AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01971 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OFWT

[D]

C/

S.A.S. FEU VERT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Etienne

du 16 Février 2022

RG : 20/00421

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 16 MAI 2025

APPELANT :

[P] [D]

né le 10 Mai 1957 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 7]

représenté par M^e Jean-yves DIMIER de la SELARL JEAN-YVES DIMIER, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

S.A.S. FEU VERT

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mars 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

M. [P] [D] a été embauché à l’origine par la société Casino suivant contrat à durée indéterminée du 8 juillet 1985 en qualité d’Employé libre-service.

Aux termes d’un contrat signé le 13 septembre 1985, M. [D] a été embauché en contrat à durée indéterminée en qualité de Caissier débutant.

A compter du 1er novembre 1998, M. [D] a été promu au poste de Directeur du centre Auto Service du groupe Casino situé à [Localité 6].

La société Feu Vert a repris le centre auto au sein duquel travaillait M. [D] et c’est dans ce cadre que ce dernier est devenu salarié de la société Feu Vert conformément aux dispositions de l’article L 1222-1 du Code du Travail et ce, à compter du 1er janvier 2000.

La société Feu Vert a promu M. [D] aux fonctions de Directeur du centre auto de [Localité 4], statut Cadre le 15 novembre 2001.

Puis, à la suite de l’avenant signé le 12 juillet 2019, M. [D] a occupé les fonctions de Directeur de centre, statut Cadre Expert, qualification ZC2, Directeur de centre, niveau II, Degré C, tel que défini par la convention collective des services de l’automobile, étant employé dans le cadre d’une convention de forfait de 218 jours par an.

Au dernier état de son emploi, M. [D] a perçu un salaire mensuel brut de 3.918,75 euros, auquel s’ajoute le paiement de primes, soit un salaire mensuel brut moyen de 4.198,08 euros.

Le 25 juin 2020, la société Feu Vert a notifié à M. [D] un avertissement.

Le 21 août 2020, M. [D], par l’intermédiaire de son conseil, a demandé à la société Feu Vert le paiement d’heures supplémentaires avant son passage en forfait jours, l’annulation de la sanction prise à son égard et de cesser de faire l’objet de harcèlement sur la qualité de son travail.

C’est dans ces conditions que M. [D] a, par acte du 20 octobre 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 16 février 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

— condamné la SAS Feu Vert à payer à M. [P] [D] les sommes suivantes :

* 16.067,19 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

* 1.606,72 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la SAS Feu Vert à délivrer à M. [P] [D] un bulletin de salaire conforme au présent jugement,

— débouté M. [P] [D] du surplus de ses demandes,

— condamné la SAS Feu Vert à vert à M. [P] [D] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Feu Vert aux entiers dépens de l’instance,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

Par déclaration du 14 mars 2022, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 mai 2022, M. [D] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 16 février 2022 du Conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en ce qu’il a :

— condamné la société Feu Vert à payer à M. [P] [D] les sommes suivantes :

* 16.067,19 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

* 1.606,72 euros au titre des congés payés,

* 1.500,00 euros en application de l’article 700 du code procédure civile

— condamné la société Feu Vert aux entiers dépens de l’instance,

— condamné la société Feu Vert à délivrer à M. [D] un bulletin de salaire conforme au jugement,

— infirmer le jugement du 16 février 2022 du Conseil de prud’hommes de Saint-Etienne pour le surplus, et statuant à nouveau :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [P] [D] aux torts exclusifs de la société SAS Feu Vert,

— annuler l’avertissement notifié le 25 juin 2020,

— condamner en conséquence la société SAS Feu Vert à payer M. [P] [D], les sommes suivantes outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du jugement à intervenir pour les créances indemnitaires :

* 83.961,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [P] [D] aux torts exclusifs de la société SAS Feu Vert,

* 12.594,24 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 259,42 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 1.115,14 euros nets au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

* 50.376,96 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive, déloyale et vexatoire du contrat de travail,

* 25.188,48 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 3.000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure,

Subsidiairement, sur le licenciement :

— juger l’inaptitude de M. [P] [D] d’origine professionnelle et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

— condamner la société Feu Vert à payer alors à M. [P] [D] les sommes suivantes outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du jugement à intervenir pour les créances indemnitaires :

—  83.961,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  12.594,24 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.115,14 euros nets au titre du solde de l’indemnité de licenciement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 août 2022, la société Feu Vert demande à la cour de :

In limine litis,

— déclarer irrecevables les demandes formulées à titre subsidiaire par M. [P] [D] au titre de la contestation de son licenciement pour inaptitude,

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Saint-Etienne du 16 février 2022 en ce qu’il a débouté M. [D] :

* de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* de sa demande d’annulation d’avertissement notifié le 25 juin 2020,

* de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Feu Vert avec toutes ses conséquences indemnitaires,

Mais l’infirmant pour le surplus et statuant à nouveau,

— débouter M. [P] [D] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

Et y ajoutant ,

— condamner M. [P] [D] à payer à la société Feu Vert une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [P] [D] aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 11 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des demandes nouvelles de M. [D] :

Au visa des articles l’article R. 1452-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n°2017-1008 du 10 mai et 70 du code de procédure civile, la société Feu soutient que la demande subsidiaire relative à la contestation de son licenciement pour inaptitude formée par Monsieur [D] est irrecevable dès lors qu’il s’agit d’une demande nouvelle présentée pour la première fois en cause d’appel.

Sur ce,

La cour est tenue d’examiner, au regard de chacune des exceptions prévues aux textes susvisés, si la demande est nouvelle.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En revanche, l’article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Conformément aux dispositions de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, M. [D] sollicite à hauteur d’appel le paiement de diverses sommes au titre de son licenciement pour inaptitude (1er avril 2022), intervenu postérieurement au jugement entrepris (16 février 2022), qu’il estime dénué de cause réelle et sérieuse.

Il ressort des pièces produites et des termes du jugement reprenant le dispositif de ses conclusions en première instance que le salarié ne formait pas une telle prétention en première instance, mais demandait seulement une indemnisation des conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail, en soutenant notamment que la société avait manqué à plusieurs de ses obligations.

Aucune demande n’était donc formée par M. [D] au titre de son licenciement.

Cette demande ne tend donc pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge et constitue une demande nouvelle en appel au sens des dispositions précitées de l’article 564 du code de procédure civile.

Dès lors, l’employeur est fondé à se prévaloir de la fin de non-recevoir qu’il oppose.

Sur les heures supplémentaires :

M. [D] réclame le paiement d’heures supplémentaires, rappelant qu’il a toujours été rémunéré depuis son embauche, en application d’un taux horaire et sur une base théorique de 35 heures hebdomadaires de travail. Il affirme avoir réalisé 565 heures supplémentaires avant la signature de l’avenant à son contrat de travail le 1er juillet 2019, prévoyant notamment son passage à une convention de forfait de 218 jours par an. Il indique se fonder sur le logiciel Octime qui est utilisé au sein de la société Feu Vert, qu’il a rempli conformément aux heures accomplies et aux dates de ses congés payés et qui sert à la préparation et de l’établissement des bulletins de salaire. Il précise que postérieurement à la signature de son avenant, la société Feu Vert a supprimé du logiciel ses heures supplémentaires. Il souligne également qu’en application de ce logiciel, il n’était pas possible de modifier au jour le jour les horaires réellement effectués, ce qui signifie que ce logiciel traduit la réalité des heures supplémentaires connues de la société Feu Vert chaque mois lors de l’établissement des bulletins de salaire sur lesquels elle n’a jamais repris lesdites heures supplémentaires. En s’appuyant sur un taux horaire applicable au mois de juillet 2019 majoré de 25 %, M. [D] estime qu’il lui est dû, pour les heures supplémentaires réalisées, la somme de 16.067,19 euros bruts (565 heures x 28,4375 euros), outre 1.606,72 euros bruts au titre des congés payés afférents, s’agissant d’une somme minimale à parfaire dès lors qu’un certain nombre d’heures doit être majoré au taux de 50 %.

La société Feu Vert s’oppose à cette demande, invoquant la mauvaise foi du salarié qui a créé dans le logiciel Octime un cycle théorique immuable de 42,05 heures hebdomadaires alors qu’il avait la consigne de créer un cycle à 37 heures hebdomadaires (35 heures en moyenne avec 12 jours de RTT), les éventuels dépassements devant être saisis au fur et à mesure. Elle souligne que M. [D] a été formé à l’utilisation de ce logiciel et qu’il a donc créé « de façon artificielle » ses propres heures supplémentaires, lesquelles ne sont corroborées par aucun autre élément. Elle observe à cet égard que M. [D] ne verse aux débats aucun décompte précis et détaillé des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées, ce qui ne lui permet aucune vérification, la société Feu Vert ignorant sur quelles périodes lesdites heures auraient été accomplies.

Sur ce,

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [D] produit une extraction du logiciel « Octime » datée du 3 juillet 2019 (pièce n°7) faisant apparaître un solde « RCR » de 565,04 heures sans autre précision. Ce seul document, qui ne comporte ni les périodes (mois et/ou années) auxquelles ces heures se rapportent, ni ne mentionne un quelconque décompte correspondant aux heures effectuées au-delà de la 35ème heure, ne saurait constituer un élément suffisamment précis de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, M. [D] doit être débouté de ce chef de demande.

Sur la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé :

M. [D] invoque la connaissance par l’employeur des heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies « depuis des mois et des années » dès lors qu’elles figuraient sur le logiciel Octime utilisé mensuellement par la société Feu Vert pour l’établissement des bulletins de paie.

La société Feu Vert s’oppose à cette demande.

L’article L 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire’ ;

Mais, conformément aux dispositions des articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail, la dissimulation d’emploi salarié prévue par le texte susvisé n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ou s’est, de manière intentionnelle, soustrait à l’accomplissement des formalités ou des déclarations prévues par ces textes.

Au cas d’espèce, Il résulte des motifs qui précèdent que la cour n’a pas retenu l’existence d’heures supplémentaires non-rémunérées et non-déclarées sur les bulletins de salaire produits par M. [D]. Dès lors, le salarié ne peut qu’être débouté de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 25 juin 2020 :

M. [D] soutient que les faits qui lui sont reprochés dans l’avertissement du 25 juin 2020 sont prescrits dès lors que la société Feu Vert avait connaissance de ceux-ci à compter de la facture impayée du 19 février 2020. M. [D] estime qu’en tout état de cause l’avertissement qui lui a été notifié était injustifié dès lors qu’il avait informé son directeur opérationnel qu’il était dans l’attente d’un remboursement par son assurance et que ce dernier lui avait donné un accord verbal.

En réplique, la société Feu prétend que les faits fondant l’avertissement notifié à M. [D] ne sont pas prescrits dès lors que la prestation que ce dernier a fait réaliser à son profit, a fait l’objet d’une facture qui a été établie le 19 février 2020..Le 12 mars 2020, elle n’était toujours pas réglée et il a fallu attendre le 3 juin 2020 pour qu’elle le soit. Elle en déduit que c’est donc à compter du 3 juin 2020 que la prescription a commencé à courir. L’avertissement ayant été notifié le 25 juin 2020, les faits ne sont nullement prescrits.

La société Feu soutient, en outre, que l’avertissement était parfaitement justifié dès lors que M. [D], en sa qualité de Directeur de centre, se doit de faire appliquer les règles indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elle conteste tout accord verbal de la part du directeur opérationnel pour le règlement différé de la facture litigieuse.

L’article L.1333-1 alinéa 1er du Code du travail énonce que : « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ».

Cet article dispose in fine que : « Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

L’article L.1333-2 du même code prévoit que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L. 1332-4 du Code du travail dispose que : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il est acquis que le point de départ du délai de deux mois prévu par ce texte est constitué par le jour où l’agissement fautif a été clairement identifié c’est à dire le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 25 juin 2020 est ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 16 juin dernier et sommes au regret de vous notifier par le présent courrier un avertissement en raison des faits suivants.

Le 19 février 2020 vous avez réalisé une prestation sur votre véhicule personnel Renault Clio immatriculée [Immatriculation 5] : achat de 4 jantes alu et montage de 4 pneus Continental pour un total de 1 402,73 euros.

Le 12 mars 2020 la facture n’était pas toujours pas réglée et les produits comptés lors des inventaires afin de ne pas générer d’écarts de stocks.

Lors de la reprise d’activité après le confinement les produits n’étaient toujours pas payés.

Vous avez réceptionné notre courrier recommandé vous convoquant à un entretien préalable le 3 juin 2020 et avez dès l’après-midi du 3 juin réglé votre facture avec un retard de près de quatre mois.

En qualité de directeur de centre vous n’êtes pas sans savoir que notre procédure d’achat stipule que tout facture doit réglée le jour de l’exécution des travaux et qu’aucune exception ne saurait être tolérée à plus forte raison de la part du directeur du centre qui doit être exemplaire.

Lors de votre entretien préalable vos explications ont été insuffisantes.

Nous vous notifions par la présente un avertissement et vous demandons de respecter les procédures de l’entreprise. »

Il ressort des termes mêmes du courrier précité que l’employeur, qui reproche le non-paiement d’une facture par le salarié, a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature de l’importance des faits fautifs du salarié, à tout le moins le 12 mars 2020, date à laquelle elle précise avoir constaté l’absence de paiement par le salarié de la facture émise le 12 février 2020 et les produits non comptés pour éviter les écarts de stock.

Par conséquent, les faits reprochés au salarié et sanctionnés par courrier notifié le 25 juin 2020 sont prescrits dès lors que la société en a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire en date du 6 juin 2020 et ne pouvaient donc être utilement invoqués à l’appui de la sanction.

Par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu d’annuler l’avertissement.

Sur la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par M. [D] et ses demandes consécutives :

Au soutien de ces demandes, M. [D] expose en substance:

— que la société Feu Vert ne lui a pas payé ses heures supplémentaires alors qu’elle en avait parfaitement connaissance, utilisant le logiciel Octime ; qu’elle a supprimé sur ce logiciel en juillet 2019 toutes les heures supplémentaires y figurant ;

— que les reproches qui lui ont été adressés sur ses mauvais résultats ne sont pas fondés ;

— l’accumulation de critiques injustifiées, outre le tutoiement de sa hiérarchie, à son égard a uniquement pour objectif de lui nuire et d’altérer son état de santé, la CPAM ayant retenu une affection longue durée nécessitant des soins continus ;

— que cette situation justifiait la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Feu Vert.

En réponse, la société Feu Vert objecte pour l’essentiel que les manquements allégués ne sont pas démontrés, estimant que :

— la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié n’est pas établie, la société Feu Vert soulignant en outre que postérieurement à ce prétendu grief et à la signature de la convention de forfait en juillet 2019, la relation contractuelle s’est poursuivie normalement ;

— la constatation des mauvais résultats qui a donné lieu à la mise en place d’un plan d’action managériale n’a finalement pas été mis en 'uvre, de sorte que ce plan d’action ne peut être considéré par M. [D] comme un acte de pression ;

— le tutoiement de M. [D] par sa hiérarchie s’inscrit dans le cadre d’une collaboration de plusieurs années ;

— l’avertissement notifié à M. [D], que la société Feu estime justifié, ne constitue pas un manquement d’une gravité telle qu’elle empêcherait la poursuite du contrat de travail ;

— bien que M. [D] estime que son arrêt maladie serait la conséquence de ses conditions de travail, ce dernier s’est pourtant abstenu de faire requalifier ses arrêts maladie en accident de travail.

Sur ce,

Il est de principe que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour une autre cause survenue au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée, et c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il est de principe que, pour prospérer, l’action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit reposer sur des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat.

Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit au profit du salarié aux indemnités de rupture, et ainsi notamment aux indemnités compensatrice de préavis, de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, en ce qui concerne l’absence de paiement d’heures supplémentaires, il résulte des éléments analysés ci-dessus que M. [D] n’établit pas l’existence des heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées.

Concernant les remarques adressées par la société Feu Vert sur les résultats du centre de [Localité 4] dont M. [D] assurait la direction, l’examen de celles-ci ne caractérise pas une volonté de nuire de la part de l’employeur et s’inscrit dans l’exercice de ses prérogatives.

S’agissant de l’avertissement notifié à M. [D], si cette sanction a été annulée comme se fondant sur des faits prescrits, il n’est pas établi que cette sanction ait un caractère abusif.

Enfin, s’il est indéniable que M. [D] a été placé en arrêt maladie à compter du 1er septembre 2020, il ne résulte pas des pièces produites que la dégradation de l’état de santé du salarié soit la conséquence de prétendus manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Aussi, tenant compte de l’ensemble de ces éléments, la cour juge que M. [D] ne justifie pas de manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations contractuelles pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail les ayant liés.

En conséquence, la cour déboute M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes consécutives.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive, déloyale et vexatoire du contrat de travail :

M. [D] fait valoir qu’il a fait l’objet de critiques injustifiées depuis le début de l’année 2020, déjà développées ayant entrainé un arrêt de travail continu jusqu’à l’avis d’inaptitude, la société Feu Vert ayant manifestement atteint l’objectif de le faire « craquer » , y compris en raison de la modification de son contrat de travail que lui a imposé la société Feu Vert. Il souligne que le médecin du travail a retenu que son maintien au sein de la société Feu Vert serait gravement préjudiciable à sa santé. Il rappelle également qu’il n’a jamais eu le moindre problème de santé ou la moindre difficulté avant l’attitude harcelante de sa hiérarchie depuis le début de l’année 2020, soit près de 35 ans de carrière irréprochable.

La société Feu Vert s’oppose à cette demande.

Sur ce,

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue ; l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [D] est mal fondé dans cette demande au motif qu’aucun des éléments qu’il produit ne permet de retenir que la société Feu Vert a eu un comportement déloyal, voire vexatoire, qui aurait eu pour incidence directe la dégradation de son état de santé, étant ajouté au surplus que M. [D] ne justifie aucunement du préjudice qu’il invoque à hauteur de 50.376,96 euros.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de remise d’un bulletin de salaire rectificatif :

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement sera infirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur la remise d’un bulletin de salaire rectificatif à M. [D].

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et infirmé sur les frais irrépétibles.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

Chaque partie succombant partiellement en ses demandes en appel conservera la charge des dépens exposés à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne du 16 février 2022 en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a condamné la société Feu Vert à Payer à M. [P] [D] la somme de 16.067,19 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre celle de 1.606,72 euros au titre des congés payés afférents, outre celle de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté M. [P] [D] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 25 juin 2020, et ordonné la remise d’un bulletin de salaire rectificatif,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Déclare irrecevable la demande nouvelle en contestation du licenciement pour inaptitude notifié le 1er avril 2022 ;

Annule l’avertissement notifié le 25 juin 2020 à M. [D] ;

Déboute M. [P] [D] du surplus de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel ;

Laisse à chaque partie la charge des dépens par elle exposés en cause d’appel.

Le greffier La présidente