10 JUIN 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01186 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2MC

S.A.R.L. [Adresse 4]

/

[J] [X]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 10 mai 2022, enregistrée sous le n° f 21/00475

Arrêt rendu ce DIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. PREMIERE LIGNE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne Claire MALARD de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [J] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 07 avril 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société SARL [Adresse 4] (RCS CLERMONT-FERRAND 505 169 532) exploite une agence d’assurances AXA et emploie habituellement moins de 11 salariés.

Madame [J] [X], née le 19 mars 1990, a été embauchée le 8 mars 2016 par la SARL [Adresse 4], suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de collaboratrice d’agence à dominante gestionnaire. Par avenant au contrat de travail en date du 1er mai 2018, Madame [J] [X] a été affectée au poste de collaboratrice d’agence à dominante commerciale. La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle de travail est celle des agences générales d’assurance.

Par courrier remis en main propre à la salariée le 2 octobre 2019, la SARL PREMIERE LIGNE a convoqué Madame [J] [X] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L’entretien préalable s’est déroulé le 11 octobre 2019.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 22 octobre 2019, la SARL [Adresse 4] a notifié à Madame [J] [X] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : lettre de licenciement pour faute grave

Madame,

Je fais suite à l’entretien préalable auquel le 11 octobre 2019 et vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Les faits sont les suivants.

Vous occupez au sein de notre entreprise depuis le 8 mars 2016 un poste collaborateur dominante commerciale au titre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Vos fonctions impliquent conscience rigueur et discernement au-delà d’une obligation de loyauté inhérente à toute relation de travail sereine et pérenne.

Nous avons eu l’occasion d’échanger avec vous en septembre 2019 compte tenu de votre attitude dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail, ce qui nous avait amené à envisager dès lors, ensemble une éventuelle rupture conventionnelle.

Finalement, vous n’avez pas souhaité y souscrire en dernier lieu en nous expliquant que vous souhaitiez avoir un enfant et pour se faire n’aviez aucun intérêt à quitter la Société. Forte de la stratégie de victimisation que vous adoptée en permanence vous avez alors jugé utile, dans votre intérêt bien compris, de nous écrire en brandissant l’argument de la discrimination… la ficelle était un peu grosse et vous savez parfaitement que ceci n’a rien à voir.

Il n’en demeure pas moins que vous n’avez pas su tirer les enseignements du constat que nous avons été amené à vous livrer sur votre attitude au sein de l’entreprise, signe de votre manque de professionnalisme dans l’accomplissement de vos fonctions, et qui vous avait conduit à nous faire part de votre volonté initiale de quitter votre poste.

En effet, deux collaboratrices du cabinet, Mesdemoiselles [T] [F] et [S] [R], nous ont alerté récemment, de faits précis et circonstanciés qu’elles subissaient de votre part conduisant à la dégradation de leurs conditions de travail et porte atteinte à leur santé :

— Questions insistantes pour obtenir des informations personnelles et professionnelles : niveau de salaire, localisation d’un investissement immobilier (Maison de Madame [S] [R])

— Moqueries sur le physique de Madame [S] [R] et son mari (leurs rondeurs), ses origines, l’avancée des travaux de la maison d’habitation, la couleur de l’un de leurs véhicules personnels

— Le plus malsain au-delà de son peu d’intérêt que cela présente réside dans le suivi périodes de menstruations et d’ovulation de Madame [S] [R] et Madame [T] [F] en les suivant dans les toilettes afin de vérifier le contenu des poubelles pour enfin noter sur un calendrier les jours concernés.

Vos collègues de travail vous ont surprise et vous ont fait part de leur état de choc face à la découverte de vos pratiques.

De surcroît, vous n’avez pas nié les faits au cours de l’entretien préalable sans pour autant en mesurer la gravité et l’impact que cela pouvait avoir sur vos collègues de travail.

Au-delà de l’atteinte de portée leur santé, perturbées par votre attitude, vous contribuez à une ambiance délétère alimentant des débats stériles et perverses ce que nous ne pouvons admettre ainsi qu’elles ont pu nous en faire part.

En outre, de vous vos n’avez de cesse d’échanger des SMS avec votre collègue et complice Madame [K] [H], pendant votre temps de travail, sur le fruit et le suivi recherches et divers commentaires, au vu et su de tous ce qui vous en conviendrez nuit également à l’ambiance de travail puisque Madame [S] [R] et Madame [T] [F] sont les premières victimes et témoins de vos moqueries incessantes.

L’entretien préalable nous a clairement permis d’identifier votre influence sur [K] son incidence sur le climat délétère que vous faites régner au sein de l’Agence nonobstant l’agressivité et les propos totalement déplacés que vous avez proférer à notre égard lors de ce même entretien, qui si prouve s’il en était besoin le manque de mesure et de discernement qui vous caractérise le désintérêt et l’irrespect que vous avez pour votre travail et la société elle-même.

Vos actes ne nous permettent pas de satisfaire à notre obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé et la sécurité des travailleurs.

Sans compter que ces agissements se produisent au temps et au lieu de travail de sorte que plutôt que de réaliser les missions confiées au titre du contrat de travail qui nous lie et pour vous êtes rémunérée, vous vaquez à des occupations personnelles, contreproductives, déroutantes et perturbantes pour vos collègues travail, le tout dans un climat contribuant à la dégradation des conditions de travail.

En agissant ainsi, et quand bien même vous semblez manquer cruellement de discernement en prétendant le contraire, vous portez atteinte à leur santé et leur sécurité, au mépris de vos obligations prévues par l’article L 4122-1 du Code du travail qui dispose que: Tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et fonction de sa formation et de ses possibilités »

La négation de votre attitude nous conforte dans notre appréciation des faits.

Au-delà de ce qui précède, notre intransigeance sur ce point ne saurait être remise en question eu égard aux enjeux en question, à savoir:

— La réputation, le sérieux et l’image de la société et de ses salariées,

— L’anéantissement du lien de confiance que nous vous portions

— Le manquement à votre obligation de loyauté, principe pourtant essentiel et garant d’une relation de travail sereine et pérenne

Nous considérons donc que I’ensemble de ces faits constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate, sans préavis ni indemnité de votre contrat de travail.

Vous êtes déliée de toute obligation à notre endroit, tout en demeurant tenu de respecter l’obligation de discrétion à l’égard d’éléments confidentiels dont vous avez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail et de plus fort encore dans de telles circonstances.

Nous tenons à votre disposition au siège de l’entreprise votre certificat de travail, votre attestation POLE EMPLOI et vous adresserons votre reçu pour solde de tout compte.

Enfin, vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans présente lettre dans les quinze jours suivant cette notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis contre récépissé.

Nous vous prions d’agréer, Madame, nos sincères salutations.

Pour la société

Monsieur [A] [M]

Monsieur [B] [Y]'

Le15 septembre 2020, Madame [J] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger nul car en lien avec la grossesse le licenciement qui lui a été notifié par la société SARL [Adresse 4], outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 19 novembre 2020 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 9 novembre 2021, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l’affaire. Elle a ensuite été réinscrite le 12 novembre 2021 sur demande de Madame [J] [X].

Par jugement (RG 21/00475) rendu contradictoirement le 10 mai 2022 (audience du 16 février 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré recevables et en partie bien fondées les demandes de Madame [J] [X] ;

— Dit que le licenciement opéré par la SARL PREMIERE LIGNE à l’encontre de Madame [J] [X] n’est pas nul mais qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la SARL [Adresse 4], prise en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Madame [J] [X] les sommes suivantes :

* 7 500 euros à titre de dommages et intéréts pour licenciement abusif,

* 1970,09 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 4 202,86 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 420,29 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

* 1 391,90 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 139,19 euros brut à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire,

* 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Dit que les sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— Débouté la SARL PREMIERE LIGNE de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— Condamné la SARL [Adresse 4] aux entiers dépens.

Le 9 juin 2022, la société SARL PREMIERE LIGNE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 13 mai 2022 ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 septembre 2022 par la société SARL [Adresse 4],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 décembre 2022 par Madame [J] [X],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 10 mars 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la société SARL PREMIERE LIGNE demande à la Cour de :

— Juger que le licenciement pour faute grave de Madame [X] est fondé ;

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement opéré de Madame [J] [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Débouter en conséquence Madame [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et écritures ;

A titre subsidiaire, et si par impossible la Cour de céans devait requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [X] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Juger la demande de dommages et intérêts disproportionnée;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer et porter à Madame [X] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner Madame [X] à lui payer et porter la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La société SARL [Adresse 4] expose que Madame [J] [X] s’est vue refuser la possibilité d’intégrer un poste orienté vers une clientèle professionnelle, qu’en suite de ce refus, la salariée a alors adopté un comportement inadapté dans le cadre de son travail, notamment en divulguant des informations confidentielles relatives à d’autres salariés de l’entreprise et en instaurant une ambiance de travail délétère. Elle ajoute avoir convié Madame [J] [X] à un entretien afin d’évoquer ces problématiques, qu’à cette occasion elle a proposé à la salariée la régularisation d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, mais que celle-ci a décliné cette proposition. Suite à cet entretien, Madame [J] [X] a envoyé un mail relatant sa version des faits, cherchant à donner une connotation discriminatoire aux événements alors qu’elle ne démontre aucun lien entre son désir d’enfant et la mesure disciplinaire prise à son encontre.

La société SARL PREMIERE LIGNE soutient que le licenciement pour faute grave est justifié et fait valoir que :

— Madame [J] [X] a eu des comportements nuisibles envers ses collègues, Mesdames [F] et [R] notamment par le biais de questions insistantes sur des informations personnelles et professionnelles, des moqueries et un comportement intrusif et déplacé. Ces agissements ont choqué les salariées et contribué à une dégradation de leurs conditions de travail ;

— Madame [J] [X] entretenait des échanges par SMS avec sa collègue Madame [H] pendant les heures de travail. Ces échanges, effectués ouvertement, nuisaient à l’ambiance de travail. Lors de l’entretien préalable, il a été établi que son influence sur Madame [H] contribuait à instaurer un climat délétère au sein de l’agence. Par ailleurs, son agressivité et ses propos déplacés durant cet entretien ont révélé un manque de discernement, de mesure, et un désintérêt pour ses fonctions et pour la société SARL [Adresse 4].

La société SARL PREMIERE LIGNE indique que le comportement de Madame [J] [X] a généré une ambiance de travail délétère et justifié son licenciement, en conformité avec l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur. Elle indique que nonobstant les avertissements antérieurs qui lui ont été adressés, Madame [J] [X] a persisté dans ses agissements nuisibles.

La société SARL [Adresse 4] estime particulièrement graves les manquements opposés à la salariée et de nature à avoir empêché le maintien de son contrat de travail, en ce compris la période de préavis et de mise à pied conservatoire. Elle conclut au débouté de Madame [J] [X] de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Madame [J] [X] demande à la Cour de :

À titre principal :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à dire et juger que son licenciement est nul.

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement est nul ;

— En conséquence, condamner la S.A.R.L PREMIERE LIGNE à lui payer et porter la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul, outre intérêt de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

À titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts à la somme de 7 500 euros pour licenciement abusif.

Statuant à nouveau,

— Condamner la S.A.R.L [Adresse 4] à lui payer et porter la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

Dans tous les cas :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la S.A.R.L PREMIERE LIGNE à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 4 202,86 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 420,29 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

* 1 970,09 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 1 391,90 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 139,19 euros brut à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire,

* 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

* outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales

— Condamner la S.A.R.L [Adresse 4] à lui payer et porter la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la S.A.R.L PREMIERE LIGNE de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Madame [J] [X] soutient que son licenciement repose sur un motif discriminatoire lié à son désir de grossesse. Elle indique que dès son embauche, elle a donné entière satisfaction et entretenu de bonnes relations avec ses collègues, jusqu’à ce que son souhait de maternité soit découvert par l’employeur. Celui-ci lui a d’abord proposé une rupture conventionnelle, qu’elle a refusée, puis l’a licenciée sous de faux motifs. Elle expose que la décision de l’employeur s’inscrivait dans une logique discriminatoire, similaire à d’autres cas antérieurs. Par ailleurs, l’employeur a présenté une version tronquée des faits et ignoré ses déclarations ainsi que celles de certaines collaboratrices, ne retenant que les seuls dires de Mesdames [R] et [F]. Elle considère que le véritable motif de la rupture était son désir d’enfant. Elle conclut à la nullité du licenciement prononcé par la société SARL [Adresse 4], et sollicite l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [J] [X] soutient, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de toute faute de sa part. Elle indique que la lettre de licenciement ne mentionne aucun reproche concret. Elle expose que l’employeur a en effet invoqué des motifs inexistants, tels que la divulgation de données confidentielles ou une attitude négative, alors qu’aucun fait précis ne vient étayer ces accusations. De plus, les attestations de ses collègues, sur lesquelles l’employeur se fonde, sont contradictoires, insuffisantes et ne respectent pas les exigences formelles prévues par le code de procédure civile.

Madame [J] [X] conclut à l’absence de bien-fondé de son licenciement et sollicite en conséquence la condamnation de la société SARL PREMIERE LIGNE à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu’à indemniser le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de nullité du licenciement -

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non discrimination est nul.

Le régime probatoire en matière de discrimination est prévu à l’article L.1134-1 du code du travail qui énonce : 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En application de ces dispositions, il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [J] [X] soutient que le véritable motif ayant présidé au licenciement qui lui a été notifié pour faute grave par la société [Adresse 4] n’est autre que la fausse couche à laquelle elle a été confrontée ainsi que son désir de grossesse. La salariée considère de la sorte plus spécialement que la rupture de son contrat de travail est intervenue à raison, exclusivement, d’un motif discriminatoire par principe illicite.

Par courriel en date du 18 septembre 2019 adressé au dirigeant de la SARL PREMIÈRE LIGNE, Madame [J] [X] relatait lui avoir fait part dès le 25 février précédent de son intention d’évoluer professionnellement au sein de l’entreprise, notamment en dirigeant son activité vers une clientèle professionnelle et non plus constituée exclusivement de particuliers, et ce conformément à ce qui lui avait été suggéré lors de son entretien d’embauche, que le 14 mai 2019 elle a finalement été informée de l’impossibilité de pourvoir un tel poste de travail au regard de 'la bonne organisation au niveau du personnel’ qui aurait été trouvée, et que le 26 juin 2019 suivant l’employeur a été informé malencontreusement par '[W] la comptable’ de la fausse couche à laquelle elle avait dû faire face. Madame [J] [X] poursuit en expliquant avoir été informée le 11 septembre 2019 du souhait de l’employeur de ne plus développer la clientèle des particuliers, de consacrer son activité à celle professionnelle et qu’aucune proposition d’évolution ne pouvait en conséquence lui être formulée en sorte qu’une rupture conventionnelle de son contrat de travail lui a alors été soumise afin qu’elle puisse se consacrer à son 'projet professionnel’ ou appréhender 'sa grossesse paisiblement chez’ elle. Madame [J] [X] achevait cette correspondance en précisant avoir été 'vexée par ce dernier rendez-vous’ et avoir 'fait le rapprochement’ avec le fait que son employeur connaissait son 'projet personnel d’avoir un enfant'.

Par courrier daté du 1er octobre 2019, la SARL [Adresse 4] a convoqué Madame [J] [X] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Lors de cet entretien qui s’est déroulé le 11 octobre 2019 et pour lequel Madame [J] [X] était assistée de Madame [L] [V], conseiller du salarié, l’appelante reprenait les termes de son courriel du 18 septembre 2019 évoquant l’annonce de sa fausse couche par '[W] la comptable', son refus de régulariser une rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif que la société AXA n’aurait plus entendu développer son activité à destination de la clientèle 'particuliers’ et qu’une telle solution était préférable pour son 'évolution professionnelle’ ainsi qu’afin de pouvoir vivre sa 'grossesse tranquillement’ chez elle, sans 'qu’ici ce soit la planque en attendant’ son enfant. Madame [J] [X] interpellait alors son employeur sur la chronologie des événements susvisés, lequel a fait part de la réponse suivante : 'Non, entre un tampon dans une poubelle, ton avenir professionnel et ta fausse couche il n’y en a aucun. Par contre ton mail où tu parles de ta fausse couche ça s’appelle mettre le singe sur l’épaule de l’autre, c’est écrire noir sur blanc ce qui s’est passé pour te protéger, c’est un courrier de protection juridique, je le prends comme une menace de prud’hommes et quand on ira au casse-pipe tu nous le mettras sous le nez. Tu essaies de rattacher ta fausse couche à ta convocation de ce jour, tu nous dénigres auprès de tes collègues et leur dit que du vas nous traîner aux prud’hommes mais tu n’es pas chez toi ici, tu es chez nous'.

L’employeur devait ensuite présenter les griefs opposés à Madame [J] [X] et ayant conduit selon lui à ce qu’elle soit convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. La société [Adresse 4] expliquait dans ce cadre que deux salariées de l’entreprise, Mesdames [T] [F] et [S] [R] l’avaient alertée relativement à des faits circonstanciés qu’elles subissaient de la part de Mesdames [J] [X] et [K] [H] et qui étaient de nature à dégrader leurs conditions de travail ainsi qu’à porter atteinte à leur sécurité et altérer leur santé. La société PREMIERE LIGNE expliquait plus spécialement que ces deux salariées avaient pour habitude de relever sur un calendrier avec des codes les dates de menstruation et d’ovulation de leurs collègues de travail, la première d’entre elle vérifiant par ailleurs dans les poubelles de l’agence la présence éventuelle d’emballages d’hygiène féminine.

En suite des dénonciations de Mesdames [T] [F] et [S] [R], Madame [J] [X] a été licenciée pour faute grave selon un courrier daté du 22 octobre 2019, Madame [K] [H] ayant pour sa part été sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire (nombre de jours non spécifié).

Madame [J] [X] prétend ensuite que le poste qu’elle convoitait et qui lui a été refusé au motif qu’il n’existerait pas en interne, à savoir collaborateur en charge de la clientèle professionnelle, aurait été pourvu consécutivement à son licenciement par Monsieur [P] [E]. Elle verse à cet égard un extrait de site internet de la société [Adresse 4] sur lequel apparaissent les noms et photographies de différents collaborateurs, sous le titre 'une équipe dédiée à votre service', et au nombre desquels figurent effectivement un dénommé [P] [E] avec la mention 'professionnels'.

Madame [J] [X] fait enfin valoir qu’elle ne serait pas la seule salariée à avoir été victime de discrimination à raison de sa grossesse, ou de son envie de devenir mère, de la part de la société PREMIÈRE LIGNE et verse à cet égard le témoignage de Madame [K] [C] aux termes duquel celle-ci relate avoir fait part à son employeur, à la fin du mois de juin 2017, de ce qu’elle attendait un enfant, que sa demande de modification de ses horaires de travail à son retour de congé maternité (bénéfice d’une demi journée de libre tout en demeurant à temps complet) lui a été refusée, tout comme sa demande de bénéfice d’un congé parental du mois de janvier au mois de septembre 2018 et ce alors même qu’au regard de la qualité de son travail, elle supposait que des réponses positives lui seraient apportées. Madame [K] [C] précisait par ailleurs avoir été placardisée à son retour de congé maternité. La cour relève à cet égard que cette salariée justifie au demeurant avoir bénéficié d’un suivi médical régulier d’octobre 2019 à janvier 2020 par le Docteur [I] [D], médecin psychiatre ainsi qu’une prise en charge médicamenteuse.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en matière de licenciement, en raison du désir de grossesse de Madame [J] [X].

La SARL [Adresse 4], qui conteste catégoriquement tout lien, ne serait-ce qu’infime, entre le licenciement pour faute grave de Madame [J] [X] et sa fausse couche et/ou son désir de procréer, explique tout d’abord que le poste de travail sur lequel cette salariée souhaitait évoluer, à savoir collaboratrice d’agence à dominante commerciale orienté vers une clientèle professionnelle, n’existait pas en interne et que les perspectives de développement relevant du pouvoir de direction de l’employeur ne convergeaient pas à court terme vers la création d’un tel poste. Il n’est en effet nullement établi par les pièces de la procédure qu’un tel poste de travail aurait existé antérieurement au licenciement de Madame [J] [X].

S’agissant de la période postérieure, la société PREMIERE LIGNE a procédé à l’embauche de Monsieur [P] [E] le 6 janvier 2020 suivant un contrat de travail à durée indéterminée, ce salarié ayant été recruté en qualité de collaborateur d’agence dominante commerciale, niveau 3, pour une embauche à compter du 6 janvier 2020, soit sur le poste qu’occupait au préalable Madame [J] [X]. Rien en revanche dans le contrat de travail de Monsieur [P] [E], régulièrement signé par l’employeur et ce salarié, ne permet de confirmer qu’il aurait été immédiatement affecté à la clientèle professionnelle en lieu et place de celle des particuliers que gérait l’appelante.

L’organigramme produit aux débats par Madame [J] [X], s’il fait certes état de la mention 'professionnels’ sous le nom de Monsieur [P] [E], est en revanche insuffisant à établir que ce salarié aurait assumé la charge d’une clientèle professionnelle dès son embauche, la cour ne retrouvant en effet aucune date ni même aucun indice d’ordre temporel susceptible de situer précisément dans le temps cet extrait de site internet. Madame [J] [X] s’abstient d’ailleurs de tout commentaire quant à la date à laquelle ce salarié se serait vu confier la charge de la clientèle professionnelle.

En dépit de cette incertitude, il n’en demeure pas moins que, contrairement aux allégations données à la salariée par les gérants de la société [Adresse 4], la politique commerciale de l’entreprise était susceptible d’évoluer à court ou moyen terme vers une orientation nouvelle à destination d’une clientèle professionnelle, comme en témoigne le poste occupé par Monsieur [P] [E].

La société PREMIÈRE LIGNE explique ensuite qu’au regard de l’absence d’affectation de Madame [J] [X] sur un poste à de collaborateur d’agence orienté vers une clientèle professionnelle, celle-ci a alors adopté un comportement délétère consistant notamment en la divulgation de données confidentielles telle que le salaire de l’agent de Madame [S] [R] et associé de l’entreprise (Monsieur [A] [M]), et que s’en est suivie sa convocation afin d’évoquer avec elle la possibilité d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Madame [S] [R] confirme en effet la divulgation par Madame [J] [X] de cet élément relevant de la vie privée de Monsieur [A] [M].

S’agissant de la valeur probante du témoignage de Madame [S] [R], il importe de rappeler que, nonobstant le non-respect éventuel des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, celles-ci ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile, lequel ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

En l’espèce, l’attestation établie par Madame [S] [R] est rédigée manuscritement, est précisément datée (9 octobre 2019) et signée par cette salariée, laquelle indique en outre le lien de subordination qui l’unit à la société [Adresse 4]. Si effectivement aucun document officiel justifiant de l’identité de cette salariée n’est joint à ce témoignage, laquelle s’abstient au demeurant de faire état de ses date et lieu de naissance, ainsi que de son lieu de résidence, reste que Madame [J] [X] ne conclut pas expressément au rejet de cette pièce, pas plus qu’elle ne justifie avoir engagé une procédure pour faux et usage de faux. Il n’y a donc pas lieu, dans de telles circonstances, d’écarter des débats l’attestation de Madame [S] [R]. Il en sera de même s’agissant de l’attestation établie par Madame [F].

Il est donc objectivement établi que Madame [J] [X] a divulgué le salaire d’un collaborateur de Madame [S] [R].

La cour ne parvient en revanche pas, à la seule lecture des propos des parties, à déterminer avec certitude quel était l’objectif réel de l’entretien intervenu entre les parties le 18 septembre 2019, Madame [J] [X] évoquant à la fois dans son courriel du même jour et lors de l’entretien préalable à licenciement l’éventualité d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui aurait été soumise à raison de l’absence de poste orienté à destination de la clientèle professionnelle ainsi qu’eu égard à son projet de grossesse, l’employeur évoquant quant à lui le comportement inadapté et fautif de cette salariée notamment en considération de la divulgation d’informations confidentielles (rémunération) concernant Monsieur [A] [M].

La cour constate en revanche que dans son témoignage, Madame [S] [R] relate notamment que le 1er octobre 2019, après une énième altercation avec Mesdames [K] [H] et [J] [X], son conjoint est venu la récupérer à son travail pour la pause déjeuner, qu’elle s’est alors effondrée en larmes chez elle, et que sur les conseils de celui-ci, elle a alors décidé d’informer Monsieur [A] [M], peu avant 14 heures, de 'tout ce qui s’était passé', lequel a alors contacté son associé Monsieur [Y], alors en déplacement, afin de lui exposer la situation. Madame [S] [R] poursuit en expliquant avoir été reçue le soir en entretien avec Madame [F], et qu’elles lui ont alors expliqué 'toute l’histoire, la véracité des faits'.

Vu la chronologie ainsi relatée par Madame [S] [R], et l’absence de tout autre élément de nature à corroborer une prétendue information de Messieurs [Y] et [M] avant la date du 1er octobre 2019 de la divulgation par Madame [J] [X] du salaire de Monsieur [M], la cour ne peut que constater que l’entretien organisé le 18 septembre précédent en vue de proposer à Madame [J] [X] une rupture conventionnelle de son contrat de travail, contrairement à ce que prétend la société PREMIERE LIGNE, n’est nullement intervenu à raison d’un prétendu comportement fautif de cette salariée qui aurait consisté à dévoiler publiquement la rémunération de Monsieur [A] [M].

La société [Adresse 4] apparaît de la sorte particulièrement mal fondée à se prévaloir de la convocation en entretien de la salariée le 18 septembre 2019 afin de 'mettre un terme à son attitude négative’ (page 6 de ses conclusions d’intimée) dont elle n’était manifestement pas encore informée à cette date.

Dans de telles circonstances, les propos tenus par l’employeur dans le cadre de l’entretien préalable à licenciement à propos du courriel de Madame [J] [X] du 18 septembre 2019, selon lesquels évoquer le lien entre sa fausse couche et la proposition de rupture conventionnelle de son contrat 'c’est écrire noir sur blanc ce qui s’est passé pour te protéger', ne peuvent que raisonnablement interpeller la cour. Comme le fait valoir la salariée, 'écrire noir sur blanc ce qui s’est passé’ laisse en effet supposer que Madame [J] [X] a retranscrit avec exactitude la réalité de la situation et des propos de son employeur, et donc que la société PREMIERE LIGNE envisageait une rupture conventionnelle de son contrat de travail afin qu’elle puisse appréhender depuis chez elle sa grossesse future.

Ce lien entre la rupture envisagée du contrat de travail de la salariée, et son désir grossesse ressort d’ailleurs clairement de la dichotomie de sanctions dont ont respectivement fait l’objet Mesdames [J] [X] et [K] [H], la première ayant été licenciée pour faute grave alors même que la seconde n’a écopé que d’une mise à pied disciplinaire, et ce alors même que Mesdames [F] et [R] imputent clairement les faits litigieux indistinctement à ces deux salariées, usant du pronom 'elles', cette dernière expliquant plus spécialement que '[K] me surveillait moi et [J] surveillait [T] car nous étions sur un étage différent'.

Aucun élément objectif du dossier ne permet d’expliquer une telle différence d’intensité dans les sanctions prononcées à l’encontre de Mesdames [J] [X] et [K] [H].

Au regard des attendus qui précèdent, la cour considère que Madame [J] [X] a été licenciée pour un motif discriminatoire en lien avec sa situation prévisible de grossesse.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère en conséquence que le licenciement notifié pour faute grave par la société [Adresse 4] à Madame [J] [X] est entaché de nullité et de nul effet.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur les conséquences de la nullité du licenciement -

En cas de licenciement nul, le salarié ne demandant pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, ou dont la réintégration est impossible, a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois, le barème (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017) visé par l’article L. 1235-3 du code du travail n’étant pas applicable.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés.

La victime d’un licenciement nul, qui ne demande pas sa réintégration, a donc droit à plusieurs indemnités : d’une part, aux indemnités de rupture, c’est-à-dire à l’indemnité compensatrice de préavis (avec congés payés afférents) et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois.

L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (art. R. 1234-4). La période de référence inclus le salaire afférent à la période de préavis que celui-ci soit travaillé ou non.

En l’espèce, à la lecture des bulletins de paie produits, la cour retient une rémunération mensuelle brute de référence de 2.101,43 euros pour Madame [J] [X].

Il sera alloué à Madame [J] [X] la somme de 4.202,86 euros -brut- (2 x 2.101,43) à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois en application de la convention collective nationale des assurances), outre 420,29 euros -brut- au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Il sera également alloué à Madame [J] [X] la somme, non contestée en son montant, de 1.970,09 euros à titre d’indemnité de licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef.

S’agissant d’un licenciement nul, la mise à pied à titre conservatoire dont a fait l’objet Madame [J] [X] pour la période courant du 2 au 22 octobre 2019 se trouve subséquemment injustifiée, la salariée étant en conséquence bien fondée à solliciter le rappel de salaire correspondant. La société PREMIERE LIGNE sera condamnée à payer à Madame [J] [X] la somme, non contestée en son montant, de 1.391,90 euros -brut-, outre 139,19 euros -brut- au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Madame [J] [X], âgée de 29 ans au moment du licenciement, comptait 3 ans et 9 mois d’ancienneté au sein de la société [Adresse 4]. La salariée ne aucun élément d’appréciation susceptible d’éclairer la cour sur la réalité de sa situation professionnelle postérieure à son licenciement.

Madame [J] [X] a néanmoins subi une perte injustifiée d’emploi qui sera réparée à hauteur de 13.000 euros. La société PREMIERE LIGNE sera condamnée à payer à Madame [J] [X] la somme de 13.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, soit en l’espèce le 19 novembre 2020 (absence de date de notification sur l’accusé de réception) s’agissant des sommes allouées à titre d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, ce qui est applicable en l’espèce à la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif qui produit intérêts de droit au taux légal à compter du 10 mai 2022 à hauteur de 7.500 euros et du 10 juin 2025 pour le surplus.

Les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles d’instance.

La société [Adresse 4], qui succombe au principal et en son recours, sera condamnée, outre aux entiers dépens d’appel, à payer à Madame [J] [X] une indemnité complémentaire de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement par, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, dit que le licenciement notifié par la SARL PREMIERE LIGNE à Madame [J] [X] est nul;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SARL [Adresse 4] à payer à Madame [J] [X] la somme de 13.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement nul ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (et congés payés afférents) produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 19 novembre 2020 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif (13.000 euros) produit intérêts de droit au taux légal à compter du 10 mai 2022 à hauteur de 7.500 euros, et à compter du 10 juin 2025 pour le surplus (5.500 euros) ;

— Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamne la SARL PREMIERE LIGNE à payer à Madame [J] [X] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SARL [Adresse 4] aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN