AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/04591 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NUXW

[D]

C/

S.A.S.U. SLAT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 27 Avril 2021

RG : 19/02211

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2025

APPELANTE :

[S] [D]

née le 02 Août 1986 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Fanny CIONCO, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE SLAT

SIRET 347 601 361 00046

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Claire-hélène BERNY de la SELARL BERNY AVOCAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseiller

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] (ci-après la salariée) a été embauchée le 15 mai 2013 par la société SLAT (ci-après l’employeur, ou la société) spécialisée dans la fabrication de matériel électrique en qualité de chargé de communication, statut employé au coefficient 255, échelon A, niveau 4 de la convention collective des industries métallurgiques du Rhône.

Le poste de chargé de communication était une création, dont le but était de rendre plus visibles les activités de la société en France et à l’international.

La société emploie environ 70 salariés.

Au dernier état des relations contractuelles, Mme [D] percevait une rémunération mensuelle moyenne brute d’un montant de 2 647,18 euros pour un temps plein.

À compter du 15 octobre 2018 et jusqu’en avril 2019, Mme [D] a fait l’objet d’un arrêt de travail successivement renouvelé.

Suite à une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail en date du 20 mars 2019, ce dernier a émis l’avis suivant : « procédure d’inaptitude en cours d’étude : nécessité d’échanger avec l’employeur pour étude de poste et des conditions de travail. A voir en visite de reprise' ».

Suite à une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail en date du 25 avril 2019, ce dernier a émis l’avis d’inaptitude suivant : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans son emploi' »

Après un entretien préalable qui s’est déroulé le 16 mai 2019, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 mai 2019.

Par requête reçue le 30 août 2019, Mme [D] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] aux fins de voir dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, que son licenciement pour inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur, de dire en conséquence son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 530,26 euros nets), des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (15 883,08 euros net), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (15 883,08 euros net), une indemnité compensatrice de préavis (5 294,36 euros bruts outre 529,43 euros bruts au titre des congés payés afférents), de condamner l’employeur à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard, et de le condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement du 27 avril 2021, conseil des prud’hommes a :

— Dit et jugé que la société SLAT n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— Dit et jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués ;

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [D] est bien fondé ;

En conséquence,

— Débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la société SLAT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné Mme [D] aux entiers dépens de l’instance en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 25 mai 2021, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la société SLAT n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat;

— Dit et jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués ;

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié est bien fondé ;

En conséquence,

— L’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance en application de l’article 696 du code de procédure civile.

En conséquence, dans la même déclaration, elle demande à la cour de bien vouloir :

— Juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— Juger que le licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié est la conséquence d’un manquement de l’employeur ;

— Juger que le licenciement qui lui a été notifié le 21 mai 2019 est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaire) : 18 530,26 euros nets ;

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (6 mois de salaire): 15 833,0 8 euros net ;

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois de salaire) : 15 883,08 euros net ;

— Indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) : 5 294,36 euros bruts ;

— Congés payés afférents sur préavis : 529,43 euros bruts ;

— Condamner l’employeur à lui remettre un bulletin de paye, une attestation destinée à pôle emploi et un certificat de travail rectifié conforme jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant erroné, qui commencera à courir passer un délai de 15 jours suivant la date de notification de l’arrêt à intervenir ;

— Juger que la cour se réservera la compétence pour liquider ladite astreinte ;

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 septembre 2024, Mme [D] demande à la cour de :

— Infirmer intégralement le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] le 27 avril 2021, et notamment en ce qu’il a déboutée des demandes suivantes :

— Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— Dire que le licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié est la conséquence d’un manquement de l’employeur ;

En conséquence,

— Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié le 21 mai 2019 ;

— Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaire) : 18 530,26 euros nets ;

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (6 mois de salaire): 15 833,08 euros net ;

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois de salaire) : 15 883,08 euros net ;

— Indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) : 5 294,36 euros bruts ;

— Congés payés afférents sur préavis : 529,43 euros bruts ;

En tout état de cause,

— Condamner l’employeur à lui remettre un bulletin de paye, une attestation destinée à pôle emploi et un certificat de travail rectifié conforme jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant erroné, qui commencera à courir passer un délai de 15 jours suivant la date de notification de l’arrêt à intervenir ;

— Juger que la cour se réservera la compétence pour liquider ladite astreinte ;

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement à intervenir ;

Par conséquent, elle demande à la cour d’appel de bien vouloir :

— Juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— Juger que le licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié est la conséquence d’un manquement de l’employeur ;

En conséquence,

— Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié le 21 mai 2019 ;

— Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaire) : 18 530,26 euros nets ;

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (6 mois de salaire): 15 833,08 euros net ;

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois de salaire) : 15 883,08 euros net ;

— Indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) : 5 294,36 euros bruts ;

— Congés payés afférents sur préavis : 529,43 euros bruts ;

En tout état de cause,

— Condamner l’employeur à lui remettre un bulletin de paye, une attestation destinée à pôle emploi et un certificat de travail rectifié conforme jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant erroné, qui commencera à courir passer un délai de 15 jours suivant la date de notification de l’arrêt à intervenir ;

— Dire et juger que la cour se réservera la compétence pour liquider ladite astreinte ;

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 septembre 2021, la société SLAT demande à la cour de :

— Confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] le 27 avril 2021 ;

— En conséquence, débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [D] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés dans la présente instance, outre les entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 septembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 5 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur le harcèlement moral invoqué.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

A l’appui du moyen tiré du harcèlement moral qu’elle invoque, la salariée fait valoir les éléments suivants :

De son embauche en mai 2013 à l’arrivée en juin 2014 de M. [N], nouveau président directeur général de la société, elle était placée sous la subordination de M. [T], directeur commercial et marketing. Sa hiérarchie lui a fait des retours très positifs sur son implication et son travail.

Dès son arrivée, mais surtout à compter du 13 juillet 2017 – date du départ de M. [T] -, M. [N], devenu son supérieur hiérarchique direct, a manifesté une attitude particulièrement dénigrante à son égard, en :

o Lui ôtant des missions phares au prétexte qu’elle n’était pas compétente : exclusion des décisions stratégiques relatives à l’élaboration du logo de l’entreprise pour ne lui confier que de simples tâches d’exécutante, exclusion des décisions concernant la refonte du site internet alors qu’elle y avait collaboré par le passé et qu’elle avait les compétences nécessaires ;

o Tenant à son égard des propos virulents et dénigrants outrepassant le pouvoir de direction de l’employeur, et affichant une volonté à peine dissimulée qu’elle démissionne ;

o Organisant son exclusion générale : ainsi, elle a été mise en retrait des teambuildings associés aux réunions trimestrielles commerce et marketing auxquels elle était conviée auparavant, et alors que ses collègues de l’équipe marketing y étaient conviés ;

o Jetant ses affaires personnelles sans son autorisation, au cours de son arrêt maladie.

La dégradation de ses conditions de travail a eu pour conséquence la dégradation de son état de santé, conduisant à un arrêt de travail ;

Elle a alerté la directrice des ressources humaines, Mme [X], sans résultat.

Pour sa part, l’employeur conteste tout harcèlement moral et fait valoir les éléments suivants:

— S’agissant du projet de modifier le logo de la société : en 2015, souhaitant moderniser le logo et la charte graphique de l’entreprise, M. [N] a lancé le projet en y associant M. [T], responsable commercial et marketing en charge de la communication, qui était son interlocuteur légitime sur cette question ; qu’il n’avait pas à en rendre compte à la chargée de communication de l’entreprise.

Tant le choix de recourir à un concours de jeunes graphistes – ce que n’est pas Mme [D] – que celui du logo finalement retenu relèvent d’un choix de direction. Au demeurant, l’intéressée a été associée à toutes les réunions et discussions portant sur la nouvelle charte graphique et la mise en 'uvre du nouveau logo, et a préparé et rédigé les notes à destination des services internes de l’entreprise pour expliciter les modalités d’application du nouveau logo et de la nouvelle charte graphique afférente.

— Contrairement à ce qu’elle soutient, l’intéressé n’a pas été exclue des tâches les plus intéressantes et importantes de son poste : elle a normalement participé à la vie de la société dans le cadre de son activité de chargée de communication, étant précisé que la direction ne convie pas systématiquement tous les salariés – à l’exception des commerciaux – aux teambuilding. Mme [D] a néanmoins participé à plusieurs d’entre eux.

— S’agissant du projet de refonte du site internet :

o Contrairement à ce qu’elle soutient, la salariée n’aurait pas dû être le « chef d’orchestre de ce projet », dans la mesure où ce rôle incombe au responsable du service marketing et communication qu’est M. [N] ;

o Lors de la première refonte du site, en 2014, Mme [D] a travaillé sous les directives de son responsable, M. [T] ; qu’il s’agissait d’un projet de simplification qui n’impliquait pas de compétences techniques particulières, mais rédactionnelles ;

o En 2016, le dirigeant a voulu passer d’un site purement informatif à un site mettant en 'uvre les techniques de marketing digital ; que la salariée n’avait pas les compétences pour cette tâche, ni aucun autre salarié en interne, raison pour laquelle elle a été confiée à un prestataire extérieur ; qu’en outre, l’intéressée a été constamment associée à la réflexion puis à l’élaboration du site internet, depuis l’origine.

— L’employeur conteste toute remarque désobligeante ou dénigrante à l’égard de la salariée. S’agissant plus particulièrement du mail du 14 juin 2018 qui lui est reproché, il fait valoir qu’il s’agissait d’un recadrage relevant de son pouvoir de direction, dans la mesure où Mme [D] ne s’était pas conformée aux consignes préalablement données par M. [N].

Sur ce,

En premier lieu, il convient de préciser que les missions du poste de chargé de communication définies dans la fiche de poste afférente (P 15 salariée) sont les suivantes:

— « Finalité du poste : développer l’image et la notoriété de SLAT en mettant en 'uvre des actions et supports de communication en cohérence avec la stratégie de l’entreprise »;

— " Activités principales :

o Définit l’identité graphique de l’entreprise en cohérence avec la stratégie ;

o Conçoit et fait vivre les outils de communication ;

o Organise des actions événementielles ponctuelles ;

o Gère les relations avec la presse et met en 'uvre le plan de communication ".

Cette même fiche de poste précise que le statut afférent est celui « d’employé », hiérarchiquement rattaché au directeur commercial. Il est constant que ce poste était, jusqu’au 13 juillet 2017, occupé par M. [E] [T], et que, suite au départ de celui-ci, ces fonctions ont été reprises directement par M. [C] [N].

En ce qui concerne le fait d’exclusion de la salariée sur les décisions relatives à l’élaboration du logo de l’entreprise, sont produits les éléments suivants :

— L’ordre du jour du comité de direction du 30 avril 2015 (P 28 employeur) qui comporte notamment un point intitulé : " Logo, charte graphique, plan de basculement – [C] » ;

— Divers documents rédigés par Mme [D] (P7 à 9 employeur) :

o Un projet de mode opératoire relatif à " l’utilisation de la marque SLAT sur les produits [charte produits] " daté du 2 septembre 2015 ;

o Un mode opératoire sur l’utilisation de la charte graphique daté du 23 mai 2016 ;

o Un mode opératoire sur l’utilisation de la charte graphique daté du 28 mars 2018.

Ainsi, la fiche de poste précitée prévoit d’une part qu’il entre dans les missions du chargé de communication de « définir l’identité graphique de l’entreprise », et d’autre part que cette mission s’opère dans le cadre hiérarchique qui est celui d’une subordination au responsable communication.

A l’aune de son positionnement hiérarchique intermédiaire, il apparaît que les modes opératoires précités qu’elle a rédigés, s’ils sont des documents d’application, détaillent de manière très précise la conception du logo en en définissant les éléments constitutifs, espacements et alignements des différents éléments, modalités de présentation (horizontal, vertical, couleurs, taille etc), et comportent un certain nombre d’exemples de mauvaises pratiques. Par ailleurs, le mode opératoire relatif à " l’utilisation de la marque SLAT sur les produits [charte produits] « (P7) précise qu’en » cas de doute [il faut] toujours s’en référer au service marketing de Slat qui est garant de la présente charte, validée par la direction de Slat".

Il résulte de ces constatations que ces documents n’ont pu être conçus par Mme [D] qu’après une concertation étroite avec son concepteur et la direction, lui permettant de détailler de manière extrêmement fine les caractéristiques du nouveau logo, les mauvaises pratiques et les usages, et ainsi, de participer à la définition de l’identité graphique de l’entreprise conformément à ses missions ; que, pour le surplus, son statut hiérarchique ne lui permet pas de prétendre à prendre part à l’aspect décisionnel, ainsi qu’elle le revendique.

Il s’ensuit que le fait doit être considéré comme n’étant matériellement pas établi.

En ce qui concerne le grief « d’exclusion générale » de la salariée, concernant plus précisément sa participation aux réunions teambuilding trimestrielles, l’intéressée ne produit aucun document à l’appui de son allégation, et ainsi ne démontre ni qu’elle aurait été invitée de manière systématique à ces réunions préalablement à l’arrivée de M. [N], ni qu’elle aurait été victime d’un isolement. Pour sa part, l’employeur produit plusieurs mails l’invitant à ces réunions postérieurement à juillet 2017, soit en qualité d’invitée, soit en qualité d’intervenante (P 22 à 25 employeur).

Il sera donc considéré que la salariée échoue à rapporter la preuve de ce fait qui lui incombe ; dès lors, ce fait sera considéré comme n’étant pas établi.

S’agissant du grief tenant à son exclusion du projet de refonte du site internet, sont produits les éléments suivants :

— Une invitation outlook de M. [N] du 16 septembre 2016 intitulé " rencontre avec [I] [Y] – introduction au web marketing " et mentionnant plusieurs destinataires dont la salariée comme participants obligatoires. M. [N] indique que l’objectif de la réunion est de " mieux utiliser [le] site internet pour prospecter de nouveaux clients à l’export « , raison pour laquelle il a invité l’intervenant extérieur à venir présenter les fondamentaux du web marketing. Il précise que » l’objectif de cette après-midi est de construire notre cahier des charges pour l’évolution de notre site internet. Il ne s’agit donc pas d’une conférence mais plus d’une journée de travail avec un expert ".

Mme [D] a rédigé le compte-rendu de cette réunion (P17 salariée), lequel aborde notamment les points suivants : « Créer un site Internet à traduire » et « Evolution de notre site internet ».

— Le projet de cahier des charges du nouveau site web portant des annotations avec des initiales « DP » dont il n’est pas contesté qu’elles sont celles de la salariée (P 12 employeur);

— Des échanges de mail de mars 2018, dont l’un du 26 mars 2018 qui indique : « nous arrivons au bout de notre cahier des charges pour le nouveau site internet », et demande aux prestataires extérieurs les coordonnées d’un prestataire pour le mettre en concurrence avec deux autres déjà connus, pour la réalisation du site web. Le 28 mars suivant, M. [N] demande à Mme [D] son avis sur le prestataire proposé.

Les échanges avec les prestataires extérieurs se poursuivent et, le 20 septembre 2018, l’agence Net Design fait un point sur une mise à jour des maquettes en indiquant que " [S] " lui a fourni des images et des couleurs (P14 employeur)

— Ces échanges se poursuivent en janvier 2019 (P 13 employeur).

— Est produit une capture d’écran montrant que Mme [D] avait accès à la plateforme d’échanges relative à la refonte du site, sur laquelle il n’est pas contesté qu’elle a inséré elle-même sa photo de profil (P 26 employeur).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’est pas possible de considérer que, comme elle le soutient, " Mme [D] a finalement dû attendre son entretien annuel 2018 pour être informée par M. [N] qu’un projet de refonte totale du site internet était en cours et déjà bien avancé « , alors qu’elle aurait dû, en raison de ses fonctions, » agir en chef d’orchestre du projet en rédigeant le cahier des charges et en aidant à la sélection d’une agence ".

Etant rappelé qu’elle n’était pas responsable de la communication et qu’elle ne peut donc prétendre au rôle de « chef d’orchestre » qu’elle invoque, les éléments ci-dessus mentionnés attestent de ce qu’elle a été associée dès 2016 au projet de refonte du site internet, lequel figurait très explicitement dans le mail de M. [N] comme dans le compte-rendu qu’elle a elle-même rédigé.

S’il est exact qu’aucun élément n’est produit sur l’avancement de ce projet au cours de l’année 2017, le PDG écrit le 26 mars 2018 : « nous arrivons au bout de notre cahier des charges pour le nouveau site internet ». Or, il est établi que Mme [D] y a contribué.

Au surplus, les échanges ci-dessus mentionnés montrent qu’elle a été en lien étroit tant avec son supérieur hiérarchique qu’avec les prestataires extérieurs.

Dès lors, indépendamment du débat sur les compétences de la salariée, il convient de constater qu’elle a été associée au projet de refonte du site internet dès l’origine, qu’elle a participé à la rédaction du cahier des charges et à la sélection de l’agence, et travaillé en lien étroit avec le responsable de la communication comme avec les prestataires extérieurs sur ce sujet ; que la matérialité des faits invoqués n’est donc pas établie.

Au surplus, l’employeur justifie avoir financé au bénéfice de la salariée six sessions de formation entre novembre 2017 et octobre 2018 sur différents sujets internet (webmarketing, gestion de l’e-réputation, notion de référencement naturel, etc – PN18 employeur), en indiquant qu’il lui a confié la responsabilité du site internet et envisageait qu’elle fasse « vivre » le site internet une fois celui-ci finalisé.

En ce qui concerne ensuite le grief des remarques désobligeantes et humiliantes vis-à-vis de la salariée, sont produits les éléments suivants :

— Un mail que lui a adressé M. [N] le 14 juin 2018 (P 8 salariée) : " [S], je souhaitais revenir sur notre conversation du 12 matin hier après-midi au rendez-vous auquel vous n’êtes pas venue. Comme nous n’avons pas pu nous voir aujourd’hui non plus, permettez-moi d’y revenir par écrit, que les choses soient claires.

Vous m’avez dit mardi ne pas connaître notre « ligne éditoriale »'

Lorsque nous publions des postes sur LinkedIn ou lorsque nous envoyons des mails à nos clients, nous véhiculons une image de nous-mêmes. Nous sommes une entreprise qui fournit des matériels de sécurité à nos clients. Nous leur vantons la qualité de nos équipements obtenus par un travail constant d’amélioration progressive. Nous leur assurons une logistique sans faille, la fiabilité d’un fournisseur qui prévoit les problèmes et les élimine. Nous investissons dans la technologie pour leur offrir le meilleur, nous sommes innovants. Nous sommes à l’écoute de nos interlocuteurs et au service de nos clients. Nous respectons notre environnement et nous nous sentons citoyens de la planète. Nous avons une parole et nous sommes des gens fiables’ voilà l’image qui doit se dégager de notre communication.

Je ne vois rien de nouveau dans ce que je viens de dire. Vous en retrouverez l’essentiel dans les deux pages de présentation de SLAT de notre catalogue commercial que vous avez réalisé il y a plus d’un an.

Quelle image véhiculons-nous avec votre vidéo en slow motion présentant des goodies qui font la ronde accompagnés d’un produit et d’un canard en plastique rouge '

Cela correspond-il à la description des messages souhaités par l’entreprise '

Nous ne sommes pas des geeks déjantés, des adolescents qui se marrent bien. Nous ne distribuons pas des produits de grande consommation ou des objets dont la destination est ambiguë. Nous ne traitons pas nos clients avec familiarité, en leur partageant des blagues potaches.

C’est la raison pour laquelle je vous ai demandé de ne pas inclure cette vidéo dans l’e-mail. Apparemment vous n’avez pas saisi, puisque vous avez envoyé une photo du même sujet, à la place de la vidéo, dans la campagne d’e-mail.

Par conséquent :

1. Je vous demande de ne plus rien publier sur LinkedIn concernant SLAT, ses activités ou ses employés, de ne plus faire d’e-mailing ou de communication au nom de SLAT sans m’en avoir demandé le feu vert au préalable.

2. Je vous remercie de retirer du compte SLAT, ou de ceux sur lesquels vous représentez SLAT, la vidéo avec les goodies de Preventica.

Enfin, j’ai vu sur votre page LinkedIn où vous représentez aussi SLAT, un post concernant [L]. Vous prendrez le soin de l’effacer également. Vous outrepassez votre rôle : vous ne faites pas partie des ressources humaines. Par ce post, vous incitez vos suiveurs à débaucher une de nos ressources. Je mettrai cela sur le compte de la bêtise, plus que de la volonté de nuire à l’entreprise.

Merci de faire le nécessaire (') ".

— Un échange de mails du 7 juin 2019 (P 9), par lequel Mme [D] écrit à M. [N]: " suite à mon licenciement pour inaptitude je devais me rendre à la SLAT afin de restituer mon ordinateur, ma clé de bureau et mon badge.

À cette occasion je devais également récupérer mes effets personnels se trouvant encore dans mon ancien bureau.

J’ai donc fait parvenir un e-mail à la directrice des ressources humaines [F] [X] afin de lui notifier que je passerai le mercredi 29 mai entre 13 heures et 13h30. Ce jour-là, vous êtes celui qui m’avez ouvert la porte de l’accueil. Vous m’avez entraînée dans le bureau attenant où se trouvaient mes affaires empaquetées dans deux cartons. J’ai été étonnée qu’on ne me laisse pas faire moi-même le tri de mes affaires et ai tout de même souhaité m’assurer que mon contenu personnel (documents importants me concernant) se trouvant dans le 2e tiroir de mon bureau s’y trouvait bien. Vous m’avez répondu positivement vous appuyant sur le fait que mon ancienne collègue [H] [G] chef produit, connaissait bien le sujet et avait pu vous aider à trier ce qui appartenait à l’entreprise et mes effets personnels.

Après avoir déballé mes affaires chez moi durant le week-end de l’Ascension, je me suis aperçue qu’il manquait ce que je vous avais demandé.

Je vous ai donc envoyé un e-mail dans lequel je vous ai notifié que je passerai le lundi 3 juin, à l’heure qu’il vous conviendra pour récupérer ce qu’il manque. Vous avez accepté en me répondant le lundi matin : « OK pour 14h15 ».

Le 3 juin, je me suis présenté à l’heure dite, j’ai été « accueillie » par [Z] [A] et vous ai attendu à l’accueil. Vous m’avez entraînée à l’étage dans mon ancien bureau et invitée à regarder par moi-même parmi ce qu’il restait sur les 2 tables présentes. Je n’y ai pas trouvé ce que je recherchais, après vous en avoir fait part vous m’avez dit que cela avait été probablement jeté. Je vous ai notifié que s’agissant de documents personnels, dès lors c’était à moi de juger ce qui était jetable ou non. Vous avez répondu que j’étais partie il y a 8 mois. J’ai pris mes effets personnels restant : un trieur en bois, de stylo m’appartenant ainsi que des pots à crayons et j’ai quitté la pièce, vous à ma suite. Je suis partie.

Je tiens à vous faire part de ma détresse psychologique suite à ces événements. En effet, le fait que vous vous permettiez de fouiller dans mes effets personnels, sans mon autorisation m’a profondément choqué et me met très mal à l’aise.

En outre, la disparition de certains de mes effets personnels m’est particulièrement préjudiciable. Je tenais à vous faire part de ses différentes remarques (') ".

M. [N] lui a répondu : " Mme [D], nous regrettons votre perception des choses. Vous n’étiez plus salariée de l’entreprise au moment où vous nous avez demandé de récupérer des affaires personnelles. Vous avez été absente pendant 8 mois et le bureau a servi à d’autres personnes de l’entreprise. Nous n’avons trouvé aucune mention « personnel » dans les dossiers professionnels se trouvant dans votre bureau, meuble sur lequel vous aviez d’ailleurs laissé les clés. Il est parfaitement naturel dans ces conditions que l’entreprise soit amenée à trier les papiers restés dans le bureau.

Respectueuses salutations (') ".

— Une attestation de M. [R] [M], établie 18 décembre 2019 (P11 salariée), ainsi rédigée : " en tant qu’ancien collègue de travail de Mlle [S] [D], j’atteste sur l’honneur avoir constaté qu’après le départ de M. [E] [T] qui occupait les fonctions de directeur commercial et marketing au sein de la société SLAT, que le projet de pilotage de la refonte du site Web de la société a été petit à petit retiré des attributions confiées initialement à Mlle [S] [D]. D’autre part, j’ai également constaté à plusieurs reprises que Mlle [S] [D] s’enfermait dans son bureau après certaines réunions et pleurait (réunions avec sa hiérarchie).

Je n’ai toutefois jamais assisté à quelconque réprimande en direct de la part de sa hiérarchie'.

— Une attestation de Mme [H] [G], chef produits, établie le 19 février 2020 (P 21 employeur), ainsi rédigée : " dans le cadre de travail je participais régulièrement à une réunion hebdomadaire à laquelle assistaient aussi mes collègues [S] [D] et [R] [M] ainsi que notre supérieur hiérarchique [C] [N].

Pendant ces réunions l’interaction entre nous a toujours été constructive et notre directeur nous traitait avec le respect professionnel approprié.

Les réunions hebdomadaires marketing et communication se faisaient toujours en équipe ".

L’appelante évoque encore les faits suivants :

— Celui que son entretien individuel du 29 janvier 2018 avec M. [N] se soit déroulé dans des conditions particulièrement difficiles, l’employeur lui disant qu’il la ferait partir de l’entreprise, mais ne produit aucun élément en ce sens ; cela ne résulte notamment pas du compte-rendu de cet entretien qui, s’il pointe des difficultés de gestion du temps et l’attitude négative de la salariée, comprend également un certain nombre d’appréciations positives (ex : maîtrise des outils de publication, travail en équipe, l’atteinte des objectifs de l’année précédente – P 14 salariée).

— Le fait qu’elle en aurait averti Mme [X], DRH. Cependant, celle-ci atteste (P 29 employeur) que si l’intéressée a pris rendez-vous le 16 février 2018, l’entretien a eu pour unique objet la rémunération de l’intéressée et son souhait de passer au statut cadre et non ses conditions de travail.

Ces allégations seront considérées comme non prouvées.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera considéré :

— Qu’ainsi que l’observe l’employeur, le tri de ses affaires n’a été appris par la salariée que le 31 mai 2019, soit postérieurement au licenciement et ne peut donc être constitutif de harcèlement moral ;

— Que M. [M], s’il indique que la salariée pleurait à l’issue de réunions avec sa hiérarchie, n’a pas été témoin des faits ou propos qui auraient suscité cette réaction, et ne les précise pas ; que Mme [G] indique pour sa part avoir constaté un respect constant du directeur à l’égard de l’intéressée ;

— S’agissant du mail du 14 juin 2018, il sera considéré que le recadrage réalisé par le directeur relève de son pouvoir de direction, et est pleinement expliqué par le non-respect de ses consignes précédentes et le caractère décalé de la communication réalisée par Mme [D] au regard de l’image de sérieux que cherche à renvoyer la société (ex : Pièce 20 employeur : « Slat assure la sécurité des personnes, des bâtiments et des villes »).

S’il est compréhensible que recevoir un tel mail n’est pas agréable, les termes employés ne sont pas insultants ni humiliants, à une exception près : l’emploi de l’expression : « Je mettrai cela sur le compte de la bêtise ».

Aussi, cette seule expression sera considérée comme caractérisant le grief de remarque dénigrante vis-à-vis de la salariée.

La salariée fait encore valoir que la dégradation de ses conditions de travail a causé la dégradation de son état de santé. Elle produit un courrier du Dr [O], médecin généraliste, du 15 mars 2019, au médecin du travail, ainsi rédigé : " vous allez recevoir en visite de pré-reprise Mme [S] [D] née le 2/08/1986 et donc âgée de 32 ans, qui ressent des difficultés au travail depuis janvier 2018, en lien avec des soucis relationnels avec sa hiérarchie (changement été 2017), elle est en arrêt depuis le 15/10/2018 pour syndrome anxiodépressif (avec anxiété et phobie au travail, effondrement narcissique, insomnie, troubles alimentaires à type de boulimie).

Pas de suivi par un psychiatre mais thérapie par hypnothérapeute et ethnothérapeute et accompagnée par son médecin traitant.

Vue par le médecin-conseil de la sécurité sociale qui a validé les arrêts mais a conseillé un changement professionnel.

La rupture conventionnelle n’a pas pu aboutir devant une absence d’accord entre les deux parties.

Une inaptitude à tous postes pour permettre un licenciement semble donc être la seule issue pour cette patiente (') ".

Dès lors, sans se prononcer à ce stade sur l’existence d’un lien de causalité, il convient de considérer établie la dégradation de l’état de santé de la salariée.

I.A.2 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Au vu des éléments qui précèdent, seule a été considérée comme matériellement établie l’expression dénigrante utilisée par M. [N] dans le mail du 14 juin 2018 : « Je mettrai cela sur le compte de la bêtise ».

Il est par ailleurs précisé que la dégradation de l’état de santé ne constitue pas, à elle seule, un « fait matériellement établi » susceptible de faire présumer d’une situation de harcèlement.

Il en résulte qu’en présence d’un seul fait matériellement établi, la situation de harcèlement moral invoquée par la salariée ne peut être reconnue, le harcèlement supposant l’existence de faits répétés.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

Les parties développent des arguments identiques à ceux relatifs au harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

En l’espèce, il résulte de l’examen mené sur les faits invoqués au titre du harcèlement moral que ceux-ci ne sont, dans leur grande majorité, pas établis, à l’exception d’un seul ; qu’au surplus, il n’est pas démontré par la salariée qu’elle a alerté l’employeur, la directrice des ressources humaines attestant de l’inverse.

Dès lors, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera considéré comme n’étant pas constitué. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

***

Les faits de harcèlement moral comme le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité n’étant pas caractérisés, la salariée sera déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes.

En outre, dans la mesure où elle soutient que son inaptitude résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lequel n’est pas constitué, la salariée sera également déboutée de sa demande tendant à voir dire le licenciement dont elle a fait l’objet dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de l’ensemble de ses demandes financières afférentes.

II – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Succombant à l’instance, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

L’équité commande de la condamner à payer à l’employeur la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles.

Elle sera au surplus condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 avril 2021 par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] dans le litige opposant Mme [S] [D] à la société Slat ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [D] à payer à la société Slat la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne Mme [D] aux entiers dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE