AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02371 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OGVY

Association ASSOCIATION LYONNAISE NOUVELLE D’ECOUTE ET D’ACCOM PAGNEMENT (ALYNEA)

C/

[T]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Mars 2022

RG : F 19/00996

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 MAI 2025

APPELANTE :

Association ASSOCIATION LYONNAISE NOUVELLE D’ECOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT (ALYNEA)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurence CATIN, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat aplaidant M^e Pierre GAUDIER, avocat

INTIMÉE :

[O] [T]

née le 30 Mars 1969 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Février 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [O] [T] a été engagée le 28 Août 2017 par l’Association ALYNEA, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cheffe de service.

Par courrier du 6 novembre 2018, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 5 décembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 14 décembre 2018.

Par lettre du 19 décembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant de tenir des propos blessants ou inadaptés, de dénigrer ses collègues en leur absence, un mode de communication impulsif et agressif et un mode de management insécurisant.

Le 10 avril 2019, Mme [T], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir la association Alynea condamnée à lui verser :

— des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l’indemnité de congés payés afférente;

— une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

— une indemnité de licenciement ;

— des dommages et intérêts pour licenciement nul, des dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la association Alynea à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

L’association Alynea a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 12 avril 2019

L’association Alynea s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Suivant jugement en date du 10 mars 2022, le Conseil de Prud’hommes de LYON a :

— dit et jugé que Mme [T] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— débouté Mme [T] de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre ;

— dit et jugé nul le licenciement de Mme [T] pour faute grave,

— condamné l’association Alynea à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

o 282,53 euros à titre de rappel de salaire et 28,25 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 354,43 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 13 715,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 1371 ,58 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamné l’association ALYNEA à verser à Mme [T] la somme de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [T] ne présente pas un caractère manifestement vexatoire ;

— débouté Mme [T] des demandes de dommages et intérêts à ce titre ;

— condamné l’association Alynea à verser à Mme [T] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 mars 2022, l’association Alynea a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 11 mars 2022.

L’appel porte sur la réformation des chefs de jugement ayant : " Dit et jugé nul le licenciement de Madame [O] [T] pour faute grave, En conséquence : Condamné l’Association ALYNEA à verser à Madame [O] [T] les sommes suivantes : -282,53 euros à titre de rappel de salaire et 28,25 euros au titre des congés payés afférents, – 1 354,43 euros à titre d’indemnité de licenciement, – 13 715, 80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 1 371,58 euros au titre des congés payés afférents, Condamné l’Association ALYNEA à verser à Madame [O] [T] la somme de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Condamné l’Association ALYNEA à verser à Madame [O] [T] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Fixé le salaire moyen brut des trois derniers mois de Madame [O] [T] à la somme de 3 428,85 euros, Condamné l’Association ALYNEA aux entiers dépens de l’instance, y compris les frais et honoraires éventuels d’huissier en cas d’exécution forcée du jugement. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 juin 2022, l’association Alynea demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a :

o dit et jugé nul le licenciement de Mme [T] pour faute grave, et, en conséquence, l’a condamnée à verser à Mme [T] les sommes suivantes : 282,53 euros à titre de rappel de salaire et 28,25 euros au titre des congés payés afférents, 1 354,43 euros à titre d’indemnité de licenciement, 13 715, 80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 1 371 ,58 euros au titre des congés payés afférents, 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

o fixé le salaire moyen brut des trois derniers mois de Mme [T] à la somme de 3 428,85 euros,

o l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance, y compris les frais et honoraires éventuels d’huissier en cas d’exécution forcée du jugement.

Et statuant à nouveau,

A titre principal

— juger le licenciement de Mme [T] fondé et régulier ;

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamner Mme [T] à verser à l’association ALYNEA la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [T] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire, si le licenciement était jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse :

— juger que les demandes de Mme [T] seront limitées à :

o 1 354,43 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 13 715,80 euros de salaire brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1 371 ,58 euros de salaire brut au titre des congés payés afférents ;

— débouter Mme [T] du surplus de ses demandes ;

A titre encore plus subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— juger que les dommages et intérêts seront alloués dans la limite prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, et en tout état de cause à une somme plafonnée à 2 mois de salaire, Mme [T] comptant une ancienneté de 1 an et 3 mois soit la somme de 6 857,90 euros ;

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 septembre 2022, Mme [T] ayant fait appel incident, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement notifié à la salariée est nul ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Alynea à lui verser les sommes suivantes :

o 282,53 euros à titre de rappel de salaire ;

o 28,25 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 354,43 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 13 715,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1 371 euros au titre des congés payés afférents,

Le réformer pour le surplus ;

Statuant à nouveau ;

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

Par conséquent,

— condamner l’association Alynea à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

A titre Principal

— condamner l’association Alynea à lui verser la somme de 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire

— dire et juger que le licenciement notifié à la salariée ne repose sur aucune faute grave, ni sur aucune cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

— condamner l’Association ALYNEA à lui verser les sommes suivantes :

o 282,53 euros à titre de rappel de salaire ;

o 28,25 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 354,43 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 13 715,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1 371 euros au titre des congés payés afférents ;

o 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement ;

o 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sans cause réelle et sérieuse ;

En toutes hypothèses

— condamner l’association Alynea à lui verser la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement ;

Y ajoutant,

— condamner l’association Alynea à verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel ;

— condamner l’association Alynea aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du harcèlement moral, la salariée fait valoir que :

— elle a pris ses fonctions au mois d’août 2017 et a été soumise à une pression particulière importante et alors qu’elle devait procéder à une restructuration, n’a reçu aucun soutien de sa direction ;

— l’association ne conteste pas avoir été confrontée à de nombreux départs ;

— ses relations avec le directeur général, M. [R], se sont dégradées à partir du mois d’avril 2018, car à l’occasion d’un entretien informel, ce dernier lui a fait des reprochées injustifiés puis a colporté une rumeur selon laquelle elle aurait des relations intimes avec un collègue de travail ;

— ensuite, M. [R] a fait pression sur elle pour qu’elle quitte son poste dans le cadre d’une rupture conventionnelle ;

— le 29 août 2018, l’employeur a annulé l’entretien annuel d’évaluation ;

— à l’occasion de l’entretien annuel du 25 septembre 2018, M. [R] a commencé par lui demander si elle acceptait de quitter son poste puis, face à son refus, a de nouveau fait état des rumeurs sur ses relations intimes avec un collègue ;

— elle a été privée d’une prime au mois de septembre 2018, alors que l’ensemble des chefs de service en a bénéficié ;

— le 4 octobre 2018, M. [R] lui a demandé de quitter l’association ;

— M. [R] l’a menacé de sanction en raison d’une demande de congés qui n’aurait pas été validée ;

— Le 30 octobre 2018, M. [R] l’a informé, près de trois semaines après en avoir été avisé, d’un dépôt de droit d’alerte par les membres de son service et il lui a demandé de nouveau de quitter le service ;

— son état de santé s’est dégradé, a été placée en arrêt de travail et a suivi un traitement médicamenteux lourd ;

— elle a fait part de ses difficultés auprès de ses supérieurs.

L’association objecte que :

— association Alynea était sous l’autorité de Mme [U], directrice opérationnelle puis de M. [H], directeur Opérationnel du Pôle Foyer qui lui a apporté un soutien actif ;

— le soutien ressort des observations faites par la salariée elle-même dans la préparation de son entretien annuel ;

— la salariée porte des accusations totalement gratuites à l’égard du directeur général quant aux rumeurs ;

— les discussions quant à une rupture conventionnelle ont démarré avant le départ en congé de Mme [T] et, dans son mail du 29 août 2018, le directeur général rappelle qu’il lui a laissé le temps de réflexion et souhaite faire le point ;

— le fait qu’il a laissé le temps pour la réflexion exclut toute pression ;

— la salariée ne démontre pas avoir été menacée de sanction ;

— jamais, avant le déclenchement du droit d’alerte par les membres de son équipe le 12 octobre 2018, la salariée n’a fait état de la dégradation de son état de santé, ni à la direction, ni aux représentants du personnel, ni à la médecine du travail ;

— la caisse primaire d’assurance maladie a rejeté la demande de reconnaissance d’accident du travail.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée se plaint de :

1- l’absence de soutien de sa hiérarchie

La salariée s’appuie notamment sur :

— sa pièce n°18 qui sont le compte rendu par le médecin du travail de ses propres déclarations, faites le 12 novembre 2018 et 18 décembre 2018 ;

— une attestation de Mme [V], directrice du pôle accompagnement vers l’emploi de septembre 2017 à septembre 2018, qui fait état de vacances de poste au sein de la direction, et de que les " 'missions de la directrice de ce pôle ont été assurées par le D.O du Pôle Hébergement en Foyer et Maintenance. Les multiples missions de ce D.O n’ont pas permis une présence soutenue auprès de Mme [T] face à une équipe extrêmement réfractaire' » ;

— un mail de M. [H] du 25 janvier 2018, qui se dit « touché de ce que tu me fais remonter et vois à quel point ta prise de poste a été difficile 'il me semble important que tu ne restes pas seule et n’hésites pas à me contacter lorsque tu es face à un problème qui te pose trop de question' ».

Il ne ressort pas ces pièces une absence de soutien puisque Mme [V] ne fait état que de son opinion quant à un soutien qui lui parait insuffisant tandis que M. [H] manifeste son soutien et invite la salariée à ne pas hésiter à le contacter en cas de difficultés.

L’absence de soutien n’est pas établie.

2- les rumeurs colportées par M. [R]

Cet agissement n’est étayé par aucune pièce et n’est pas établi.

3- les reproches injustifiés lors d’un entretien informel

La salariée n’apporte aucun élément pour étayer cet agissement qui n’est donc pas établi.

4- les pressions en vue d’une rupture conventionnelle

Il n’est pas contesté que des discussions se sont engagées pour aboutir à une rupture conventionnelle.

Par mail du 29 août 2018, M. [R] a indiqué à la salariée qu’il préférait différer l’entretien annuel mais conserver « le créneau pour faire un point sur ta situation avec l’équipe. Avant tes congés, tu m’avais évoqué ton souhait d’arrêter. Je t’avais alors engagée à prendre le temps de la réflexion et de ne rien décider avant les vacances. Il est donc temps de faire le point sur ta décision. On en profitera pour fixer la date de l’entretien annuel »

Il ne ressort de ce mail aucune pression pour signer une rupture conventionnelle.

La salariée ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir que le 4 octobre 2018 puis le 30 octobre 2018, M. [R] lui aurait demandé de quitter l’association.

Les pressions ne sont pas établies.

5- La privation d’une prime

La salariée ne précise pas de quelle prime elle aurait été privée.

Le fait n’est pas établi.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que la salariée n’a pas été l’objet de harcèlement moral et l’a déboutée de sa demande en dommages-intérêts à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la cause du licenciement :

L’association fait valoir que :

— les faits reprochés à la salariée ont été rapportés par les membres de son équipe à l’occasion de l’enquête conduite suite à l’alerte ;

— des salariés rattachés au service de Mme [T] rapportent les nombreuses difficultés relationnelles avec cette dernière, son absence de considération, la violence de son mode managérial ;

— le comportement a justifié l’exercice d’un droit d’alerte pour risque psychosociaux ;

— au regard de la gravité des dysfonctionnements, le maintien dans son poste était impossible ;

— les faits rapportés confirment les manquements de la salariée à la tenue de son poste de chef de service.

La salariée objecte que :

— au mois de juillet 2018, M. [C], Mme [Y] et Mme [L] avaient sollicité Mme [B] responsable des ressources humaines, pour lui faire part des mêmes propos que ceux reprochés dans la lettre de licenciement ;

— l’employeur a eu connaissance des griefs à la fin du mois de juillet au plus tard, or, la procédure de licenciement a été mise en 'uvre le 5 décembre 2018 ;

— les faits sont donc prescrits et le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— les griefs sont dépourvus de gravité et leur matérialité n’est pas démontrée.

***

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Nous faisons suite à l’entretien disciplinaire du 14/12/2018 pour lequel vous étiez assistée d’un salarié d’ALYNEA.

Au cours de cet entretien, nous vous avons reproché les faits exposés ci-dessous. Ces faits proviennent des conclusions de l’enquête interne, diligentée du 6 novembre au 4 décembre 2018 suite au droit d’alerte déposé le 12 octobre 2018 par les représentants du personnel non cadre pour « risques psycho-sociaux liés aux méthodes de management et pressions » à l’encontre des 5 salariés du SAVDH

Propos blessants :

1 . « Aurais-tu fait une fausse couche comme tu étais absente 3 semaines ' » à [D] [Y], après un arrêt maladie de 3 semaines en octobre 2017.

2. Alors qu’il était question de l’accompagnement d’un jeune : « il est comme toi, un vrai pré-ado » à [M] [C].

3. « Je me fous de tes réponses » (à [M] [C], lors de son entretien annuel, en septembre 2018)

4. " Je ne sais pas comment [W] souhaite utiliser [P] mais ce n’est pas comme cela que je compte t’utiliser " (à [SA] [N]).

Dénigrements de collègues en leur absence.

1. A [D] [Y], [I] [Z] : " [M] est malhonnête "

2. A l’équipe réunie, allusion au fait que « l’autre » ou « machine » ([AO] [J]) veut « prendre le pouvoir ».

Propos inadaptés

1. A [I] [Z] : « Tu n’as qu’à aller te plaindre aux syndicats puisque tu es proche d’eux »

2. A [I] [Z] : « tu veux savoir ce que l’on pense de toi ici ' »

Mode de communication impulsif, agressif

Constat fait par les 5 membres de l’équipe : mode de communication très tendu, stress et angoisse rejaillissant sur les membres de l’équipe,

Mode de management insécurisant

1. Des échanges très longs, parfois 2 heures, sans message clair ou décision prise in fine.

Ex : l’entretien annuel 2018 de [M] [C] a commencé par 1h30 de monologue d'[O] [T] sur les difficultés du service et sur ses craintes. [M] [C], au bout d'1h30 demande s’ils peuvent commencer à suivre la grille d’entretien.

2 [O] [T] transfère son stress sur l’équipe, avec des propos tels que « si on fait comme cela on est morts » « on va droit dans le mur »

3 Difficultés à poser les choses et à trancher. Les congés de septembre de [I] [Z] ont été l’objet d’échanges de mails et à l’ordre du jour de plusieurs réunions en juin et juillet 2018. Ils n’ont été validés que fin juillet.

Comme tout collaborateur d’Alynea, vous devez respecter toute personne, qu’elle soit membre de votre équipe ou votre collègue au sein d’Alynea.

Considérant votre qualité de chef de service, vous devez assurer une qualité d’écoute et de communication au sein de votre équipe qui permette à chacun de vos collaborateurs de se sentir respecté et en confiance. Vous devez aussi savoir donner des objectifs clairs, prendre à temps les décisions qui vous reviennent, pour donner la lisibilité nécessaire à votre équipe.

II apparaît que vos propos et vos agissements n’ont pas répondu à ces exigences.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement, à la date d’envoi du présent courrier. Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail votre attestation Pôle Emploi et votre reçu pour solde de tout s compte.

Nous vous rappelons par ailleurs que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire depuis le 7 novembre 2018, le temps de l’enquête interne puis de la procédure de licenciement. Du fait de votre arrêt maladie à compter du 9 novembre 2018, la période de mise à pied sans arrêt de travail du 7 au 8 novembre ne sera pas rémunérée, tandis que la période avec arrêt de travail, à compter du 9 novembre, fera l’objet d’un maintien de salaire dans les conditions prévues par les accords CHRS.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans tes quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. "

En l’espèce, la salariée a été convoquée à un entretien préalable le 5 décembre 2018.

Il ressort de l’attestation, en date du 7 janvier 2020, de Mme [B], responsable des ressources humaines qu’au mois de juillet 2018, trois salariés de l’équipe SAVDH ont demandé à la rencontrer, qu’elle les a reçus individuellement les 13 et 16 juillet 2018 et que chacun d’eux a fait part de difficultés de communication entre Mme [T] et eux-mêmes, de " propos irrespectueux adressés par Mme [T] directement ou indirectement "[M] est malhonnête« , »si tu n’es pas d’accord, tu n’as qu’à t’adresser à ton syndicat« , d’une angoisse de leur responsable qu’elle transmet à son équipe »si on ne fait pas cela, on est mort". Je transmets ces éléments à [X] [R], directeur général et nous décidons ensemble de tenir une réunion de concertation avec l’intégralité de l’équipe fin juillet 2018. Je reçois par ailleurs [O] [T] pour lui demander de cesser immédiatement de tenir des propos irrespectueux ou inadaptés… ".

Il ressort de cette attestation que l’employeur était informé, dès le mois de juillet 2018, des propos irrespectueux "[M] est malhonnête« , »si tu n’es pas d’accord, tu n’as qu’à t’adresser à ton syndicat« , des propos angoissants »si on ne fait pas cela, on est mort" et que ces griefs sont donc prescrits.

Il en va de même des propos « Aurais-tu fait une fausse couche comme tu étais absente 3 semaines ' » qu’il est reproché à Mme [T] d’avoir tenu à Mme [Y] au mois d’octobre 2017, dont l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il en aurait eu connaissance moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement étant observé que Mme [Y] est l’une des salariés ayant rencontré Mme [B] au mois de juillet 2018.

Ensuite, le grief concernant la réponse à la demande de congé de Mme [Z] a nécessairement été connu de l’employeur au mois de juillet 2018 puisque c’est à cette date que les congés de Mme [L] ont été autorisés.

Ce grief est donc prescrit.

Le 12 octobre 2018, cinq délégués du personnel ont déposé un droit d’alerte pour risques psychosociaux liés aux méthodes de management et pressions exercés à l’encontre des salariés du SAVDH, soit Mme [Y], Mme [L], M. [C], M. [N], et Mme [F].

La direction a alors diligenté une enquête interne et il ressort du compte rendu de réunion du 6 novembre 2018 que l’enquête a été confiée à une commission composée de deux représentants du collège non cadre qui " sont le moins possible en liens professionnels avec l’équipe du SAVDH Hébergement et [O] [T] « , un représentant du collège cadre » [W] [WG]'et non [E] [H], qui est le N+1 en intérim d'[O] " et un représentant de la Direction, Mme [B].

Cette commission a procédé à des entretiens individuels avec chacun des membres de l’équipe, avec le médecin du travail et l’infirmière.

Elle a réalisé une synthèse des entretiens avec les salariés du SAVDH dont il ressort notamment les éléments suivants :

— propos blessants : « cette personne hébergée est comme toi, un vrai pré-ado » à [M] [C]. « Je me fous de tes réponses » (à [M] [C], lors de son entretien annuel, en septembre 2018) , " Je ne sais pas comment [W] souhaite utiliser [P] mais ce n’est pas comme cela que je compte t’utiliser " (à [SA] [N]) ;

— dénigrements : à l’équipe réunie, en présentant le nouvel organigramme suite au départ de [G] [K], allusion au fait que « l’autre » ou « machine » ([AO] [J]) veut « prendre le pouvoir ».

— propos inadaptés : à [I] « tu veux savoir ce que l’on pense de toi ici ' » ;

— mode de communication impulsif, agressif " lors de la réunion du 4 juin 2018, [SA] informe [O] qu’il a pris l’initiative de faire faire un devis'[O] s’est mise à crier, a dit « c’est inenvisageable de faire un devis sans la consulter au préalable » et qu’avec un tel fonctionnement « le service était mort ». [SA] s’est excusé et a dit que cela ne se reproduirait pas. Les cris ont « duré subjectivement une éternité et objectivement 10 minutes »['] Constat fait par les 5 membres de l’équipe : mode de communication très tendu, stress et angoisse rejaillissant sur les membres de l’équipe » ;

— mode de management insécurisant " des échanges très longs, parfois 2 heures, sans message clair ou décision prise in fine. Ex : l’entretien annuel 2018 de [M] [C] a commencé par 1h30 de monologue d'[O] [T] sur les difficultés du service et sur ses craintes. [M] [C], au bout d'1h30 demande s’ils peuvent commencer à suivre la grille d’entretien. "

La commission a établi ses conclusions le 4 décembre 2018. Les faits décrits par cette commission ne sont pas prescrits.

S’agissant de son entretien annuel, M. [C] témoigne, par son attestation du 2 janvier 2020, qu’il a duré 2h45, que Mme [T] n’a pas hésité à aller sur la vie privée et qu’elle insistait pour « me faire avouer des vérités et dire que j’ai bloqué le service lors de la réorganisation. L’évaluation a été violente me donnant un 1 comme insatisfaisant tout en déclarant que je faisais bien mon travail d’accompagnement. Mes réponses lors de ses accusations ont eu pour réponses de sa part un » je m’en fous de tes réponses ".

Il résulte de la synthèse des entretiens et du témoignage de M. [C] que les griefs relatifs aux propos blessants, inadaptés, au dénigrement, à un mode de communication impulsif et aux échanges longs sans message clair sont établis.

Mme [L] témoigne quant à elle que la manière de communiquer de Mme [T] était empreinte de nervosité et de stress, ce qui envahissait les échanges et ne permettait pas d’élaborer des axes de travail de manière sereine. Elle ajoute qu’elle ressentait un mal être profond qui envahissait sa vie privée, qu’elle venait avec des angoisses au travail alors même qu’elle apprécie son métier.

Mme [Y] fait état, elle aussi, dans son attestation, d’un quotidien très lourd, d’une difficulté quotidienne à se rendre sur le lieu de travail, d’une sensation d’être sur une voie sans issue et de ce que le simple fait de se trouver seule au service avec Mme [T] était devenu source d’angoisse.

Il ressort des ces attestations que le grief quant au mode de management insécurisant est établi.

Le médecin du travail a alerté le 6 novembre 2018, l’employeur en indiquant que ses observations cliniques au cours des entretiens individuels et autres éléments concordant « m’incitent à vous alerter sur le service SAVD ».

La salariée chef de service, devait selon sa fiche de poste, avoir une aptitude à diriger et encadrer un groupe de travailleur sociaux, une aptitude au dialogue et à la communication, à l’écoute, à gérer et conduire des entretiens, or les griefs établis sont des manquements au dialogue, à l’écoute et à la conduite des entretiens.

Ainsi, est établi un ensemble de faits imputables à la salariée qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La cour, par dispositions infirmatives, dit que les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une faute grave.

Sur la nullité du licenciement

L’association fait valoir que la chronologie des faits permet de considérer que le licenciement n’est pas lié à la dénonciation de prétendus faits de harcèlement puisque la salariée a attendu de faire l’objet d’une mise à pied conservatoire pour se signaler victime de harcèlement moral.

La salariée objecte que la notification de son licenciement pour faute grave est la conséquence directe de la dénonciation d’une situation de harcèlement moral. Elle soutient que l’employeur l’a mise à pied quelques jours seulement après avoir été informé de son intention de déposer un droit d’alerte.

***

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l’espèce, c’est alors qu’elle était mise à pied à titre conservatoire et qu’une enquête était en cours quant à son management que Mme [T] a adressé au président de l’association, le 15 novembre 2018, un courrier dont l’objet est « demande de dépôt d’alerte pour risques psychosociaux », dans lequel elle se plaint d’acte de déstabilisation de la part de l’équipe, de l’absence de prise de position de la direction et des actes répétés de déstabilisation de la part de M. [R].

La salariée ne démontre pas avoir annoncé cette alerte préalablement à sa mise à pied à titre conservatoire.

Il ressort de la pièce n°20 de l’association " conclusions de la commission relative à l’enquête sur les risques psychosociaux demandée par [O] [T] " qu’à la suite de cette alerte, son président a décidé de constituer une commission, composée de lui-même, de Mme [S], secrétaire de bureau, de Mme [A], chef de service Point Nuit, ancienne déléguée du personnel jusqu’en septembre 2018 et d’une quatrième personne que Mme [T] a été invitée à désigner, à deux reprises, sans toutefois le faire et que par mail du 5 décembre, Mme [T] a indiqué qu’elle ne se rendrait pas devant cette commission tant qu’elle faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

La commission a néanmoins procédé à l’examen des faits dénoncés et conclu qu’il n’y avait pas lieu d’invoquer des risques psychosociaux consécutifs au comportement du directeur.

La dénonciation faite par la salariée a été traitée par l’employeur et il n’est nullement établi que la procédure de licenciement aurait été engagée en rétorsion.

En conséquence, par dispositions infirmatives, la cour dit que le licenciement n’est pas nul et déboute la salariée de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur le licenciement vexatoire :

La salariée fait valoir qu’elle a été heurtée par les accusations portées à son encontre, qui remettent en cause son honneur et sa probité.

L’association ne fait pas d’observations.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1382/1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

En l’espèce, aucune circonstance vexatoire ne peut être reprochée à l’association, qui a pris soin de diligenter une enquête à la suite du droit d’alerte exercé par les représentants du personnel.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

Mme [T], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de l’association Alynea, les sommes, non comprises dans les dépens, qu’elle a dû exposer.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement vexatoire ;

L’Infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [T] repose sur une faute grave et n’est pas nul;

Déboute Mme [T] de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Déboute Mme [T] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

Y ajoutant ;

Condamne Mme [T] aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette la demande de l’association Alynea fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE