ils le sont sur le site',

— un mail du 26 mars par lequel il rappelle que 'nos nous faisons 'exploser’ par les clients qui n’ont pas reçu ces produis (…) Et que nous leur indiquons que leur colis ne peut pas partir… les infos du site sont en désaccord avec la réalité. As-tu des infos''

Au delà de ces trois messages très ponctuels, M. [F] verse aux débats le 'document de travail’ de la société Careserve France, élaboré en mars 2020, qui permet de retracer la problématique rencontrée par la société. Il ressort de ce document que la société anglaise Complète Care network a développé la société Careserve France début 2017, et parallèlement a été racheté courant 2018 par la société anglaise NRS healthcare, ce rachat -ayant conduit à une réorganisation des stocks et à la fermeture temporaire des entrepôts- s’étant réalisé au détriment de l’activité de la société Careserve, puisqu’ 'aucune commande n’a été expédiée du tout d’avril à juin 2019", l’ensemble de ses commandes étant gérées par Care Network.

Si la désorganisation liée à cette restructuration du site fournisseur est établie pour la période de mars à juin 2019, il n’est pas démontré que cette situation préexistait à ce contexte, pas plus qu’il n’est justifié au delà des trois mails précités, qu’elle ait conduit ainsi que le prétend M. [F] à une surcharge d’activité, alors qu’au demeurant il a été placé en arrêt de travail ininterrompu à compter du 28 mars 2019. Par ailleurs, M. [F] n’indique pas quelle mesure préventive l’employeur aurait dû prendre dans ce contexte, et quelles auraient été ses carences sur ce point.

De la même façon, M. [F] ne peut se contenter de procéder par voie d’affirmations, en alléguant avoir réalisé des travaux de manutention 'de produits de 15 à 115 kg'.

Il sera fait remarquer aussi qu’il ne justifie ni même ne prétend avoir à un quelconque moment, alerté son employeur sur ses conditions de travail.

Dans le contexte qui vient d’être rappelé, le salarié ne démontre pas davantage, au-delà des trois mails précités, qu’il aurait été en proie à l’attitude délétère de son employeur, ni qu’il aurait pour reprendre ses propres termes, 'exposé à un stress permanent et prolongé pendant plusieurs mois'.

Sur ce point il fait état d’une altercation survenue le 28 mars 2019, au cours duquel, M. [G] s’en est pris à lui et à sa collègue, Mme [P], en tenant ces propos’Vous me faites chier', 'je vous parle comme je veux', 'je ne veux plus vous voir'.

Mme [P] atteste de la réalité de cette 'agression verbale de la part de M. [Y] [G]'.

Toutefois, sur ce point non plus, le salarié n’apporte aucune démonstration de la relation entre cet épisode, et le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté ou à son obligation de sécurité.

Les griefs relatifs aux conditions de travail ne sont par conséquent, pas établis.

Sur l’absence de visite médicale d’embauche et l’absence d’affiliation à la médecine du travail

Il sera précisé tout d’abord, que si M. [F] a fait l’objet d’une promotion interne, aucune disposition légale ne prévoit l’obligation pour l’employeur de soumettre à cette occasion, le salarié à une visite médicale spécifique.

En application de l’article R. 4624-17 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, les travailleurs handicapés bénéficient d’un suivi médical adapté.

L’employeur ne verse au débat aucun élément relatif au suivi médical du salarié de sorte qu’il n’établit pas s’être conformé aux règles relatives à la surveillance médicale renforcée.

Pour autant, le salarié ne précise pas les difficultés rencontrées en raison de son handicap, qu’il ne précise d’ailleurs pas, et qui auraient dû faire l’objet de mesures de la part de l’employeur et n’indique pas en avoir fait la demande à son employeur de sorte qu’il ne saurait être reproché à ce dernier de ne pas avoir pris de mesures spécifiques.

L’adhésion à un service interentreprises de santé au travail est une obligation légale prévue par le code du travail à l’article D. 4622-22 qui s’applique pour toute entreprise, dès le premier salarié.

l’employeur justifie certes de la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, mais ne justifie pas avoir adhéré au service interprofessionnel de santé au travail, M. [F] démontrant en revanche, que cette démarche a été effectuée, après qu’il a interpellé l’employeur à ce sujet, en mai 2019.

Toutefois, M. [F] ne produit aucune pièce de nature à établir que ce défaut d’affiliation et l’absence de visite jusqu’en mai 2019, sont en lien avec l’inaptitude qui a été constatée le 15 octobre 2019, puisqu’il ne démontre pas avoir fait la demande d’une visite médicale auparavant, et avoir été ainsi empêché de rencontrer le médecin du travail.

Cette violation à cette obligation relative au suivi médical des travailleurs n’implique pas, à elle seule, l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail ou d’un manquement à l’ obligation de sécurité, en l’absence de toute démonstration d’un préjudice.

Pour cette raison, il ne peut qu’être débouté de sa demande d’indemnisation, et la décision des premiers juges sera confirmé de ce chef.

SUR LE CARACTÈRE PROFESSIONNEL DE L’INAPTITUDE

Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur, notamment lorsque ce dernier a manqué à l’obligation de sécurité qui pesait sur lui.

Il incombe au salarié de démontrer que le manquement de l’employeur est à l’origine de son inaptitude et de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

M. [F] invoque l’existence d’un syndrome dépressif d’épuisement, pour affirmer que le contexte professionnel délétère et les agissements fautifs précédemment dénoncés sont à l’origine de son inaptitude, justifiant que le licenciement soit qualifié sans cause réelle et sérieuse.

Il rappelle d’ailleurs qu’en l’absence d’affiliation de l’employeur à la médecine du travail, il n’a pu bénéficier de visites médicales, rappelant que l’absence de déclaration auprès de la CPAM ne fait pas obstacle à la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude.

la société conteste le caractère professionnel de l’inaptitude.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité tenant aux conditions de travail ayant été écarté, M. [F] ne peut invoquer ce moyen au soutien de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si la cour a relevé des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, en raison d’une affiliation tardive à la médecine du travail, et de l’absence de justification d’un suivi à son salarié, travailleur handicapé, le salarié doit cependant, établir le lien entre ces manquements et son inaptitude.

M. [F] verse aux débats, les certificats médicaux de son médecin psychiatre, le Dr [I]. Dans son certificat médical du 28 août 2019, il indique prendre en charge M. [F] 'pour un syndrome dépressif d’épuisement'. Dans son certificat du 4 octobre 2019, il ajoute que ce 'patient présente un état de santé qui ne lui permet pas de reprendre un travail à son poste'.

Il produit aussi une prescription de séances de kinésithérapie, datée du 10 mai 2019, pour 'épisodes de lombalgies modérées répétées sur un patient qui manque par ailleurs de souplesse. Prise en charge corporelle globale massages dans un contexte de burn out'.

Enfin, il produit une attestation non datée, de M. [W], kinésitherapeute, qui fait état d’une prise en charge depuis fin mai 2019 pour des 'douleurs diffuses dans le dos, les épaules et les cervicales et une grande fatigue (…)', et ajoute, 'Il n’est pas mon rôle d’établir un diagnostic mais cela ne me surprendrait pas d’apprendre que M. [F] souffre d’un burn out. Il est manifestement perturbé par le comportement récent excessif (verbalement et physiquement) de son employeur et par des conditions de travail dégradées pour des raisons indépendantes de son fait. Du fait de son état physique et psychologique, je ne pense pas que lui faire reprendre son poste dans les conditions antérieures soient raisonnables ni même souhaitable. D’autant que son absence pour maladie semble avoir accentué les conflits avec son employeur'.

Toutefois, ces pièces médicales si elles descrivent l’altération de l’état de santé du salarié, ne sauraient attester de la réalité de ses conditions de travail.

Faute d’établir que son inaptitude était consécutive à un manquement de l’employeur qui l’a provoquée, M. [F] doit être débouté de sa demande tendant à voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

SUR LE TRAVAIL DISSIMULÉ

M. [F] soutient avoir été employé de juillet 2016 à novembre 2016 sans être rémunéré, en contrepartie de la promesse d’un contrat de travail futur, et d’une compensation financière après son embauche, mais que la société ne s’est pas exécutée par la suite.

La société oppose tout d’abord la fin de non recevoir tirée de la prescription biennale de cette demande qui porte sur la période de juillet à novembre 2016, alors que la saisine du Conseil des prud’hommes date de décembre 2019.

Quant au fond, elle rappelle que sur la période litigieuse, elle n’avait aucune existence juridique, et que les actions qu’il avait menées s’inscrivaient en réalité dans une démarche bénévole et un esprit d’entraide. Par ailleurs, elle souligne que le caractère intentionnel n’est pas établi, et qu’au surplus, M. [F] était à la même période, au chômage et bénéficiaire d’une allocation à ce titre.

Sur ce,

A titre liminaire, il sera rappelé que l’action tendant à la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil, le délai courant à compter de la fin de la relation de travail.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 16 décembre 2019. Au regard de la période alléguée du travail dissimulé, l’action n’est donc pas prescrite, contrairement à ce qu’a considéré le Conseil des prud’hommes.

Aux termes de l’article 1842 du code civil, les sociétés jouissent de la personnalité morale à compter de leur immatriculation.

L’article 1843 du code civil prévoit que les personnes qui ont agi au nom d’une société en formation avant l’ immatriculation sont tenues des obligations nées des actes ainsi accomplis, avec solidarité si la société est commerciale, sans solidarité dans les autres cas. La société régulièrement immatriculée peut reprendre les engagements souscrits, qui sont alors réputés avoir été dès l’origine contractés par celle-ci.

En l’espèce, il convient tout d’abord de relever que la société Careserve France était dépourvue de personnalité morale jusqu’à son immatriculation le 2 novembre 2016, et n’a pu pour cette raison, souscrire aucun engagement personnel avant cette date.

Par ailleurs, si les différents courriels produits par M. [F], entre le 12 juillet et le 3 novembre 2016, pour étayer la réalité d’un contrat de travail entre juillet et novembre 2016, -sans fournir d’ailleurs de date précise-, mettent en évidence qu’avant cette date, il était en contact avec [Y] [G], futur directeur général de la société, il ne démontre ni même ne prétend que celui-ci avait reçu dans les statuts mandat de prendre des engagements au nom de la société en formation, ni que la société aurait repris, dans les statuts ou par acte séparé, les engagements souscrits par M. [G] avant son immatriculation.

Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire d’apprécier les conditions d’exercice de l’activité alléguée et notamment le lien de subordination, la demande au titre du travail dissimulé n’étant dirigée qu’à l’encontre de la société Careserve France, qui n’avait pas la personnalité morale avant le 2 novembre 2016, il ne peut être fait droit à la demande, et le jugement sera confirmé de ce chef.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

Le jugement sera confirmé dans ses dispositions concernant les dépens, mais infirmé en ce qu’il a condamné M. [F] à une indemnité au titre des frais irrépétibles.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ni en cause d’appel.

M. [F] sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu publiquement,

Confirme le jugement rendu le 14 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Villefranche sur Saône sauf en ce qu’il a condamné M. [F] au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] [F] aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,