AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07231 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N3RD

[J] [A] [R]

C/

S.A.S. FIRST STOP AYME

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Septembre 2021

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 15 JANVIER 2025

APPELANT :

[PT] [J] [A] [R]

né le 03 Décembre 1968 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société FIRST STOP AYME

SIRET N° 722 620 119

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Alix BAILLEUL de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Octobre 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [PT] [F] d'[ZU] (le salarié) a été engagé le 1er novembre 2009 par la société Métifiot par contrat à durée déterminée en qualité de chef de région.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2010.

La Convention collective applicable était celle des services de l’automobile.

Au dernier état de la collaboration, et suite à un avenant régularisé le 27 janvier 2014, le salarié occupait les fonctions de Directeur Commercial, statut cadre, Niveau III, [Localité 7] C.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le 26 mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 2 avril 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 19 avril 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 12 juillet 2019, M. [PT] [F], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et voir la société Métifiot condamnée à lui verser :

Sur l’exécution du contrat de travail :

' dire et juger qu’il n’a pas été réglé de l’intégralité des jours travaillés ;

' condamner la société First Stop Ayme à verser la somme de 1.920,76 euros, outre celle de 192,07 euros au titre des congés payés afférents ;

' dire et juger qu’il n’a pas perçu sa prime d’objectifs 2019 proratisée ;

' condamner en conséquence la société First Stop Ayme à verser la somme de 3 000 euros outre celle de 300 euros de congés payés afférents ;

Sur la rupture du contrat de travail :

' dire et juger que le licenciement est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires ;

' dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

' condamner la société First Stop Ayme à lui verser les sommes suivantes :

' dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (6 mois) : 46 080 euros nets ;

' rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire : 7 898,54 euros ;

' congés payés afférents : 789,85 euros ;

' indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 23 040 euros,

' congés payés afférents : 2 304 euros,

' indemnité légale de licenciement : 18 240 euros,

' dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse (18 mois de salaire) : 138 240 euros nets ;

En tout état de cause :

' Ordonner la rectification des documents de fin de contrat,

' Exécution provisoire de la décision à intervenir,

' Intérêts de droit à compter du jour de la demande,

' Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000 euros.

La société Métifiot a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 juillet 2019.

Elle s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au 1er octobre 2020, par fusion absorption de la société Metifiot avec la société Ayme, la société First Stop Ayme a été créée.

Par jugement du 2 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

' dit et jugé que les faits reprochés à M. [PT] [J] [A] [R] ne justifient pas un licenciement pour faute grave empêchant le maintien du salarié à son poste ;

' dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [PT] [J] [A] [R] doit être requalifié en licenciement pour faute simple ;

' dit et jugé que la part variable proratisée sur l’année 2019 est due ;

' fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [PT] [J] [A] [R] à 7 848,50 euros ;

' condamné la société Metifiot devenue First Stop Ayme à verser à M. [PT] [J] [A] [R] les sommes suivantes :

' au titre du rappel de prime variable pour l’année 2019 : 3 000 euros

' au titre des congés payés afférents : 300 euros

' au titre de la mise à pied conservatoire : 4 803,50 euros

' au titre des congés payés afférents : 480,35 euros

' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 23 545,50 euros

' au titre des congés payés afférents : 2 354,55 euros

' au titre de l’indemnité de licenciement : 18 640,18 euros

' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile : 1 800 euros

' ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 60ème jour suivant la notification de la présente décision, le Conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte ;

' ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code civil;

' débouté la société Metifiot de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire, autre que celle de droit ;

' dit et juge qu’en application de l’article L. 1235-4 du Code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois ;

' condamné la société Metifiot devenue First Stop Ayme aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution de la présente décision.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 septembre 2021 , M. [PT] [F] [R] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 6 septembre 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé que les faits reprochés ne justifient pas un licenciement pour faute grave et requalifié le licenciement pour faute simple, l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de rappel de salaire au titre des jours de travail supplémentaires outre les congés payés afférents.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 juin 2022, M. [PT] [F] demande à la cour de :

infirmer partiellement le jugement rendu, et statuant à nouveau :

fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 7 848,50 euros bruts ;

1) Sur l’exécution du contrat de travail :

dire et juger qu’il n’a pas été réglé de l’intégralité des jours travaillés ; condamner en conséquence la société First Stop Ayme à verser la somme de 1 920,76 euros, outre celle de 192,07 euros au titre des congés payés afférents ; dire et juger qu''il n’a pas perçu sa prime d’objectifs 2019 proratisée ; condamner en conséquence la société First Stop Ayme à verser la somme de 3 000 euros, outre celle de 300 euros au titre des congés payés afférents ;

2) Sur la rupture du contrat de travail :

Dire et juger que le licenciement de est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires ;

dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamner la société First Stop Ayme à lui verser les sommes suivantes :

' dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (6 mois) : 47 091 euros nets ;

' rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire : 4 803,50 euros ;

' congés payés afférents : 480,35 euros ;

' indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 23 545,50 euros ;

' congés payés afférents : 2 354,55 euros ;

' indemnité légale de licenciement : 18 640,18 euros ;

' dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse en réparation du préjudice intégral (18 mois de salaire) : 141 273 euros nets ;

3) En tout état de cause :

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de prime variable du concluant ainsi qu’à ses indemnités de rupture ;

débouter La société First Stop Ayme de son appel incident ;

intérêts de droit à compter du jour de la demande ;

condamner la société First Stop Ayme, à verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la même aux entiers dépens, ce compris les frais de citation.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 mars 2022, la société First Stop Ayme demande à la cour de :

À titre principal,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que deux des griefs invoqués au soutien du licenciement de M. [PT] [J] [A] [R] étaient établis mais l’infirmer en ce qu’il a qualifié ces manquements de faute simple et rejeté les autres griefs invoqués au soutien du licenciement de M. [PT] [J] [A] [R] ;

Statuant à nouveau, juger que les manquements de M. [PT] [J] [A] [R] sont parfaitement établis et justifient son licenciement pour faute grave ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que M. [PT] [F]

D'[ZU] ne justifie d’aucune circonstance vexatoire à l’occasion de son licenciement ;

Par conséquent, débouter M. [PT] [J] [A] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

À titre subsidiaire,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement est à tout le moins fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter M. [PT] [J] [A] [R] de ses demandes de dommages et intérêts ;

À titre infiniment subsidiaire,

Dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant de l’ensemble des dommages et intérêts à un montant de 20 832 euros équivalent à trois mois de salaires bruts en faisant application du barème d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du Code du Travail.

Concernant la demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que M. [PT] [J] [A] [R] ne produit aucun élément de preuve laissant penser qu’il aurait réalisé des heures supplémentaires sur 6 journées de travail et débouter par conséquent M. [PT] [J] [A] [R] de sa demande de rappel de salaires et congés payés y afférents ;

Concernant la demande de rappel de primes d’objectifs :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que M. [PT] [J] [A] [R] avait rempli ses objectifs et juger que M. [PT] [J] [A] [R] n’a pas atteint les objectifs fixés ;

Débouter par conséquent M. [PT] [J] [A] [R] de sa demande de rappel de primes d’objectifs et congés payés y afférents ;

Concernant l’article 700 du Code de procédure civile :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

A titre reconventionnel, condamner M. [PT] [J] [A] [R] au paiement d’une indemnité d’un montant de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire pour jour de travail supplémentaires, fait valoir que :

— il était soumis à un forfait jours de 218 jours, les jours de RTT devant être pris par journée entière ;

— il était contraint d’assister aux conventions annuelles organisées par l’entreprise, au cours desquelles il devait assurer plusieurs animations et présentations, or, ces conventions avaient lieu durant des week-ends et jours fériés ;

— alors qu’il était à la disposition de son employeur, il n’a pas été rémunéré pour ces journées supplémentaires de travail ;

— il en est ainsi des conventions First Stop, organisées à [Localité 11], du 19 au 21 janvier 2018 et à [Localité 14] du 25 au 27 janvier 2019 ;

— il est fondé à solliciter le paiement des heures passées à ces conventions en dehors de son temps de travail habituel.

La société objecte que :

— les conventions ont lieu en semaine, sur le temps de travail habituel ;

— s’agissant de celles de [Localité 11] et [Localité 14], le salarié ne justifie d’aucun travail effectif réalisé les samedis et dimanches ;

— le salarié ne produit que son billet retour le dimanche, sans souligner qu’il est parti le mercredi ou le jeudi ;

— il n’était organisé que deux ateliers de travail de 3 heures pendant les jours ouvrés et le reste du temps était libre.

Aux termes de l’article L. 3121-59 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Selon l’article L. 3171-4, du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Aux termes de l’article D. 3171-10, dans sa rédaction issue du décret n°2008-1132 du 4 novembre 2008, du code du travail, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Il résulte de la combinaison de ces textes qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, M. [PT] [J] [A] [R] verse aux débats

— La présentation de la convention 2017, sur laquelle il apparaît comme étant un intervenant (à propos des véhicules industriels) ;

— Des photographies de la convention 2017, sur lesquelles l’on voit M. [PT] [J] [A] [R], assis à une tribune, s’exprimant micro à la main ;

— Un mail de Mme [Z] [CG], chargée de production de l’agence de communication Sagarmatha, du 10 janvier 2018, lui expédiant sa carte d’embarquement pour [Localité 11] et un e-ticket pour le retour, l’informant que le 18 janvier un taxi l’attendra à l’aéroport de [Localité 11] pour le conduire à l’hôtel Epic Sana et qu’un transfert sera également organisé depuis l’hôtel pour le mener à l’aéroport de [Localité 11] le dimanche 21 janvier ;

— Un e-ticket à son nom pour le retour pour un vol Lisbonne-Bruxelles le 21 janvier ;

— Un extrait de la présentation ayant pour titre « Bienvenue à [Localité 11] », mentionnant parmi les intervenants « Grands Comptes », M. [PT] [J] [A] [R], le contenu portant notamment sur les performances 2017 et mentionnant « dès maintenant (2018), l’alliance à 3 est effective ! », ce dont il se déduit que ce document se rapporte à la convention 2018 ;

— Un mail de Mme [Z] [CG] en date du 17 janvier 2019, ayant pour objet « convention First Stop-Votre Voyage », lui transmettant une réservation pour vol aller et retour entre [Localité 15] et [Localité 14] les mercredi 23 et dimanche 27 janvier 2019, ainsi que le programme de la convention ;

— Sa carte d’embarquement du 27 janvier 2019 pour un vol [Localité 14]-[Localité 15].

Le salarié justifie donc de sa présence lors des conventions 2017, 2018 et 2019 ainsi que de son rôle d’animateur. Il justifie, pour deux de ces conventions être revenu le dimanche.

Ces éléments permettent à l’employeur de répondre.

La société First Stop Ayme verse aux débats :

— Un mail d’invitation à la réunion nationale 2019 qui se déroulera les mardi 13 et jeudi 14 mars à [Localité 13] ;

— Un mail du 13 décembre 2016 conviant des salariés à la « réunion nationale du réseau intégré » qui se déroulera le lundi 16 janvier à [Localité 6] de 12 heures à 18 h30 ;

— Un tableau récapitulant les jours de congés et les jours de RTT pris par M. [PT] [F] [R] entre le 19 juin 2015 et le 28 décembre 2018.

La société se borne donc à justifier de réunions nationales sur lesquelles ne porte pas la demande du salarié et ne verse aucun élément quant aux horaires ou programmes des conventions 2017, 2018 et 2019. Elle affirme, sans en justifier, qu’il n’est organisé que 2 ateliers de travail de 3 heures pendant les jours ouvrés au cours de ces conventions. Elle ne fournit aucun élément sur le nombre de jours travaillés par le salarié, puisque le tableau qu’elle produit ne porte que sur les jours de congés et RTT.

Aussi, la cour, infirmant le jugement, condamne la société First Stop Ayme à payer à M. [PT] [J] [A] [R] la somme de 1 920,76 euros outre la somme de 192,07 euros pour congés payés afférents.

Sur le rappel de prime d’objectif :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire sur prime d’objectif, fait valoir que :

— Le salarié a failli à sa mission d’élaboration de la stratégie commerciale de la société au cours du premier semestre 2019, en refusant de mettre en place les moyens d’actions nécessaires à l’atteinte des objectifs de marge commerciale qu’il avait lui-même fixés ;

— S’agissant d’un objectif fixé au seul Directeur commercial, compte tenu de son niveau de responsabilité, et non à chacun des commerciaux, le conseil de prud’hommes ne pouvait valablement retenir que M. [PT] [J] [A] [R] aurait atteint largement ses objectifs au motif pris que les commerciaux qu’il supervisait avaient largement réalisé leur part.

Le salarié, pour solliciter la confirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à sa demande de rappel sur prime d’objectifs, répond que :

— Il était convenu qu’il percevrait une prime d’objectifs semestrielle, laquelle pouvait atteindre 12 000 euros bruts par an pour l’atteinte à 100 % des objectifs fixés ;

— Il n’a perçu aucune prime pour le 1er trimestre 2019 ;

— Les objectifs ont été révisés pour l’année 2019 par le comité de direction et ils ont été remplis.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il incombe à l’employeur de justifier du paiement ou de la non-atteinte des objectifs.

Selon l’article 6 du contrat de travail, le salarié perçoit, outre un salaire fixe mensuel, « une prime d’objectif mensuelle brute, calculée selon les critères applicables à votre fonction et actualisée chaque année. Son potentiel mensuel pour l’année 2010 sera de 400 euros pour l’atteinte à 100% des objectifs fixés. Ce montant sera ajusté au prorata du temps de présence. »

Selon l’article 9 du contrat de travail, « Monsieur [PT] [F] s’engage à assurer le développement de la clientèle et du Chiffre d’Affaires, à optimiser la Marge et la profitabilité et à veiller à l’organisation et au contrôle de sa zone.

Il est expressément convenu entre les parties que la réalisation de ces objectifs constitue un élément du présent contrat.

Ces objectifs seront révisés à intervalle régulier en fonction de l’évolution commerciale (passée et prospective) de sa région ».

Selon l’avenant au contrat de travail du 27 janvier 2014, la rémunération du salarié est composée d’un salaire fixe et d’une prime d’objectifs semestrielle brute, calculée selon les critères applicables à ses fonctions et actualisés chaque année. A compter du 1er janvier 2014, son potentiel sera de 12 000 euros bruts par an pour l’atteinte à 100% des objectifs fixés. Ce montant sera ajusté au prorata du temps de présence.

La société First Stop Ayme verse aux débats, en pièce n°7, les objectifs fixés à M. [PT] [J] [A] [R] pour l’année 2019 : parmi ces objectifs, deux débutent au 1er janvier 2019 : réaliser le budget marge secteurs commerciaux y compris secteur agence et réaliser le budget Marge « [Localité 9] Compte ».

La société ne justifie pas de la non-atteinte des objectifs par le salarié pour le premier trimestre 2019.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande du salarié de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fait valoir que :

— Il a été sanctionné parce qu’il aurait modifié l’objectif 2020 (sic) et aurait refusé de rectifier la répartition de quelques objectifs que le Directeur Financier, M. [NZ], trouvait incohérents ;

— Le 10 janvier 2019, M. [NZ] lui demandait ainsi qu’aux chefs de procéder à la correction des dits objectifs manuellement, c’est-à-dire en dehors de l’environnement numérique de travail commun à l’entreprise ;

— Par mail en date 17 janvier 2019, il a indiqué à M. [NZ] que la modification des objectifs était opérationnellement très compliquée et a proposé une solution alternative : plafonner les primes des commerciaux ;

— La société était donc informée dès le 17 janvier 2019 de sa position sur cette demande, or, elle a engagé la procédure de licenciement le 26 mars 2019, en sorte que les faits sont prescrits ;

— A l’occasion de l’établissement du Budget 2019, la prévision de Chiffre d’Affaires pour les 4 derniers mois de l’année, arrêtée par le Comité de Direction, a en réalité été inférieure au chiffre d’affaires réellement facturé ;

— Au 1er janvier 2019, les budgets litigieux pour lesquels M. [NZ] souhaitait apporter des modifications à la marge avaient, en réalité, été fixés par le Comité de Direction et intégrés dans le système informatique de la société sous sa seule responsabilité ;

— La société a mis en 'uvre, entre l’établissement des objectifs, au dernier trimestre 2018 et le 1er janvier 2019, un plan de départ volontaire, qui a bouleversé l’économie générale des objectifs, puisqu’à la suite du départ de commerciaux de son équipes, son périmètre commercial était différent de celui ayant servi à la fixation des objectifs;

— Le contexte du changement du périmètre commercial et la réaffectation des chiffres d’affaires vers les agences expliquent les raisons de la baisse des objectifs 2019 ;

— Il avait proposé une solution au risque de paiement de prime trop importante, qui était de plafonner les primes et c’est cette solution qui a finalement été adoptée ;

— Ce grief ne constitue pas une faute grave mais une insuffisance professionnelle ;

— S’agissant des notes de frais, il a toujours vérifié que les notes présentées étaient rendues nécessaires par l’activité du collaborateur et validé les notes dans leur intégralité, le logiciel ne permettant pas une validation partielle ;

— Le mail du 28 novembre 2018 n’est nullement un rappel à l’ordre sur ses pratiques et il en ressort que sa pratiques n’est pas interdite mais bien tolérée et partagée par toute l’entreprise ;

— Les notes de frais qu’il a approuvées ont ensuite été validées à un niveau supérieur;

— Il n’est pas démontré que les notes de frais de M. [N], sur lesquelles il n’a pas mentionné le nom du client, correspondent à des repas entre collaborateurs ;

— Il n’a jamais existé d’interdiction de produire des notes de frais allant au-delà des plafonds de remboursement ;

— S’agissant de la remise de « bon cadeaux », il a sollicité l’autorisation de sa hiérarchie, par mail du 18 mars 2019 ;

— La pratique de remettre des « bons cadeaux » à des gérants de sociétés clientes afin de leur verser les remises de fin d’année était plus que courante au sein de la société Metifiot, acceptée par la Direction Générale et c’est lui-même qui y a mis un terme en 2018 ;

— Concernant le grief de manque d’assiduité aux conférences téléphoniques avec le Directeur des opérations, il s’agissait de conversations téléphoniques individuelles avec M. [L] et c’est ce dernier qui les a annulées ;

— Concernant le mail de négociation salariale adressé en copie au collaborateur dont il était question, ce dernier avait des velléités de quitter l’entreprise, les discussions portaient sur les offres de revalorisation salariales que la société pouvait formuler et n’emportaient aucune conséquence définitive ;

— Son employeur a exigé la restitution de ses outils de travail, lesquels comprenaient un ordinateur et un téléphone portables, immédiatement lors de la notification de sa mise à pied à titre conservatoire, alors même qu’il ne disposait d’aucun autre moyen de communication, et que ces matériels contenaient des données d’ordre personnel qu’il avait le droit de récupérer avant toute restitution, à laquelle il a procédé dès le lendemain ;

— Concernant le grief de notation des « rémunérations strictement confidentielles des dirigeants de l’entreprise », dès 2014, le service du personnel a envoyé le fichier comprenant les rémunérations des dirigeants à l’ensemble du personnel.

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute simple, répond que :

— En sa qualité de directeur commercial, M. [PT] [J] [A] [R] était le garant de la politique commerciale de la société, or, il n’a pas respecté le budget auquel il avait expressément consenti, puisqu’il n’avait exprimé aucune critique ;

— Les budgets définis par M. [PT] [J] [A] [R], secteur par secteur, ne permettaient pas d’atteindre la progression globale du budget prévue pour 2019 ;

— Seuls 2 postes de chef d’agence et 9 postes de technico-commerciaux ont été supprimés sur un effectif total de 158 salariés et ces départs n’ont donc pu modifier ni l’objectif global de budget de l’entreprise, ni l’objectif fixé par M. [PT] [J] [A] [R] à chacun des 5 chefs des ventes placés sous sa responsabilité;

— C’est la raison pour laquelle M. [NZ] a demandé à M. [PT] [J] [A] [R], le 10 janvier 2019, de réajuster au plus vite ses budgets pour que les objectifs que ce dernier avait fixé soient cohérents avec le budget global déjà arrêté;

— M. [PT] [J] [A] [R] s’est opposé à cette demande d’ajustement et a proposé un procédé illicite consistant en un plafonnement unilatéral des primes qui n’avait jamais été évoqué auprès des salariés concernés, ce à quoi M. [NZ] s’est clairement opposé ;

— Le 22 mars 2019, M. [NZ] a appris que les objectifs des commerciaux demeuraient inchangés, ce qui caractérise de la part de M. [PT] [J] [A] [R] une insubordination manifeste ;

— Cela a eu des conséquences graves pour l’entreprise en ce que cela a déconnecté les rémunérations variables des performances de l’entreprise et a contraint à de nombreuses régularisations par voie d’avenant ;

— Ces faits ne sont pas prescrits puisque ce n’est que le 22 mars et non le 17 janvier 2019 qu’elle a en a eu connaissance ;

— Sur les notes de frais, elle utilise le logiciel « mobile expense »dont le guide d’utilisation mentionne qu’en cas de frais de restauration, un justificatif est à joindre avec la précision des convives présents ;

— M. [PT] [J] [A] [R] a validé des notes de frais dépassant le barème de remboursement ou qui n’étaient accompagnées d’aucune précision sur l’identité du client et ne peut rejeter la responsabilité de ses manquements sur les contrôleurs ;

— Sur les remises ou cadeaux de fin d’année, alors qu’il avait été décidé qu’elles seraient effectuées par virement bancaire, M. [PT] [J] [A] [R] a demandé avec insistance, au mois de mars 2019, un versement par chèque cadeaux;

— Elle justifie que M. [PT] [J] [A] [R] a refusé de participer à des conférences téléphoniques organisées par son supérieur hiérarchique, alors que, parmi ses objectifs fixés pour 2019, son assiduité lui avait été demandé ;

— Le 18 mars 2019, le salarié a adressé à sa hiérarchie un courriel de négociation salariale concernant M. [P] [KJ] mais en mettant ce salarié en copie, rendant ainsi impossible toute proposition de l’entreprise inférieure à celle envisagée ;

— Le salarié a profité de ses fonctions pour consulter dans le logiciel de paie, les rémunérations d’autres salariés et les envoyer sur sa messagerie personnelle ;

— Le salarié a refusé de remettre son matériel et a traité M. [NX] d'« enculé ».

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« [']Les éléments d’explication dont vous nous avez fait part n’ont pas modifié l’appréciation des faits que nous vous reprochons, de sorte que nous vous notifions la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous exposons ci-après les motifs de notre décision.

Vous avez été embauché par contrat du 1er novembre 2009 en qualité de Chef de région.

Au dernier état, vous exercez les fonctions de Directeur commercial, en charge de la politique commerciale de la société, et, notamment de l’encadrement des cinq Chefs des vente (CDV), répartis sur l’ensemble du territoire national, des Key account managers (KAM) et du Responsable administration des ventes (ADV).

Au titre de vos obligations professionnelles essentielles, il vous appartient de conduire, avec implication et exemplarité, la politique commerciale de la société, conformément aux directives de votre responsable hiérarchique, Monsieur [DE] [L], Directeur des Opérations, et aux objectifs chiffrés fixés par le Comité de Direction de la société METIFIOT.

A ce titre, nous avons été amenés à constater que, pour l’exercice 2019, vous refusiez délibérément d’appliquer les directives budgétaires essentielles au redressement des résultats de la société.

Précisément, il vous appartenait de préciser, d’organiser et de répartir de manière cohérente un budget correspondant à une marge additionnelle de 802 253 euros entre les exercices 2018 et 2019, exclusivement sur le marché B2B.

Le 20 septembre 2018, vous avez expressément consenti à réaliser cet objectif via votre présentation faites auprès du Comité de Direction.

Ces chiffres intégraient le résultat des agences METIFIOT-FIRSTSTOP, outre celui des secteurs commerciaux traditionnellement dévolus aux Chefs des ventes placés sous votre responsabilité.

Il s’agissait de dynamiser et d’exploiter au mieux le volume d’affaire préexistant au sein de nos établissements, conformément à l’action des commerciaux opérant déjà au profit des agences FIRSTSTOP.

Or, vous avez, par la suite, délibérément fait obstruction à la réalisation de cet objectif essentiel, à travers des procédés déloyaux, susceptibles de compromettre gravement l’exploitation de la société, compte tenu des responsabilités qui vous sont confiées, et des enjeux financiers dont il est question.

Par mail du 10 janvier 2019 notamment, Monsieur [EY] [NZ], Directeur administratif et financier, n’a pas manqué de vous informer et de vous alerter formellement de l’incohérence de la répartition de votre budget par rapport l’objectif total 2019 qui vous était assigné et que vous aviez accepté.

Il vous a été rappelé, à ce titre, et à de multiples reprises, qu’au-delà de la nécessaire sauvegarde des intérêts essentiels de la société, votre carence était susceptible d’accroitre de manière incontrôlée et injustifiée sur le plan économique la rémunération variable des salariés placés sous votre responsabilité, dès lors que leurs objectifs propres étaient, pour certains, et pour l’année 2019, bien inférieurs à ceux qu’ils n’avaient eu aucun mal à remplir sur l’exercice 2018

Le 22 février 2019, nous avons constaté que vous persistiez, de manière unilatérale, à vous cantonner à un périmètre commercial recouvrant 319 035 euros de marge supplémentaire en lieu et place de…802 035 euros soit moins de la moitié de l’engagement que vous avez pris !

Plutôt que de vous conformer aux objectifs chiffrés, et parfaitement raisonnables qui vous étaient assignés, et que vous aviez acceptés, vous vous êtes borné à proposer de plafonner les rémunérations variables de vos collaborateurs par voie d’avenant !

Vous n’avez aucunement tiré les conséquences utiles de vos graves manquements, bien au contraire.

Par mail du 22 février 2019, le service en charge du contrôle de gestion vous a alerté sur la situation critique qui vous est personnellement imputable, en vous rappelant que près de 2 millions d’euros de marge n’étaient affectés à aucun commercial !

Après plusieurs semaines de travail, de relances quotidiennes, réunions et heures de travail passées avec votre hiérarchie et la Direction financière, vous avez maintenu votre obstruction susceptible de compromettre gravement la situation financière de la société.

Les conséquences particulièrement préjudiciables de votre déloyauté et de votre insubordination n’ont pas manqué de surgir dès les premiers résultats constatés sur l’exercice 2019.

A ce titre notamment, la société a dû se résigner à régulariser par voie d’avenant la situation de collaborateurs dont le montant des primes variables devenait incontrôlable, et dépassait l’entendement.

Il en est ainsi par exemple d’un avenant qui a dû être proposé à la signature d’un collaborateur qui, sans performances particulières, atteignait, pour le mois de mars 2019, près de 300% son objectif mensuel !

Précisément, le 22 mars 2019, Monsieur [U] [NX], Responsable des affaires sociales, a été contraint d’établir un avenant au contrat de travail d’un collaborateur technicocommercial, Monsieur [X] [C], afin de maitriser le montant des rémunérations variables susceptibles de lui être versées.

La mauvaise foi dont vous avez fait preuve et le manque total de professionnalisme est parfaitement incompatible avec les responsabilités importantes qui s’y rapportent, et causent un préjudice notamment économique mais aussi social au vu de l’incompréhension des collaborateurs que vous encadrez.

En votre qualité de Cadre expérimenté et au regard de vos fonctions qui sont particulièrement élevées, il vous appartenait de faire preuve de responsabilité, d’implication, et d’une particulière loyauté.

Vous ne pouvez pas prétendre ignorer que la société METIFIOT connaît une situation financière difficile, dans un contexte en pleine mutation et fortement concurrentiel, ce qui implique une confiance et une fiabilité sans failles,

Dans ces conditions, et compte tenu des conséquences de vos manquements à votre niveau de responsabilité, la poursuite de votre contrat de travail est aujourd’hui impossible et ce à effet immédiat.['] »

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

La société reproche à M. [PT] [J] [A] [R] une insubordination consistant à refuser d’appliquer des directives budgétaires.

Le 10 janvier 2019, M. [EY] [NZ], directeur financier, a adressé un mail aux chefs des ventes et à M. [PT] [J] [A] [R] « Suite à certaines remontées dont j’ai pu avoir connaissance concernant les budgets commerciaux, je voudrais repréciser certains points :

La répartition de quelques budgets par mois semble incohérente.

Comme évoqué avec [PT] lundi, pour y remédier et seulement pour ces cas particuliers, il est impératif d’avoir votre version corrigée au plus vite, d’ici la fin de semaine prochaine max. Les corrections ne peuvent pas modifier l’objectif total année déjà défini.

Ces corrections ne pourront pas être intégrées dans les outils de suivi (Gipsi & TM1) le process d’intégration du budget n’ayant lieu qu’une fois par an. Par contre ces données sont capitales car elles feront foi pour le calcul des intéressements mensuels des commerciaux et des chefs de ventes'). Ces ajustements et nouveaux objectifs devront être bien expliqués à vos équipes pour qu’il n’y ait pas d’incompréhension. Vous trouverez ci-joint le fichier du budget par secteurs avec le réalisé 2018 et budget 2019. Vos retours doivent nous parvenir sous format Excell avec l’objectif de marge par mois sur le secteur concerné + nom du commercial’ »

Il s’en est suivi un échange de mail entre M. [NZ] et M. [PT] [J] [A] [R], qui a exprimé son désaccord, le jour même « ce n’est pas de que l’on a dit. Je t’ai proposé de regarder demain les incohérences. Par contre, si l’on fait ce que tu demandes on va devoir tout gérer à la main chaque mois, cela va être une usine à gaz. Donc :

1. je regarde les incohérences

2. on modifie le budget de [S] [K]. »

M. [NZ] a répondu « 'pour clarifier :

— Nous sommes bien OK pour la modif de [S] [K] comme discuté avec toi mais c’est la seule modif possible

— Les incohérences dont j’ai fait allusion portent uniquement sur la saisonnalité, qui nous fait courir de gros risques sur l’intéressement des fonctions commerciales. Il est hors de question de retrouver les niveaux de versement incohérents que nous avons connus sur 2018. Pour cela je suis prêt à gérer à la main. »

Le 17 janvier 2018, M. [PT] [J] [A] [R] a proposé une solution alternative, par un mail qu’il a adressé à M. [NZ] et M. [L], directeur réseau, arguant que « après en avoir discuté de longues heures avec les chefs de vente, cela nous semble impossible de piloter les commerciaux et les chefs des ventes avec un tableau Excell qui sera différent des leur vision GIPSI’afin de ne pas payer des primes de fous, je vous propose de « capé »(sic) les primes des commerciaux à 3 X leur prime de base (400 euros). Si vous êtes d’accord chaque chef des ventes en parlera à chacun des commerciaux avant la fin du mois de janvier ».

Par mail du 18 janvier 2019, M. [NZ] a indiqué à M. [NY] [M], commercial, aux chefs de vente et à M. [PT] [J] [A] [R], que « comme expliqué à [PT] hier, sur ce même sujet, je ne suis pas du tout pour cette solution : caper les primes car nous n’avons pas su déterminer les bons budgets par mois par commercial, cela ne fait pas très pro’et les commerciaux ne sauraient toujours pas quels objectifs ils devraient aller chercher'[T] vous a fait passer un fichier pour voir simplement les mois qui pourraient poser souci. A vous de nous confirmer ou redonner les bons objectifs le cas échéant’ »

La cour observe qu’il était demandé à M. [PT] [J] [A] [R], le 10 janvier 2019, une version corrigée « d’ici la fin de semaine prochaine max » et que dès le 17 janvier 2019, la société connaissait la position de M. [PT] [J] [A] [R] et lui indiquait être opposée à la solution alternative qu’il proposait.

Ensuite, par mail du 22 mars 2019, M. [U] [NX], responsable juridique et relations sociales, a écrit à M. [L] et M. [NZ] « Ci-dessous un nouvel exemple. De manière générale, je constate régulièrement que des TC ont des objectifs particulièrement faibles et incohérents’Cela entraîne la nécessité de régulariser des avenants pour éviter des dérives financières’ », à quoi M. [NZ] a répondu que la situation est d’autant plus incompréhensible qu’il avait « spécifiquement écrit en janvier que j’étais contre cette pratique du plafonnement et que nous étions prêts à gérer manuellement des objectifs + cohérents’ »

Ce mail, qui fait référence au mail du 17 janvier, confirme que la société avait connaissance, dès cette date des faits qu’elle reproche au salarié.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 26 mars 2019, les premiers juges en ont exactement déduit que ces faits sont prescrits.

Le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, laquelle se poursuit ainsi :

« La société a également eu à déplorer votre comportement inadmissible et incompatible avec l’exemplarité que commande le poste que vous occupez.

Nous constatons que malgré nos instructions, vous refusez d’appliquer les consignes en matière de validation des notes de frais.

Vous avez été alerté à différentes reprises, de la charge financière importante que représentent les frais professionnels au sein de notre société et, plus spécifiquement au sein de la Direction commerciale qui vous est rattachée, et des risques notamment fiscaux et sociaux qui peuvent s’y rapporter.

Votre Responsable hiérarchique vous a rappelé votre devoir de vigilance et d’exemplarité par mail du 2 novembre 2018.

En vain puisque, tout au long du 1er trimestre 2019, vous avez persisté à valider de nombreuses notes de frais émises par vos collaborateurs malgré les dépassements de barème signalés de manière apparente.

Vous avez régulièrement fait droit aux demandes de validation de notes de frais de vos collaborateurs pour de très nombreuses « invitations clients » ou « réunions de travail alors même que les déjeuners en cause correspondaient à des frais de repas entre collègues de la société METIFIOT.

Vous savez pourtant parfaitement que des « déjeuners entre collègues » ne sont aucunement susceptibles d’être assimilés à des frais professionnels engagés dans l’intérêt de la société!

A titre d’exemple illustratif, nous avons constaté que vous aviez validé sans réserve une « invitation client » de Monsieur [V] [O], Chef des ventes, en date du 21 mars 2019, correspondant à des frais de repas personnels pris le 7 mars 2019 par vous-même et d’autres collaborateurs placés sous votre responsabilité, pour un montant total de 83,10euros…

Il en est de même concernant des frais de repas du 12 mars 2019 en provenance du même salarié, validés par vos soins le 7 mars 2019, pour un montant de 56,10 euros.

La liste est longue, et ces dérives que vous persistez à cautionner au préjudice de la société, concernent un ensemble de collaborateurs placés sous votre responsabilité, notamment Messieurs [W] [D], [V] [GU], [MD] [SO], [NY] [M]. [G] [GT], [V] [O]…

Le 10 avril 2019, vous nous avez une fois présenté une note de frais faisant état de dépassements non autorisés afférents, par exemple, à des frais de repas !

Nous ne pouvons tolérer, dans le contexte économique que nous connaissons, qui exige rigueur et exemplarité, les largesses blâmables dont vous faites preuve au détriment de l’entreprise.

Nous déplorons également les risques juridiques et financiers potentiellement graves que vous n’hésitez pas à provoquer au détriment de la société. »

La société verse aux débats :

— une note interne en date du 23 juillet 2015, confirmant le barème de remboursement des frais de déplacement : les frais sont remboursés sur la base des dépenses réelles dans la limite des plafonds qui sont 18,10 euros pour un repas, 25 euros pour une invitation, 85 euros pour un hôtel en province et 110 euros en région parisienne ;

— un guide d’utilisation de l’application Mobile Xpense ;

— un manuel Mobile Xpense pour les utilisateurs-Collaborateurs ;

— un manuel Mobile Xpense pour les utilisateurs-Managers

— une méthode de réservation Ippon Travel ;

— divers documents destinés à l’utilisateur de Ippon Travel, expliquant comment réserver un billet de train, créer une demande de déplacement, réserver un hôtel ou un vol ;

— un mail de M. [DE] [L], directeur réseau, à M. [PT] [J] [A] [R], en date du 27 novembre 2018 « Salut [PT], les notes de frais passent au contrôle, merci de limiter les invitations réunions, en effet tu es dans le top 2 de l’entreprise. Merci à toi », auquel une note de frais de M. [PT] [J] [A] [R], pour la période du 9 octobre au 14 novembre 2018, approuvée par [DE] [L], superviseur et par le contrôleur [UJ] [AC] ;

— les notes de frais approuvées par M. [PT] [J] [A] [R], « deputy superviseur au nom de [ME] [L] » et par [UJ] [AC] ou [XY] [PU] en qualité de contrôleur, pour divers salariés, M. M. [Y], [E], [N], [GU], [SO], [D] et [M], sur des périodes débutant en 2017 et se terminant au mois de février 2019.

La cour observe que :

— la note de frais de M. [PT] [J] [A] [R], est approuvée par M. [L] et le contrôleur, alors qu’elle contient des « invitations réunion » avec des collaborateurs et des dépenses dépassant le barème signalées par un triangle ;

— il est seulement demandé à M. [PT] [J] [A] [R] de limiter les « invitations réunion » et il ne lui est pas reproché de ne pas appliquer les consignes en matière de notes de frais ;

— les notes de frais approuvées par M. [PT] [J] [A] [R], pour ses collaborateurs ne sont pas différentes de celle qui a été validée par [DE] [L] au mois de novembre 2018 en ce qu’elles contiennent des frais pour des réunions de travail avec des salariés de la société et des dépenses signalées par un triangle ;

— le manuel Mobile Xpense pour les utilisateurs (pièce n°25 de la société First Stop Ayme) prévoit :

o dans la liste des dépenses, les « réunions de travail », qu’il distingue des « invitations clients » ;

o à la rubrique « saisir vos dépenses professionnelles » et « Notes de frais avec convives », que la liste des convives doit être renseignée avec un commentaire obligatoire et une marche à suivre selon que le convive est un collaborateur Groupe Bridgestone ( « ajouter le nom des personnes invitées une par une à l’aide de la liste déroulante automatique et cliquez sur « ajouter » ») ou hors groupe Bridgestone : il ne peut donc être soutenu par la société qu’elle ne permet pas la prise en charge de déjeuners entre collègue ;

— toutes les notes de frais ont été approuvées par le contrôleur, de sorte qu’il n’est pas établi de refus d’appliquer les consignes en matière de validation des notes de frais.

Le grief n’est pas établi.

« Vous persistez à proposer de manière douteuse des « bons cadeaux » à des gérants de sociétés clientes, afin de leur verser les remises de fin d’année (RFA).

Pourtant, vous avez été expressément informé de l’interdiction de cette pratique à plusieurs reprises et de l’obligation de passer ces remises par voie de virements bancaires.

En outre, vous savez en tout état de cause que ces remises sont consenties aux sociétés clientes, au titre de leurs liens commerciaux avec notre société, et non pas à leurs dirigeants.

Or, le 18 mars 2019, vous avez sollicité de tels « bons cadeaux », en violation des directives impératives en vigueur, pour un montant de 2 280 euros !

Pire, vous entendiez en faire bénéficier un dirigeant, qui, au demeurant, ne faisait même plus partie de la direction de l’entreprise cliente !

Nous ne pouvons admettre, compte tenu de votre niveau de responsabilité, que de tels incidents graves se poursuivent.

Votre légèreté blâmable et vos négligences sont parfaitement incompatibles avec votre statut ainsi qu’avec le niveau de responsabilité qui vous est conféré. »

La société verse aux débats un mail de M. [PT] [J] [A] [R], en date du 15 mars 2019, par lequel celui-ci se faisant le relais du chef de vente de la région Sud, qui l’interroge sur la demande d’un client, qui a vendu son entreprise et souhaite bénéficier de sa « RFA » en chèque cadeaux, s’adresse à M. [NZ] « concernant les RFA client, il nous reste toujours 1 client VI à payer en chèque cadeau. C’est le seul qui doit nous rester. Peux-tu valider une nouvelle fois ce client’le montant est de 2 280 euros HT ' », ce à quoi M. [NZ], répond, le 18 mars 2019, après relance, « [PT], Non pas de chèque cadeau, d’autant plus si l’entreprise a été vendue’ ».

Il ne ressort pas de cet échange de mail que M. [PT] [F] [R] aurait proposé des bons cadeaux, mais seulement une interrogation sur la possibilité de le faire ou pas.

Le grief n’est pas établi.

« De manière générale, vous refusez également d’être assidu aux conférences téléphoniques avec le Directeur des opérations, qui est votre N+1, raison pour laquelle nous n’avons eu d’autre choix que de définir cet impératif comme un de vos propres « objectifs » pour l’année 2019… »

La société verse aux débats, en pièce n°42, le justificatif de ce que deux réunions téléphoniques, celles du 28 janvier 2019 et celle du 25 février 2019, entre M. [PT] [J] [A] [R] et M. [L] ont été annulées, sans qu’il soit possible de savoir qui a annulé la réunion et à quelle date.

Le grief n’est pas établi.

« Votre désengagement volontaire a encore été constaté le 18 mars 2019, lorsque vous avez cru bon d’adresser un mail confidentiel de négociation salariale concernant un collaborateur… qui était en copie du mail !

En d’autres termes, le collaborateur savait quelle proposition pouvait lui être accordée, et son potentiel, avant même que la société ne puisse éventuellement formaliser l’offre, et avant même qu’un accord ne soit acté avec votre Responsable hiérarchique ! ».

La société verse aux débats un mail du 18 mars 2019 adressé par M. [PT] [F] à MM. [DE] [L] et [P] [KJ] et en copie à M. [V] [N]: « [BJ], [SP],

On a [H] [I] qui a fait une proposition à [P] [EZ] (TC sur [Localité 16] + [Localité 18]) à 3 500 euros brut.

On a besoin d’être réactif rapidement, [V] pense pouvoir le garder si on lui passe une augmentation de 200 euros.

C’est un très bon élément qui gère 800 Keuros de marge mais surtout un excellent prospecteur.

Merci pour votre retour’ »

S’il est constant que le salarié concerné par la proposition d’augmentation est destinataire du mail, cela n’engage en rien la société. Il ne ressort pas de ce mail un désengagement volontaire de la part de M. [PT] [J] [A] [R]. Le grief n’est pas établi.

« [Localité 8] est donc de constater que vous manquez consciemment, de manière grave et répétée, à vos fonctions de Directeur commercial, ce qui exclut nécessairement votre maintien dans nos effectifs et ce à effet immédiat.

Ce d’autant qu’à la suite de votre mise à pied conservatoire le 26 mars 2019, et malgré la particulière prévenance dont nous avons fait preuve à votre égard, vous avez refusé, malgré notre insistance, de rendre le matériel appartenant à l’entreprise (téléphone portable et ordinateur portable).

Vous saviez pertinemment que la société souffrirait d’un préjudice de ce fait, en faisant obstacle la bonne continuité des activités essentielles de la Direction commerciale.

Vous avez fait obstacle à l’exploitation des tableaux de bord contenus sur votre PC portable, à l’agenda professionnel, et, plus généralement, à toutes les sources d’information susceptibles de sauvegarder la continuité du service.

Vous avez également empêché l’entreprise de prendre les mesures permettant de délivrer, via la messagerie professionnelle, à vos interlocuteurs habituels, un message d’absence approprié, compte tenu de votre mise à pied conservatoire.

Vous êtes sorti brusquement de nos locaux en proférant des insultes, et en nous enjoignant de faire appel « à la police », et générant un trouble inqualifiable. »

La société s’appuie sur un procès-verbal de plainte, déposée le 28 mars 2019, par M. [U] [NX], le 28 mars 2019 à 14 heures, qui déclare que M. [PT] [J] [A] [R], alors que lui avait été notifiée sa mise à pied conservatoire, est parti sans restituer le téléphone et l’ordinateur portable et en les traitant, M. [IN] et lui « d’enculés ».

Cette simple plainte est insuffisante à établir que le salarié aurait proféré des insultes.

Le défaut de restitution immédiate des matériels n’est pas contesté par le salarié, qui justifie toutefois avoir restitué, dès le 27 mars 2019, lendemain de la notification de la mise à pied conservatoire : son ordinateur portable Fujitsu ainsi que ses accessoires, son téléphone portable Iphone, le badge d’entrée du [Adresse 2] et une « clé Chambersign (signature électronique AO) », et ce auprès de la société Metifiot-Réseau First Stop à [Localité 12].

Il n’est pas établi que le salarié aurait fait obstacle à l’exploitation des tableaux de bord, à l’agenda professionnel ni aux sources d’information susceptible de sauvegarder la continuité du service ni qu’il a empêché l’entreprise de prendre les mesures permettant de délivrer, via la messagerie professionnelle un message d’absence approprié.

Le grief n’est pas établi.

« A la suite de cet incident, nous avons constaté le 11 avril 2019, via l’outil professionnel que vous nous avez finalement rapporté, que vous n’hésitiez pas à solliciter et à noter, de source inconnue, le montant strictement confidentiel des rémunérations des dirigeants de la société.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments d’une particulière gravité, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.

La date de notification de cette lette fixera la date de rupture définitive de votre contrat de travail. »

La société verse aux débats :

— un mail de M. [PT] [J] [A] [R], en date du 18 février 2019, en réponse à MM. [X] [GV] et [P] [B], représentants du personnel, lesquels indiquent se tenir à disposition pour les salariés ayant des interrogations « une question pour le prochain CE : quelles ont été les augmentations de salaires du Codir sur les 3 dernières années ' » ;

— un mail du 28 août 2018, de M. [PT] [J] [A] [R] à lui-même dont l’objet est « slaire » (sic) et le contenu « Ct 16667 ' JPH 10 933 ' SR 7'Cordialement ».

Il ne peut être reproché au salarié de s’adresser aux représentants du personnel pour que ceux-ci posent une question au cours d’une réunion du comité d’entreprise.

Ensuite, il n’est pas établi que le salarié aurait sollicité de « source inconnue » et nécessairement avant son mail du 28 août 2018, le montant des rémunérations des dirigeants de la société.

Le grief n’est pas établi.

En conséquence, aucun des griefs n’étant établi, la cour, infirmant le jugement dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le confirme en ce qu’il a alloué au salarié un rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi qu’une indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le salarié fait valoir que :

— le barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail se heurte aux textes de deux conventions internationales, l’article 10 de la convention 158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte Sociale Européenne ;

— il a subi un préjudice moral et financier, a été contraint de s’inscrire à Pôle Emploi, a retrouvé un emploi à [Localité 17], ce qui l’a contraint à déménager ainsi que sa famille;

— son épouse a dû démissionner du poste qu’elle occupait à [Localité 10] et exposer des frais pour achever la formation qu’elle avait débutée à [Localité 10] ;

— il a exposé des frais de déménagement et de location d’un nouveau logement.

La société répond que :

— les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec le droit international et doivent donc être appliquées ;

— le salarié ne produit aucun élément objectif établissant la réalité et l’ampleur du préjudice ;

— le déménagement de la famille de M. [PT] [J] [A] [R] relève d’un choix personnel.

***

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Il en résulte que M. [PT] [J] [A] [R] n’est pas fondé à demander que le barème de l’article 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 9 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’il a subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [PT] [J] [A] [R] âgé de 50 ans lors de la rupture, de son ancienneté de près de 10 années, de ce qu’il justifie avoir été inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi en date du 11 juin 2019, avoir retrouvé un emploi l’ayant contraint à déménager à [Localité 17], avec sa famille, exposant des frais de déménagement, il y a lieu, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 7 848,50 euros de condamner la société First Stop Ayme, à verser à M. [PT] [J] [A] [R] la somme de 65 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, fait valoir :

— il a donné satisfaction à son employeur pendant de nombreuses années ;

— c’est donc avec une grande brutalité qu’il a reçu sa convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, le 26 mars 2019, alors que le matin même, il assurait une présentation devant une assemblée de directeur de l’entreprise et que le midi, il déjeunait avec le président du groupe ;

— l’employeur lui a intimé l’ordre de restituer son téléphone portable et son ordinateur;

— alors qu’il a restitué ces matériels le lendemain de sa mise à pied, soit le 27 mars 2019, la société a déposé plainte à son encontre ;

— il a été entendu par les services de police le 8 août 2019 ;

— cette plainte est une violence inutile ayant pour objet de l’intimider ;

— il lui a été demandé de quitter l’entreprise sans qu’il puisse saluer ses collègues ;

— la mise à pied conservatoire a duré 24 jours soit presqu’un mois sans qu’il ne perçoive de revenu et ce, alors qu’il a six enfants ;

— l’employeur a attendu 17 jours après l’entretien préalable, avant de lui notifier son licenciement.

La société répond que :

— la notification de la mise à pied conservatoire ne peut être considéré comme une mesure vexatoire ;

— le plainte déposée avait pour but de préserver ses droits, le salarié ayant refusé de remettre les matériels ;

— le salarié ne démontre pas de préjudice distinct.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

En l’espèce, alors que le salarié avait restitué les matériels dans les locaux de la société sis à [Localité 12], le 27 mars 2019, la société First Stop Ayme a déposé plainte le 28 mars 2019, prétendant que le matériel n’était toujours pas restitué, ce qui était faux.

Le 24 juillet 2019, M. [PT] [J] [A] [R] a été convoqué pour le 8 août 2019 par le commissariat de police de [Localité 10], en audition libre, au motif qu’il était soupçonné « d’avoir commis ou tenté de commettre l’infraction d’abus de confiance. ».

Ces circonstances ayant entouré le licenciement sont vexatoires et justifient la condamnation de la société First Stop Ayme à payer à M. [PT] [J] [A] [R] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande d’intérêts au taux légal :

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 12 juillet 2019.

Sur le remboursement des indemnités chômage :

Il convient en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société First Stop Ayme à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [PT] [J] [A] [R] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société First Stop Ayme, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [PT] [J] [A] [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre du nombre de jours travaillés, de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour circonstances vexatoires ;

Statuant à nouveau,

DIT le licenciement dénue de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société First Stop Ayme à payer à M. [PT] [F] [R] :

la somme de 1 920,76 euros à titre de rappel de salaire au titre du nombre de jours travaillés, outre 192,07 euros pour congés payés afférents ;

la somme de 65 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société First Stop Ayme de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 12 juillet 2019 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société First Stop Ayme à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [PT] [J] [A] [R] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société First Stop Ayme aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société First Stop Ayme à verser à M. [PT] [J] [A] [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE