Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03081 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHS46

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mars 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/05282

APPELANTE

Madame [D] [A] [V] [B]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Simon OVADIA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1007

INTIMÉE

S.A.S. LA CANTINA

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Maï LE PRAT, avocat au barreau de PARIS, toque : J018

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [A] [V] [B] a été engagée le 1er octobre 2013 par la société par actions simplifiée (SAS) La Cantina, sise [Adresse 4] [Localité 3] et exploitant un restaurant du même nom, par un contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de serveuse polyvalente, niveau I, échelon 1, sous le statut d’employée, la convention collective applicable étant celle des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (IDCC 1979).

Le 1er décembre 2013, un avenant a été signé portant la durée du travail de la salariée à 39 heures par semaine.

La rémunération moyenne mensuelle brute de Mme [V] des douze derniers mois travaillés était de 2 526,84 euros.

Soutenant avoir été victime de harcèlement moral et réclamant le paiement d’heures supplémentaires, Mme [V] [B] a, par requête du 5 juillet 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 24 mars 2023 notifié aux parties le 13 avril 2023, a :

— débouté Mme [V] [B] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamée aux dépens,

— débouté la SAS La Cantina de sa demande.

Par déclaration du 9 mai 2023, Mme [V] [B] a interjeté appel de ce jugement.

Par lettre remise en main propre le 6 juillet 2023, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 juillet 2023 avec mise à pied conservatoire, puis lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse le 19 juillet suivant.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 août 2024, Mme [V] [B] demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable et bien fondé,

l’y recevant,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 24 mars 2023 en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— déclarer recevables ses demandes formulées en cause d’appel de voir la cour, à titre principal, prononcer la nullité du licenciement fondé sur le harcèlement moral et à titre subsidiaire, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

à titre principal,

— déclarer nul le licenciement prononcé le 19 juillet 2023 à son encontre,

à titre subsidiaire,

— déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre,

en conséquence, et en tout état de cause,

— condamner la société La Cantina à lui payer les sommes suivantes au titre de la nullité du licenciement ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

—  30 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, vu les agissements de harcèlement moral et/ou la violation de l’obligation de prévention commis à son encontre,

— condamner la société La Cantina à lui payer les sommes suivantes :

—  10 000 euros au titre du préjudice subi en conséquence de la violation de l’obligation de prévention,

—  20 000 euros en réparation du préjudice subi par les agissements de harcèlement moral,

— condamner la société La Cantina à lui payer les sommes suivantes :

—  8 788,50 euros au titre des heures supplémentaires,

—  878,85 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

—  767,25 euros au titre du repos compensateur obligatoire,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur le repos compensateur,

—  15 221,04 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

outre les intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes soumises, avec application de la capitalisation des intérêts dus à ce jour pour plus d’une année entière dans les termes de l’article 1154 du code civil,

— condamner la société La Cantina à lui payer :

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

—  6 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— débouter la société La Cantina de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société La Cantina aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 juillet 2024, la société La Cantina demande à la cour de :

— constater que Mme [V] [B] reconnaît que ses demandes de rappels de salaires pour la période courant du 2 janvier 2017 au 30 juin 2019 sont irrecevables car prescrites,

— dire et juger que les demandes suivantes, sollicitées par Mme [V] [B] pour la première fois devant la cour d’appel de Paris, sont irrecevables car nouvelles :

à titre principal,

— déclarer nul le licenciement prononcé le 19 juillet 2023 à l’encontre de Mme [V] [B],

à titre subsidiaire,

— déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [V] [B] par la société La Cantina,

en conséquence, et en tout état de cause,

— condamner la société La Cantina à payer à Mme [V] [B] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement rendu le 24 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris (N° RG : F 22/05282) en ce qu’il a :

— débouté Mme [V] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [V] [B] aux dépens de première instance,

— infirmer le jugement rendu le 24 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris (N° RG : F 22/05282) en ce qu’il a débouté la société La Cantina de sa demande reconventionnelle et, statuant à nouveau :

— condamner Mme [V] [B] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance (article 700 du code de procédure civile),

— débouter Mme [V] [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [V] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel (article 700 du code de procédure civile),

— condamner Mme [V] au paiement des entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 septembre 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 18 octobre 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la recevabilité des demandes nouvelles de la salariée relatives à la rupture du contrat de travail:

L’employeur expose que la salariée n’a formulé aucune demande au titre de la rupture du contrat de travail devant les premiers juges alors qu’elle demande à la cour, à titre principal, de prononcer la nullité du licenciement et à titre subsidiaire de dire qu’il est sans cause réelle et sérieuse, qu’il ne s’agit pas de demandes liées à 'la survenance d’un fait', dès lors qu’elles ne tendent pas aux même fins que les demandes de dommages-intérêts formulées en première instance qui ne portaient que sur l’exécution du contrat de travail et non sa rupture, étant en outre précisé que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 10 avril 2024 de demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

La salariée répond que ses demandes nouvelles relatives à la rupture du contrat de travail sont liées à son licenciement par courrier notifié le 19 juillet 2023, qui constitue la survenance d’un fait au sens de l’article 564 du code de procédure civile, qu’elles visent les mêmes agissements de harcèlement moral et de violation de l’obligation de prévention soumis aux premiers juges, de sorte qu’elles sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire aux prétentions formulées en première instance, qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 10 avril 2024, en réponse à la fin de non-recevoir opposée par l’employeur, qu’elle formule d’ailleurs in limine litis une demande de sursis à statuer dans l’attente de la décision de la cour sur ce point.

En vertu de l’article 564 du code de procédure civile :

'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 566 du même code prévoit que 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'

L’hypothèse de la survenance ou de la révélation d’un fait correspond notamment à une évolution de la situation litigieuse, qui peut justifier la recevabilité de prétentions nouvelles devant le juge d’appel et ce alors qu’elles n’ont pas été présentées devant les premiers juges, en violation du principe de double degré de juridiction.

Le fait visé à l’article 564 du code de procédure civile précédemment rappelé doit remplir plusieurs conditions.

Ainsi, il doit être survenu postérieurement à la décision de première instance, ce qui est le cas en l’espèce, dès lors que le licenciement de la salariée a été notifié le 19 juillet 2023, soit quatre mois après le prononcé du jugement déféré à la cour.

Par ailleurs, il doit avoir un lien avec le litige originaire devant la juridiction de première instance. Cette condition est également remplie, dès lors que les demandes nouvelles de la salariée relatives à la rupture du contrat de travail sont étroitement liées aux griefs faits à l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, et notamment au harcèlement moral et au non-paiement d’heures de travail qui lui sont reprochés, soumis à la cour. Ainsi, elles sont également constitutives de demandes qui sont le complément nécessaire aux prétentions soumises aux premiers juges.

Il s’ensuit que les demandes nouvelles de la salariée relatives à la rupture du contrat de travail initiée par l’employeur postérieurement au jugement déféré à la cour sont recevables.

Sur la durée du travail :

La salariée indique ne pas contester que les demandes qu’elle a effectuées au titre des heures supplémentaires accomplies entre l’année 2017 et le 4 juillet 2019 sont prescrites, qu’elle est cependant recevable en ses demandes relatives à la période du 5 juillet au 31 décembre 2019, lesquelles sont justifiées par les pièces qu’elle communique et notamment le décompte des heures effectuées, les tableaux qu’elle a établis ainsi que le compte rendu du médecin du travail mentionnant qu’elle travaillait beaucoup et diverses attestations, l’employeur ne fournissant quant à lui aucun élément.

Elle estime que compte tenu de l’importance des heures supplémentaires qu’elle a réalisées et de l’absence d’information donnée par l’employeur relative au droit au repos compensateur, ses demandes d’indemnité au titre du repos compensateur obligatoire et de dommages-intérêts pour défaut d’information à ce titre sont légitimes.

L’employeur demande à la cour de prendre acte de ce que Mme [V] [B] admet que sa demande en paiement d’heures supplémentaires portant sur la période antérieure au 4 juillet 2019 est prescrite.

Sur le fond, il explique que cette demande en paiement est due au retrait de l’engagement de caution qui lui avait été consenti par Mme [U], directrice du restaurant, dans le cadre de la location de son appartement, qu’il communique des attestations qui révèlent qu’elle n’a jamais fait d’heures supplémentaires, sa durée hebdomadaire de travail ayant été de 39 heures jusqu’à la rupture du contrat, que les rares heures supplémentaires effectuées ont été réglées, qu’elle ne travaillait pas le dimanche, que les attestations communiquées par la salariée ne donnent pas d’indication sur les horaires effectués par Mme [V], que leur valeur probante est par ailleurs contestée, celle-ci ayant cherché à influencer des clients en dénigrant ses collègues.

Il indique par ailleurs que Mme [V] ne démontre ni avoir eu droit à une contrepartie obligatoire en repos, ni avoir subi un préjudice résultant d’un défaut d’information à ce titre.

La question de la prescription de la demande en paiement des heures supplémentaires pour la période antérieure au 4 juillet 2019 ne fait plus débat, la salariée limitant ses prétentions à la période à comprise entre le 5 juillet 2019 et le 31 décembre 2019.

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée, qui affirme avoir effectué, selon les semaines, entre 20 et 25 heures supplémentaires, soit des durées de travail effectives de 58,5 heures à 68, 5 heures hebdomadaires, communique aux débats:

— un tableau récapitulatif des durées et heures de travail en 2019 intitulé 'planning de travail 2019', qu’elle a établi, qui précise les heures de travail des matins et soirs qu’elle allègue avoir accomplies quotidiennement et met en exergue, pour certains mois, la réalisation d’heures supplémentaires pouvant aller de 21, 5 à 122,5 heures, soit au-delà des 169 heures payées par l’employeur ;

— le planning de plusieurs personnes portant sur une semaine, sans précision de date ni de l’auteur mentionnant pour '[A]' les horaires suivants : le mardi de 8h à 12h et de 18h30 à 00h30, les mercredi, jeudi et vendredi de 18h à 0h et le samedi de 10h30à 15h30, puis de 18h30 à 0h30 ;

— un compte rendu d’une consultation médicale du 27 février 2019 dans lequel il est indiqué :

'Travail

Travaille beaucoup

'Se passe bien'

9h-16h- 18h-24h

Seule avec le patron dans la salle

Depuis novembre

Fait le ménage';

— un courrier du 26 mars 2021 adressé par la salariée au président de la société La Cantina dans lequel elle demande notamment le paiement de ses heures supplémentaires, expliquant : ' J’ai également cumulé, pendant ces cinq années, 3 heures supplémentaires tous les dimanches, durant lesquels je sortais les poubelles, je les lavais devant le restaurant, je les rangeais et je nettoyais la cuisine du restaurant. Ces heures ne m’ont jamais été rémunérées';

— sept témoignages concordants rédigés par des riverains de l'[Adresse 4], dont certains exerçant la profession de serveurs dans des établissements situés dans cette avenue, qui déclarent avoir vu à plusieurs reprises Mme [V] [B] tard le soir sur son lieu de travail et notamment en train de nettoyer les poubelles du restaurant La Cantina le dimanche, que celui-ci était ouvert plusieurs fois par semaine après minuit 'avant la période Covid-19'.

Même si les attestations communiquées par la salariée ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure, il convient de rappeler que ces dernières ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu’en matière prud’homale, la preuve est libre, de sorte que rien ne s’oppose à ce qu’elles soient examinées, étant précisé qu’aucun élément de la procédure ne révèle qu’elles auraient été rédigées sous la pression ou la dictée de la salariée.

Ce faisant, il convient de considérer que la salariée produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société La Cantina, qui affirme que Mme [V] [B] n’a effectué aucune heure supplémentaire, se prévaut des éléments suivants communiqués aux débats :

— le courrier en réponse du 6 avril 2021 qu’elle a adressé à la salariée dans lequel elle conteste l’allégation d’une durée de travail quotidienne de 12 heures et de réalisation de trois heures de travail supplémentaires non rémunérées le dimanche au cours des cinq ou trois dernières années ;

— les bulletins de paie de la salariée qui mentionnent le paiement de 17,33 'heures supplémentaires 10%' chaque mois qui correspondent à la rémunération des 4 heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, comme prévu à l’avenant au contrat de travail du 1er décembre 2013, étant précisé que la salariée ne conteste que le non-paiement des heures qu’elle dit avoir effectuées au-delà des 39 heures par semaine ;

— le bulletin de paie de la salariée de janvier 2022 faisant apparaître, outre les 17,33 heures de travail supplémentaires effectuées chaque mois, 5,50 'heures supplémentaires 20%';

— deux attestations rédigées, l’une par Mme [L]-[U], directrice du restaurant La Cantina et supérieure hiérarchique de la salariée, l’autre par Mme [G] [L], cheffe dans le même établissement, dans lesquelles la première affirme que Mme [V] n’a jamais réalisé d’heures supplémentaires non rémunérées au restaurant, et la seconde qu’elle ne l’a jamais vue, lors de ses jours de présence au restaurant, effectuer des heures supplémentaires, alors qu’elle y travaille depuis septembre 2013 ;

— un témoignage de Mme [C] [R], 'amie et cliente’ du restaurant La Cantina, dans lequel elle indique avoir été 'alpaguée’ à plusieurs reprises par la salariée dans la rue pour lui parler du restaurant et des personnes qui y travaillent.

Force est de constater que les pièces produites par la société ne comportent pas d’élément détaillé et circonstancié sur les heures concrètement effectuées par la salariée et ne répondent donc pas à l’exigence de précision nécessaire à la détermination des heures de travail accomplies par celle-ci.

Cependant, l’employeur relève à juste titre des incohérences entre les prétentions de la salariée et les pièces qu’elle communique, dont le tableau récapitulatif des heures de travail pour l’année 2019.

En effet, alors que dans celui-ci Mme [V] [B] prétend que la durée hebdomadaire du travail ainsi que l’emploi du temps ont été les mêmes du 2 juillet au 21 décembre 2019, soit 63,50 heures, à l’exception d’une semaine, elle réclame, aux termes de ses écritures le paiement d’heures supplémentaires relatives à deux semaines à 55,50 heures, une semaine à 68,50 heures et 17 semaines à 58,50 heures. En outre, ce tableau fait état d’une fin de service à 00h30 les jeudis et vendredis, à 1h00 les samedis, d’aucune heure travaillée le dimanche, alors que dans le cadre de la consultation médicale du 27 février 2019 la salariée a déclaré finir son service à minuit et que dans le courrier adressé à l’employeur le 26 mars 2021 elle a indiqué avoir effectué trois heures supplémentaires tous les dimanches.

Par ailleurs, il résulte des pièces communiquées par la salariée qu’outre son emploi auprès de la société La Cantina, elle a travaillé le dimanche de 11h30 à 16h et de 17h à 22h30, soit 39 heures mensuelles, pour la société MAGIG 5 exerçant sous l’enseigne Il Teatro du 31 octobre 2021 au 31 janvier 2023, ainsi que pour la société HR Restauration, à compter du 14 juin 2023, pour une durée de 7 heures hebdomadaires.

Prenant en considération l’ensemble des éléments produits par les parties ainsi que les incohérences relevées, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas intégralement payées par l’employeur mais dans une proportion moindre que celle qu’elle allègue.

Il lui sera alloué à la charge de l’employeur la somme de 2 080,87 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées relatives à la période du 5 juillet au 31 décembre 2019, outre la somme de 208,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents, les plus amples demandes étant rejetées. Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point.

Compte tenu de la faible importance des heures supplémentaires effectuées par la salariée sur la période retenue du 5 juillet au 31 décembre 2019, celle-ci ne peut pas se prévaloir d’un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 360 heures pour les établissements permanents par la convention collective applicable en l’espèce.

En conséquence, Mme [V] [B] sera déboutée de ses demandes d’indemnité au titre du repos compensateur et de dommages-intérêts pour défaut d’information sur le repos compensateur, étant précisé que le jugement déféré est taisant sur ces chefs.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé :

La salariée soutient que l’employeur savait qu’elle travaillait au-delà de la durée légale de sorte que sa demande de dommages-intérêts est justifiée.

L’employeur répond que Mme [V] n’a pas effectué d’heures supplémentaires, de sorte que cette demande n’est pas fondée.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales".

Aucun élément ne permet de retenir que la mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail effectuées inférieur à celles réellement accomplies procède d’un élément intentionnel.

Dans ces conditions, la cour ne retient pas la matérialité d’une situation de travail dissimulé au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail.

En conséquence, il convient de débouter la salariée de sa demande de ce chef non soumise aux premiers juges.

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de prévention :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, la cour rappelle que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au soutien du harcèlement moral invoqué, la salariée expose qu’à la suite de ses diverses demandes au sujet de ses heures supplémentaires demeurées impayées, elle a été victime d’agissements de harcèlement moral et notamment d’une dégradation de ses conditions de travail qui, bien que dénoncés à plusieurs reprises, n’ont suscité aucune réaction de la part de la société La Cantina, ce qui a eu des conséquences néfastes sur son état de santé et a nécessité la saisine du médecin du travail ainsi que le dépôt d’une main courante.

Elle indique qu’après le prononcé du jugement par le conseil de prud’hommes de Paris, les agissements constitutifs de harcèlement moral se sont poursuivis puisqu’elle a été victime d’insulte publique, de demandes répétées de justifier son temps de travail auprès d’un autre employeur, malgré les justificatifs et informations fournis, puis d’une mesure disciplinaire avec une mise à pied ayant abouti à son licenciement.

La salariée produit aux débats :

— un courrier du 26 mars 2021 adressé au président de la société La Cantina aux termes duquel, d’une part, elle déplore une inégalité de traitement avec d’autres salariés et notamment mesdames [U] et [L], d’autre part, indique avoir eu la surprise de recevoir un courrier de Mme [U] dans lequel elle 'renonce désormais à se porter caution solidaire de son loyer, alors même que cela était le cas depuis le 12 novembre 2015';

— une lettre du 24 novembre 2021 adressée par son conseil à la société La Cantina dans laquelle il indique que Mme [V] [B] 's’est vue traitée de menteuse devant tout le personnel', a été 'affectée, en sus de ses fonctions de serveuse, à des travaux qui ne lui incombaient pas jusqu’alors c’est à dire :

— faire le ménage dans le restaurant,

— sortir les poubelles le soir,

— faire la plonge,

— nettoyer les vitres,

— laver les containers,

— livrer les marchandises(')';

— des échanges de SMS avec sa supérieure hiérarchique, Mme [S] [L] épouse [U] en date des 17 décembre 2021 et 25 mars 2022 aux termes desquels elle lui demande d’arrêter de la harceler, de lui mettre la pression, celle-ci lui répondant que sa 'tension haute’ était probablement liée à un 'surmenage’ subi du fait 'd’un travail 7 jours sur 7', et que le fait de demander le respect des consignes n’est pas constitutif d’un harcèlement ;

— trois courriels qu’elle a adressés à Mme [L] épouse [U] le 6 avril 2022, dans lesquels elle lui demande à nouveau d’arrêter de la harceler, de lui 'mettre la pression en permanence', de la traiter comme une débutante, de l’humilier, de la 'pousser à bout', de la 'maltraiter’précisant avoir fait un malaise la contraignant à appeler les pompiers, et ne plus dormir la nuit ;

— les dénonciations qu’elle a faites auprès du médecin du travail les 7 juillet 2021 et 31 mars 2022 ;

— des éléments médicaux constitués d’ordonnances médicales prescrivant des sédatifs et hypnotiques, d’une consultation du 31 mars 2022 du médecin du travail relatant les propos de la salariée relatifs au conflit avec l’employeur à propos d’heures supplémentaires, à la maltraitance de la part de sa responsable sans réaction de celui-ci, au malaise subi dans le restaurant , à une douleur persistante dans sa poitrine, et à ses difficultés à dormir, et d’une attestation du docteur [K] ;

— la copie d’une déclaration de main-courante dans laquelle la salariée explique, d’une part, que depuis qu’elle a dénoncé le non-paiement de ses heures supplémentaires elle est traitée différemment, son travail étant critiqué alors qu’elle n’a pas changé sa manière de faire, d’autre part, que selon elle l’objectif est de la pousser à bout afin qu’elle commette une faute professionnelle ;

— des SMS du 22 avril 2023 adressés à M. [Z] [E], représentant la direction, dans lesquels elle explique que 'M. [T]'[M. [O] [L]] l’insulte encore une fois devant les clients en la 'traitant de connasse', M. [E] répondant se charger de l’appeler pour 'recadrer ce comportement effectivement inacceptable';

— les courriers recommandés avec accusé de réception qu’elle a échangés avec la société La Cantina au sujet d’informations sollicitées par l’employeur relatives à son temps de travail auprès de deux autres employeurs aux fins de vérification du respect de la durée maximale de travail , ainsi que des courriers entre avocats du 1er juin 2023 portant sur le même sujet, Mme [V] ayant annexé à un courrier en réponse du 4 mai 2023 un contrat de travail conclu entre elle et la société MAGIG 5, des bulletins de paie et un certificat de travail établi par cette société pour la période du 31 octobre 2021 au 31 janvier 2023, son avocat ayant quant à lui communiqué le 15 juin 2023 une attestation d’embauche auprès de la société HR Restauration pour une durée de 7 heures hebdomadaires et précisé le 21 juin 2023 que son travail pour le restaurant MACIS n’a été que ponctuel, 'pour dépanner, au titre d’une aide purement amicale', sans autre précision ;

— un mail qu’elle a adressé le 27 juin 2023 à l’employeur relatant une mise à l’écart de la part de '[S], la directrice’ et '[G] (la cuisinière)', qui 'font tout pour la dégoûter et l’humilier', ne parlant désormais qu’entre elles et en italien, le fait que '[T], père de [S]' l’ayant traitée de 'connasse’ devant les clients, l’ignore, ne lui dit plus bonjour, le tout constituant selon elle un 'harcèlement continu et quotidien';

— la convocation à un entretien préalable que lui a adressée l’employeur le 6 juillet 2023 et la lettre de licenciement en date du 19 juillet suivant.

L’analyse des pièces produites par la salariée révèle qu’elle a exprimé, dès le mois de mars 2021, un sentiment d’inégalité par rapport à Mme [G] [L] et Mme [S] [U] ainsi qu’une incompréhension face à la révocation soudaine par celle-ci de l’engagement de caution dont elle bénéficiait, que durant les deux ans ayant précédé son licenciement, elle a interpellé l’employeur à plusieurs reprises au sujet du non-paiement de nombreuses heures de travail, de la dégradation tant de ses conditions de travail que de la relation avec d’autres salariés dont Mme [S] [U], Mme [G] [L] et M.[L], père de Mme [U], des insultes subies en public, de la souffrance en résultant et du retentissement sur son état de santé, qui est corroboré par les éléments médicaux précédemment listés.

Il ressort de tout ce qui précède que la salariée présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Ainsi, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société fait valoir que :

— le courrier adressé le 24 novembre 2021 par le conseil de Mme [V] [B], qui évoque pour la première fois un harcèlement moral, est une réponse à son refus de faire droit à sa demande injustifiée relative aux prétendues heures supplémentaires accomplies ;

— les courriers et les SMS envoyés par Mme [V] [B] à la direction ou à sa supérieure hiérarchique avaient pour seul objectif de réagir aux instructions et directives qui lui étaient données car elle n’accomplissait plus correctement ses fonctions, Mme [U] n’ayant fait qu’exercer son pouvoir de direction, notamment en lui répondant de la sorte par SMS du 25 mars 2022 : ' Bonjour [A]

Ce n’est pas du harcèlement que de te demander de respecter les consignes qui te sont données.

Nous avons déjà eu un entretien avec [Z] à ce sujet, te souviens-tu '

Pour le remplissage des verres je t’ai même fait un modèle la semaine dernière, les quantités que tu sers sont trop importantes et nous fait perdre beaucoup d’argent.

De même que les plats chauds qui sortent de la cuisine doivent être servis avant les boissons. ['].

A la Cantina nous ne travaillons que quelques heures le soir mais pendant ces quelques heures le service doit être fait dans l’application des consignes et la concentration.'

L’employeur se prévaut également des éléments suivants pour contester le harcèlement moral invoqué par la salariée :

— une attestation du 3 juillet 2023 de Mme [G] [L] dans laquelle elle indique :

« Je n’ai jamais crié sur Madame [V] et toute l’équipe fait en sorte de garder une bonne ambiance de travail.

J’ai déjà entendu [S] [U] faire des remarques à Madame [V] sur sa façon de travailler en lui demandant de faire attention à la prise de commande ou d’être polie et agréable vis-à-vis de la clientèle.

A chaque fois, Madame [V] refuse d’écouter et ne change pas sa façon de travailler. » ;

— une attestation du 3 juillet 2023 de Mme [S] [L]-[U] dans laquelle elle indique: 'Je connais Mme [V] depuis presque 10 ans. Depuis le retour du deuxième confinement (mai 2021) son comportement a radicalement changé. Alors que nous nous entendions bien et que j’étais satisfaite de son travail, elle est devenue agressive et tendue. Lorsque je lui donne une consigne, elle ne la respecte pas. Elle refuse toute directive de ma part et prend mal la moindre de mes remarques sur le service. Son comportement avec les clients a également changé, elle est devenue trop familière avec eux. (…)';

— le témoignage de Mme [P] [M], serveuse, aux termes duquel elle affirme ne jamais avoir vu ni entendu quelqu’un du restaurant 'mal parler à Mme [V]' ajoutant qu’elle ne travaille pas sérieusement, qu’il est très difficile de travailler avec elle, qu’elle la rabaisse devant les clients, ce qui est humiliant ;

— une attestation de M. [J] [N], étudiant et collègue de travail de la salariée depuis mars 2023, faisant état de l’absence de collaboration de Mme [V] avec le reste de l’équipe, du peu de cas qu’elle faisait des consignes, de son comportement 'bizarre’et peu aimable.

La société ajoute que :

— le fait que la salariée aurait été en charge de tâches supplémentaires n’est pas établi et qu’en toute hypothèse, elles relèvent des fonctions de 'serveuse polyvalente’ ;

— elle était en droit de demander à la salariée des informations relatives à ses différents employeurs, dès lors qu’elle doit veiller au respect des durées maximales de travail, cette demande ayant été formulée à plusieurs reprises face au silence de celle-ci ou à ses réponses incomplètes ;

— sont établis les griefs formulés dans la lettre de licenciement consistant d’une part, en un non-respect des règles relatives au cumul d’emplois salariés et en un manque de transparence et de loyauté à ce sujet, d’autre part, le mauvais accomplissement de ses fonctions par la salariée ainsi qu’une attitude non-professionnelle à l’égard de ses collègues et de la clientèle, étant précisé qu’elle a découvert en cours de procédure qu’elle travaillait également pour le restaurant 'Il Teatro’ qui a mis à sa carte un nombre important de ses spécialités ;

— le médecin du travail n’a jamais pris attache avec elle ;

— elle n’a été destinataire d’aucun arrêt de travail pour maladie de la part de Mme [V].

Si les demandes de l’employeur en lien avec son pouvoir disciplinaire et son obligation de veiller au respect des durées maximales du travail sont légitimes, en revanche, les pièces qu’il verse aux débats n’apportent aucun élément sur les raisons pour lesquelles pendant plus de deux ans, la première dénonciation faite par la salariée datant de mars 2021, et jusqu’au jour de son licenciement, il n’est jamais revenu vers celle-ci ni n’a mené d’enquête au sujet tant des agissements, de plus en plus fréquents et précisément décrits, qualifiés de harcèlement moral imputés à plusieurs salariés de la société, que de la dégradation de ses conditions de travail depuis 2021, étant précisé que les éléments de la procédure ne révèlent aucune difficulté dans la relation de travail, longue de sept ans, avant cette date.

En effet ce n’est qu’aux termes de courriels du 29 juin 2023 que le président de la société s’est rapproché de Mme [L], de Mme [M] et de M. [J], en leur indiquant :

'Suite à un certain nombre de remarques remontées à la direction par l’une de vos collègues de travail, je souhaite vous rencontrer afin de comprendre la situation actuelle. Aussi vous êtes convoqué à un entretien au siège de la société le 30 juin. Votre présence à cet entretien est impérative.'

L’employeur a ensuite convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juillet 2023, mais ne justifie pas avoir reçu la salariée au sujet 'des remarques remontées à la direction’ objet des courriels qu’il a envoyés le 29 juin 2023.

Par ailleurs, tandis que le contrat de travail stipule que la salariée est 'serveuse polyvalente', sans autre précision, l’employeur ne communique aucun élément permettant d’établir que les missions consistant à 'faire le ménage dans le restaurant, sortir et nettoyer les poubelles le soir, faire la plonge, nettoyer les vitres, livrer les marchandises’ relevaient de ses fonctions et étaient habituellement confiées à la salariée avant 2021.

Il résulte de ce qui précède que la société échoue à justifier objectivement la dégradation des relations et conditions de travail dénoncée et établie par la salariée depuis mars 2021et n’établit en aucune manière avoir pris des mesures appropriées pour remédier à cette situation qu’elle ne pouvait méconnaître au regard en tout état de cause des alertes particulièrement claires de la salariée.

Dans ces conditions, tant le harcèlement moral subi par la salariée que le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention sont établis, le jugement déféré devant être infirmé de ces chefs.

Compte tenu des faits de harcèlement subis pendant deux ans et des éléments médicaux versés aux débats par la salariée révélant son mal-être croissant, le préjudice résultant du harcèlement moral sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 4 000 euros.

La salariée ayant par ailleurs été confrontée pendant la même durée à l’inaction de l’employeur malgré les faits dénoncés et ayant ainsi subi les conséquences néfastes du non-respect de son obligation de prévention résultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le préjudice qu’elle a subi du fait du manquement à cette obligation sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros que la société sera condamnée à payer à la salariée.

Le jugement déféré sera ainsi infirmé de ces chefs, les plus amples demandes étant par ailleurs rejetées.

Sur la validité du licenciement :

A l’appui de sa demande visant au prononcé de la nullité du licenciement, la salariée se prévaut de l’article L.1152-3 du code du travail et de la jurisprudence applicable en cas de licenciement suite à une dénonciation de harcèlement moral visant un arrêt de la Cour de cassation n°21-21053 du 19 avril 2023.

La société conclut au débouté de la demande de nullité du licenciement en faisant valoir que le harcèlement moral n’est pas établi, que la lettre de licenciement n’évoque ni les SMS et courriers envoyés par la salariée, ni le harcèlement moral qu’elle invoque et que les reproches faits à celle-ci sont établis.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail , toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de ces textes, il est admis que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul lorsque ce licenciement présente un lien avec des faits de harcèlement.

Il résulte de ce qui précède, d’une part, que les faits de harcèlement moral commis à l’encontre de la salariée sont établis, d’autre part, qu’ils ont été dénoncés à l’employeur à plusieurs reprises durant les deux ans ayant précédé son licenciement et notamment dans le courriel du 27 juin 2023 qu’elle a adressé au président de la société dans lequel elle relate notamment le fait qu’on ne lui adresse plus la parole, qu’on ne lui laisse plus prendre les commandes, répondre au téléphone, préparer les entrées qui sont dans le buffet, ainsi que les humiliations infligées par '[S]' et '[G]', celle-ci ne lui préparant plus de repas alors qu’elle le faisait avant, décrivant par ailleurs un sentiment de solitude, de maltraitance. Elle ajoute : 'Vous m’avez répondu que je vous ai mis un procès, et, donc, ce qui se passe est 'normal'. Vous m’avez même prévenue que si je faisais appel, j’allais tout perdre en me trouvant sans rien. Ça m’a fait un choc.(…)

C’est un harcèlement continu et quotidien, et je vous demande de tout faire pour le faire cesser et me laisser faire mon travail comme je le faisais avant.

Je suis épuisée et vous ne pouvez pas ne pas le voir.'

L’employeur n’a jamais donné de suite aux multiples alertes de la salariée.

Le 6 juillet 2023, soit dix jours après ce courrier, celle-ci a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 juillet suivant, et son licenciement lui a été notifié le 19 juillet 2023.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 13 juillet 2023 et au cours duquel vous vous êtes présentée seule.

Nous vous informons que nous sommes amenés à vous licencier en raison des motifs que nous vous avons exposés à cette occasion.

— Vous ne respectez pas les règles relatives au cumul d’emplois salariés et faites preuve de déloyauté et de manque de transparence à cet égard

Vous avez été embauchée par la Société le 1er octobre 2013 en qualité de serveuse polyvalente. Vous occupez votre poste à temps plein, soit 39 heures par semaine, depuis le 1er décembre 2013.

Nous avons découvert que vous occupiez régulièrement des emplois en complément de votre contrat à temps complet au sein de notre Société. Or, il apparaît que vous ne respectez pas nécessairement les durées maximales de travail autorisées par la loi. Vous avez ainsi manifestement violé vos obligations a minima entre octobre 2021 et janvier 2023 en travaillant 48 heures par semaine et plus sur la période.

De plus, vous manquez à votre devoir de loyauté en refusant la transparence sur ces activités connexes. Ainsi, vous ne transmettez pas les informations spontanément et il faut multiplier les mises en demeure (16 février 2023, 26 avril 2023 et 16 mai 2023) pour obtenir des réponses qui ne sont que parcellaires et insatisfaisantes (« dépannage » non déclaré dans d’autres restaurants, courrier d’un prétendu employeur sans RCS ni papier à en-tête).

— Vous ne donnez pas satisfaction dans l’exécution de vos fonctions, ce qui cause un préjudice à la Société

Vous n’êtes pas concentrée sur le service, ce qui vous met ainsi que les autres salariés du restaurant dans la difficulté.

Vous ne faites pas « marcher » les commandes si bien que vous créez le ralentissement du service en les envoyant toutes ensemble.

Malgré les bons disponibles, vous ne savez jamais où vont les plats quand ils sortent de la cuisine.

Vous ne maîtrisez pas suffisamment la composition des plats qui sont pourtant à la carte depuis longtemps. De ce fait, vous interrompez vos collègues dans leur service pour obtenir des explications nécessaires à la clientèle.

Vous ne remplissez plus les réfrigérateurs.

Vous ne faites pas attention aux tables. Vous ne prenez pas la peine de débarrasser systématiquement les tables si bien que vos collègues ne peuvent pas servir immédiatement les plats, lesquels refroidissent. En outre, il manque toujours quelque chose : le sel, le pain.

Vous ne respectez pas les directives qui vous sont données en matière d’hygiène. Ainsi, vous remettez dans le plat de présentation les olives que les clients ont pu toucher. Vous faites la même chose avec le pain. De même, vous touchez les éléments dans les assiettes à table devant les clients.

Vous effectuez vos tâches seule, sans prendre en compte les consignes qui vous sont données ou le travail de vos collègues.

L’ensemble de vos collègues se plaignent du fait que vous n’êtes pas aimable avec eux et que vous faites régner une mauvaise ambiance dans le restaurant. Il nous a ainsi été rapporté que vous ne dites pas bonjour à vos collègues et que, soit vous les ignorez, soit vous leur répondez sèchement quand ils vous adressent la parole. Vos collègues se plaignent également du fait que vous leur faites des remarques désobligeantes et vous les rabaissez devant les clients.

Non seulement vous ne travaillez pas en équipe mais vous mettez des bâtons dans les roues de vos collègues. Ainsi, vous annoncez les commandes à voix basse. Quand vos collègues vous demandent de répéter, vous leur reprochez de ne rien comprendre. Pour empêcher le stagiaire d’apprendre à faire les toasts apéritifs, vous les préparez en avance ou lui retirez les assiettes des mains pour qu’il ne s’approche pas des clients.

Votre comportement avec la clientèle n’est pas professionnel. Vous vous adressez à eux de manière familière (ex : ah, vous buvez de l’alcool ') et/ou démesurée. Vous les interrompez fréquemment dans leurs conversations (ex : ah, vous partez déjà en vacances '), ce qui est très gênant et de nature à entacher la réputation du restaurant. De plus, vous tentez de forcer les ventes (ex : vous ne prenez qu’un seul dessert ' Mais vous êtes 6, prenez autre chose !), ce qui n’est pas du tout la politique de l’établissement.

Malheureusement, vous refusez d’écouter les directives qui vous sont données sur votre manière de travailler, ce qui vous empêche de pallier vos carences.

Lors de notre entretien du 13 juillet 2023, vous n’avez pas fourni d’explication nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Nous levons la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 6 juillet 2023 si bien que votre salaire vous sera versé pour cette période.

Nous entendons vous dispenser de votre préavis d’une durée de deux mois. Votre rémunération vous sera intégralement payée aux échéances habituelles. [']. »

Ainsi, il est indiqué aux termes du courrier de licenciement, au sujet de l’insatisfaction quant à l’exécution de ses fonctions par la salariée, que ses collègues se plaignent de son comportement, du fait qu’elle est mal aimable, ne disant pas bonjour et qu’elle fait régner une mauvaise ambiance.

Or ces mêmes faits, qualifiés de harcèlement moral, ont été antérieurement dénoncés par la salariée de la part de certains collègues et ont pour conséquence la dégradation des relations et conditions de travail qui ont fait l’objet de plusieurs alertes adressées à l’employeur, sans réaction de sa part.

Par ailleurs, pour étayer les griefs qui lui sont faits à propos de la mauvaise exécution de ses missions l’employeur communique quatre attestations établies le 3 juillet 2023, dont deux rédigées par Mme [G] [L] et Mme [S] [U] qui sont sujettes à caution dès lors que celles-ci sont mises en cause par la salariée dans le cadre des faits de harcèlement moral qu’elle a dénoncés.

Quant aux témoignages de Mme [M] et de M. [J] engagés respectivement en juin 2022 et mars 2023 par la société, ils sont arrivés dans l’entreprise à une époque où les relations de travail entre ces salariées étaient extrêmement dégradées, et ne font que relater l’ambiance de travail délétère en ciblant exclusivement Mme [V] [B].

S’agissant du grief relatif au non-respect des règles relatives au cumul d’emploi salariés et de la déloyauté à cet égard, il résulte des éléments de la procédure que l’employeur n’a sollicité la communication de documents que par courrier du 16 février 2023, soit après une relation de travail longue de neuf ans et alors qu’il avait été destinataire de dénonciations de harcèlement moral de la part de Mme [V] [B], celle-ci ayant par ailleurs communiqué les éléments sollicités entre le 4 mai le 21 juin 2023, lesquels ne mettent pas en exergue une violation des limites de 10 heures de travail par jour et de 48 heures par semaine.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, d’une part, que les griefs articulés à l’encontre de la salariée ne sont pas avérés, d’autre part, l’existence d’un lien entre son licenciement et le harcèlement moral qu’elle a dénoncé.

Il s’ensuit que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail est nul sur le fondement de l’article L. 1152-3 du même code.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a par conséquent droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au moment du licenciement, la salariée était âgée de 56 ans et présentait une ancienneté de neuf années complètes dans l’entreprise, dont l’effectif est inférieur à onze salariés.

Son salaire de référence, non contesté, s’élevait à 2 526,84 euros.

Elle explique qu’elle était particulièrement heureuse dans son emploi, investie et qu’elle était régulièrement gratifiée de pourboires de la part de clients habitués du restaurant.

Le préjudice subi par la nullité du licenciement sera ainsi réparé par l’allocation d’une somme de 15 161,04 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant ainsi infirmé de ce chef.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1154 devenu 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance par infirmation du jugement, et la somme de 2 500 euros au titre de ceux relatifs à la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement déféré,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir relative aux demandes nouvelles formulées par Mme [D] [A] [V] [B],

En conséquence,

DÉCLARE recevables les demandes formulées par Mme [D] [A] [V] [B] en cause d’appel relatives à la nullité du licenciement, à titre principal, et à son absence de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

CONDAMNE la société La Cantina à payer à Mme [D] [A] [V] [B] la somme de 2 080,87 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées relatives à la période du 5 juillet au 31 décembre 2019, outre la somme de 208,08 euros au titre des congés payés incidents,

DÉBOUTE Mme [D] [A] [V] [B] de ses demandes d’indemnité au titre du repos compensateur et de dommages-intérêts pour défaut d’information sur le repos compensateur,

DÉBOUTE Mme [D] [A] [V] [B] de sa demande de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé,

CONDAMNE la société La Cantina à payer à Mme [D] [A] [V] [B] les sommes de :

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

—  15 161,04 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et 2 500 euros pour ceux d’appel

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

DÉBOUTE les parties des autres demandes,

CONDAMNE la société La Cantina aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE