AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04902 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OM3A

[W]

C/

S.A.S. [4]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 07 Juin 2022

RG : F20/00221

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[X] [W]

né le 22 Juillet 1980 à [Localité 15] (Tunisie)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Société [4]

[Adresse 12]

[Localité 1]

représentée par M^e Benjamin RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat plaidant du barreau de LYON et M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat postulant du même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Agnès DELETANG, Présidente

Yolande ROGNARD, Conseillère

Fabienne SCHALLER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistées pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

I. FAITS ET PROCÉDURE

Les faits

La société [4], société par actions simplifiée au capital de 140 000 euros, est spécialisée dans les domaines de la géotechnique, de l’hydraulique et de l’hydrogéologie. Elle emploie plus de dix salariés et relève de la Convention collective nationale SYNTEC applicable aux bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil.

Monsieur [X] [W] a été engagé le 1er octobre 2008 par la société [4] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’opérateur géotechnicien. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste d’aide-sondeur, statut ETAM, position 1.3.2, coefficient 230, et percevait une rémunération mensuelle brute de 2 091,67 euros. Son ancienneté dans la société était de 11 ans et deux mois.

Monsieur [W] a fait l’objet d’un arrêt maladie le 5 décembre 2019.

Par courrier en date du 13 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 janvier 2020 et a été mis à pied à titre conservatoire. Il a fait l’objet d’une nouvelle convocation en date du 18 décembre 2019 pour l’entretien préalable fixé au 6 janvier 2020.

Par LRAR en date du 9 janvier 2020, Monsieur [W] a été licencié pour faute grave, aux motifs suivants contenus dans la lettre de licenciement :

— Vous savez pertinemment que le règlement intérieur de la société interdit la conduite de nos véhicules par une personne extérieure à l’entreprise, sauf accord préalable de la Direction.

Or, le mercredi 4 décembre 2019, vous avez demandé à Monsieur [G] [T]intérimaire intervenant au sein de notre société, de conduire le véhicule de service appartenant à notre entreprise pour le déposer à l’Agence, sans recueillir l’accord préalable de la Direction. Vous avez donc violé en toute connaissance de cause les directives mises en place dans l’entreprise.

— Le 18 septembre 2019, vous et votre équipe en poste à l’Ouest du chemin de fer vous êtes rendus chez notre client [14] sur la Commune d'[Localité 6]. En début de mission, le client, le chef de chantier [4] Monsieur [P] [Z] et le chef-sondeur [4], Monsieur [H] [J] ont rappelé les règles de sécurité dont l’interdiction de traverser la voie. Ainsi, Messieurs [Z] et [J] vous ont expliqué que pour rejoindre l’équipe située à l’Est du chemin de fer, vous deviez vous déplacer par la route en utilisant un véhicule de la société. Pourtant, au cours de l’intervention, vous avez de votre propre chef traversé une voie [14] pour récupérer une carte magnétique de la seconde équipe en poste à l’Est du chemin de fer. En agissant ainsi, vous avez violé les consignes de sécurité qui vous avaient pourtant été rappelées ce jour-là.

— Nous vous rappelons que nous vous avons déjà sanctionné par un avertissement le 27 février 2016 pour avoir mis en danger votre vie et celle d’autrui en fumant chez notre

client [7], dans une zone très sensible aux incendies, après avoir pourtant été

informé des risques (accueil sécurité et formation N1).

— Vos manquements répétés aux consignes de santé et sécurité traduisent votre volonté délibérée de vous soustraire aux directives de l’entreprise ainsi qu’un manque certain de professionnalisme et de conscience professionnelle.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 13 janvier 2020, Monsieur [X] [W] a sollicité des précisions auprès de son employeur sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date 17 janvier 2020, la SAS [4] a précisé ne pas avoir de précisions supplémentaires à apporter.

Par acte en date du 15 octobre 2020, Monsieur [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 7 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— Dit que le licenciement repose sur une faute grave,

— Débouté les parties de leurs autres demandes,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration en date du 1er juillet 2022, Monsieur [W] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 septembre 2025, Monsieur [W] demande à la cour de :

Dire que le licenciement de Monsieur [W] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS [4] à verser à Monsieur [W] les sommes suivantes':

—  21'962,53 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 183,34 € bruts au titre de l’indemnité de préavis outre 418,33 € de congés payés afférents,

—  11 343,82 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 464,17 € bruts au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire sur la période s’étendant du 16 décembre 2019 au 6 janvier 2020 outre la somme de 146,41 € bruts au titre des congés payés afférents.

Condamner la SAS [4] à verser à Monsieur [W] la somme de 2 000,00 € nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la SAS [4] à verser à Monsieur [W] une somme de 1'500,00 € au titre de l’évocation des trois sanctions prescrites,

Condamner la SAS [4] à remettre à Monsieur [W] les documents légaux rectifiés conformes aux condamnations prononcées, à savoir une fiche de paie et une attestation [13] et ce, sous astreinte de 100,00 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

Débouter la SAS [4] de l’ensemble de ses fins, demandes et prétentions,

Condamner la SAS [4] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2023, la société [4] demande à la cour de :

Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

Et ainsi,

Juger bien-fondé le licenciement pour faute grave,

En conséquence,

Débouter Monsieur [W], de toutes ses demandes et prétentions,

A titre subsidiaire

Juger fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement entrepris,

En conséquence,

Débouter Monsieur [W] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la rupture,

A titre plus subsidiaire,

Réduire à de plus justes proportions, compte tenu de la carence probatoire de Monsieur [W], le montant des indemnités qui pourraient lui être allouées au titre de la rupture du contrat de travail,

Y ajoutant,

Le condamner à verser à la société [4] la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 23 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon les termes de la lettre de licenciement du 9 janvier 2020, qui fixent les limites du litige, il est reproché à Monsieur [W]:

— Vous savez pertinemment que le règlement intérieur de la société interdit la conduite de nos véhicules par une personne extérieure à l’entreprise, sauf accord préalable de la Direction.

Or, le mercredi 4 décembre 2019, vous avez demandé à Monsieur [G] [T] intérimaire intervenant au sein de notre société, de conduire le véhicule de service appartenant à notre entreprise pour le déposer à l’Agence, sans recueillir l’accord préalable de la Direction. Vous avez donc violé en toute connaissance de cause les directives mises en place dans l’entreprise.

— Le 18 septembre 2019, vous et votre équipe en poste à l’Ouest du chemin de fer vous êtes rendus chez notre client [14] sur la Commune d'[Localité 6].

En début de mission, le client, le chef de chantier [4] Monsieur [P] [Z] et le chef-sondeur [4], Monsieur [H] [J] ont rappelé les règles de sécurité dont l’interdiction de traverser la voie. Ainsi, Messieurs [Z] et [J] vous ont expliqué que pour rejoindre l’équipe située à l’Est du chemin de fer, vous deviez vous déplacer par la route en utilisant un véhicule de la société. Pourtant, au cours de l’intervention, vous avez de votre propre chef traversé une voie [14] pour récupérer une carte magnétique de la seconde équipe en poste à l’Est du chemin de fer. En agissant ainsi, vous avez violé les consignes de sécurité qui vous avaient pourtant été rappelées ce jour-là.

* Sur la prescription disciplinaire des faits du 18 septembre 2019

Monsieur [W] conteste les faits du 18 septembre 2019 et soutient qu’ils étaient prescrits à la date du 13 décembre 2019, date de sa première convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire.

Il fait valoir que plus de deux mois se sont écoulés entre la date des faits (18 septembre 2019) et la date de la convocation à l’entretien préalable (13 décembre 2019), le fait que son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z], présent sur les lieux, ait tardé à en informer la direction étant sans incidence sur l’acquisition de la prescription. Il rappelle que Monsieur [Z] était son chef de chantier habilité à le sanctionner ou à faire remonter l’information à la RH, ce qu’il a fait, mais tardivement. Il conteste que les faits postérieurs (4 décembre 2019) aient un lien avec les faits du 18 septembre 2019.

En réponse, la société [4] conteste avoir été informée avant le 9 décembre 2019 des faits du 18 septembre 2019 où Monsieur [W] aurait traversé par deux fois les voies ferrées et soutient que le salarié aurait de nouveau fait preuve d’insubordination le 4 décembre 2019 en demandant à un intérimaire de ramener le véhicule de service tout seul à l’agence.

Elle conteste toute prescription dès lors qu’elle n’a pas eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, et soutient que le comportement du salarié existait auparavant et s’est poursuivi dans le délai de deux mois. Elle invoque une insubordination grave et une violation des consignes de sécurité qui aurait été réitérée depuis le début de la relation contractuelle et se serait poursuivie jusqu’aux derniers faits du 4 décembre 2019.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le licenciement pour faute fondé sur des faits prescrits pour avoir été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 13 janvier 1999, n° 96-45138).

L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762).

Le délai court à compter de la connaissance exacte des faits (Cass. soc., 13 oct. 2015, n° 14-21.926).

Des faits anciens ou des faits nouveaux de même nature non prescrits peuvent être pris en compte s’ils se poursuivent ou se répètent dans le délai (Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-13.034).

En l’espèce, s’il n’est pas contesté que Monsieur [U], géotechnicien qui n’était pas présent sur le chantier lors des faits du 18 septembre 2019, n’a informé la direction de la société [4] que le 9 décembre, il résulte des attestations de la société [4] que :

— aux termes de l’attestation de Monsieur [J], chef Sondeur ayant assisté aux faits, Monsieur [P] [Z], chef de chantier présent sur les lieux et disposant à ce titre du pouvoir disciplinaire et de l’autorité hiérarchique, a rappelé les consignes de sécurité et donné l’ordre à Monsieur [W] de ne pas traverser les voies [14], et il l’a entendu réprimander Monsieur [W] qui traversait les voies,

— aux termes de l’attestation de Monsieur [U], Ingénieur Géotechnicien, qui n’était pas présent sur les lieux, les faits lui ont été rapportés a posteriori, sans précision de date, Selon cette attestation, Monsieur [Z], "a clairement donné la consigne à Monsieur [W] de ne pas traverser les voies [14]« , »Monsieur [W] a cependant pris l’initiative de traverser les voies, initiative immédiatement réprimandée par son Chef de chantier, Monsieur [Z]. Ce dernier aurait dû faire remonter l’information, toutefois, ayant quitté la société le 27 septembre 2019, soit quelques jours après la fin de ce chanteier, il n’a pas effectué cette démarche".

— aux termes de l’attestation de Monsieur [Z], chef de chantier, "le 18 septembre 2019, Monsieur [W] a traversé la voie [14] à 2 reprises pour venir récupérer un badge alors qu’un véhicule était à sa disposition pour emprunter la voie routière, et ainsi respecter les règles de sécurité. J’ai ensuite prévenu le chargé d’affaire du chantier, Monsieur [M] [U]".

Si la prescription ne court qu’à compter de la connaissance exacte, par l’employeur des faits poursuivis, tel était le cas en l’espèce, compte tenu de la présence non-contestée du Chef de Chantier Monsieur [Z] lors des faits du 18 septembre 2019, sa présence et sa connaissance immédiate des faits faisant courir la prescription prévue à l’article L1332-4 du code du travail.

En effet, il résulte des éléments rappelés ci-dessus que Monsieur [Z] disposait de l’autorité hiérarchique et disciplinaire sur toute son équipe à la date des faits, L’autorité hiérarchique de ce dernier est suffisamment établie par le rappel des consignes de sécurité et par le fait que ce dernier a réprimandé le salarié.

Le fait qu’il n’ait pas cru devoir faire remonter l’information autrement que par le chef soudeur et l’ingénieur géotechnicien, et qu’il ait quitté l’entreprise le 27 septembre est sans incidence sur le point de départ de la prescription, l’information de l’employeur n’ayant pas été empêchée ou reportée par une cause extérieure.

Le salarié ne peut être sanctionné plus de deux mois après que l’employeur, ou son représentant dûment mandaté, a eu parfaite connaissance des faits reprochés.

S’agissant des autres faits d’insubordination ayant donné lieu à des sanctions disciplinaires dans le passé plus de trois ans avant les faits, il y a lieu de rappeler qu’en application de l’article L.1332-5 du code du travail « aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction ».

Il ne peut par conséquent être fait état d’avertissements de 2010 et 2016, leur prise en compte, même à titre de contexte, ne pouvant être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La décision des premiers juges sera dès lors infirmée pour les faits du 18 septembre 2019, ces derniers ne pouvant donner lieu à des poursuites disciplinaires en raison de la prescription.

* Sur les faits du 4 décembre 2019

Monsieur [W] conteste la matérialité des faits du 4 décembre 2019, leur qualification de faute grave et l’opposabilité du règlement intérieur à son égard. Il soutient que ces faits ne sont pas démontrés par la société [4] à laquelle incombe la charge de la preuve et que le règlement intérieur lui est inopposable, faute d’avoir été notifié à la [9] et au conseil de prud’hommes. Il soutient que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse.

La société [4] réplique que Monsieur [W] a fait preuve d’insubordination en faisant conduire seul un intérimaire pour ramener le véhicule de service à l’agence, alors que l’article 8 du règlement intérieur est clair sur l’utilisation des véhicules de service et qu’il est parfaitement applicable, ledit règlement ayant toujours été affiché dans les locaux de la société et n’ayant jamais fait l’objet d’aucune remarque de l’inspection du travail sur sa publicité.

Elle soutient enfin que l’insubordination de Monsieur [W] et le non-respect des règles de sécurité pesant sur le salarié constitue une violation de l’obligation de sécurité et de vigilance, et à tout le moins une violation de l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, constitutive d’une faute grave.

Sur ce,

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend imossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve. Le doute doit profiter au salarié.

Le manquement délibéré à des règles de sécurité peut constituer une telle faute (Cass. soc., 26 oct. 2016, n°14-27.153).

S’agissant de l’opposabilité du règlement intérieur, il résulte de l’article L.1321-4 du code du travail que le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique. Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

Il résulte de ce texte que le règlement intérieur ne peut entrer en vigueur dans une entreprise et être opposé à un salarié dans un litige individuel que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L. 1321-4 du code du travail qui constituent des formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés (Cass. soc., 23 octobre 2024, 22-19.726). Il s’agit notamment de l’obligation de notifier le règlement intérieur à la [9] et au conseil des prud’hommes.

Il est constant qu’en l’absence de ces formalités, l’employeur ne peut reprocher au salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement.

Toutefois, il incombe à chaque travailleur, en application de l’article L.4122-1 du code du travail, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En l’espèce,

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société [4] rappelle :

« Vous savez pertinemment que le règlement intérieur de la société interdit la conduite de nos véhicules par une personne extérieure à l’entreprise, sauf accord préalable de la Direction »

Elle reproche à Monsieur [W] d’avoir, le mercredi 4 décembre :

«  demandé à Monsieur [G] [T], intérimaire intervenant au sein de notre société, de conduire le véhicule de service appartenant à notre entreprise pour le déposer à l’Agence, sans recueillir l’accord préalable de la Direction. Vous avez donc violé en toute connaissance de cause les directives mises en place dans l’entreprise. "

Il résulte de l’attestation produite aux débats par la société [4] que Monsieur [O] [E], salarié de la société [5] a établi une attestation le 10 janvier 2023 "dans le cadre d’un bilan de fin d’année avec notre président [S] [V], nous avons évoqué le cas de Monsieur [W] et la recherche d’éléments ou témoignages complémentaires".

Il atteste que le 4 décembre, il "a vu Monsieur [R], intérimaire, arriver seul au volant du fourgon alors que nous avons toujours insisté sur le fait que les intérimaires ne doivent en aucun cas récupérer seuls la responsabilité d’un véhicule de société sans l’accord de la direction (conduite, carte grise). J’en avais d’ailleurs fait la remarque à M. [R], à son arrivée et je me souviens qu’il m’avait effectivement expliqué que M. [W] lui avait demandé de le déposer à la gare de [Localité 8], avant de revenir à notre agence de [Localité 11] pour me laisser le véhicule".

Le fait que Monsieur [O] ait été sollicité par sa hiérarchie pour apporter des « éléments ou témoignages complémentaires », ne permet pas d’écarter le caractère probant de son attestation qui n’est contredite par aucune pièce de la part de Monsieur [W].

Pour prononcer le licenciement pour faute grave pour ces faits, la société [4] soutient que les faits commis par Monsieur [W] constituent une violation des directives mises en place dans l’entreprise, telles qu’elles résultent du règlement intérieur, qui interdit la conduite de véhicules de service par des intérimaires.

Or, la société [4] ne justifie pas avoir respecté les formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés et notamment l’obligation de notifier le règlement intérieur à la [9] (Inspection du travail) et au Conseil des prud’hommes, dénuant celui-ci de tout opposabilité aux salariés.

Le fait que le règlement intérieur ait été affiché dans les locaux ou que l’inspection du travail n’ait pas émis de remarque lors de ses visites dans les locaux de l’entreprise ne dispense pas l’employeur du respect desdites formalités.

Toutefois, indépendamment de l’inopposabilité du règlement intérieur en raison du non-respect desdites formalités, les faits attestés et visés dans la lettre de licenciement selon lesquels Monsieur [W] aurait fait conduire par un jeune intérimaire un fourgon de la société sans autorisation préalable constituent un manquement à l’obligation générale de sécurité.

La cour retient cependant que les faits reprochés à M. [W] ne caractérisent pas une faute d’une gravité telle qu’elle rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En revanche, il constitue une faute sérieuse qui justifie le licenciement de ce dernier.

Il y a lieu par conséquent d’écarter la qualification de faute grave mais de retenir le caractère réel et sérieux de ces faits par infirmation du jugement entrepris.

Monsieur [W] doit être déclaré bien fondé à solliciter le paiement de son indemnité de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, tenant compte de son ancienneté de 11 ans et deux mois dans la société, sur la base du salaire mensuel brut de 2.091,67 €, les sommes demandées n’étant pas contestées dans leur quantum et correspondant aux règles applicables.

Il y a lieu également d’ordonner le paiement du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire sur la période s’étendant du décembre 2019 au 6 janvier 2020 outre les congés payés afférents, ainsi qu’il sera précisé au dispositif du présent arrêt.

Sur la demande au titre de l’évocation des sanctions disciplinaires antérieures

Monsieur [W] n’établit pas que l’évocation des sanctions disciplinaires antérieures lui ait causé un préjudice matériel ou moral, le licenciement pour cause réelle et sérieuse étant justifié par un manquement à une obligation de sécurité actuelle, sans référence à des sanctions antérieures.

Il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages-intérêts par ajout à la décison entreprise.

Sur la remise des documents de fin de contrat

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, la demande de remise de documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe et il y sera fait droit.

Cependant, les circonstances de l’espèce ne rendent pas nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de l’issue donnée au litige, les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront infirmées.

La société [4], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais itrépétibles.

La société [4] sera également condamnée à payer à Monsieur [W] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Bourg en Bresse le 7 juin 2022 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit que le licenciement de Monsieur [X] [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [4] à payer à Monsieur [X] [W] :

—  4.183,34 € brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 418,33 € brut au titre des congés payés afférents,

—  11.343,82 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1.464,17 € brut au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire sur la période s’étendant du 16 décembre 2019 au 6 janvier 2020 outre la somme de 146,41 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [4] à remettre à Monsieur [X] [W] les documents sociaux rectifiés conformes aux condamnations prononcées, à savoir une fiche de paie et une attestation [10] (anciennement [13]),

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [4] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente