COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 DECEMBRE 2025

N° RG 24/02483 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WXT7

AFFAIRE :

[MM] [UC]

C/

S.A.S. [27]

S.A.S. [29]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F18/00876

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Karima SAID

M^e Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [MM] [UC]

née le 26 Septembre 1965 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par : M^e Karima SAID, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0446

APPELANTE

****************

S.A.S. [27]

[Adresse 3]

[Localité 4]

S.A.S. [29]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par : M^e Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS, avocat au barreau de RENNES, vestiaire : 7

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 2 septembre 2013, Mme [MM] [UC] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable de l’agence de [Localité 22], catégorie cadre, niveau V, coefficient 300, par la SAS [29], qui est spécialisée dans le secteur de l’intérim, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du travail temporaire relatif au personnel permanent.

Après avoir organisé le déménagement de l’agence à [Localité 11] au mois de juin 2014, Mme [MM] [UC] s’est vu confier la mission d’installer une nouvelle agence à [Localité 13] au début de l’année 2017.

Le 1er février 2017, le contrat de travail de Mme [MM] [UC] a été transféré à la SAS [27], avec reprise d’ancienneté, dans le cadre d’un accord de transfert à la même date.

Le 19 mai 2017, Mme [MM] [UC] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail.

Le 24 mai 2017, la SAS [27] a établi une déclaration d’accident du travail.

Le 17 août 2017, la [9] ([14]) a notifié un refus de prise en charge de l’accident.

Le 6 septembre 2017, Mme [MM] [UC] a établi une déclaration de maladie professionnelle ayant pour date d’apparition le 19 mai 2017.

Par un courrier du 7 septembre 2018, la [9] a notifié à Mme [MM] [UC] la prise en charge de la maladie déclarée au titre de la législation relative aux risques professionnels après avis positif du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Par une requête du 22 octobre 2019, la société a contesté cette décision devant la commission de recours amiable ([15]).

Le 11 janvier 2019, la société a saisi le pôle social du tribunal de grande instance de Rennes.

Parallèlement, le 30 avril 2018, au terme d’une visite médicale, Mme [MM] [UC] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et précisant que ' compte tenu de la dispense de l’obligation de reclassement, il n’y a pas lieu d’indiquer les capacités du salarié à bénéficier d’une formation'

Par un courriel du 28 mai 2018, le médecin du travail a confirmé à la société les termes de son avis d’inaptitude, expliquant que cela signifiait que la salariée ne pouvait pas être reclassée au sein du groupe.

La société a convoqué le comité social et économique qui a émis un avis favorable au licenciement pour inaptitude de Mme [MM] [UC].

Convoquée le 30 mai 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 juin 2018, M. [UC] a été licenciée par courrier du 12 juin 2018 énonçant une inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Madame,

Par courrier RAR du 30 mai 2018, je vous convoquais à un entretien préalable fixé le 08 juin 2018; entretien auquel vous vous êtes présentée seule.

Lors de cet entretien, je vous ai exposé les motifs ayant conduit à engager une procédure de licenciement vous concernant, à savoir :

« Inapte (art. R. 4624-42)

Un seul examen : oui

Cas de dispense de l’obligation de reclassement (articles L. 1226-2-1, L. 1226-12 et L. 1226-20): l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Conclusions et indications relatives au reclassement (art.L.4624-4)

Compte tenu de la dispense de l’obligation de reclassement, il n’y a pas lieu d’indiquer les capacités du salarié à bénéficier d’une formation »

Par courriel du 25 mai 2018, nous avons sollicité des informations complémentaires auprès du docteur [C].

Celui-ci nous a répondu par courriel en date du 28 mai 2018 :

« Je vous confirme que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, signifie qu’elle ne peut pas être reclassée au sein du groupe. »

Le 23 mai 2018, les délégués du personnel ont constaté l’impossibilité de procéder à votre reclassement et se sont dits favorables à l’initiation d’une procédure de licenciement pour inaptitude.

Le 29 mai, nous vous avons informé qu’il nous était impossible de vous proposer un autre emploi et de procéder à votre reclassement.

Compte tenu de votre inaptitude physique à occuper votre poste de responsable d’agence, suite à l’avis médical émis le 30 avril 2018, et de l’impossibilité dans laquelle nous sommes de procéder à votre reclassement, eu égard à la mention apposée par le médecin du travail selon laquelle votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, au sein de la société et dans toutes les sociétés appartenant au groupe, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement. Votre contrat prend fin à la date d’envoi de la présente notification soit le 12 juin 2018. Vous n’effectuerez pas de préavis (…)

Le 7 décembre 2018, Mme [MM] [UC] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles afin de solliciter la requalification de son licenciement en un licenciement nul, ainsi que le versement des indemnités afférentes à la SAS [27] et la SAS [29], ce à quoi les sociétés se sont opposées.

Par jugement rendu le 11 mai 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

déclare le licenciement pour inaptitude de Mme [MM] [UC] fondé sur une cause réelle et sérieuse

dit que le harcèlement moral n’est pas établi

dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement

fixe le salaire moyen brut de Mme [MM] [UC] à 5 807,11 euros

condamne la société [27] à verser à Mme [MM] [UC] les sommes suivantes :

6 482,14 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies pour la période allant du 30 janvier 2017 au 19 mai 2017

648,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

3 297,32 euros au titre de la régularisation des salaires des mois de juin et juillet 2017

10 221,33 euros à titre de rappel sur l’indemnisation compensatrice de préavis, outre 1 022,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

7 280,27 euros à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement

condamne la société [29] à verser à Mme [MM] [UC] les sommes suivantes :

44 857,18 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies pour la période allant du 1er juillet 2015 au 28 janvier 2017

4 485,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent

8 858,21 euros à titre de rappel de salaire au titre du repos compensateur acquis mais non pris au titre des années 2015 et 2016

885,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

condamne solidairement les sociétés [28] à verser à Mme [MM] [UC] les sommes suivantes :

1 715,05 euros à titre de rappel de salaire au titre du repos compensateur acquis mais non pris pour l’année 2017

171,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

déboute les sociétés [28] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamne solidairement les sociétés [28] aux entiers dépens de l’instance

déboute les parties de toutes leurs autres demandes, plus amples ou contraires

rappelle qu’aux termes de l’article R.1454-28 du code du travail sont exécutoires de droit à titre provisoire les condamnations ordonnant la délivrance des pièces que l’employeur est tenu de remettre ainsi que le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-28 du code de travail dans la limite de 9 mensualités

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus des condamnations.

Le 30 juin 2022, Mme [MM] [UC] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

L’affaire a été enregistrée sous le RG N° 22/02080.

Par une ordonnance du 3 avril 2024, l’affaire a été radiée pour défaut de diligence de l’appelante.

Le 4 septembre 2024, l’affaire a été réinscrite sous le RG N°24/2483.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 août 2024, Mme [MM] [UC] demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en date du 11 mai 2022, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes formulées au titre de la nullité de son licenciement à titre principal, et de l’absence de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et, statuant à nouveau :

à titre principal, juger que son licenciement est nul conformément aux dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, et condamner solidairement les sociétés [27] et [29] au paiement d’une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 80 000 euros

à titre subsidiaire, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner solidairement les sociétés [27] et [29] au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 80 000 euros

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en date du 11 mai 2022, en ce qu’il n’a pas fait droit à l’intégralité de ses demandes formulées au titre des heures supplémentaires accomplies, des repos compensateurs acquis mais non pris, de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, du montant du salaire moyen brut, de la régularisation de son solde de tout compte (indemnité compensatrice de préavis et indemnité spéciale de licenciement) et de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau de :

fixer le salaire moyen brut de Mme [MM] [UC] à 6 545,30 euros

condamner la société [28] au paiement des sommes suivantes

* 6 482,14 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies pour la période allant du 30 janvier 2017 au 19 mai 2017

* 648,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

* 12 435,90 euros à titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 243,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

* 9 125,75 euros à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement

condamner la société [29] au paiement des sommes suivantes:

46 112,71 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies pour la période allant du 15 juin 2015 au 28 janvier 2017

4 611,27 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

18 610,28 euros à titre de rappel de salaire au titre du repos compensateur acquis mais non pris au titre des années 2015 et 2016

1 861,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent

condamner solidairement les sociétés [28] au paiement des sommes suivantes :

39 271,80 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, et ce conformément aux dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (pour les procédures judiciaires de première instance et d’appel)

y ajoutant, ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en date du 11 mai 2022 en ce qu’il a :

dit que Mme [MM] [UC] avait accompli des heures supplémentaires

condamné la société [27] au paiement de la somme de 3 297,32 euros au titre de la régularisation de ses salaires des mois de juin et juillet 2017, suite à la décision de la [14] en date du 7 décembre 2018 reconnaissant le caractère professionnel de la maladie de Mme [MM] [UC]

condamné solidairement les sociétés [27] et [29] au paiement de la somme de 1 715,05 euros à titre de rappel de salaire au titre du repos compensateur acquis mais non pris pour l’année 2017, outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférents d’un montant de 171,50 euros

condamné solidairement les sociétés [27] et [29] aux entiers dépens de l’instance.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 décembre 2022, les sociétés [27] et [29] demandent à la cour de :

juger mal fondée Mme [MM] [UC] en son appel et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

déclarer recevables et bien fondées les SAS [28] en leur appel incident

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles du 11 mai 2022 en ce qu’il a :

déclaré le licenciement pour inaptitude de Mme [MM] [UC] fondé sur une cause réelle et sérieuse

dit que le harcèlement moral n’est pas établi

dit n’y avoir pas lieu au prononcer de la nullité du licenciement

le réformer pour le surplus et statuant à nouveau,

à titre principal,

débouter Mme [MM] [UC] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires

à titre subsidiaire,

ramener dans de plus justes proportions les prétentions pécuniaires de Mme [MM] [UC]

en tout état de cause,

condamner Mme [MM] [UC] à régler à la SAS [27] et à la SAS [29] la somme de 5 000 euros chacune au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 2 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Mme [MM] [UC] demande la nullité de son licenciement en invoquant à titre principal des faits de harcèlement moral et à titre subsidiaire, les manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [MM] [UC] soutient que, dès l’instant où elle a imputé par écrit la responsabilité de son état de santé à son employeur soit en mai 2017, la direction a mis en oeuvre des agissements répétés de harcèlement moral dans le but de monter un 'dossier à charge’ contre elle et provoquer la rupture de son contrat de travail.

Elle invoque une surcharge de travail, des manquements graves et injustifiés qui lui ont été reprochés, la sollicitation et le recueil d’un faux témoignage à l’encontre de la salariée, la rétention des indemnités journalières de sécurité sociale à la salariée pendant 4 mois, le dénigrement de Mme [MM] [UC] auprès d’un représentant du personnel, le remplacement définitif de Mme [MM] [UC] pendant son arrêt de travail, l’annonce du départ définitif de Mme [MM] [UC] auprès des clients, la désactivation du compte messagerie électronique professionnelle de Mme [MM] [UC], d’autres agissements survenus à la suite du licenciement de Mme [MM] [UC], l’altération significative et durable de l’état de santé de Mme [MM] [UC] et la compromission de l’avenir professionnel de Mme [MM] [UC].

Sur la surcharge de travail

Elle expose avoir été soumise à une surcharge de travail tant au sein de la SAS [29] qu’au sein de la SAS [27] dans un contexte d’objectifs commerciaux ambitieux et de sous-effectif puisqu’une unique collaboratrice était mise à sa disposition.

Au soutien de ce moyen, elle produit :

— l’attestation de Mme [GF] [G] dans laquelle elle évoque la période durant laquelle elle a travaillé avec Mme [H], soit antérieurement à l’arrivée de Mme [MM] [UC], puis le recrutement de cette dernière, portant l’effectif à trois. Elle ne précise pas à quelle date Mme [AG] [H] a quitté l’agence. Elle fait état de l’investissement de Mme [MM] [UC] et de ses prises de décisions aux fins d’augmenter le nombre d’intérimaires à gérer, de déménager l’agence de [Localité 22] à [Localité 11], puis d’ouvrir une nouvelle agence à [Localité 13], précisant que Mme [MM] [UC] s’occupait de tout. Si elle écrit qu’elles sont restées à deux, elle reste évasive sur la période et indique qu’en septembre 2014, Mme [MM] [UC] a recruté une attachée commerciale, en mai 2015, une assistante d’agence à temps plein ' pour nous soulager’ et en mai 2017, une assistante. Si elle fait mention d’un turn over, pour autant cette attestation démontre que Mme [MM] [UC] pouvait procéder à des recrutements. Elle indique également qu’au départ de Mme [MM] [UC], celle-ci a été remplacée par M.[Z] et qu’ils ont continué de travailler malgré l’absence de Mme [MM] [UC] sans pour autant mentionné un quelconque besoin de renfort ni impossibilité de travailler en l’état (Pièce 7)

— l’attestation de Mme [E] [L], salariée de la société [25] de mai à septembre 2017, recrutée par Mme [MM] [UC] pour remplacer Mme [F] en qualité d’assistante et dont l’attestation n’évoque pas la charge de travail de Mme [MM] [UC] mais la sienne en tant que remplaçante (pièce 9)

— le courriel adressé le 14 janvier 2015 par Mme [MM] [UC] à Mme [I] responsable des ressources humaines) où elle écrit ' nous sommes aujourd’hui mi-janvier, nous sommes déjà à plus de 50 ETP depuis le début du mois. Je reviens vers toi pour le recrutement prévu il y a deux mois. Je m’aperçois que nous prenons du retard sur tout. Notre implication ne suffit plus à pallier la surcharge de travail. Je t’alerte à nouveau sur les conditions dans lesquelles nous travaillons aujourd’hui, tu comprendras qu’il y a une limite au dévouement. Nous ne parvenons plus à gérer le recrutement, la prospection, l’administratif et le flux de candidats passant à l’agence. Il devient donc impératif de nous trouver une assistante, au profil vu ensemble en novembre. Je reçois ce soir une étudiante pour un stage d’un mois pour prendre en charge l’accueil et l’administratif courant. En résumé, il n’est plus possible de continuer à gérer l’agence dans ces conditions. Prends cela comme un [Localité 31]. Je compte sur toi’ (pièce 18)

— un condensé de communiqués internes de M.[ND], président, adressés entre le 4 janvier 2012 et le 10 mars 2020, qui selon Mme [MM] [UC], révèle une pression constante sur les résultats et des menaces insidieuses sur la pérennité de leurs emplois en l’absence d’efforts significatifs de leur part: il convient de relever que la période de janvier 2012 à septembre 2013 ne concerne pas Mme [MM] [UC] qui n’était pas recrutée et que ces communiqués ne sont dirigés à l’encontre d’aucune personne nommément désignée. Les communiqués produits se veulent dynamiques, de nature à dynamiser les équipes même s’ils peuvent apparaître parfois comme étant abrupts, sans empathie, voire menaçants indirectement en rappelant les objectifs chiffrés, les conséquences d’une baisse de l’activité et donc du chiffre d’affaires.

Par ailleurs, le communiqué du 10 septembre 2013 fait l’éloge notamment de '[Y] [M] et [MM] sur [Localité 22]', c’est-à-dire Mme [MM] [UC], ' encore deux collaboratrices de grandes valeurs qui rejoignent votre groupe avec qui vous aurez plaisir à échanger'.

Idem le 8 juillet 2014 ' Je félicite l’ensemble des formidables collaborateurs du réseau, avec une mention (en cette période de BAC) particulière pour [Localité 7], [Localité 22]…..'.

Si dans un communiqué, le président dénomme la [10] comme un 'Cancer Général du Travail', dénonçant l’obstruction de ce syndicat aux rencontres prévues, cela est sans lien avec le litige.

A aucun moment l’agence de Mme [MM] [UC] ni Mme [MM] [UC] elle-même n’est visée par des observations négatives (pièce 82)

— les courriels adressés en octobre 2018 par Mme [J], responsable de l’agence de [Localité 11] à M.[ND] ( Pièces 76 à 80) qui font état pour l’essentiel des difficultés de fonctionnement de cette agence et celles de [Localité 13] et de [Localité 24] pour des raisons spécifiques liées au bassin d’emploi de ces régions et des difficultés de recrutement de candidats: au vu de la période concernée, cela ne concerne pas Mme [MM] [UC], licenciée le 12 juin 2018.

— la démission de M.[AF] le 7 décembre 2017 (pièce 81): elle ne concerne pas Mme [MM] [UC]

— des arrêts de travail de Mme [MM] [UC] et de Mme [F] et des pièces médicales de Mme [MM] [UC] : les arrêts de travail de Mme [MM] [UC] du 7 au 17 avril 2016 ne précisent pas le motif des arrêts; le certificat médical rédigé le 19 juin 2019 par le docteur [N], médecin généraliste, certifiant avoir prescrit un arrêt du 7 mars 2016 au 30 mars 2016 ' pour surmenage au travail d’après ses dires', le certificat médical rédigé le 5 août 2019 par la remplaçante du docteur [N] certifiant que Mme [MM] [UC] a été en arrêt maladie du 7 mars 2016 au 17 avril 2016 et que son état de santé a nécessité un traitement psychotrope; le certificat médical rédigé par le docteur [N] qui écrit le 26 mars 2019 que ' depuis le 19 mai 2017 elle présente un syndrome anxio dépressif avéré nécessitant un traitement médicamenteux et une psychothérapie de soutien, avec une fréquence de consultation mensuelle puis trimestrielle actuellement. Son état actuel ne lui permet pas de reprendre une activité professionnelle et ne permet pas encore un sevrage du traitement'; l’attestation rédigée le 26 avril 2019 par Mme [ZC], psychologue, qui atteste 'recevoir régulièrement Mme [MM] [UC] depuis le mois de juin 2017 dans le cadre de sa consultation en souffrance au travail. Les entretiens cliniques ont permis d’explorer un syndrome anxieux persistant y compris après la rupture avec son précédent employeur. Les troubles associés subsistent et augmentent à chaque échéance juridique nécessitant une prise en charge pluridisciplinaire pour soutenir Madame'; l’attestation rédigée le 24 octobre 2019 par Mme [ZC], psychologue qui réitère globalement les précédentes constatations et soutient l’arrêt de travail prescrit à Mme [MM] [UC] dans le cadre de la maladie professionnelle; le certificat médical rédigé le 9 janvier 2020 du docteur [V], psychiatre, qui intervient pour déterminer la date de consolidation de Mme [MM] [UC]; des ordonnances; la décision portant attribution d’une rente d’invalidité à 25% au 7 janvier 2020; le certificat établi le 22 avril 202& par le docteur [N] qui ' constate que son état psychique reste stationnaire depuis son premier arrêt de travail pour souffrance au travail soit le 19/05/2017, suivi de son licenciement survenu le 12/06/2018. Depuis cette date, elle est traitée par antidépresseurs et anxiolytique [….] et suis une psychothérapie régulière. Elle ne peut actuellement envisager la reprise d’une activité professionnelle compte tenu de la fragilité de son état de santé’ (pièces 99 à 109).

Outre le fait que le certificat médical délivré à Mme [F] faisant mention de ' stress professionnel’ ne concerne pas Mme [MM] [UC], les arrêts de travail et les pièces médicales délivrées à Mme [MM] [UC] ne permettent pas d’accréditer les faits de harcèlement moral. Il en est de même de l’attestation de M.[UC], époux de Mme [MM] [UC], qui évoque l’épuisement professionnel de son épouse (pièce 121).

— document sur les coordonnées téléphoniques et postales, les heures d’ouverture des agences: comporte toutes les agences exceptée celles de [Localité 22], de [Localité 11] et de [Localité 13], ce qui ne permet pas de comparer celles-ci avec les autres agences outre le fait que ce document n’est pas daté et fait apparaître pour chacune des agences, les prénoms des collaborateurs, en moyenne 3, sans aucun élément permettant de comparer les différentes agences entre elles et sans précision du statut et de la fonction de ces salariés la pièce 94 . L’attestation de Mme [R] [S], directrice de l’agence [20], société concurrente de la SAS [26], selon laquelle elle gère quatre personnes pour un planning intérimaires de 115 personnes, a des contacts avec des agences de province et atteste qu’elles sont composées au minimum de 3 permanents, n’apporte aucun élément utile sur l’effectif habituel et normal au sein des agences de la SAS [26] et plus particulièrement de l’agence de Mme [MM] [UC] et sur les faits de harcèlement invoqués par Mme [MM] [UC] (pièce 95). Mme [MM] [UC] ne produit aucun élément démontrant le refus de son employeur de recruter des assistant(es)

Le courriel adressé le 14 janvier 2015 par Mme [MM] [UC] à la responsable RH de l’époque est matériellement établi.

Sur les manquements graves et injustifiés et reprochés à la salariée

Mme [MM] [UC] expose que lorsqu’elle a informé Mme [W], responsable des ressources humaines, que son arrêt de travail trouvait sa cause dans ses conditions de travail délétères au sein des sociétés [26], elle a subi des mesures de rétorsion et s’est vue reprocher deux agissements: la suppression malveillante de données informatiques dans la perspective d’une création d’entreprise à venir et des agissements de harcèlement moral à l’encontre d’une collaboratrice, dont l’identité n’était pas révélée ni les agissements détaillés.

Elle produit la lettre de M.[ND] dans laquelle il formule une demande de précision s’agissant de ces deux faits (pièce 23).

Ce fait est matériellement établi.

Sur la sollicitation et le recueil d’un faux témoignage à l’encontre de la salariée

Mme [MM] [UC] produit :

— l’attestation de Mme [U], responsable d’agence à [Localité 23], dans laquelle elle écrit ' certifie avoir été en relation téléphonique avec Mme [MM] [UC] depuis plus d’un an. Nous communiquons tous les jours sur notre métier et sur notre vie personnelle. Depuis 6 mois, [MM] me faisait part de son envie de quitter le groupe afin de créer une agence immobilière car elle n’avait ni l’envie ni la motivation de continuer dans cette voie. Elle me parlait souvent de notre président, M.[ND], qu’elle 'souhait’ le voir plus souvent. J’ai trouvé cela un peu malsain. Lors de notre séjour en Corse, cela a été un choc pour moi de la voir complètement métamorphosé, elle avait un comportement agressif, désagréable au possible, rien ne lui convenait’ J’ai compris qu’elle n’était plus la même qu’il y a deux ans, sa peur de voir sa collaboratrice partir en congés maternité l’a déboussolé et lui a fait perdre pied'.

Mme [MM] [UC] produit:

— une nouvelle attestation de Mme [U] qui expose que c’est la responsable RH qui lui a demandé de rédiger l’attestation contre Mme [MM] [UC], lui a dicté quoi écrire et qu’elle lui avait fait comprendre qu’elle risquait de perdre son poste (pièce 13)

— une copie d’un courriel du 9 juin 2017 de Mme [W] à Mme [U] dont l’objet est 'attestation’ et le message ' avec les éléments communiqués par téléphone’ (pièce 14)

— une copie d’un courriel du 7 novembre 2017 de Mme [U] à Mme [MM] [UC] qui l’informe qu’elle vient de retrouver le mail de [P] [W] qui lui a dicté par téléphone l’attestation faite contre Mme [MM] [UC] et dans lequel elle s’excuse d’avoir écrit cette lettre ' ayant eu peur des représailles comme je vis seule, j’ai eu peur de perdre mon poste et tu connais M.[ND] il est très virulent quant on obéit pas à ses ordres. Je suis parfaitement consciente que tout ce qui a été écrit est complètement faux. Tu as toujours été là pour moi et espère que tu me pardonneras. Sache qu’ils ont fait cette demande à d’autres personnes’ (pièce 16)

— une copie d’un courriel du 29 novembre 2017 de Mme [U] répondant à un courriel de Mme [MM] [UC] du même jour qui lui demandait ce que M.[ND] et Mme [W] lui avaient dit pour l’inciter à faire cette attestation: ' j’ai fait cette attestation car [P] m’avait contacté par téléphone pour m’en demander une, au début j’ai dit non et de la elle m’a bien fait comprendre par téléphone qu’aujourd’hui j’avais été promue sur un poste de responsable d’agence et qu’ils avaient payé mon déménagement et que je leur devait un service. J’ai très vite compris que j’allais perdre mon poste et comme je suis seule à subvenir à mes besoins j’ai eu peur et je l’ai faite par téléphone avec [P] et [T] [ND]. Ils m’ont dictés tout ce que je devais inscrire sur cette attestation. Encore une fois, je te demande pardon pour cette attestation qui est fausse’ (pièce 17).

Ces accusations sont matériellement établies.

Sur la rétention des indemnités journalières de sécurité sociale à la salariée pendant 4 mois

Il n’est pas contesté par Mme [MM] [UC] que l’accident du travail initialement déclaré comme tel, a fait l’objet ultérieurement d’un refus de prise en charge le 19 mai 2017 par la [9] qui a requalifié son arrêt en arrêt de maladie puis que, par décision du 6 mars 2018, la Caisse a rejeté la demande en reconnaissance de maladie professionnelle formulée par Mme [MM] [UC] le 28 septembre 2017. Ces différentes décisions de la Caisse ont eu des répercussions sur le calcul et le montant des indemnités journalières que Mme [MM] [UC] avait perçues (les indemnités journalières étant différentes selon qu’il s’agit d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un arrêt de maladie), de sorte que la retenue réalisée sur son salaire en remboursement du trop perçu par la SAS [27] n’est pas abusif. De même, que l’employeur peut décider de mettre fin à la subrogation et de reprendre lui-même le versement des sommes dues à Mme [MM] [UC] comme cela est démontré dans le relevé de la [14] (pièces 46, 52).

En tout état de cause, la [16] l’avait expliqué à Mme [MM] [UC] dans ses courriers du 8 septembre 2017 et 21 novembre 2017 (pièces 44, 47)

Ce grief n’est pas matériellement établi.

Sur le dénigrement de Mme [MM] [UC] auprès d’un représentant du personnel

Elle invoque un courriel adressé le 4 janvier 2018 par M.[ND] à Mme [MM] [UC] dans lequel il écrit ' GONFLEE LA MENTEUSE!!!' en réponse au courriel que cette dernière a transmis à Mme [K], membre du comité d’entreprise et déléguée du personnel pour se plaindre du non versement de la subvention culture de juin et des 100 euros attribués par le CE pour Noël. Mme [MM] [UC] constate que Mme [K], membre du comité d’entreprise, à qui elle avait envoyé son courriel, l’a transféré à M.[ND] et était en copie de la réponse de ce dernier.

La matérialité de ce courriel est établie.

Sur le remplacement définitif de Mme [MM] [UC] pendant son arrêt de travail

Mme [MM] [UC] expose, qu’à l’occasion d’une mission de récupération de données professionnelles confiée à un huissier de justice sur ordonnance du tribunal judiciaire de Versailles, elle apprenait qu’elle était remplacée définitivement par Mme [D], recrutée en CDI depuis août 2017.

Si au cours de la visite de l’huissier de justice du 11 avril 2018 (pièce 68), Mme [D] a indiqué qu’elle était 'responsable d’agence depuis le mois d’août 2017 en CDI', cela ne suffit pas à démontrer qu’elle remplaçait définitivement Mme [MM] [UC] à son poste. En tout état de cause, en arrêt depuis le 19 mai 2017, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir pourvu à son remplacement durant son arrêt, ce d’autant que dans son courrier du 1er août 2017 (pièce 26), Mme [MM] [UC] informe son employeur que son arrêt de travail est prolongé, dans un courrier du 12 juillet 2017, il est fait mention de la prolongation de son arrêt jusqu’au 6 septembre 2017 et qu’en tout état de cause, aucune procédure de licenciement n’avait été engagée.

Ce grief n’est pas établi.

Sur l’annonce du départ définitif de Mme [MM] [UC] auprès des clients

Mme [MM] [UC] produit un courriel adressé le 30 octobre 2017 par M.[B] [X], responsable réseau [21] et clauses insertion, à une cliente avec laquelle il souhaite échanger sur un intérimaire et à l’occasion duquel il écrit ' Vous avez rencontré des difficultés avec ce candidat malgré les nombreuses interventions de ma collaboratrice Mme [D], elle succède à Mme [MM] [UC] qui a quitté l’entreprise courant mai'.

Ce courriel est matériellement établi.

Sur la désactivation du compte messagerie électronique professionnelle de Mme [MM] [UC]

Mme [MM] [UC] invoque le procès-verbal de constat d’huissier précité. Néanmoins, la désactivation de son compte messagerie a été faite entre le 28 août 2017 et le 28 octobre 2017, soit durant son arrêt de travail. Outre le fait que Mme [MM] [UC] n’avait pas vocation à travailler durant son arrêt et donc à consulter sa messagerie, il était dans l’intérêt de l’agence que le remplaçant de Mme [MM] [UC] puisse accéder à la messagerie professionnelle de Mme [MM] [UC] dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’agence.

Ce grief n’est pas établi.

Sur les autres agissements survenus à la suite du licenciement de Mme [MM] [UC]

Mme [MM] [UC] fait état d’événements postérieurs à son licenciement qui ne peuvent étayer utilement des faits de harcèlement moral.

Sur l’altération significative et durable de l’état de santé de Mme [MM] [UC]

Si l’état anxio-dépressif de Mme [MM] [UC] n’est pas contesté, pour autant cela est insuffisant à démontrer des faits de harcèlement moral, la dégradation de l’état de santé ne constituant pas un élément du harcèlement moral.

Sur la compromission de l’avenir professionnel de Mme [MM] [UC] du fait de son inaptitude prononcée

L’avis d’inaptitude est insuffisant à démontrer des faits de harcèlement moral.

Au vu de ces éléments établis matériellement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur la surcharge de travail

Le courriel adressé le 14 janvier 2015 par Mme [MM] [UC] à Mme [I] responsable des ressources humaines) est le seul écrit de Mme [MM] [UC] où elle évoque une surcharge de travail. Pour autant, il résulte de l’attestation de Mme [F] qu’en septembre 2014, Mme [MM] [UC] a recruté une attachée commerciale, en mai 2015, une assistante d’agence à temps plein ' pour nous soulager’ et en mai 2017, une assistante. La société produit l’évaluation de Mme [F] de 2016 dans laquelle elle indique que ' le recrutement d’une assistante d’agence m’a délesté des tâches administratives ( accueil, saisie administratives…) Pour me consacrer pleinement et sereinement au recrutement ( démontré par l’augmentation du planning)'. Elle évoque à cette occasion deux collègues qu’elle forme, ce qui signifie qu’elles étaient à minima 4.

La société démontre que sur la période d’activité à [Localité 11], l’agence fonctionnait avec 4 salariés minimum dont Mme [MM] [UC] à partir d’août 2015 à mai 2016 puis à 3 de mai à juillet 2016 et à 4 d’août 2016 à décembre 2016, ce qui équivaut à ce qui se pratiquait dans les autres agences équivalentes (pièces 79 et 84) et non pas deux comme soutenu par Mme [F].

Par ailleurs, c’est Mme [MM] [UC] qui a souhaité déménagé en juin 2014 l’agence de [Localité 22] vers [Localité 11] puis quitter [Localité 11] pour ouvrir une autre agence à [Localité 13] en janvier 2017, dont l’activité sera moins importante que celle de [Localité 11]. Si durant les premiers mois d’ouverture, l’agence de [Localité 13] fonctionnait à 2, à partir de mai, 4 personnes y étaient affectées dont Mme [MM] [UC] (pièce 84). Enfin, M.[GW] [Z], responsable secteur, atteste être venu à la demande de Mme [MM] [UC] en soutien à l’agence de [Localité 13] à partir du 15 mai 2017 (pièce 61) en même temps que M.[GW] [VJ], responsable commercial (pièce 62) et de Mme [A], assistante volante, et Mme [L], remplaçante de Mme [F], alors en congé de maternité, de mai à septembre 2017. La surcharge de travail n’est donc pas démontrée.

— sur les manquements graves et injusitifés et repochés à la salariée

Comme relevé par la société, les demandes de précisions formulées dans le courrier du 22 juin 2017, soit postérieurement à son arrêt de travail, relèvent du pouvoir normal de l’employeur qui est en droit d’interroger un salarié lorsque des anomalies sont constatées et notamment de diligenter une enquête interne lorsque des faits de harcèlement lui sont rapportés. Outre le fait que, comme le relève la société, ce courrier ne peut chronologiquement être à l’origine de son arrêt de travail du 19 mai 2017, alerté par les salariés intervenus dans l’agence de Mme [MM] [UC] sur la disparition d’éléments relatifs à la prospection commerciale qu’ils avaient réalisée avec Mme [MM] [UC] outre la suppression de la messagerie de l’agence des éléments en lien avec cette prospection ( attestation de M.[Z]-pièce 61; attestation de M.[VJ]-pièce 62). L’employeur produit également l’attestation de Mme [O] qui fait état de faits de harcèlement à son égard de la part de Mme [MM] [UC] (pièce 14). Il importe peu que Mme [F] atteste n’avoir rien constaté d’anormal. L’employeur se devait d’interroger Mme [MM] [UC] sur cette situation. En conséquence, la demande de précisions formulée par l’employeur sur ces deux points était légitime.

— sur le recueil d’un faux témoignage:

Outre le fait que l’employeur conteste formellement le caractère faux de l’attestation et toute pression sur Mme [U], Mme [MM] [UC] ne produit pas le projet d’attestation que Mme [W] aurait fait parvenir à Mme [U]. Par ailleurs, les différents courriels de Mme [U] présentent des contradictions puisque au départ, il n’est question que de Mme [W] puis de celle-ci et de M.[ND]; à aucun moment, il n’est précisé les termes des menaces que Mme [U] aurait subies, celle-ci écrivant ' ayant eu peur de représailles'; elle ne donne aucune précision quant à l’identité des autres personnes à qui la même demande aurait été formulée. Par ailleurs, l’employeur produit l’attestation rédigée par M.[AH], ès-qualités de directeur général de la société [5], prestataire informatique du groupe [19], dans laquelle il certifie le contenu du courriel stocké sur le serveur qui a été envoyé par Mme [W] à Mme [U] le 9 juin 2017 à 10h43 et qui ne mentionne ni l’objet 'attestation’ ni le message ' avec les éléments communiqués par téléphone'. Il atteste que ce document stocké n’a fait l’objet d’aucune modification à l’issue de son envoi. L’employeur précise que si Mme [W] a envoyé à Mme [U] un modéle d’attestation vierge, elle ne lui a en aucun cas dicté ce qu’elle devait écrire.

En tout état de cause, et comme indiqué par Mme [MM] [UC] elle-même, la plainte déposée par elle a fait l’objet d’un classement sans suite et elle ne donne aucune indication sur la suite apportée à sa plainte avec constitution de partie civile déposée le 11 décembre 2019 (pièce 111), de sorte que le caractère faux de l’attestation n’est pas démontré.

— sur le dénigrement de Mme [MM] [UC] auprès d’un représentant du personnel

L’employeur conteste que ce grief puisse être constitutif d’un quelconque harcèlement moral.

Il convient de relever que ce courriel date du 4 janvier 2018 et que s’il manque d’élégance, il ne peut s’analyser que comme la contestation du bien-fondé de la demande, ce que ne dément pas Mme [MM] [UC] notamment en ne produisant ni la réponse de Mme [K] ni tout autre justificatif démontrant la réalité de ce qu’elle avançait.

— Sur l’annonce du départ définitif de Mme [MM] [UC] auprès des clients

L’employeur conteste ce grief au motif que cette affirmation est fausse et que Mme [MM] [UC] ne produit aucune pièce le démontrant.

Outre le fait que ce courriel n’émane ni de l’employeur ni du responsable RH, il est insuffisant à démontrer l’annonce du départ définitif de Mme [MM] [UC], ce d’autant qu’aucune procédure de licenciement n’était engagée. Par ailleurs, absente depuis le 19 mai 2017, il n’est pas anormal de dire qu’elle était remplacée sans rentrer dans les détails sur le motif de son absence.

En conséquence, ces faits pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer le harcèlement moral et Mme [MM] [UC] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention

L’employeur, tenu, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, d’une obligation de sécurité, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Mme [MM] [UC] invoque les mêmes faits que ceux développés au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral.

La SAS [26] démontre que :

— s’agissant de la charge de travail

— sur la période d’activité à [Localité 11], l’agence fonctionnait avec 4 salariés minimum dont Mme [MM] [UC] à partir d’août 2015 à mai 2016 puis à 3 de mai à juillet 2016 et à 4 d’août 2016 à décembre 2016, ce qui équivaut à ce qui se pratiquait dans les autres agences équivalentes (pièces 79 et 84)

— c’est Mme [MM] [UC] qui a souhaité déménagé en juin 2014 l’agence de [Localité 22] vers [Localité 11] puis quitter [Localité 11] pour ouvrir une autre agence à [Localité 13] en janvier 2017, dont l’activité sera moins importante que celle de [Localité 11]. Si durant les premiers mois d’ouverture, l’agence de [Localité 13] fonctionnait à 2, à partir de mai, 4 personnes y étaient affectées dont Mme [MM] [UC] (pièce 84).

— M.[GW] [Z], responsable secteur, atteste être venu à la demande de Mme [MM] [UC] en soutien à l’agence de [Localité 13] à partir du 15 mai 2017 (pièce 61) en même temps que M.[GW] [VJ], responsable commercial (pièce 62) et de Mme [A], assistante volante, et Mme [L], remplaçante de Mme [F], alors en congé de maternité, de mai à septembre 2017.

— comme rappelé précédemment, hormis le courriel du 14 janvier 2015, Mme [MM] [UC] ne justifie pas avoir sollicité des renforts comme elle y était invitée ni avoir essuyé un quelconque refus à une telle demande.

— elle ne démontre pas plus que l’activité de [Localité 13] justifiait un effectif supérieur à 2, ce d’autant que cette agence n’a fonctionné qu’à partir du 1er février 2017 et qu’elle gérait 20 ETPT d’intérimaires en moyenne contre plus de 40 pour l’agence d'[Localité 6], 30 pour celle de [Localité 12], 45 pour celle [Localité 17], 50 pour celle de [Localité 30], sans que ces chiffres soient remis en cause utilement par Mme [MM] [UC] (pièce 22).

— l’employeur rappelle que Mme [MM] [UC] a souhaité ne plus être assujettie à une prime variable en lien avec des objectifs, expliquant ainsi la signature le 1er février 2017 d’un venant fixant sa rémunération fixe forfaitaire à 3 600 euros (pièce 3), de sorte qu’elle n’était soumise à aucune pression d’objectifs.

— à aucun moment Mme [MM] [UC] n’a saisi le médecin du travail ni les représentants du personnel d’une quelconque difficulté de fonctionnement, de surcharge de travail, ces derniers ayant validé son licenciement pour inaptitude.

— s’agissant des demandes de précisions quant à la suppression de données informatiques et à la dénonciation de faits de harcèlement moral par une collaboratrice à l’encontre de Mme [MM] [UC]

L’employeur produit l’attestation de M.[Z] qui atteste de la disparition des éléments relatifs à la prospection qu’il avait réalisé en mai 2017 ( fiches prospection, cartes e visite) ainsi que le planning, entraînant des rendez-vous non honorés. Il ajoute que dans la messagerie outlook de Mme [MM] [UC] il n’y avait plus aucune trace des éléments envoyés aux clients (pièce 61) ce que confirme M.[VJ] (pièce 62). Il était donc normal que l’employeur interroge Mme [MM] [UC] sur cette situation. Il en est de même des faits de harcèlement dénoncés par Mme [O] mentionnés dans son attestation du 15 juin 2017. Il importe peu de savoir si ces faits sont fondés ou pas. Il appartenait là encore à l’employeur d’interroger Mme [MM] [UC] sur ce point. Il a donc agi dans le cadre normal de ses fonctions et responsabilités.

— les autres faits invoqués n’ont pas été retenus comme comme démontrant l’existence du harcèlement moral outre le fait qu’ils sont pour l’essentiel antérieurs à l’arrêt de travail du 19 mai 2017.

Enfin, Mme [MM] [UC] invoque le non respect de l’obligation légale d’établir et d’actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, tout en relevant que le seul document existant et communiqué dans le cadre de l’enquête de la [14], date du 11 mai 2017 tout en soulignant la concomitance des dates. Néanmoins, outre le fait que ce document a été communiqué dans le cadre d’une procédure parallèle de faute inexcusable, l’examen du document (pièce 87) fait apparaître qu’un premier [18] a bien été établi en 2013. Enfin, Mme [MM] [UC] n’invoque aucune préconisation prévue dans la version 2013, qui faute d’avoir été mise en place, lui aurait porté préjudice (Cour de cassation du 29 mars 2023, n°20-17.666).

Il ne résulte pas des pièces produites par Mme [MM] [UC] que son employeur, avant son arrêt de travail du 19 mai 2017, ait manqué à son obligation de sécurité et de prévention, de sorte que ce moyen sera rejeté ainsi que la demande en nullité du licenciement afférente par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

Selon l’article L4624-4 du code du travail, ' Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur'.

Selon l’article R4624-42 du code précité, ' […] Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

En l’espèce, le médecin du travail a, le 30 avril 2018, déclaré Mme [MM] [UC] inapte au sens de l’article R4624-42 précité et indiqué que ' compte tenu de la dispense d’obligation de reclassement, il n’y a pas lieu d’indiquer les capacités du salarié à bénéficier d’une formation’ (pièce 32).

Mme [MM] [UC] ne soulève aucune irrégularité de fond et de forme du licenciement pour inaptitude, de sorte qu’il y a lieu de dire le licenciement pour inaptitude bien-fondé par confirmation du jugement.

Sur la demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'«en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Mme [MM] [UC] produit un tableau de décompte de son temps de travail par année pour la période du 15 juin 2015 au 29 mai 2017, soit au cours des trois années précédant la rupture de son contrat de travail.

Néanmoins, comme relevé par l’employeur, les décomptes produits par Mme [MM] [UC] ne font mention que d’un total journalier (pièces 35 à 38), sans heure de début ni de fin de journée, et ne sont associés à aucun agenda permettant de visualiser les tâches ou rendez-vous liés à ce temps de travail.

Enfin, l’attestation de Mme [F] (pièce 7) est insuffisante à démontrer le bien-fondé de la demande pour la période du 15 juin 2015 au 29 mai 2017, invoquant des horaires sans distinction des périodes concernées et sans tenir compte des recrutements de personnel qu’elle invoque pourtant dans cette attestation et qui nécessairement allégeait le travail de Mme [MM] [UC] ( une attachée commerciale en septembre 2014; une assistante à temps plein de juillet 2015 à mars 2016; une assistante en mai 2017). Elle conclut son attestation en précisant que malgré l’absence de Mme [MM] [UC], l’agence a continué de fonctionner.

En réponse, l’employeur produit pour toute la période concernée:

— les états de présence contresignés par Mme [MM] [UC], sans mention d’heures supplémentaires comme prévu dans ledit formulaire (pièce 84),

— les horaires de travail à [Localité 11] réalisés une semaine sur deux par Mme [F] et Mme [MM] [UC], et contresignés par elles à savoir 8h-12h30/14h à 16h30 ; 9h-12h30/14h à 17h30 (pièce 83)

— les effectifs de l’agence de [Localité 11] et de [Localité 13] qui contrairement à ce que soutiennent Mme [MM] [UC] et Mme [F] n’étaient pas composés que d’elles seules, les tableaux de présence faisant apparaître entre 3 à 4 salariés dont Mmes [F] et [UC], excepté en février et mars 2017 où elles n’étaient que deux, de sorte que la charge de travail était répartie (pièce 84).

Au vu de ce qui précède, Mme [MM] [UC] ne fournit pas d’éléments de nature à permettre d’établir l’amplitude horaire journalière effectuée ni la réalisation d’heures supplémentaires, de sorte qu’elle sera déboutée de cette demande et des demandes afférentes (repos compensateurs acquis mais non pris, réévaluation du salaire de référence, régularisation des indemnités versées au titre du licenciement ) par infirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de rejeter les demandes de ce chef.

Sur les dépens

Il convient de condamner Mme [MM] [UC] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 32] du 13 avril 2022 en ce qu’il a condamné la SAS [29] et la SAS [27] à payer à Mme [MM] [UC] des heures supplémentaires et fait droit aux demandes afférentes (repos compensateurs acquis mais non pris, réévaluation du salaire de référence, régularisation des indemnités versées au titre du licenciement ), les frais irrépétibles et les dépens;

Confirme pour le surplus;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Déboute Mme [MM] [UC] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et des demandes afférentes (repos compensateurs acquis mais non pris, réévaluation du salaire de référence, régularisation des indemnités versées au titre du licenciement ) ;

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [MM] [UC] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxièmealinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente,