AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00487 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OCA6

S.A.S. SAS MANUFACTURE GENERALE DE JOINTS

C/

[V]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 13 Décembre 2021

RG : 21/00043

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 14 MARS 2025

APPELANTE :

Société MANUFACTURE GENERALE DE JOINTS nouvellement dénommée société SELIG FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Thierry CARRON de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[E] [V] épouse [L]

née le 05 Septembre 1966 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Guillaume VANNESPENNE, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE substitué par M^e Aurélie, emmanuelle MAITRE, du même cabinet

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Janvier 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La Manufacture Générale de Joints (ci-après MGJ) est spécialisée dans la fabrication industrielle de joint de bouchage.

Elle applique la convention collective nationale de la Plasturgie.

Après une mission d’intérim de trois mois, Mme [E] [L] a été engagée le 8 février 2010, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité de chef d’équipe.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] a exercé les fonctions d’employée Qualité, coefficient 730.

Par courrier du 15 février 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 mars 2019 avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 12 mars 2019, Mme [L] a été licenciée pour faute grave.

Contestant son licenciement, Mme [L] a, par acte du 9 mars 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 13 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône a :

— débouté la société MGJ de sa demande d’écarter la pièces N° 27 de la demanderesse,

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [E] [L] née [V] par la société Manufacture Générale de Joints (MGJ) est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— prononcé la nullité de la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 15 février 2019,

— condamné la société Manufacture Générale de Joints à payer à Mme [E] [L] les sommes suivantes :

* 1.292,23 € à titre de rappel de salaire sur la période du 1er février 2019 au 12 mars 2019 ;

* 129,22 € au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ;

* 3.786,60 € d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 378,66 € au titre des congés payés afférents sur préavis ;

* 4.417,70 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 17.000 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— ordonné à la société Manufacture Générale de Joints de remettre à Mme [E] [L] le bulletin de paie du mois de mars portant mention du montant des condamnations, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à venir, dans la limite de 60 jours, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— ordonné à la société Manufacture Générale de Joints de remettre à Mme [E] [L] les éléments de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à venir, dans la limite de 60 jours, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— débouté Mme [E] [L] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [E] [L] de sa demande d’exécution provisoire de l’intégralité des dispositions du présent jugement ;

Vu les dispositions de l’article R. 1454- 28 du code du travail,

— rappelé l’exécution provisoire de droit sur les sommes dues à titre de rémunération, dans la limite de neuf mois de salaire ; à cette fin, fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à la somme 1.674,87 € ;

— ordonné le remboursement par la société Manufacture Générale de Joints (MGJ) aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement servies à Madame [E] [V] épouse [L], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, ce dans la limite de trois mois d’indemnités ;

— condamné la société Manufacture Générale de Joints (MGJ) à payer à Mme [E] [L] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— mis les dépens à la charge de la société Manufacture Générale de Joints.

Par déclaration du 12 janvier 2022, la société Selig anciennement dénommée Manufacture Générale de Joints a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2022, la société Selig France anciennement dénommée Manufacture Générale de Joints demande à la cour de :

— Déclarer l’appel de la société Selig France anciennement dénommée M. G.J recevable et bien fondé ;

— Déclarer l’appel incident de Madame [L] recevable mais mal fondé ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône le 13 décembre 2021 en ce qu’il a :

*Débouté la société M. G.J de sa demande d’écarter la pièce n° 27 de la demanderesse,

* Dit et Jugé le licenciement pour faute grave de Madame [E] [I] [L] née [V] par la SAS Manufacture Générale de Joints est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

* Prononcé la nullité de la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 15 février 2019, * Condamné la société Manufacture Générale de Joints à payer à Madame [E] [L] les sommes suivantes :

* 1.292,23 € de rappel de salaire sur la période du 1er février 2019 au 12 mars 2019,

* 129,22 € au titre des congés payés afférents au rappel de salaire,

* 3.786,60 € d’indemnité compensatrice de préavis,

* 378,66 € au titre des congés payés sur préavis,

* 4.417,70 € nets d’indemnité légale de licenciement,

* 17.000 € nets à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

* Ordonné à la société Manufacture Générale de Joints de remettre à Madame [E] [L] le bulletin de paie du mois de mars portant mention du montant des condamnations, sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à venir, dans la limite de 60 jours, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte,

* Ordonné à la société Manufacture Générale de Joints de remettre à Madame [E] [L] les éléments de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à venir, dans la limite de 60 jours, le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte,

* Ordonné le remboursement par la société Manufacture Générale de Joints aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement servies à Madame [E] [I] [V] épouse [L], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, ce dans la limite de six mois d’indemnités,

* Condamné la société Manufacture Générale de Joints à payer à Madame [E] [L] la somme de : 1.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

* Mis les dépens à la charge de la société Manufacture Générale de Joints ",

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône le 13 décembre 2021 pour le surplus,

Et ainsi statuant à nouveau :

In limine litis,

— Rejeter des débats la pièce 27 adverse en ce que cette dernière constitue un mode de preuve illicite ;

— Déclarer que le licenciement de Madame [E] [L] est fondé et repose sur une faute grave,

Et ainsi,

— Débouter Madame [E] [L] de ses demandes indemnitaires et en versement d’un rappel de salaire au titre de la mise pied conservatoire du 18 février 2019 au 12 mars 2019 et des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— Débouter Madame [E] [L] de sa demande de remise de bulletin de salaire, du certificat de travail et de l’attestation Pole emploi rectifiés sous astreinte ;

— Débouter Madame [E] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouter Madame [E] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouter Madame [E] [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance,

— Condamner Madame [E] [L] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [E] [L] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 décembre 2024, Mme [L] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions, sauf en ce qu’il a considéré que la société MGJ avait exécuté loyalement le contrat de travail et débouté Madame [E] [L] de sa demande de dommages et intérêts formulée de ce chef;

— Réformer le jugement entrepris uniquement en ce qu’il a débouté Madame [E] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Et, statuant de nouveau,

— Condamner la société Manufacture Générale de Joints (M. G.J.) à payer à Madame [E] [L] la somme de 3.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouter la société Manufacture Générale de Joints (M. G.J.) de l’ensemble de ses prétentions contraires ;

Y ajoutant,

Condamner la société Manufacture Générale de Joints (M. G.J.) à payer à Madame [E] [L] une indemnité complémentaire de 3.120,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 28 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande tendant à voir écarter la pièce n° 27 produite par Mme [L]

La société Selig demande que la pièce n° 27 soit écartée des débats dès lors qu’elle constitue un mode de preuve obtenue de manière déloyale. Elle expose à cet égard qu’il s’agit d’une attestation établie par M. [Z] [S] qui relate une entrevue entre Mme [L] et M. [W] qu’il a pu écouter car il était " caché dans le bureau de l’appartement de Madame [L] à sa demande ". Ainsi, l’écoute de cette conversation privée est intervenue à l’insu de M. [W] et dans le cadre d’un stratagème mis en place par Mme [L] afin de permettre à M. [S] de retranscrire les termes de la conversation dans une attestation. Elle en déduit que ce procédé est déloyal et doit être sanctionné.

Mme [L] conteste avoir usé d’un stratagème, exposant que M. [W] s’est présenté spontanément à son domicile, alors que M. [S] s’y trouvait. Elle a demandé à ce dernier de se rendre dans le bureau de son appartement « pour préserver sa vie privée » mais également qu’il reste sur place « pour sa sécurité » et « intervenir en cas de difficulté ». C’est dans ce contexte que M. [S] a pu assister à l’entretien qu’elle a eu avec M. [W], lequel a spontanément abordé le sujet du rapport sexuel non consenti, survenu en décembre 2017. Elle affirme que M. [S] s’étant simplement retrouvé, sans le vouloir, témoin des aveux de Monsieur [W], son attestation est parfaitement valable. Mme [L] souligne également que M. [S] n’a pas retranscrit textuellement l’échange intervenu le 04 février 2018 et que, sur les deux pages que comporte son attestation, seules deux phrases font état de l’entrevue intervenue le 04 février 2018, au cours duquel Monsieur [W] a reconnu l’avoir contrainte à avoir un rapport sexuel.

Sur ce,

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, ainsi que l’ont relevé à juste titre les premiers juges, il n’est pas établi, contrairement à ce que soutient la société Selig que Mme [L] se serait livrée à « un stratagème » pour obtenir des « aveux » de M. [W] sur les faits qui se seraient déroulés en décembre 2017. Il ne ressort pas davantage de l’attestation litigieuse que M. [S] aurait capté les propos de M. [W] à son insu, aucune retranscription de ceux-ci ne figurant dans son attestation. En effet, M. [S] se limite à déclarer dans son attestation que " Un autre problème a mené Mme [L] vers la voie de ce licenciement abusif : une personne du nom de M. [U] [W]. En effet, M. [W] a fait subir à Mme [L] des sévices irréparables en décembre 2017 en rentrant de discothèque à son appartement, et par ailleurs des harcèlement sexuels sur son lieu de travail toute l’année 2018. Ces sévices, M. [W] les avoue lors d’une entrevue du 4 février 2018 avec Mme [L] chez elle. J’en ai été témoin car j’étais moi-même présent ce jour-là caché dans l’appartement de Mme [L] à sa demande au cas où la situation de cette entrevue deviendrait critique ".

Il résulte des développements qui précèdent que la déloyauté alléguée n’est pas caractérisée. De surcroît cette attestation apparaît s’inscrire dans le cadre de l’exercice de son droit à la preuve, par l’intimée.

La demande de la société Selig tendant à voir écarter la pièce nº 27 produite par Mme [L] doit donc être rejetée. Le jugement sera donc confirmé à cet égard.

Sur le licenciement

* Sur le licenciement pour faute grave :

La société Selig fait valoir que le licenciement de Mme [L] était notamment justifié par la tenue de propos racistes qui constitue, par principe, une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Elle soutient que :

— les attestations de deux salariés, Mme [A] et M. [W], relatent les propos tenus par Mme [L] ; les échanges de messages intervenus entre la salariée et M. [W], démontrent que ce dernier a été victime de nombreux SMS insultants et à connotation raciste ;

— les propos tenus à l’égard de M. [W] se rattachent directement à la vie professionnelle de Mme [L] et ils ne sauraient donc être considérés comme étant d’ordre privé ;

— les accusations portées à l’encontre de M. [W] ne sont pas démontrées et sont donc sans effets sur les propos à connotation raciste et injurieuse tenus par Mme [L] ;

— les éléments produits ne sont pas de nature à remettre en cause la réalité des faits qui lui sont reprochés, lesquels ne sont pas prescrits puisque la société MGJ a engagé la procédure dans le délai de deux mois à compter duquel elle en a eu connaissance ;

— la vidéosurveillance installée dans les locaux de l’entreprise n’a vocation qu’à enregistrer des images sans aucun son, de sorte que l’argument de Mme [L] sur la retranscription des échanges intervenus entre elle-même et Mme [A] est inopérant ;

— les auditions réalisées en avril 2018 dans le cadre de l’enquête interne ne portaient pas sur l’attitude ou le comportement de Mme [L] mais sur les faits que cette dernière avait dénoncés ;

— dans le cadre de son obligation de sécurité, la société ne pouvait tolérer des actes de violences verbales et était tenue d’agir afin de protéger les autres salariés ;

— Mme [L] avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Mme [L] conteste les griefs contenus dans la lettre de licenciement, affirmant n’avoir pas tenu les propos à connotation raciste qui lui sont attribués. Elle fait valoir que :

— l’attitude décrite par l’employeur ne coïncide pas avec sa personnalité ; elle démontre au contraire, par la production de nombreuses attestations établies par d’autres salariés de l’entreprise et d’une pétition qu’elle faisait preuve d’une particulière tolérance, qu’elle n’a jamais tenu de propos racistes et qu’elle est décrite par ses collègues comme étant une personne dévouée, investie et altruiste ;

— bien que le site soit équipé d’un système de vidéosurveillance, la société MGJ n’aurait pas manqué de produire les images de vidéosurveillance si elle avait réellement tenu les propos relatés par Mme [A] ; qu’aucun élément extérieur ne permet de corroborer les déclarations de cette dernière ;

— la société MGJ ne justifie pas davantage que les salariés de l’entreprise auraient été « perturbés » par les prétendus propos qui lui sont attribués, ni même qu’elle aurait porté « atteinte à leur intégrité psychologique » ;

— s’agissant de la critique qu’elle a émise concernant M. [W], elle relève de la liberté d’expression ; qu’elle était donc en droit d’indiquer à M. [W] que son intervention dans le cadre de l’entretien individuel n’avait servi à rien, sans que cela ne soit assimilé à des propos injurieux ; que M. [W] a un comportement inadapté au sein de l’entreprise et qu’il se livre à un harcèlement sexuel auprès de certaines de ses collègues féminines ; qu’elle en été victime, ce dernier l’ayant forcé à avoir un rapport sexuel en décembre 2017 ; qu’il lui a adressé des SMS à connotation sexuelle ;

— l’employeur ne peut se fonder sur des échanges de SMS intervenus entre M. [W] et elle-même, qui sont des correspondances privées, d’autant que ces échanges s’inscrivent dans le cadre d’un conflit personnel ;

— son licenciement fait « étrangement » suite à des faits de harcèlement dénoncés auprès de la direction et pour lesquels une enquête interne a été réalisée ;

— bien qu’ayant plus de 9 années d’ancienneté dans l’entreprise, elle n’a jamais été sanctionnée pour des faits similaires.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«  Madame [L],

Par la présente nous faisons suite à l’entretien préalable du 04 mars 2019 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement ; entretien au cours duquel vous vous êtes présentée accompagnée par votre collègue de travail, Monsieur [O] [J].

Lors de cet entretien, nous vous avons rappelé les faits nous ayant contraints à la mise en 'uvre d’une telle procédure vous concernant, et vous entendre sur ceux-ci, à savoir :

«  Vous avez tenu des propos injurieux et à connotation raciste de façon réitérée à la fois devant Mme [N] [A] et également à l’égard de M. [W] [U], Secrétaire CSE et Délégué Syndical CGT.

Le 06 février 2019 aux alentours de 14h00, vous avez tenu des propos injurieux à la suite d’une annonce concernant le renfort temporaire au sein de votre service de Mme [C] [R]. Pour reprendre vos propos, « ces bougnoules, ces turcs qu’on devrait tous mettre dans un bateau et les faire rentrer chez eux » ont été prononcés en présence de votre collègue de travail, Mme [A].

Ce même jour et également en présence de votre collègue de travail, vous avez eu une altercation avec M. [W] sur votre entretien annuel sur lequel vous estimiez qu’il ne servait à rien pour vous accompagner.

Ce n’était malheureusement pas la première fois que vous aviez tenu des propos injurieux envers M. [W] notamment à connotation raciste dont les derniers en date remontent au 24 janvier et 06 février 2019 par voie de SMS.

Vos débordements perturbent vos collègues de travail au-delà des seules personnes directement visées par vos attaques.

Vous portez ainsi atteinte à l’intégrité psychologique et morale de vos collègues de travail, et votre maintien dans l’entreprise, même pour la durée réduite d’un préavis constituerait un risque pour vos collègues de travail.

Au regard des faits qui vous sont reprochés, à savoir vos excès verbaux et comportementaux sur le lieu de travail, nous vous informons que nous avons en conséquence décidé de procéder à votre licenciement ".

La lettre de licenciement énonce des griefs suffisamment précis pour permettre à Mme [L] de connaître les raisons qui fondent la décision de l’employeur. Il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve de la matérialité des faits invoqués au soutien de la faute grave.

Pour justifier des propos attribués à Mme [L], la société Selig produit des attestations de deux salariés de l’entreprise, Mme [A] et M. [W], ainsi que des photographies d’un téléphone portable sur lequel apparaissent des échanges de SMS intervenus entre Mme [L] et M. [W].

La cour observe, à titre liminaire, que les échanges de SMS ne sont pas datés et ceux produits sont manifestement parcellaires et donc extraits de leur contexte. En outre, les dates attribuées aux messages listés par M. [W] dans son attestation du 12 février 2019 ne sont corroborées par aucune des pièces produites par la société Selig. De même, seule une partie des messages « injurieux » qui auraient été adressés à M. [W] par Mme [L] figure sur les photographies d’écran produites par l’employeur.

En tout état de cause, il ressort des pièces produites que M. [W] et Mme [L] ont manifestement entretenu des relations extra-professionnelles et que si ces derniers échangeaient par sms, tant sur le contexte professionnel de la société MGJ que sur la situation de Mme [L] au sein de l’entreprise, force est de constater que les échanges intervenus entre eux s’inscrivaient dans un cadre privé et non professionnel et que la brutalité des propos de Mme [L] à l’égard de M. [W] s’explique manifestement par la dégradation de leurs relations personnelles. Cette conversation privée, qui n’était pas destinée à être rendue publique, ne pouvait donc constituer un manquement de la salariée aux obligations découlant du contrat de travail (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, n° 21-11.330).

S’agissant des faits dénoncés par Mme [A], cette dernière explique dans son attestation du 8 février 2019 que : " Mercredi 6 février, [E] [L] et moi-même arrivons à notre poste de travail, labo qualité. Très vite, nous apprenons par un courrier de service, que Mme [R] [C] doit reprendre des fonctions au sein de l’équipe qualité. Cette nouvelle a comme un effet de poudre pour Mme [L] qui est très en colère.

Dans la matinée s’ensuivra une faible altercation pour une histoire de machine à café entre Mme [P] et [E]. Elle décide de vouloir partir qu’elle en a marre de tout ici.

Après s’être calmée, elle prend sa pause « cigarette » et vers 14h, sans raisons apparentes, elle commencé à débiter des injures raciales envers les migrants, les gens des cités, les bougnouls, les turcs qu’on devrait les mettre dans un bateau et tous les faire repartir chez eux. Qu’ils ont tous les droits et nous rien. Qu’elle est raciste et fière de l’être. Je suis éc’uré, ne dit rien prends sur moi et essaie de me concentrer sur mon travail.

Peu de temps après elle s’en prend à Mr [U] [W], délégué du personnel qui soi-disant ne veut rien faire pour son entretien individuel. Elle veut qu’il voit [X] [H], notre RH pour avoir son RV d’entretien. Bien sûr, il ne voit soi-disant que son intérêt personnel et il ne vaut rien."

S’agissant de l’incident relaté par Mme [A] avec M. [U], les termes de l’attestation précitée ne permettent de caractériser un comportement injurieux ou raciste de Mme [L] à l’égard de M. [U] [W], ni même l’existence d’une « altercation » comme mentionnée dans la lettre de licenciement de Mme [L]. Il sera à cet égard souligné que M. [W] n’a, à aucun moment, confirmé avoir eu avec Mme [L] une violente querelle le jour des faits.

S’agissant des propos à connotation raciste relatés dans l’attestation précitée, à supposer que ceux-ci aient été tenus par Mme [L], ce que cette dernière conteste, ils ne sont corroborés par aucun autre élément pouvant accréditer la relation des faits telle que figurant dans l’attestation de Mme [A]. Par ailleurs, la cour relève que ces propos attribués à Mme [L] sont isolés pour n’avoir eu lieu que le 6 février 2018 et non réitérés, Mme [A] n’évoquant pas d’autres comportements fautifs imputables à Mme [L] antérieurement à cette date.

Dès lors, la réalité des propos racistes qui sont imputés à Mme [L] par Mme [A] doit être examinée avec la plus grande circonspection et ce d’autant plus que la société Selig n’invoque aucun précédent de même nature au cours d’une relation contractuelle de plus de 9 années et que Mme [L] produit de nombreux témoignages d’anciens collègues écartant la tenue habituelle de propos racistes sur le lieu de travail.

Il en résulte un doute qui doit profiter au salarié.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a jugé que l’employeur ne démontrait pas que la salariée avait tenu des propos injurieux et à connotation raciste de façon réitérée sur son lieu de travail et a retenu que le licenciement de Mme [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a déterminé les créances tant salariales et qu’indemnitaires dues à la salariée aux sommes, justement évaluées et non contestées par les parties en leur quantum, par des motifs que la cour approuve.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [L] invoque divers manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, à savoir :

— L’attribution de tâches ne relevant pas de ses fonctions induisant une surcharge de travail,

— Le comportement inapproprié de ses supérieurs hiérarchiques,

— L’absence de réaction de la direction face aux agissements de M. [W].

La société Selig réfute toute exécution déloyale du contrat de travail. Elle fait valoir que l’exécution des tâches qui a été demandée à Mme [L] entrait dans les missions qui lui étaient imparties aux termes de son contrat de travail. En ce qui concerne la surcharge de travail, Mme [L] procède par affirmation et ne produit aucun élément au soutien de celle-ci. Il n’est pas davantage rapporté la preuve par Mme [L] d’un comportement inadapté de la part de ses supérieurs hiérarchiques, ces derniers ayant légitimement pu lui faire des remarques sur le port de bijoux et l’usage excessif de parfum dès lors qu’elles répondent à des raisons d’hygiène au sein de l’entreprise. Enfin, la société Selig fait valoir que le harcèlement sexuel dont Mme [L] se prétendait victime de la part de M. [W] n’a pas été démontré ; s’agissant des faits de viol allégué par la salariée, l’entreprise n’est pas restée inactive puisqu’elle a immédiatement adressé un courrier à M. [W] pour qu’il s’explique, tout en précisant que les faits s’étant déroulés dans la sphère privée et non professionnelle, elle ne pouvait faire usage de son pouvoir disciplinaire.

Sur ce,

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

L’engagement de la responsabilité de l’employeur pour exécution déloyale du contrat de travail suppose la preuve d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, si Mme [L] prétend qu’elle s’est vue attribuer des tâches ne relevant pas de ses fonctions induisant une charge excessive de travail, elle n’en rapporte pas la preuve. Il sera relevé qu’en dehors de ses courriers adressés à l’employeur le 27 mars 2018, Mme [L] ne verse aucun élément de nature à objectiver ses allégations sur ce point.

En ce qui concerne les difficultés relationnelles qu’elle a pu avoir avec ses supérieures hiérarchiques, la société Selig a fait diligenter une enquête interne dont les conclusions ont été communiquées à Mme [L] et qui conduisent à écarter tout harcèlement moral de la part des trois salariées qu’elle a mises en cause.

Enfin, Mme [L] ne démontre pas avoir alerté la société Selig, ni sur les faits de harcèlement sexuel, ni sur les faits de viol dont elle se prétend victime de la part de M. [W], avant la procédure de licenciement dont elle a fait l’objet, de sorte qu’elle est mal fondée à invoquer « l’inaction » de l’employeur à ce titre.

Au surplus, Mme [L] ne fait état d’aucun préjudice spécifique consécutif aux manquements qu’elle invoque, étant relevé par ailleurs que les pièces produites ne caractérisent aucun des manquements allégués. Dès lors, sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur la remise des documents sociaux

La remise des documents sociaux sous astreinte telle qu’ordonnée par les premiers juges procède des sommes allouées à Mme [L] au titre son licenciement abusif de sorte qu’il y a lieu à confirmation de ce chef de disposition.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L. 1152-3, L. 1153-11 et L. 1235-3 et 11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de toute ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 6 mois.

En application de ces dispositions, dont les conditions d’application sont réunies de confirmer la jugement en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Selig, qui succombe partiellement en ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Selig sera également condamnée à payer à Mme [L] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône en date du 13 décembre 2021, en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant :

Condamne la S.A.S. Selig aux dépens d’appel ;

Condamne la S.A.S. Selig à payer à Mme [E] [L] la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Le greffier La présidente