AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/04765 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMQG

[F]

Syndicat CFDT SCERAO

C/

S.A. SNF

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTBRISON

du 13 Juin 2022

RG : 20/00106

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 27 Juin 2025

APPELANTS :

[I] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

Syndicat CFDT SCERAO

[Adresse 4]

[Localité 5]

représentée par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A. SNF

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie GONTHIER-DELOLME de la SELARL CDF, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE et M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Avril 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 27 Juin 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

La société anonyme (SA) S.N.F. est une industrie chimique, dont le siège social est situé à [Localité 6] (41). Son activité principale est la fabrication, le développement et la distribution de polyacrylamide (cationiques et anioniques) et d’acrylamide. Son effectif est d’environ 1400 salariés.

La société SNF SA compte plusieurs unités de production dont un service «Expéditions».

Elle applique les dispositions de la convention collective de la Chimie.

M. [I] [F] a été engagé par la société S.N.F. le 8 juin 2015 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, puis à compter du 1er juin 2016, par contrat à durée indéterminée en qualité de cariste.

En dernier lieu, le salarié est affecté au service Expéditions du poste de nuit.

Le 17 juin 2020, un danger grave et imminent a été inscrit sur le registre par Messieurs [K] et [U], représentants du personnel, suite à une plainte de cinq salariés du service Expéditions du poste de nuit (Messieurs [GH], [TE], [F], [M] et [G]).

A 22 heures, les cinq salariés ont exercé leur droit de retrait aux motifs d’une «surveillance continue de Messieurs [D] et [O]» qui exercent les fonctions d’encadrement du service Expéditions.

A minuit-vingt, les cinq salariés ont mis fin à leur droit de retrait et ont réintégré leur poste de travail.

Une enquête interne a été initiée par l’employeur.

Par lettre recommandée du 7 juillet 2020, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction, fixé le 21 juillet 2020.

Par mail du 8 juillet 2020, Messieurs [K] et [Y], membres du comité social et économique ont sollicité une réunion en vue de la mise en 'uvre d’un « audit externe suite aux RPS rencontrés au service Expéditions ».

Lors d’une réunion du Comité Social Economique du 24 juillet 2020, les représentants du personnel ont voté la réalisation d’une expertise ayant pour objet « l’analyse de l’existence de risques psychosociaux » au sein du service Expéditions ainsi que la mise en 'uvre d’une enquête interne. Les membres de la CSSCT ont alors diligenté une enquête interne et communiqué le compte-rendu à la Direction de l’entreprise le 30 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 juillet 2020, il a été proposé à M. [F] une rétrogradation, à titre de sanction disciplinaire.

Le 13 août 2020, M. [F] a refusé la sanction.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 août 2020, la société a convoqué M. [F] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

L’entretien préalable s’est déroulé le 31 août 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 septembre 2020, M. [F] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement, M. [F] a, par acte du 7 décembre 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Montbrison de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Montbrison a :

— dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé,

— dit que le droit de retrait de M. [F] n’est pas légitime,

— débouté M. [F] de ses demandes d’indemnités formalisées au titre :

* du harcèlement moral et exécution déloyale

* de l’obligation de prévention des risques professionnels

* de qualification de licenciement nul et des indemnités consécutives

* de licenciement sans cause réelle et sérieuse

* de caractère et circonstances vexatoires du licenciement,

— jugé que la cause du licenciement est réelle et sérieuse,

— condamné la société S.N.F. à payer à M. [F] les sommes suivantes :

* 4.844,11 euros nets de CSG et CRDS au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 6.739, 63 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 673,96 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le Syndicat CFDT SCERAO de ses demandes,

— débouté la société S.N.F. de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— condamné la société S.N.F. aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 27 juin 2022, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 septembre 2022, M. [F] et le syndicat CFDT SCERAO demandent à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le13 juin 2022 dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— juger que M. [F] a été victime de harcèlement moral,

— condamner la société S.N.F. SA à verser à M. [F] 15.000 euros en réparation du préjudice subi du fait d’exécution déloyale et de harcèlement moral,

— condamner la société S.N.F. SA à verser à M. [F] 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels,

— condamner la société S.N.F. SA à verser à M. [F] 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement,

— juger que l’exercice du droit de retrait du salarié le 17 juin 2020 était légitime,

— A titre principal, juger que le licenciement prononcé le 4 septembre 2020 de travail est nul,

— condamner la société S.N.F. SA au versement de 4.927,26 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société S.N.F. SA au versement tie 6.739,53 euros au titre de l’indemnité condensatrice de préavis, outre 688,89 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société S.N.F. SA à verser à M. [F] 42.000 euros nets de CSG et CRSD à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— A titre subsidiaire, juger que le licenciement intervenu le 4 septembre 2020 de travail est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société S.N.F. SA au versement de 4.927,26 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société S.N.F. SA au versement de 6.739,63 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 688,89 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société S.N.F. SA à verser à M. [F] 42.000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

~ condamner la société S.N.F. SA à verser à M. [F] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Pour le syndicat SFDT SCERAO,

— condamner la société S.N.F. SA à verser au syndicat CFDT SCERAO la somme de 5.000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession,

— condamner la société S.N.F. SA à verser au syndicat CFDT SCERAO la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Pour les deux parties,

— condamner la société S.N.F. SA aux entiers dépens d’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 novembre 2022, la société S.N.F. demande à la cour de :

— confirmer le jugement du Conseil des prud’hommes de [Localité 8] du 13 juin 2022 en ce qu’il a :

* dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé

* dit que le droit de retrait de M. [F] n’est pas légitime

* débouté M. [F] de ses demandes d’indemnités formées au titre :

* du harcèlement moral et exécution déloyale

* de l’obligation de prévention des risques professionnels

* de qualification de licenciement nul et des indemnités consécutives

* de licenciement sans cause réelle et sérieuse

* de caractère et circonstances vexatoires du licenciement

* débouté le syndicat CFDT SCERAO de ses demandes

— infirmer le jugement du Conseil des prud’hommes du 13 juin 2022 en ce qu’il a :

* considéré le licenciement pour cause réelle et sérieuse

* condamné la société S.N.F. à payer à M. [F] les sommes suivantes :

—  4.844,11 euros nets de CSG et CRSD au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  6.739,63 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 673,96 euros au titre des congés payés afférents

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* débouté la société S.N.F. de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuer à nouveau :

— considérer que le licenciement de M. [F] repose sur une faute grave ;

— condamner M. [F] au remboursement des sommes déjà versées :

* 6.739,63 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 673,96 euros brut au titre de de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 4.844,11 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— rejeter la demande au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail ;

— rejeter la demande au titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

— rejeter la demande au titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

— rejeter l’ensemble des demandes de M. [F] ;

— débouter le syndicat CFDT SCERAO de ses demandes ;

— condamner M. [F] à la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [F] aux dépens de l’instance ;

À titre subsidiaire :

— considérer que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 6.739,63 euros brut et de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à la somme de 673,96 euros brut ;

— fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 4.844,11 euros ;

— rejeter la demande au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail ;

— rejeter la demande au titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

— rejeter la demande au titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires

du licenciement ;

— rejeter l’ensemble des demandes de M. [F] ;

— débouter le syndicat CFDT SCERAO de ses demandes ;

— condamner M. [F] à la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [F] aux dépens de l’instance ;

A titre infiniment subsidiaire :

— évaluer à juste proportion le montant des dommages et intérêts.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 11 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

M. [F] soutient, à titre principal, qu’il a été victime de harcèlement moral et reproche à la société S.N.F. ses méthodes managériales. Il fait à cet égard valoir que certains salariés du site d'[Localité 6] étaient soumis à des conditions de travail délétères, que quatre procédures de danger grave et imminent ont été déclenchées par les élus du CSE. A la suite de l’enquête votée par le CSE le 24 juillet 2020, il a été mis en évidence une surveillance illégale et excessive de M. [D] par détournement des programmes informatiques ainsi que le climat particulièrement lourd au sein du service Expéditions du fait du comportement de ses responsables. Il explique que dans ce contexte il a subi des pressions et brimades et a fait l’objet d’une surveillance abusive de la part de sa hiérarchie, et plus particulièrement de la part de M. [D]. Il soutient, à cet égard, qu’il a fait l’objet d’une surveillance téléphonique et informatique, ainsi que d’une surveillance physique. Il ajoute que les règles de sécurité pour les chariots élévateurs n’étaient pas respectées et que les salariés étaient exposés à de graves dangers de collision. Il prétend qu’il a également subi des pressions afin qu’il établisse une fausse attestation à l’encontre d’un autre salarié.

Il indique que la société S.N.F. a été alertée à plusieurs reprises du comportement des responsables du service mais qu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires. Il soutient qu’ayant été acculé, il a, avec d’autres salariés du service, exercé son droit de retrait le 17 juin 2020.

M. [F] conclut par ailleurs au rejet de la demande de la société S.N.F. tendant à voir écarter l’enquête menée par la CSSCT et affirme que l’enquête menée par l’employeur entre le 19 juin et le 30 juin 2020 ne respecte pas les dispositions du code du travail. Il considère que les pièces produites ne sont pas de nature à démontrer que les agissements qu’il a dénoncés ne sont pas établis.

La société S.N.F. conteste tout fait de harcèlement moral, indiquant que les faits dénoncés par M. [F] sont mensongers. S’agissant de la surveillance téléphonique alléguée par le salarié, la société S.N.F. indique qu’après étude des appels émis par Messieurs [D] et [O] sur le relevé qu’elle produit, le nombre d’appels moyen émis à destination de M. [F] sur la période du 20 mars au 19 juin 2020 (soit 35 jours travaillés) est de 1,03. Ce nombre d’appels n’est donc en rien abusif, et ce d’autant que les supérieurs hiérarchiques de M. [F] ont pour mission d’organiser le travail et de veiller à son bon déroulement, ce qui comprend le contrôle du déroulement de l’activité. S’agissant de l’usage de l’outil informatique, les témoignages de plusieurs salariés démontrent que cet outil n’est pas utilisé dans le cadre d’une surveillance informatique, mais aux fins de vérifications du travail et d’identification, le cas échéant, des problèmes qui leur sont remontés par les caristes eux-mêmes. La société S.N.F. souligne que, contrairement à ce que soutient M. [F] de façon totalement mensongère, Messieurs [D] et [O] ne procèdent pas à une surveillance physique des salariés, qui en tout état de cause, n’est pas nécessaire puisqu’ils disposent de la possibilité d’effectuer des contrôles via l’outil informatique. La société S.N.F. explique, en outre, qu’il a été simplement demandé à Messieurs [G] et [GH] de faire un écrit sur les reproches qu’ils avaient formulés à l’encontre de M. [H], autre salarié de l’entreprise. Enfin, elle rappelle que les supérieurs hiérarchiques de M. [F] ont exercé leurs fonctions de manière légitime, dans le respect des obligations légales et de la bonne organisation du service. Elle souligne que M. [F] n’a, pendant le cours de la relation contractuelle, jamais évoqué la moindre difficulté relative aux méthodes managériales et affirme que l’enquête menée par la CSSCT n’apporte aucun élément caractérisant un harcèlement « managérial » de la part de Messieurs [D] et [O] à l’encontre de M. [F].

Sur ce,

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article 1152-4, il appartient à l’employeur de prendre toute disposition pour prévenir ces agissements.

Selon l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si le salarié établit la matérialité des faits qu’il invoque et si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

M. [F] invoque l’attitude de ses supérieurs ayant consisté à exercer sur lui une surveillance excessive de son travail et à lui faire subir des pressions et brimades.

Pour établir la matérialité des faits qu’il allègue, M. [F] produit :

— l’ordonnance rendue en la forme des référés le 17 octobre 2019 par le tribunal judiciaire de Saint-Etienne dans le litige opposant la société S.N.F. au CHSCT de la société, M. [K], M. [J] et le CSE portant sur le recours à une expertise, la mission de l’expert étant cantonnée au seul service « Billes » (et donc ne concernant pas le service Expéditions auquel est affecté la salarié) et l’arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022 rejetant le pourvoi de la société S.N.F.;

— le courrier adressé à la société S.N.F. le 19 mars 2020 relatif aux risques liés à la pandémie du covid-19 au terme duquel ce dernier indique notamment, dans le paragraphe « [Localité 7] graves et imminents » avoir pris connaissance de la communication de M. [Z] [V] intitulé « confinement et égoïsme », qu’il commente en ces termes : « outre son caractère injurieux pour les malades de cette épidémie et leurs familles, cette communication est parfaitement irresponsable démontre une incapacité certaine à faire face à la crise sanitaire que nous rencontrons, et qui concerne S.N.F., autrement que par des injonctions culpabilisantes au travail forcené qui encourage, tant une tension anxiogène non propice au dialogue et à la recherche de solutions avec les partenaires sociaux, que la propagation du virus dans le mépris des personnels soignants et des consignes gouvernementales » ;

— le courrier du 17 juin 2020 par lequel M. [F] formalise son droit de retrait, libellé en ces termes : « conformément à l’article L. 4131-1 sur le droit de retrait, j’utilise mon droit de retrait pour les raisons suivantes : DGI

travail sous pression constamment impliquée j’utilise mon droit de retrait par peur de faire une erreur et de me retrouver en conflit ou de perdre mon emploi problème avec les managers » ainsi que le « compte rendu d’enquête suite à signalement de danger grave et imminent » également établi le 17 juin 2020 qui précise comme nature du danger « surveillance continue de Mrs [D] et [O] » et le courrier de fin d’exercice du droit de retrait, datée du 18 juin 2020 dans lequel M. [F] précise que sa décision fait suite « à l’enquête et aux propositions faites par les enquêteurs changement de poste M. [D] remplacer par M. [X] aucun contact de M. [O] sans aucune perte de salaire ni de primes » ;

— la résolution du CSE prise en réunion extraordinaire du 24 juillet 2020 au terme de laquelle a été votée une enquête interne confiée aux membres de la CSSCT sur le périmètre suivant : service Expéditions, tous postes confondus et autres services de production si nécessaire ainsi qu’une enquête externe confiée au cabinet Cidecos ;

— le compte rendu de l’enquête de la CSCCT du service Expéditions suite à la résolution du CSE prise en réunion extraordinaire du 24 juillet 2020 au sujet de la suspicion de RPS au poste de nuit ;

— le jugement rendu selon la procédure accélérée au fond par le tribunal de Saint-Etienne le 29 octobre 2020 déboutant la société S.N.F. de sa demande en annulation de la décision du CSE de recourir à une mesure d’expertise, laquelle a été cantonnée au « seul service Expéditions postes de nuit » ;

— les attestations de M. [TE], Mme [A], M. [U], M. [G], M. [GH], salariés de l’entreprise qui pour l’essentiel évoquent la situation de M. [C] [H], autre salarié de l’entreprise et les difficultés rencontrées par ce dernier avec M. [D] et M. [O] ;

— les attestations de M. [K] et [W], membres du CSE, lesquels indiquent que l’enquête diligentée par l’employeur ne l’a pas été à l’initiative du CSE qui n’en a pas été informé ;

— l’attestation de M. [U] qui évoque pour l’essentiel la situation de M. [M] ;

* Sur les pressions et brimades subies par M. [F] :

M. [F] se prévaut, dans ses conclusions, d’une phrase extraite de la motivation de l’ordonnance rendue en la forme des référés le 17 octobre 2019 par le tribunal judiciaire de Saint-Etienne, à savoir que « la conjonction d’éléments circonstanciés, non sérieusement contredits par la société S.N.F., établit l’existence d’un état de tension importante affectant la santé des salariés ». La cour observe néanmoins, qu’outre le fait qu’il ne s’agit pas de motifs décisoires, le litige auquel se réfère M. [F] ne concerne pas le service « Expéditions » mais uniquement le service « Billes » de l’entreprise. Les difficultés évoquées à cette occasion ne caractérisent pas les pressions, brimades ou autres comportements que M. [F] aurait subi de la part de son supérieur hiérarchique, M. [D] ou de la part de M. [O], comme il le prétend. Il en va de même s’agissant du courrier adressé par l’inspecteur du travail à la société S.N.F. le 19 mars 2020 relatif aux risques liés à la pandémie du covid-19, qui porte, pour l’essentiel sur l’évaluation des mesures prises par l’employeur pour préserver la santé de ses salariés en période de pandémie.

En tout état de cause, si des tensions ont pu être relevées au sein de l’entreprise entre certains personnels de l’encadrement et certains salariés, aucun fait précis ne permet toutefois de considérer que les salariés étaient soumis à une pression incessante de la part de l’employeur. Le même constat peut être fait pour le service Expéditions au regard des extraits des commentaires annexés au compte rendu de l’enquête de la CSSCT du 30 juillet 2020.

En ce qui concerne plus précisément le comportement que M. [F] reproche à M. [D], son supérieur hiérarchique, la cour observe que les termes des attestations produites sont, dans l’ensemble, peu circonstanciées sur les agissements reprochés à M. [D], et aucun de ceux évoqués dans celles-ci ne concerne M. [F] mais principalement un autre salarié, à savoir M. [H]. Aucune forme de brimade ou de comportement inadapté à l’égard de M. [F] de la part de M. [D] n’y est en cependant relaté.

Les faits évoqués ne peuvent donc être considérés comme établis.

* Sur le non-respect des règles de sécurité :

Si M. [F] prétend que Messieurs [D] et [O] ne respectaient pas les mesures de sécurité relative aux chariots élévateurs, exposant ainsi les salariés à des risques de graves collisions, il n’en rapporte pas la preuve.

La cour observe à cet égard que si le compte rendu de l’enquête de la CSSCT du 30 juillet 2020 mentionne que « l’encadrement de nuit ne faisaient pas respecter les procédures et les règles, notamment de sécurité, mises en place par le service », aucun manquement n’est précisément caractérisé par les membres de la CSSCT dans leurs conclusions, ni ne ressort du contenu des observations des salariés qui y sont annexées, ni même des attestations versées au débat.

Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

* Sur la surveillance excessive du travail de M. [F] :

Pour caractériser une surveillance physique, téléphonique et informatique, M. [F] se fonde essentiellement sur les attestations de Mme [A] et de M. [GH] ainsi que sur le compte rendu de l’enquête du CSSCT du 30 juillet 2020.

Mme [A] précise que M. [D] « se cache dans le dépôt ou bien derrière les bâtiments pour surveiller les gens de son équipe », M. [GH] indiquant « il nous surveille non-stop ». En outre, dans les conclusions du compte rendu de l’enquête de la CSSCT, il est mentionné que « le responsable détournait le logiciel « recherche palettes » pour fliquer certains salariés, il se cachait derrière des palettes pour surveiller ces mêmes salariés risquant l’accident ».

— sur la surveillance téléphonique :

Au-delà de ses allégations, M. [F] ne démontre pas qu’il serait victime de plusieurs appels par jour de M. [D] et a fortiori que ceux-ci auraient pour seule finalité le contrôle de son travail.

— sur l’utilisation de l’outil « recherches palettes » et la surveillance physique du salarié par son supérieur hiérarchique :

Le cour observe que les déclarations des salariés ne sont pas précises, ni même concordantes sur la manière dont est prétendument opérée la surveillance des salariés par M. [D]. Il apparaît peu crédible qu’une surveillance physique ait été mise en place par M. [D] puisque, comme le souligne M. [GH], dans son attestation, laquelle est produite par M. [F] lui-même « (') il [M. [D]] se ferme dans le bureau avec M. [O] M. [N] (M. [L] ') pendant de long moment. Pas besoin de se cacher car informatiquement il peut le vérifier (') ».

Le détournement de l’outil informatique à d’autres fins que celles de vérifications du travail et d’identification des problèmes rencontrés dans l’organisation du travail n’est, au-delà des seules allégations de certains salariés, corroboré par aucune pièce probante.

Ces faits ne sont donc pas établis.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, la cour dit que M. [F] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

La cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [F] de sa demande en dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

M. [F] demande, à titre subsidiaire, la condamnation de la société S.N.F. à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La société S.N.F. s’oppose à cette demande.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

A l’examen des pièces produites, la cour retient que M. [F] est mal fondé dans cette demande au motif qu’aucun des éléments produits par ce dernier ne permet de retenir que la société S.N.F. a eu un comportement déloyal, étant ajouté que le salarié ne justifie aucunement du préjudice qu’il invoque à hauteur de 15.000 euros.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’obligation de sécurité :

Au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail, M. [F] invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il fait à cet égard valoir que la société S.N.F. a laissé s’installer durablement des conditions de travail délétères alors même que l’employeur était parfaitement informé des agissements de M. [D], qui selon M. [F], sont constitutifs de harcèlement moral. Il indique que dans un jugement du 17 octobre 2019, le tribunal de grande instance de Saint-Etienne a validé la désignation d’un expert par le CHSCT sur le fondement d’un risque grave encouru par les salariés compte tenu de la situation de tension existant au sein de l’entreprise S.N.F. Il souligne ensuite qu’à la suite de la procédure pour danger grave et imminent, le CSE a voté le 24 juillet 2020, le recours à un expert pour risque grave, qui a été contesté sans succès par la société S.N.F. devant le tribunal judiciaire de Saint-Etienne, et qui avait pour objet l’analyse de l’existence de risques psychosociaux au sein du service Expéditions dans lequel il travaille.

.

M. [F] prétend que, bien que l’employeur ait été alerté à plusieurs reprises sur le comportement de M. [D], la société SNF n’a pas pris les mesures afin de protéger sa santé, qui a été lourdement altérée.

En réplique, la société S.N.F. indique que le jugement du 17 octobre 2019 dont se prévaut M. [F] a été rendu pour un autre service (service « Billes ») et ne concernait en rien le service Expéditions. Elle souligne que M. [F] ne s’était jamais plaint de problèmes au niveau de son service et rappelle qu’il avait postulé pour le poste de nuit après y avoir fait de multiples affectations temporaires. Avant d’y être affecté définitivement en 2019, il connaissait donc parfaitement ce poste et l’ambiance de travail qui régnait au sein du service.

La société S.N.F. précise, en outre, qu’avant 2020, aucun signalement n’a été opéré et qu’elle avait renforcé les effectifs du service et notamment de l’équipe de nuit. Elle affirme avoir pris les mesures nécessaires, rappelant que compte tenu des accusations particulièrement graves des salariés à l’encontre de Messieurs [D] et [O] en juin 2020, ceux-ci ont été affectés dans d’autres équipes, et ce afin de diligenter une nouvelle enquête et de déterminer si ceux-ci devaient faire l’objet ou non d’une procédure disciplinaire.

Sur ce,

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail et de l’article L. 4121-2 du même code est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

A titre liminaire, la cour rappelle que M. [F] ne peut valablement se fonder sur la décision rendue le 17 octobre 2019 qui concerne un autre service que le sien, et est sans lien avec les agissements reprochés à M. [D], voire à M. [O]. De même, M. [F] ne peut tirer argument de la motivation du jugement rendu selon la procédure accélérée au fond rendu le 29 octobre 2020, le tribunal n’étant saisi que du litige relatif à la désignation d’un expert et non à la reconnaissance de risques psychosociaux au sein du service Expéditions, la mission de l’expert étant justement destinée à déterminer l’existence ou non de tels risques.

Il ressort des pièces produites qu’à la suite de signalements effectués en 2018, puis en 2020, la société S.N.F. a diligenté, pour chacun d’eux, une enquête interne.

A l’issue de la première enquête, l’employeur a considéré que « la situation est apaisée », ce qui est confirmé par certains des salariés entendus dans le cadre de la deuxième enquête effectuée en juin 2020.

En 2020, l’employeur démontre avoir pris les mesures nécessaires à la suite de la dénonciation effectuée par certains salariés à l’encontre de Messieurs [D] et [O] pour déterminer si les agissements de ces derniers étaient ou non constitutifs de harcèlement moral en organisant une enquête interne et en écartant immédiatement M. [D] du service Expéditions et en interdisant à M. [O] d’entrer en contact avec les salariés ayant exercé leur droit de retrait, et ce, dès la procédure de danger grave et imminent initiée le 17 juin 2020.

Après avoir procédé à plusieurs auditions des salariés du service, les faits de harcèlement tels que dénoncés par M. [F] auprès de l’employeur n’ont pas été confirmés. Il a été, au contraire, mis en évidence au sein du service Expéditions des tensions provoquées par un groupe de salarié, auquel est associé M. [F]. Ce dernier a donc participé par son comportement à la dégradation des relations existant entre les salariés de l’équipe de nuit, dont il ne peut tirer argument pour caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors, faute pour le salarié de rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, la demande de M. [F] de dommages et intérêts à ce titre ne peut qu’être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

La cour étant saisie, à titre principal, d’une demande tendant à dire que le licenciement est nul en ce que M. [F] prétend avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et à titre subsidiaire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Le licenciement qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit.

En l’espèce, comme il a été précédemment dit, le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

Il s’ensuit que M. [F] est mal fondé en sa demande de voir juger que le licenciement est nul comme procédant d’un harcèlement moral.

— sur le bien-fondé du licenciement

M. [F] estime que licenciement est nul ou, à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’il fait suite au droit de retrait qu’il a exercé avec trois autres salariés le 17 juin 2020. Il rappelle que le même jour, le représentant du personnel au CSE a déclaré une situation de danger grave et imminent. Il estime que l’usage de son droit de retrait était légitime, le comportement anormal et dangereux de ses supérieurs hiérarchiques étant, selon lui, établi. Il soutient que les élus ont appris qu’une enquête avait été diligentée par la société S.N.F. sans qu’ils y soient associés et sans que les résultats de celle-ci ne leur soient communiqués. Une enquête du CSSCT a confirmé l’existence d’un risque grave au sein du service Expéditions, puis une délibération a été votée le 24 juillet 2020 prévoyant le recours à un recours d’expertise en vue d’enquêter sur « l’analyse de l’existence de risques psychosociaux » au sein du service Expéditions tous postes confondus. Il prétend qu’aucune mauvaise foi dans l’exercice de son droit de retrait n’est établie, M. [D] ayant reconnu utiliser le logiciel Omnis pour surveiller les salariés et avaient menacé ces derniers de représailles s’ils dénonçaient son comportement. M. [F] soutient que sa réaction n’était que le comportement d’un salarié soumis à des mois de pression continue.

La société S.N.F. estime pour sa part que M. [F] a exercé son droit de retrait de mauvaise foi, n’ignorant pas que les faits qu’il a dénoncés étaient mensongers. Elle affirme que les propos tenus résultaient d’une concertation entre M. [F] et les autres salariés qui ont exercé leur droit de retrait, dans le seul but d’écarter leurs supérieurs et ce, en réaction à la procédure disciplinaire diligentée à l’encontre d’un autre salarié, M. [H].

Sur ce,

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 septembre 2020 est rédigée dans les termes suivants :

« Comme suite à notre entretien préalable intervenu le 31 août 2020 au cours duquel vous étiez assisté de M. [U], nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour le motif suivant :

Vous exercez les fonctions de cariste au sein de l’équipe de nuit du Service Expéditions. Vos supérieurs hiérarchiques directs sont M. [T] [O] et M. [S] [P], chefs d’équipe et M. [B] [D], superviseur de l’ensemble de l’équipe de nuit.

Le 17 juin 2020, vous avez exercé votre droit de retrait aux motifs d’une surveillance excessive exercée par MM [O] et [D], laquelle serait caractérisée, selon vos dires et ceux rapportés par l’élu ayant formalisé le Danger Grave et Imminent par les faits suivants :

— « Travail sous pression ' Constamment fliquer – problème avec les managers »

— « A partir de 3h45, interdiction pour certains d’accéder à la salle de contrôle même quand les ateliers sont vides ».

— « Provocation verbale ».

— « Utilisation de l’outil « recherche palettes » »

— « M. [O] aurait demandé à [E] [GH] et [R] [G] de mentir au sujet de M [H] ».

— « Non-respect de Ia procédure d’utilisation des remorques »

— « Demande de résultats »

Au terme de l’enquête immédiate qui a été menée, MM [D] et [O] ont fait l’objet d’une affectation conservatoire afin que vous ne soyez plus en contact avec eux.

Suite à vos accusations et afin de vérifier Ia réalité des faits évoqués, la société a réalisé une enquête approfondie, dans le cadre de laquelle vous avez été entendu le 19/06/2020.

Par la suite, Messieurs [D] et [O] ont été entendus, ainsi que tous les membres de votre équipe.

Au cours de l’enquête ainsi que lors de cet entretien préalable, vous avez confirmé la surveillance excessive de vos supérieurs qui se caractériserait notamment de la manière suivante :

— Une surveillance via les outils informatiques et par téléphone (nombreux appels pour contrôler ce que vous faites)

— Une surveillance physique (avec le Goupil, se cachent clans les travées),

— Par des règles anormales (interdiction de faire des micro-arrêts en fin de poste à partir de 3H45, faire des regroupements de remorques, différence de traitement entre les caristes').

Toutefois, il résulte des éléments recueillis lors de l’enquête que les accusations que vous avez portées à leur encontre sont mensongères. Notamment :

— Ni M. [D], ni M. [O] n’ont un comportement repréhensible. L’organisation mise en place n’a en aucun cas comme objectif le « icage » des caristes.

— L’utilisation des outils informatiques n’est faite que dans le cadre d’une optimisation de l’organisation et de la résolution de problèmes, et en aucun pour un quelconque suivi individuel et nominatif des caristes.

— Il n’y a jamais eu de surveillance physique telle que décrite.

— Les appels téléphoniques donnés par vos supérieurs ne sont pas excessifs.

— La règle de l’interdiction des pauses après 3h45 a été mise en place pour une question d’organisation et pouvait faire l’objet d’exception.

Vos accusations de mauvaise foi ont eu pour conséquence de déstabiliser l’équipe à laquelle vous appartenez, d’écarter injustement vos supérieurs et sont préjudiciables au bon fonctionnement de votre service.

Afin d’éviter votre licenciement, nous vous avons notifié le 31 juillet 2020 une rétrogradation disciplinaire se caractérisant par un changement de votre poste actuel. Vous avez refusé cette rétrogradation par courrier du 13 août 2020. Nous vous avons convoqué à un nouvel entretien disciplinaire.

Suite à ce refus, à la persistance de vos accusations lors du dernier entretien, et compte tenu de la gravité des fails qui vous sont reprochés, nous sommes dans l’impossibilité de maintenir votre contrat de travail et nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin immédiatement à celui-ci. Ce licenciement intervient à la date d’envoi du présent courrier sans préavis.

(')».

A titre liminaire, la cour rappelle que le refus du salarié d’une mesure de rétrogradation prise à titre de sanction disciplinaire permet toutefois à l’employeur de prendre une sanction dite « de substitution », pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave si les faits à l’origine de la rétrogradation le justifient (Cass. soc., 28 avr. 2011, nº 10-13.979 ; Cass. soc., 14 juin 2023, nº 21-22.269).

C’est donc à tort que les premiers juges, rappelant que M. [F] a refusé une mesure de rétrogradation qui lui a été proposé le 31 juillet 2020 par l’employeur, ont considéré que la société S.N.F. entendait conserver le salarié au sein de l’entreprise, de sorte que la qualification de faute grave, rendant impossible le maintien du salarié, ne pouvait être retenue.

* sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 4131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Il résulte de l’article L. 4131-3 du code du travail qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

Ainsi, est nul le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié de son droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger.

En revanche, si les conditions du droit de retrait ne sont pas réunies, l’exercice de ce droit peut justifier un licenciement.

M. [F] estime qu’il a exercé légitimement son droit de retrait le 17 juin 2020, invoquant un danger grave et imminent qu’il caractérise par « un travail sous pression », une surveillance excessive (« constamment fliquer ») et des problèmes avec les managers. Il considère que l’enquête menée par la CSSCT vient confirmer ses allégations.

La cour observe néanmoins que la nature des questions contenues dans ce questionnaire et leur formulation, ainsi que les méthodes employées par les membres du CSSCT dénotent un parti pris de ces derniers et l’absence de toute transparence sur les conditions dans lesquelles elle a été menée. Il en est de même pour le « compte rendu d’enquête suite à signalement de danger grave et imminent » établi le 17 juin 2020.

Dans le cadre de l’enquête diligentée à la suite de la réception de ces courriers par la société S.N.F., une enquête interne « RPS » a été diligentée, au cours de laquelle tous les salariés du service Expéditions ont été entendus, y compris M. [D] et M. [O].

Contrairement à ce que soutient M. [F], l’employeur n’est pas tenu d’associer les représentants du personnel à l’enquête interne qu’il décide de diligenter ; elle n’est pas contraires aux dispositions du Code du travail et n’a pas à être écartée des débats.

La transcription de ces auditions est produite par la société S.N.F. La cour observe que chaque salarié a été mis en mesure de relire les réponses notées par l’employeur et les a déclarées conformes à ses propres déclarations en y apposant sa signature. Aucun élément ne permet de remettre en cause la sincérité du contenu des attestations qui s’opposent à celles des salariés concernés par le droit de retrait.

A l’exception des salariés qui ont exercé leur droit de retrait le 17 juin 2020, les autres salariés ont démenti les accusations portées à l’encontre de Messieurs [D] et [O]. Aucune surveillance excessive n’est relatée dans les auditions, ni pressions de la part des personnels encadrants.

Il ressort au contraire des auditions menées par la S.N.F. et produites au débat que les tensions ressenties au sein de l’équipe de nuit ont pour origine le comportement de certains salariés et non celui de M. [D] ou de M. [O]. Il est notamment évoqué les clivages générés par l’attitude de M. [H], à l’encontre duquel une mesure de licenciement a été engagée à l’époque de l’exercice du droit de retrait du salarié, ainsi que la mise à l’écart de certains salariés du service Expéditions par un petit groupe de salariés, dont font notamment partie M. [H] et M. [F]. Les salariés entendus confirment que ce groupe de salariés a cherché l’adhésion d’autres salariés pour « affiner leur stratégie » avant l’exercice de leur droit de retrait et tenir un discours commun à l’encontre de M. [D]. Certains salariés ont en effet pu observer qu’une « organisation » se mettait en place avant la mise en 'uvre du droit de retrait de cinq salariés et que ces derniers ont pu ensuite se réjouir de la mise à l’écart de M. [D] en tenant des propos indélicats. Les salariés considèrent que leur comportement au sein du service ne traduisait aucun mal être dans le service et que les faits invoqués à l’appui du droit de retrait étaient infondés.

Il résulte de ces auditions que les circonstances de fait ne révélaient l’existence ni d’un danger grave et imminent, ni d’un motif raisonnable pour M. [F], caractérisant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, en sorte que la cour juge que M. [F] ne peut invoquer utilement son droit de retrait qu’il a manifestement exercé abusivement.

Par conséquent, le licenciement de M. [F] ne saurait être déclaré nul. Les demandes formées à ce titre ne peuvent donc qu’être rejetées.

* sur la faute grave

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

L’employeur reproche au salarié d’avoir dénoncé des faits de façon mensongère, agissant ainsi de mauvaise foi.

Comme analysé précédemment, les faits dénoncés par M. [F] ne sont pas établis et contredits par les salariés, entendus dans le cadre de l’enquête interne menée par la société S.N.F. du service Expéditions poste de nuit, qui expliquent que la démarche de M. [F] et les faits dénoncés relèvent de « mensonges », « calomnies » et son comportement de « complot » ou « manipulation ».

Ainsi que le relève à juste titre la société S.N.F., s’agissant de l’ambiance du service, M. [F], dans son audition du 5 juin 2020, ne fait état d’aucun problème au sein du service Expéditions de nuit, précisant « en ce moment ça va bien » et ne fait aucune observation sur des propos ou attitudes déplacées de la part de certains salariés du service. Ces propos s’inscrivent donc en totale contradiction avec ceux tenus par le salarié à partir du 17 juin suivant.

La société S.N.F. démontre, en outre, par la production de relevés téléphoniques, que M. [D] et M. [O] n’utilisaient pas leur téléphone professionnel et que les appels à destination de M. [F] sont très peu nombreux. Aucune surveillance excessive, dépassant le cadre normal de l’exercice du pouvoir hiérarchique dévolu à M. [D] et à M. [O], n’est mis en exergue.

Les seuls salariés confirmant les propos de M. [F] sont ceux qui ont exercé leur droit de retrait, lequel s’inscrit manifestement non pas dans le cadre d’un « harcèlement managérial » comme ils le prétendent mais en réaction à la procédure de licenciement de M. [H], auquel il entendait apporter leur soutien. ils ne peuvent dès lors contredire utilement les propos rapportés par la majorité des autres salariés.

En outre, la situation décrite par les salariés du service Expéditions démontre que M. [F], avec quelques salariés, adoptent des postures d’opposition avec d’autres de leurs collègues, et plus particulièrement ceux qui sont en charge de l’encadrement, créant ainsi un climat délétère au sein de l’équipe.

Il est donc établi que M. [F], qu’en dénonçant des faits d’une particulière gravité qu’il savait néanmoins mensongers, a agi de mauvaise foi et a cherché à nuire à deux salariés de l’entreprise, le salarié n’ignorant pas que des mesures seraient prises à l’encontre de messieurs [D] et [O] à la suite de l’exercice de son droit de retrait.

En outre, son mode de communication a été une source de tensions perturbant le travail en équipe.

Le comportement du salarié, qui a de toute évidence exercé son droit de retrait à d’autres fins que celles de l’existence de fautes commises par l’employeur et généré une désorganisation du service dans lequel il était affecté, constitue donc une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Le jugement entrepris sera dès lors infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, M. [F] sera débouté de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

M. [F] estime que son licenciement est intervenu brutalement, sans aucune sanction préalable, après avoir été accusé par la direction de l’entreprise de faux témoignage.

La société S.N.F. s’oppose à cette demande.

Sur ce,

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

M. [F] ne démontre pas que son licenciement ait été prononcé dans des conditions abusives ou vexatoires. Il sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts distincte.

Sur la restitution des sommes payées au titre de l’exécution provisoire du jugement :

S’agissant de la demande de restitution des sommes que l’employeur affirme avoir réglées en exécution de la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes, et de la demande de restitution des sommes consignées, il y a lieu de rappeler que le présent arrêt, pour partie infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées par la société S.N.F. en exécution du jugement de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts du syndicat CFDT SCERAO :

Le syndicat CFDT SCERAO sollicite l’allocation d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement dit « managérial », soutenant que celui-ci a eu une incidence sur les conditions de travail des salariés. Il souligne que sa demande est motivée par les « graves et nombreuses atteintes à l’intérêt collectif qu’il défend ».

La société S.N.F. sollicite la confirmation du jugement entrepris qui a déclaré irrecevable l’intervention du syndicat CFDT SCERAO, sa demande n’ayant pas pour objet la défense de l’intérêt collectif de la profession. La société S.N.F. fait valoir, qu’en tout état de cause, cette demande du syndicat n’est pas bien fondée dès lors que M. [F] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.2132-3 du code du travail :

« Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».

Les faits de harcèlement moral, qui portent atteinte à la dignité, et au surplus dont se plaignent plusieurs salariés, sont susceptibles de causer un préjudice à l’intérêt collectif de la profession que représente le Syndicat CFDT SCERAO. Son intervention est donc recevable.

Compte-tenu de ce qui a été ci-dessus retenu, aucune faute justifiant la réparation d’un préjudice n’est caractérisée en l’espèce et le syndicat CFDT SCERAO devra donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [F] et le syndicat CFDT SCERRAO, qui succombent, seront condamnés aux dépens de première instance et d’appel et M. [F] sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [F] sera également condamné à payer à la société S.N.F. la somme de 1.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montbrison en date du 13 juin 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a :

— jugé que la cause du licenciement est réelle et sérieuse,

— condamné la société S.N.F. à payer à M. [I] [F] les sommes suivantes :

* 4.844,11 euros nets de CSG et CRSD au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

* 6.739,63 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 673,96 euros au titre des congés payés afférents

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [I] [F] repose sur une faute grave,

Déboute M. [I] [F] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [I] [F] à payer à la S.A. S.N.F. la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

Condamne M. [F] aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette le surplus des demandes.

Le greffier La présidente