AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08434 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVQR

[W]

C/

S.A.S. [10]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de lyon

du 22 Novembre 2022

RG : 20/02541

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[V] [W]

né le 10 Novembre 1988 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Emilie BERTHOLET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [10]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Loïc HERON de la SELARL MGG LEGAL, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Septembre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [V] [W] (ci-après le salarié) a été mis à disposition de la société [10] (ci-après la société ou l’employeur) par une entreprise de travail temporaire dans le cadre d’un contrat de mission à compter du 14 avril 2011 jusqu’au 13 avril 2012.

Par la suite, le salarié a été embauché par la société dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à compter du 3 décembre 2012, puis dans le cadre de contrats de mission du 21 juillet 2014 au 30 janvier 2015, du 30 avril 2015 au 6 novembre 2015 et du 9 novembre 2015 au 11 mars 2016.

La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 14 mars 2016 et le salarié a été affecté au poste d’employé d’exploitation, statut employé.

Les dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport sont applicables à la relation contractuelle.

A compter du 12 mars 2018, le salarié a été affecté au poste de team leader back office dans le cadre du remplacement de sa supérieure hiérarchique.

Par courrier du 2 septembre 2019, le salarié a formulé une demande de congé sabbatique pour la période du 1er octobre 2019 jusqu’au 31 août 2020, ce qui a été accepté par la société.

Par courriel du 27 juillet 2020, le salarié s’est rapproché de la société aux fins de connaître le poste qui lui serait proposé à son retour de congé. La société lui a indiqué le 25 août 2020 qu’il serait affecté au poste d’employé d’exploitation.

Par courrier du 1er septembre 2020, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, arguant que le poste qui lui était proposé n’était pas similaire à celui qu’il occupait avant son départ.

Le 5 octobre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir : requalifier les contrats de travail temporaire ainsi que le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à effet au 14 avril 2011 ; condamner la société à lui verser une indemnité de requalification (16 042,62 euros) ; dire et juger qu’il occupait un poste de chef d’équipe à compter du mois de mars 2018 ; dire et juger que la société a manqué à ses obligations en lui proposant un poste d’agent d’exploitation à l’issue de son congé sabbatique; dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser : une indemnité de préavis (2 mois) (5 347,54 euros) outre les congés payés afférents (534,75 euros), une indemnité de licenciement (5 570,36 euros), des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (21 390,16 euros) ; ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation [8], certificat de travail) rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ; se réserver compétence pour liquider l’astreinte ; condamner la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 500 euros) ; ordonner l’exécution provisoire du présent jugement et condamner la société aux entiers dépens.

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 8 octobre 2020.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par procès-verbal du 28 février 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon s’est déclaré en partage de voix et a renvoyé l’affaire l’audience de départition du 30 juin 2022.

Par jugement du 22 novembre 2022, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

— déclaré irrecevable la demande de requalification formulée par M. [W] ;

— dit que la prise d’acte de M. [W] par courrier du 1er septembre 2020 produit les effets d’une démission ;

— condamné la société à payer à M. [W] la somme de 2 673,77 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamné M. [W] à payer à la société la somme de 2 673,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— ordonné d’office la compensation des sommes dues entre les parties ;

— dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

— dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif ;

— rappelé qu’en application de l’article R.1461-1 du code du travail, la présente décision est susceptible d’appel dans un délai d’un mois à compter de sa notification.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 décembre 2022, le salarié a interjeté appel de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a : déclaré irrecevable sa demande de requalification ; dit que sa prise d’acte par courrier du 1er septembre 2020 produit les effets d’une démission ; a condamné la société à lui payer la somme de 2 673,77 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; l’a condamné à payer à la société la somme de 2 673,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; ordonné d’office la compensation des sommes dues entre les parties ; dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ; laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ; dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision ; débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 mars 2023, le salarié demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 22 novembre 2022 en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de requalification formulée par M. [W] ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 22 novembre 2022 en ce qu’il a dit que la prise d’acte de M. [W] par courrier du 1er septembre 2020 produit les effets d’une démission ;

En conséquence, statuant à nouveau

— requalifier les contrats de travail temporaires et le contrat à durée déterminée de M. [W] en un contrat à durée indéterminée le liant à la société et ayant débuté le 14 avril 2011 ;

— en conséquence, condamner la société à verser à M. [W] la somme de 16 042,62 euros nets à titre d’indemnité de requalification sur le fondement de l’article L.1251-41 du code du travail ;

— A titre principal, dire et juger qu’en proposant un poste d’agent d’exploitation au salarié à l’issue de son congé sabbatique, poste qui ne correspondait pas à l’emploi qu’il occupait avant son départ en congé ni à un emploi similaire, la société a gravement manqué à ses obligations ;

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [W] doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

o préavis (2 mois) : 5 347,54 euros bruts ;

o congés payés afférents : 534,75 euros bruts ;

o indemnité de licenciement : 5 882,30 euros nets ;

o dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21 390,16 euros nets ;

— A titre subsidiaire, si la cour retient une ancienneté au 14 septembre 2015, condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

o préavis (2 mois) : 5 347,54 euros bruts ;

o congés payés afférents : 534,75 euros bruts ;

o indemnité de licenciement : 3 208,52 euros nets ;

o dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 368,85 euros nets ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation [8], certificat de travail) rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— se réserver compétence pour la liquidation de l’astreinte ;

— A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour retenait que la demande de prise d’acte de M. [W] devait produire les effets d’une démission, condamner la société à lui régler la somme de 13 368,85 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamner la société à lui régler la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance;

— condamner la société aux entiers dépens ;

— débouter la société de ses plus amples demandes.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 juin 2023, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 22 novembre 2022 en ce qu’il a :

o déclaré irrecevable la demande de requalification formulée par M. [W] ;

o dit que la prise d’acte de M. [W] par courrier du 1er septembre 2020 produit les effets d’une démission ;

o condamné M. [W] à payer à la société la somme de 2 673,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o débouté M. [W] de ses demandes plus amples ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 22 novembre 2022 en ce qu’il a :

o condamné la société à payer à M. [W] la somme de 2 673,77 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

o ordonné la compensation des sommes dues entre les parties ;

o dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

o débouté la société de ses demandes plus amples ou contraires au dispositif ;

A titre subsidiaire,

— limiter les condamnations de la société à 2 571,77 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre infiniment subsidiaire, en cas de requalification de la prise d’acte de la rupture en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse :

— limiter les condamnations de la société à :

o 2 571,77 euros bruts à titre d’indemnité de préavis ;

o 257,18 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

o 2 571,77 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

o 7 715,31 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— condamner M. [W] aux entiers frais et dépens ;

— condamner M. [W] à payer à la société une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 17 septembre suivant.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION,

Sur la demande au titre de la requalification des contrats de travail temporaires en contrat à durée indéterminée :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable sa demande de requalification, fait valoir que la succession de contrats de travail précaires doit s’analyser en une seule relation contractuelle à durée indéterminée et que :

— la société a eu recours à des contrats de mission successifs pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente ;

— les missions qui lui étaient confiées étaient particulièrement longues et peu espacées les unes des autres et il a systématiquement été affecté sur le même poste ;

— à compter du 21 juillet 2014, la société a toujours fait valoir le motif d’accroissement temporaire d’activité pour justifier son embauche par le biais de contrats intérimaires.

La société réplique que :

— le salarié est prescrit en sa demande de requalification dès lors que celle-ci a été formulée plus de 2 ans à compter du terme du dernier contrat de mission, à savoir le 11 mars 2016 ;

— les motifs de recours aux différents contrats de travail temporaire et aux contrat à durée déterminée étaient parfaitement fondés.

***

L’action en requalification du contrat à durée déterminée est soumise au délai de deux ans applicable aux actions en exécution du contrat de travail prévu par l’article L. 1471-1 du code du travail

Si l’action est fondée sur la réalité du motif du recours au contrat à durée déterminée indiqué sur le contrat, comme c’est le cas en l’espèce, le point de départ du délai de prescription est le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-15.359, FS, P+B+I).

Le dernier contrat de travail à durée déterminée s’est achevé le 11 mars 2016, or, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes le 5 octobre 2020.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable l’action de M. [W].

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la prise d’acte :

Le salarié, pour sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission, fait valoir que :

— embauché en qualité d’employé d’exploitation, il a occupé, à compter du mois de mars 2018, le poste de « team leader back office » afin de pallier l’absence de sa supérieure hiérarchique, qui s’est poursuivie jusque fin décembre 2018, lorsque cette dernière a quitté définitivement l’entreprise ;

— il a continué à occuper le poste, ouvert au recrutement interne, et a présenté, le 7 février 2019, sa candidature, qui a été retenue mi-mars 2019 ;

— en vertu des dispositions conventionnelles applicables, il aurait dû être nommé au poste de team leader back office dès lors qu’il l’a occupé pendant une période supérieure à 6 mois, or, tel n’a pas été le cas ;

— l’employeur n’a pas procédé à la régularisation d’un avenant au contrat de travail en dépit de sa nomination officielle au poste de chef d’équipe en mars 2019 ;

— en dépit de ses demandes répétées, l’employeur a refusé, à son retour de congé sabbatique, de lui proposer un poste de chef d’équipe ou un poste similaire ;

— il n’a pas fait preuve de précipitation dès lors qu’il a essayé de contacter l’employeur à six reprises avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ;

— le poste d’agent d’exploitation n’est pas similaire à celui de chef d’équipe dès lors qu’ils ne relèvent pas de la même classification, que les tâches qui en découlent sont différentes et que la rémunération diffère ;

— le comportement adopté par la société a constitué un manquement grave à ses obligations qui ne permettait pas la poursuite de la relation contractuelle ;

— il était fondé à refuser les conditions de retour qui lui ont été proposées et à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

La société objecte que :

— aucune annonce officielle sur la promotion du salarié au poste de team leader back office n’a été réalisée dans la mesure où son recrutement n’a pu être finalisé du fait de sa demande de départ en congé sabbatique pendant la phase de recrutement ;

— le salarié ne produit aucune annonce, ni le moindre échange avec son employeur permettant d’attester qu’il aurait sollicité la formalisation d’un avenant à son contrat de travail;

— le salarié ne saurait tirer argument d’un prétendu non-respect des dispositions conventionnelles pour caractériser une quelconque faute grave entrainant la requalification de sa prise d’acte ;

— elle était tenue de proposer au salarié un poste similaire à celui qu’il occupait contractuellement avant son départ en congés sabbatique, ce qu’elle a fait en lui proposant le poste d’employé d’exploitation ;

— elle a fait preuve de souplesse en proposant au salarié plusieurs affectations ;

— le salarié a pris acte de la rupture du son contrat de travail le 1er septembre 2020, date à laquelle il devait réintégrer la société à l’issue de son congé sabbatique, sans se présenter à son poste de travail de sorte qu’elle n’a pas été en mesure de commettre un quelconque manquement pouvant justifier la prise d’acte.

***

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur.

La prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

A l’appui de la prise d’acte, le salarié est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article 12 de l’accord du 27 février 1951 relatif aux employés Annexe II, attaché à la convention collective des transports routiers, " 1° Lorsqu’un employé doit temporairement remplir effectivement toutes les fonctions d’un supérieur absent, il doit recevoir pendant la durée de ce remplacement une indemnité différentielle qui lui assure au moins le salaire garanti à l’emploi qui lui est confié.

Lorsqu’un employé, sans remplir effectivement toutes les fonctions d’un supérieur absent, doit néanmoins, du fait de cette absence, assumer un surcroît de travail ou de responsabilité, une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité lui sera allouée.

Les indemnités prévues aux deux alinéas ci-dessus ne seront dues que lorsque la durée du remplacement sera égale ou supérieure à une quinzaine et qu’il ne s’agira pas du congé annuel payé de l’agent à remplacer. Toutefois, si un employé se trouve chargé de remplacer successivement plusieurs supérieurs en congé, il devra alors bénéficier des indemnités prévues ci-dessus pendant la totalité des remplacements effectués.

Si le remplacement se prolonge plus de 6 mois ou devient définitif, le faisant fonction devra être confirmé dans son nouvel emploi, et le changement d’emploi devra faire l’objet d’une notification écrite ['] ".

Selon l’article L. 3142-31 du code du travail, à l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Il ne fait pas débat que M. [W] a occupé les fonctions de Mme [N], supérieure absente, entre le 12 mars 2018 et le 21 décembre 2018, date à laquelle cette dernière a quitté définitivement la société.

Alors que le remplacement s’est poursuivi plus de six mois, M. [W] n’a pas été confirmé dans son nouvel emploi mais a dû se soumettre à un processus de candidature interne, " conformément aux procédures internes de la société [9] ", qui n’a donc pas respecté les dispositions de la convention collective.

M. [S], salarié de la société atteste que M. [W] a occupé le poste de chef d’équipe et ajoute avoir été présent " lors de l’annonce officielle au poste de chef d’équipe camionnage faite par le responsable centre M. [M] [H] auprès de l’équipe matin camionnage en début d’année 2019 ".

Mme [D], intérimaire mise à disposition de la société [10] entre janvier 2017 et août 2019, témoigne que " [V] [W] est arrivé en mars 2018 en tant que remplaçant de ma chef de service [R] [N]. Il a effectué plusieurs mois en tant que chef de service et sa titularisation a été officialisée lors d’une réunion nommée " [7] ", en début d’année 2019, par le chef de centre [H] [M]. ".

La société ne conteste pas que le salarié ait continué à occuper les fonctions de chef d’équipe puisqu’elle fait remarquer qu’elle a continué à lui verser la prime différentielle.

Le salarié ayant pris un congé sabbatique à compter du 1er octobre 2019, c’est donc pendant 19 mois, qu’il a fait fonction de chef d’équipe et pendant 13 mois que la société a manqué à son obligation de le confirmer dans son emploi par une notification écrite.

En prévision de son retour de congé sabbatique, fixé au 1er septembre 2020, le salarié a pris attache avec la société par mail du 27 juillet 2020, pour savoir quel poste lui serait proposé. La société lui a répondu, à plusieurs reprises qu’il serait positionné sur un poste d’employé d’exploitation, nonobstant les objections du salarié, qui faisait remarquer qu’il occupait, avant son départ, un poste de chef d’équipe.

En agissant ainsi, elle a commis un nouveau manquement à ses obligations puisqu’elle n’a pas proposé au salarié un emploi équivalent à celui qu’il occupait précédemment à son congé sabbatique et s’est justifiée en arguant d’un précédent manquement résidant dans l’absence de confirmation dans l’emploi du salarié, au mépris des dispositions de la convention collective.

L’ensemble de ces manquements est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail puisqu’il a été proposé au salarié de reprendre un emploi moins rémunérateur et de moindre responsabilité que celui occupé avant le congé sabbatique.

Par dispositions infirmatives, la cour dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la moyenne des salaires

Le salarié soutient que la moyenne des 12 derniers mois antérieurs à la rupture doit se calculer du mois de novembre 2018 au mois d’octobre 2019 et qu’elle ressort à 2 673,77 euros.

L’employeur répond que le congé sabbatique ayant commencé le 30 septembre 2019, il y a lieu de calculer la moyenne mensuelle brute du mois d’octobre 2018 au mois de septembre 2019 et qu’elle ressort à 2 571,77 euros.

***

Le salarié ayant pris un congé sabbatique à compter du 1er octobre 2019, il y a lieu de calculer la moyenne des salaires du mois d’octobre 2018 au mois de septembre 2019.

Cette moyenne s’élève à 2 571,77 euros.

Sur l’indemnité de licenciement :

Le salarié fait valoir que :

— il justifie d’une ancienneté de 7 ans et 4 mois au sein de la société ;

— subsidiairement, il y a lieu de prendre en compte l’ancienneté figurant sur les bulletins de paie, soit le 14 septembre 2015 ;

— il est fondé à solliciter une indemnité calculée à raison de trois dixièmes de mois par année de présence selon l’article 18 de l’annexe 3 de la convention collective ;

— son salaire de référence à prendre en compte pour le calcul s’élève à 2 673,77 euros bruts.

Pour sa part, la société objecte que :

— la demande du salarié n’est pas fondée ;

— contrairement à ce que prétend le salarié, il justifie d’une ancienneté de 4 ans et le salaire moyen brut à prendre en compte pour le calcul s’élève à 2 571,77 euros ;

— la formule de calcul retenue par le salarié s’applique uniquement aux techniciens ou agent de maitrise de sorte qu’elle ne lui est pas applicable.

***

L’accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise Annexe III, attaché à la convention collective nationale des transports routiers est applicable au chef d’équipe, dont l’emploi figure à l’accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise ; nomenclature et définition des emplois – annexe III.

Aux termes de l’article 18 de l’accord du 30 mars 1951, dans le cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l’employeur entraînant le droit au délai-congé, l’employeur versera au technicien ou agent de maîtrise congédié une indemnité de congédiement calculée en fonction de l’ancienneté dans les conditions suivantes :

a) [']

b) Technicien ou agent de maîtrise justifiant d’au moins 3 années d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur : indemnité calculée à raison de 3/10 de mois par année de présence sur la base du salaire effectif de l’intéressé au moment où il cesse ses fonctions. ['] ".

Le salarié ayant occupé l’emploi de chef d’équipe, il y a lieu de faire application de ces dispositions.

Le salarié justifie d’une ancienneté remontant au 14 septembre 2015 selon ses bulletins de paie, soit 4 ans au jour de la rupture puisqu’il a pris un congé sabbatique de 11 mois.

L’indemnité de licenciement se calcule comme suit : 4x (3/10ème) x 2 571,77 euros = 3086,12 euros, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société [10], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le salarié fait valoir que :

— au regard de la moyenne des 12 mois de salaire précédant la rupture du contrat de travail, son salaire s’élevait à 2 673,77 euros bruts ;

— il y a lieu de considérer que la relation contractuelle remonte au 14 avril 2011 de sorte qu’il justifie d’une ancienneté de 7 ans et 4 mois au sein de la société ;

Pour sa part, la société réplique que :

— le salarié ne peut prétendre qu’à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois, en application de l’article 13 de l’annexe n°2 Employés du 27 février 1951 ;

— dès lors que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission, le salarié peut être condamné à indemniser son employeur en raison de l’inexécution du préavis à hauteur de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— le salarié justifie d’une ancienneté de 4 ans ;

— la moyenne mensuelle brute de salaires doit être calculée sur la période d’octobre 2018 à septembre 2019, soit un salaire moyen brut s’élevant à 2 571,77 euros ;

***

Il n’y a pas lieu de faire application de l’annexe applicable aux employés puisque M. [W] occupait une poste de chef d’équipe.

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Le salarié justifie d’une ancienneté de 4 ans au moment de la rupture du contrat de travail, ce qui lui ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaire, soit 5 143,54 euros, outre 514,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner la société [10], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif :

Le salarié fait valoir que :

— son salaire moyen était de 2 673,77 euros bruts ;

— il justifie d’une ancienneté de 7 ans et 4 mois au sein de la société ;

— il a subi un préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi du fait de l’attitude fautive de son employeur et ce alors qu’il attendait la naissance de son enfant.

Pour sa part, la société rétorque que le montant des dommages et intérêts alloués au salarié doit être réduit au minimum légal, soit 3 mois de salaire. A ce titre, elle précise que :

— le salarié justifie d’une ancienneté de 4 ans de sorte qu’il n’est pas en mesure de prétendre à une indemnité supérieure à 5 mois de salaire brut ;

— le salaire moyen brut à prendre en compte pour le calcul s’élève à 2 571,77 euros ;

— le salarié ne justifie pas du préjudice qu’il aurait subi en raison de sa prise d’acte de rupture et ne justifie pas de sa situation actuelle.

***

Au jour de la rupture, M. [W] comptait 4 années complètes d’ancienneté dans l’entreprise.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 5 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (31 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 2 571,77 euros, il y a lieu de condamner la société [10] à verser à M. [W] la somme de 11 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la société [10] de remettre à M. [W] un certificat de travail et une attestation [8] conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société [10] à [8] devenu [5] des indemnités de chômages versées à M. [W] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées et la société [10] sera condamnée aux dépens de première instance.

La société [10], qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de condamner la société [10] à payer à M. [W], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a dit prescrite la demande en requalification en contrat de travail à durée indéterminée ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau ;

Dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [10] à payer à M. [W] :

— la somme de 3086,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— la somme de 5 143,54 euros, à titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 514,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

— la somme de 11 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [10] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 8 octobre 2020 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

ORDONNE la remise par la société [10] à M. [W] des documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société [10] à [8] devenu [5] des indemnités de chômages versées à M. [W] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [10] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société [10] à verser à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE