AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/02805 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHY2

[G]

C/

S.E.L.A.R.L. [O]

Association [26] [Localité 15] [27] [Localité 24]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Mars 2022

RG : 19/02896

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[B] [G]

née le 08 Mai 1954 à [Localité 21] (Algérie)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

Société [O] représentée par Me [H] [O], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [23]

[Adresse 19]

[Localité 4]

représentée par M^e Patricia SEIGLE de la SELAS SEIGLE. [S]. DURAND-ZORZI, avocat au barreau de LYON

Association [26] [Localité 16]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Evanna IENTILE, avocat au barreau de LYON

PARTIE INTERVENANTE :

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseiller

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Mme [G] (la salariée) a été engagée le 14 octobre 2010 par la société [20] direct par contrat à durée indéterminée en qualité de porteur, statut employé.

La relation contractuelle est régie par les dispositions de la convention collective du portage de presse.

A compter du 19 juin 2017, elle a occupé les fonctions de chargée ressources humaines, statut agent de maîtrise, en contrepartie d’une rémunération brute mensuelle de 1 940 euros.

A compter du 19 juillet 2017, elle a été promue assistante ressources humaines.

Le 8 mars 2018, son contrat de travail a été transmis à la société [23] (la société).

Le 17 février 2019, le [18] a voté la suppression du poste de Mme [G].

Le 25 février 2019, elle a été élue membre titulaire du [18] de la société [23].

Le 7 octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien en vue d’un éventuel reclassement pour le 15 novembre 2019.

Le 7 novembre 2019, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société [23] et a désigné la SELARL [8] en qualité d’administrateur ainsi que Maître [T] en qualité de mandataire judiciaire.

Le 14 novembre 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de d’obtenir un rappel de majoration pour ancienneté de juin 2017 à décembre 2019, outre l’indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 7 janvier 2020, le tribunal de commerce de Lyon a converti la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire et a désigné la SELARL [O] en qualité de liquidateur judiciaire.

L’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de la salariée protégée par décision du 18 février 2020.

Par lettre du 20 février 2020, le liquidateur judiciaire de la société [23] a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique.

Son contrat de travail a été rompu le 20 avril 2020.

La SELARL [O] et l’Unédic, délégation [7] [Localité 17] se sont opposés aux demandes de la salariée.

Par jugement du 18 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

débouté les parties de toute autre demande plus ample ou contraire.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 avril 2022, Mme [G] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 23 mars 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il : – l’a déboutée de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande afférente de dommages et intérêts à hauteur de 23 600 euros, – l’a déboutée de sa demande de reconnaissance d’entrave à l’exercice de son mandat de représentante du personnel, – l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire selon le minimum conventionnel et de sa demande afférente de rappel de salaire, – l’a déboutée de sa demande de majoration conventionnelle pour ancienneté et de sa demande afférente de rappel de salaire à hauteur de 3.604,54 euros, outre les congés payés afférents, – l’a déboutée de sa demande de reconnaissance que ces faits constituent des fautes graves justifiant l’indemnisation de son préjudice et de sa demande afférente de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail, – l’a déboutée de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 000 euros.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 08 juillet 2022, Mme [G] demande à la cour de :

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 18 mars 2022 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

en conséquence, inscrire au passif de la société [23] la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

dire et juger que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail,

en conséquence, inscrire au passif de la société [23] la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

dire et juger que l’employeur n’a pas versé la totalité des sommes dues à la salariée au titre de la rémunération,

en conséquence, inscrire au passif de la société [23] la somme de 3 604,54 euros à titre de rappels de salaire, outre la somme de 360,45 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant,

lui allouer la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner les organes de la procédure aux entiers dépens de l’instance,

déclarer la décision à intervenir opposable à l’AGS [13].

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 septembre 2022, la SELARL [O], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [23] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 18 mars 2022 en ce qu’il a débouté Mme [G] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire, en cas de réformation du jugement,

réduire à de plus justes proportions les demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [G] en réparation des préjudices nés du harcèlement moral et de l’exécution fautive du contrat de travail,

En tout état de cause,

débouter Mme [G] du surplus de ses demandes, y compris celles relatives à l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

condamner Mme [G] aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 07 octobre 2022, l’Unédic, délégation [6] [Localité 17] demande à la cour de :

à titre principal, confirmer le jugement rendu le 18 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a débouté Mme [G] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire, en cas de réformation, minimiser les sommes octroyées à Mme [G],

En tout état de cause,

dire et juger que la garantie de l’AGS-CGEA de [Localité 17] n’intervient qu’à titre subsidiaire, en l’absence de fonds disponibles ;

dire et juger que l’AGS-CGEA de [Localité 17] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des articles L. 3253-20, L. 3253-19 et L. 3253-17 du code du travail ;

dire et juger que l’obligation de l’AGS [13] de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des éventuelles créances garanties, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire,

dire et juger que l’AGS [14] [Localité 17] ne garantit pas les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des astreintes ;

dire et juger l'[7] [Localité 17] hors dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 16 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire

La salariée sollicite la réformation du jugement l’ayant déboutée de sa demande de rappel de salaire aux motifs que la société ne lui pas versé la totalité des sommes dues puisque :

d’une part, de décembre 2017 à février 2019, elle lui a versé un salaire inférieur au minimum conventionnel ;

d’autre part, de juin 2017 à décembre 2019, elle n’a pas perçu la majoration conventionnelle pour ancienneté de 6%.

Elle demande en conséquence, la fixation au passif de la société la somme totale de 3 604,54 euros, outre l’indemnité de congés payés afférente.

La SELARL [O] s’oppose à la demande de la salariée aux motifs que :

les dispositions de l’article 10 de la convention collective ne sont pas applicables aux porteurs de presse, la salariée ayant été embauchée initialement sous cette qualité,

l’ancienneté requise pour prétendre au versement de ladite majoration doit être décomptée à compter du 19 juin 2017 lorsqu’elle a commencé à occuper le poste de chargée de RH ; dès lors, la salariée ne remplissait pas les conditions d’ancienneté (2 ans) pour se prévaloir de cette majoration.

L’Unédic sollicite la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que :

initialement la salariée était porteur de presse et n’avait pas droit à la majoration conventionnelle,

ensuite, lorsqu’elle est devenue chargée RH, les seuils d’ancienneté n’ont pas été atteints pour se prévaloir de ladite majoration de salaire.

***

Il est constant que la convention collective nationale du portage de presse du 26 juin 2007, est applicable au litige.

Pendant la période considérée de juin/décembre 2017 à février 2019, la salariée occupait les fonctions d’assistante des ressources humaines, niveau A, échelon 6, statut agent de maîtrise de la convention collective nationale sus-visée.

Les dispositions de l’article 10 de la convention collective nationale prévoyant que la rémunération minimale définie à l’annexe V, est majorée de 3% après un an d’ancienneté et portée à 6% après deux années d’ancienneté, excluent les porteurs de presse de ce dispositif.

Il s’ensuit que l’ancienneté de la salariée qui a occupé un poste de porteur de presse jusqu’en mai 2017, ne pourra être décomptée qu’à partir du 19 juin 2017, date à la quelle elle a occupé un poste d’assistante de ressources humaines. Ce faisant, le salaire versé doit intégrer la majoration de 3% à compter du 19 juin 2018 et de 6% à compter du 19 juin 2019, la salariée ne pouvant prétendre à majoration de 6% à compter de juin 2017.

En l’occurrence, la rémunération minimale conventionnelle attachée au poste occupé par la salariée était de :

—  1.948,96 euros bruts mensuels et de 12,85 euros bruts de l’heure, à compter du 9 décembre 2017,

—  1.967,16 euros bruts mensuels à compter du 15 février 2019.

Or la salariée n’a perçu qu’un salaire de base de 1940 euros pour 151,67 heures, de décembre 2017 à février 2019, celle-ci ayant bénéficié d’un rappel de salaire de 27,16 euros en avril 2019 pour le mois de mars 2019 et un salaire de base pour 151,67 heures de 1967,16 euros bruts à compter de mars 2019.

En conséquence, la salariée a droit à un rappel de salaire au titre du minimum conventionnel intégrant les majorations pour ancienneté dans les conditions précédemment précisées, de :

—  8,96 euros pour le mois de décembre 2017,

—  458,33 euros de janvier à décembre 2018,

—  1.079,64 euros de janvier à décembre 2019, soit un rappel de salaire conventionnel global de 1 776,93 euros outre l’indemnité de congés payés afférente.

En conséquence, la créance de Mme [G] au passif de la procédure collective de la société [23] sera fixée à la somme de 1.776,93 euros au titre du rappel de salaire minimal conventionnel, outre 111,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté l’intégralité de la demande de Mme [G] de ce chef.

Sur la demande dommages-intérêts pour harcèlement moral

Pour contester le jugement l’ayant déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, la salariée soutient avoir subi une dégradation de ses conditions de travail, caractérisée par :

l’absence formation lors de la modification de ses fonctions en juin 2017,

les reproches à son encontre émis par le directeur d’exploitation suite à la prise de son nouveau poste, ainsi que le comportement de Mme [P], responsable d’exploitation, laquelle a multiplié les brimades, reproches infondés et dénigrements à son égard,

les pressions et humiliations répétées de son employeur pour qu’elle quitte ses fonctions notamment eu égard au refus de lui attribuer un bureau dans les nouveaux locaux et à la dispense d’activité injustifiée imposée ; ces pressions ont perduré jusqu’à la suppression de son poste et son licenciement.

Elle soutient avoir fait état à son employeur de cette situation, qui n’a pas réagi. Elle ajoute que ces agissements ont conduit à la dégradation de son état de santé, constatée par le médecin du travail, et l’ont contrainte à suivre un traitement médicamenteux.

La SELARL [O] conteste toute situation de harcèlement moral aux motifs que :

la salariée ne rapporte pas la preuve d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral, au contraire, la promotion révèle la confiance de la société [20] direct envers elle et elle a bénéficié de formations ; les échanges de courriels qu’elle produit ne démontrent aucun reproche et les attestations produites ne sont pas probantes,

elle n’apporte pas la preuve d’un acharnement pour la faire quitter ses fonctions, la suppression de son poste s’inscrit dans un contexte étranger à toute situation de harcèlement moral, la salariée omettant les difficultés économiques rencontrées par la société,

la salariée n’a jamais évoqué ses difficultés avec son employeur,

elle ne justifie pas de la dégradation de son état de santé, l’attestation du médecin du travail se limite à reprendre les déclarations de cette dernière, et elle n’établit pas le lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

L’Unédic s’oppose à la demande de la salariée et soutient que :

aucun fait de harcèlement moral n’est démontré par cette dernière,

les attestations produites par la salariée, rédigées en termes identiques et postérieures à la saisine du conseil de prud’hommes, sont dénuées de caractère probant,

la salariée ne justifie pas de la dégradation de son état de santé, l’attestation du médecin du travail se limite à reprendre les déclarations de cette dernière.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* Sur l’absence de formation accompagnant son changement de fonction

La salariée a signé les avenants à son contrat de travail, lui accordant une promotion au poste d’assistante des ressources humaine, en sorte qu’elle ne saurait se prévaloir d’une quelconque modification imposée.

Il ressort de ses propres déclarations au médecin du travail qu’elle a bénéficié d’une formation spécifique de 4 jours en 2017. Elle a également suivi une formation de gestionnaire de paie du 3 septembre 2018 au 27 mars 2019, en sorte que la salariée ne saurait prétendre ne pas avoir reçu de formation pour son poste en RH. Le fait n’est pas établi.

* Sur les agressions verbales, reproches et dénigrement de la part de la responsable d’exploitation, Mme [P]

Au soutien de ces agissements, la salariée verse aux débats des courriers échangés avec Mme [P] et quatre attestions.

Il ne ressort aucune agression verbale ni propos humiliant de la part de Mme [P] au sein de ces échanges, ni même de reproches, mais quelques dissensions sur l’interprétation à donner aux faits ou sur la réponse à donner à des questions professionnelles (comportement des IRP en réunion, demande de certains délégués du personnel de ne pas voir leur appartenance syndicale mentionnée dans le procès-verbal lors de la question posée, nécessité ou non de faire remonter l’information à la direction ou de demander confirmation à un membre de la direction).

Les attestations de Mmes [M] et [I] [L], qui ne relatent pas les propos tenus par la responsable d’exploitation à la salariée, se contentent de considérer qu’il s’agissait de propos dégradants et humiliant, et ne permettent pas à la cour d’opérer son contrôle. Si l’attestation de Mme [V] fait état de ce que la 'Mme [P] et la direction voulaient qu’elle parte par tout moyen et de mots dégradant à son encontre du type : 'mange merde', 'fille de…', 'bonne à rien', elle est générale et insuffisamment circonstanciée pour établir la réalité de propos humiliant, agressions verbales et reproches dirigés contre la salariée outre de dénigrement à son encontre, et les attestations générales et non circonstanciées de M. [I] [L] et de Mme [M] ne sauraient venir corroborer ces éléments.

L’attestation de M. [U] qui indique également de façon générale que Mme [P] traitait Mme [G] de 'pute', et de 'mange-merde', de 'salope’ sans le moindre élément circonstancié, ne présente pas de ce fait, de valeur probante suffisante pour établir la réalité de ces propos et ne corrobore pas utilement les éléments avancés par les autres témoins. Ces agissements ne sont donc pas établis.

* L’assertion selon laquelle l’employeur se montrait agressif à l’encontre de la salariée n’est aucunement corroborée par les divers échanges de courriers versés aux dépars en pièces 1 à 20 de la salariée. Il en ressort essentiellement un échange cordial et compréhensif de M. [E] à l’égard de la salariée. Aucune pression n’est ainsi établie à ce titre.

En outre, les assertions de la salariée dans le courriel du 3 août 2019 selon lesquelles, lors l’entretien hebdomadaire avec le manager général celui-ci devient agressif et menaçant à son encontre et relayées par le syndicat, ne sont pas corroborées par les autres pièces du dossier. Ces agissements de menaces et pressions ne sont pas établis.

* Sur l’isolement

Il est établi que le bureau de la salariée en qualité d’assistante RH a été installé dans un local isolé des locaux de travail de l’entreprise, à proximité d’une zone mentionnée comme dangereuse sur la porte située en face de l’entrée du bureau, la contraignant à traverser les vestiaires des hommes, sans téléphone et en l’absence de système d’aération, comme il ressort des observations écrites de l’inspection du travail à la suite de son contrôle du 25 juin 2018.

Par courrier du 7 août 2018, l’employeur s’est engagé auprès de l’inspection du travail à équiper le bureau d’un téléphone, d’un système d’aération et de l’isoler des vestiaires collectifs, sans pour autant que l’employeur justifie avoir réalisé ces aménagements.

L’isolement de la salariée dans un bureau difficile d’accès est donc avéré.

* Il est établi qu’à son retour de formation courant mars 2019, l’employeur l’a dispensée d’activité à compter du 1er avril 2019 pendant une durée d’un mois qui pouvait être renouvelée par accord écrit. La salariée a signé la dispense d’activité en précisant qu’elle était à l’initiative de l’employeur, qu’elle l’acceptait car ce dernier n’était pas en mesure de lui donner un poste équivalent à celui qu’elle avait avant de partir en formation et qu’elle était dans l’attente d’un nouveau poste.

* La salariée a été convoquée à une réunion du comité social et économique dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail pour le 19 août 2019, et la situation présentée faisait état d’une demande de rupture conventionnelle émanant de la salariée lors de l’entretien du 22 juillet 2019 avec M. [E]. La salariée a immédiatement écrit au comité social et économique pour informer les élus d’une part, qu’elle n’avait pas demandé de rupture conventionnelle et d’autre part, que cette question était à l’initiative de la direction qui l’avait convoquée initialement à un entretien préalable à sanction auquel elle ne s’était pas rendue et qu’elle n’avait donc pas pu donner son accord sur cette procédure qu’elle n’avait pas demandée.

Ce courrier de contestation de la présentation de la demande de rupture conventionnelle n’a pas fait l’objet de réponse de la part de l’employeur, en sorte qu’il est établi que la procédure de rupture de conventionnelle n’a pas été sollicitée par la salariée.

* Dans le cadre du point 10 de l’ordre du jour du comité social et économique du 17 septembre 2019, portant sur l’information et la consultation de l’organigramme de [23], il a été demandé par le président de se prononcer sur la suppression de deux postes, celui d’assistante RH et celui de Général manager, dont les tâches seraient reprises par la maison-mère située à [Localité 10], sans que cette proposition soit clairement mentionnée sur l’ordre du jour. L’agissement de l’employeur visant à soumettre à l’avis du [18] la suppression du poste d’assistante RH, occupé par Mme [G] sans qu’il soit clairement mentionné à l’ordre du jour est établi.

* La salariée a été convoquée à un entretien le 7 octobre 2019 pour le 15 octobre 2019, afin de lui présenter une proposition de reclassement.

*Lors de la visite médicale à la demande de la salariée le 8 novembre 2017, le médecin du travail a préconisé la nécessité d’un contexte socio-relationnel différent et d’une formation spécifique urgente, en indiquant que la salariée était angoissée par le manque de formation et la pression subie par la responsable d’exploitation et qu’il était possible de solliciter le [25] à tout moment à la demande de la salariée, de signaler la situation au psychologue clinique du service et de rencontrer la direction générale de l’entreprise, mais pas pour l’instant en raison de la volonté de la salariée ('pas pour l’instant parce qu’elle souhaite’ le restant du document étant tronqué et non communiqué aux débats).

Ainsi, il n’est pas certain que cet avis du médecin du travail, établi à la demande exclusive de la salariée, ait été communiqué à l’employeur, en sorte qu’il ne saurait être déduit de l’absence de suite à celui-ci un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

En outre, lors de son entretien avec le médecin psychiatre coordinateur le 8 octobre 2019, était mis en exergue un symptôme d’exposition à des stress chroniques. Le médecin a conseillé à la patiente de prendre un traitement antidépresseur pour lutter contre les symptômes induits par le stress chronique.

Il ressort de ces pièces que les deux médecins ont constaté la dégradation de l’état de santé de la salariée, sans pour autant que la maladie induite soit clairement désignée.

Les faits pris dans leur ensemble, l’isolement dans un bureau excentré, la convocation à une réunion du comité social et économique dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail pour le 19 août 2019, la dispense d’activité, l’absence de mention expresse à l’ordre du jour du comité social et économique du 17 septembre 2019 de la proposition de suppression du poste d’assistante RH, la convocation à un entretien le 7 octobre 2019 pour le 15 octobre 2019, afin de lui présenter une proposition de reclassement en regard de la dégradation de l’état de santé de la salariée dès le 8 novembre 2017 et perdurant en octobre 2019, laissent supposer de harcèlement moral.

L’employeur ne justifie pas l’isolement de la salariée par des éléments exempts de tout harcèlement moral, dès lors qu’il a fallu l’intervention de l’inspection du travail pour qu’il réagisse et s’engage à un certain nombre de travaux (installation d’un téléphone, d’un système d’aération et isolement des vestiaires collectifs), même si le défaut de réalisation de ceux-ci est expliqué par l’absence de la salariée, en congés payés puis en formation du 3 septembre 2018 au 27 mars 2019, puis en dispense d’activité.

La dispense d’activité est objectivement expliquée par les difficultés économiques de l’entreprise qui envisageait une réorganisation et une nouvelle répartition des tâches RH, outre de la volonté de la salariée comme il ressort du courriel de M. [E] du 26 juillet 2019, étant précisé que la salariée a donné son accord à cette dispense. Il s’ensuit que ce fait est exempt de harcèlement moral.

Si la présentation de la demande de rupture conventionnelle par l’employeur était inexacte, cela a été immédiatement corrigé par la salariée auprès des membres du [12]. L’avis du comité social et économique était nécessaire en considération du statut d’élue de la salariée, en sorte que la proposition et la procédure de rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques avérées, puisque deux mois après la société était placée en redressement judiciaire, caractérisent des éléments objectifs justifiant cette proposition par des éléments exempts de tout harcèlement moral.

Le fait pour l’employeur de ne pas avoir expressément mentionné à l’ordre du jour la proposition de suppression du poste d’assistante RH est justifiée objectivement par l’objet même de la réunion du comité social et économique et par les difficultés économiques de celle-ci, dont les institutions représentatives du personnel avaient été informées depuis plusieurs mois, étant précisé qu’un accord de performance collective avait été conclu en son sein le 29 août 2019, mentionnant clairement que la direction externaliserait la gestion de la comptabilité et de la paie, de remplacer le coûteux outil de mesure du temps de travail [22] par celui de la maison mère et d’optimaliser l’ensemble des coûts indirects. Le poste de Mme [G] n’était d’ailleurs pas le seul dont la suppression était envisagée et la consultation du comité social et économique était également justifiée par l’article L. 2312-8 du code du travail. Cet agissement est exempt de tout harcèlement moral.

La convocation de la salariée à l’entretien du 15 octobre 2019 pour lui présenter une proposition de reclassement est objectivement expliquée par la suppression de son poste, envisagée dans le cadre de la restructuration de l’entreprise en suite des difficultés économiques, la procédure de redressement judiciaire ayant été ordonnée le 7 novembre 2019 suivie dès le 7 janvier 2020 de la liquidation judiciaire, exempte de tout harcèlement moral.

En définitive, seul l’isolement de la salariée dans un bureau difficile d’accès et sans téléphone n’est pas expliqué objectivement par un élément exempt de tout harcèlement moral. S’agissant d’un agissement continu, qui a duré depuis le déménagement dans les locaux de la Poste à [Localité 9] et au moins depuis le 25 juin 2018, date du contrôle de l’inspection du travail, jusqu’à ce que la salariée parte en formation en septembre 2018, la salariée a été victime de harcèlement moral qui lui a causé un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, la salariée soutient que la société [23] a commis plusieurs agissements déloyaux, caractérisés par :

une entrave à l’exercice de son mandat professionnel, qui s’est manifestée notamment par l’absence de transmissions des convocations aux réunions et des procès-verbaux, un isolement, des remarques humiliantes et une interdiction de se présenter dans les locaux de l’entreprise à compter du mois de mars 2019,

le défaut de paiement d’une partie de sa rémunération.

Elle expose avoir demandé à plusieurs reprises à son employeur d’intervenir pour qu’elle puisse exercer son mandat sereinement, lequel est resté passif.

La SELARL s’oppose à la demande de la salariée aux motifs que :

l’absence de toute discrimination et les conditions d’exécution de son mandat professionnel ont déjà été vérifiées par l’inspection du travail dans le cadre de son enquête contradictoire pour autoriser son licenciement ; dès lors, la juridiction prud’homale ne peut pas se prononcer sur cette demande en vertu du principe de séparation des pouvoirs,

la salariée ne démontre pas un préjudice distinct au défaut de paiement dont elle aurait été victime permettant son indemnisation, en plus du rappel de salaire,

elle ne verse aucun élément sur les agissements dont elle aurait fait l’objet pour caractériser une discrimination à raison de son mandat syndical,

elle ne justifie pas du préjudice qu’elle invoque, ni du quantum de sa demande.

L’Unédic conteste toute exécution déloyale du contrat de travail par la société aux motifs que :

l’inspecteur du travail n’a pas retenu des faits d’entrave et/ou de discrimination,

la salariée n’apporte aucun élément de preuve de nature à caractériser l’entrave ou la discrimination fondée sur son mandat d’élu, ni l’intention de nuire de la part de son employeur,

la salariée ne démontre ni le principe ni le quantum de son préjudice.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

Il a été retenu ci-avant que l’employeur n’avait pas réglé la totalité du salaire minimum conventionnel à la salariée pour une somme de 1.776,93 euros. Néanmoins, la salariée n’apporte

pas d’élément justifiant du préjudice résultant de ce manquement.

Dans le cadre d’une demande d’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail a examiné la réalité du motif économique en ce compris la suppression du poste de la salariée et l’absence de possibilité de reclassement outre l’absence de lien entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats détenus.

Il ne rentrait pas dans son office de vérifier l’existence ou non d’entrave à l’exercice de son mandat d’élue du personnel, en sorte que la juridiction judiciaire est compétente pour statuer sur la demande de réparation du préjudice causé par les faits d’entrave invoqués.

La salariée qui indique qu’elle n’a pas été convoquée à plusieurs réunions du comité social et économique sans mentionner lesquelles, met la cour dans l’impossibilité d’exercer son contrôle sur ce grief d’entrave qui ne saurait donc être retenu.

Les convocations aux réunions du comité social et économique des 13 mai et 6 juin 2019 n’ont pas fait l’objet d’un ordre du jour en violation des dispositions de l’article L.2315-30 du code du travail.

La transmission des procès-verbaux de réunion du comité social et économique à la salariée n’est pas justifiée par l’employeur.

L’employeur a ainsi commis des entraves à l’exercice par la salariée de son mandat d’élu au comité social et économique et elle a subi un préjudice qui sera entièrement réparé par l’allocation de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, créance qui sera inscrite au passif de la procédure collective de la société [23].

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté toute demande de la salariée à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La selarlu [O] en qualité de mandataire liquidateur de la société [23] sera condamnée aux entiers dépens de l’appel.

Ni l’équité ni la disparité économique ne commandent de faire bénéficier à la salariée d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la garantie de l’AGS

Il convient de rappeler que l’AGS n’est redevable de sa garantie que dans les limites précises des dispositions légales des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail, qu’au regard du principe de subsidiarité, elle ne doit sa garantie qu’autant qu’il n’existe pas de fonds disponibles dans la procédure collective et qu’elle ne garantit pas les montants alloués au titre l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a également lieu de rappeler qu’en application de l’article L. 622-28 du code de commerce, les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Fixe la créance de Mme [G] au passif de l liquidation judiciaire de la société [23] aux sommes suivantes :

1.776,93 euros au titre du rappel de salaire minimal conventionnel, outre 111,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Rappelle que le [Adresse 11] de ne doit sa garantie qu’autant qu’il n’existe pas de fonds disponibles dans la procédure collective ;

Rappelle que les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective en application de l’article L. 621-48 du Code de Commerce ;

Déboute Mme [G] de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la selarlu [O] en qualité de mandataire liquidateur de la société [23] aux dépens de l’appel.