AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 24/03878 – N° Portalis DBVX-V-B7I-PU3P

[T]

C/

SAS ITW CER

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’OYONNAX

du 16 Avril 2024

RG : 22/00058

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

[N] [T]

né le 02 Juin 1984 à [Localité 5] (Mali)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Guillaume GOSSWEILER de la SELARL BLANC LARMARAUD BOGUE GOSSWEILER, avocat au barreau d’AIN

INTIMÉE :

SAS ITW CER

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Mélanie LAVENANT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Septembre 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Anais MAYOUD,

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La société ITW CER (ci-après la société) est spécialisée dans la conception et la fabrication de systèmes de marquage à chaud, d’images transfert et de consommables pour la décoration de produits.

M. [N] [T] a été engagé par la société ITW CER, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er octobre 2012, en qualité d’Assistant Contrôleur, à temps complet.

A compter du 20 avril 2021, M. [T] a occupé le poste de Chef Comptable, statut Cadre, position II, coefficient 114.

En dernier lieu, sa rémunération brute mensuelle moyenne est de 6.227,85 euros.

La convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie est applicable.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 7 juillet 2022, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juillet suivant. Il s’est également vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 1er août 2022, M. [T] a été licencié pour faute grave.

Par acte du 19 septembre 2022, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Oyonnax de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 16 avril 2024, le conseil de prud’hommes d’Oyonnax a :

— jugé que le licenciement de M. [N] [T] pour faute grave est justifié,

— jugé que la procédure de licenciement est régulière,

En conséquence,

— débouté M. [N] [T] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société ITW CER de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 7 mai 2024, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 juillet 2024, M. [T] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Oyonnax le 16 avril 2024 en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [N] [T] pour faute grave est justifié,

— jugé que la procédure de licenciement est régulière,

— débouté M. [N] [T] de l’ensemble de ses demandes ;

Y substituant,

— juger recevable et fondée l’argumentation développée par M. [N] [T] ;

En conséquence,

— juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [N] [T] le 1er août 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société ITW CER à payer à M. [N] [T] les sommes suivantes :

* licenciement sans cause réelle et sérieuse : 56.050,65 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 18.683,55 euros bruts

* indemnité de congés payés sur préavis 1.868,35 euros bruts

* indemnité légale de licenciement : 15.310,12 euros

* article 700 du code de procédure civile : 5.000 euros

— débouter la société ITW CER de toutes demandes plus amples ou contraires ;

— la condamner aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2024, la SAS ITW CER demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Oyonnax le 16 avril 2024 et donc en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de M. [N] [T] pour faute grave est justifié ;

* jugé que la procédure de licenciement est régulière ;

* débouté M. [N] [T] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence :

— juger que le licenciement de M. [T] est bien fondé sur une faute grave ;

— juger que la procédure de licenciement initiée à l’encontre de M. [T] est régulière ;

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant :

— condamner M. [T] à verser à la Société ITW CER la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

A titre subsidiaire :

— fixer le salaire de référence de M. [T] à hauteur de 6.227,85 euros bruts ;

— fixer l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 18.683,55 euros bruts outre la somme de 1.868,35 euros bruts au titre de congés payés afférents ;

— limiter les prétentions indemnitaires de M. [T] à de plus justes proportions.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 24 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur le licenciement verbal :

Poursuivant l’infirmation de la décision déférée, M. [T] prétend qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal. Il fait à cet égard valoir que, alors qu’il venait de signer sa convocation à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire, l’entreprise a diffusé à l’ensemble de son personnel, tant en France qu’à l’international, un message aux termes duquel il était clairement indiqué qu’il ne faisait plus partie des effectifs de l’entreprise et/ou le nom de son remplaçant était précisé. M. [T] en déduit que son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La société ITW CER conteste tout licenciement verbal, expliquant que le paramétrage du message d’absence sur la boite mail du salarié résulte d’une erreur de traduction faite par le service informatique situé en Allemagne et qui a été modifié vingt minutes après constatation de l’erreur commise sur le paramétrage, soit le 7 juillet 2022 à 7H27 du matin. Elle souligne que le message d’absence n’a pas fait l’objet d’une large diffusion contrairement à ce que soutient M. [T] mais a été uniquement reçu par les interlocuteurs de l’entreprise ayant contacté le salarié à ce moment précis. Elle affirme que le caractère uniquement circonstanciel – et non pas intentionnel – de cette erreur ne peut en aucun cas démontrer une prise de décision soi-disant anticipée de l’employeur quant à la remise en cause de la poursuite de son contrat de travail. L’employeur précise que M. [T] a été effectivement convoqué à un entretien préalable au cours duquel il a été invité à s’expliquer sur les griefs qui lui étaient imputés.

Sur ce,

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture, et le licenciement est ainsi régulier lorsque l’employeur en informe verbalement le salarié, avant même que celui-ci ait reçu la lettre de licenciement, dès lors que l’échange verbal intervient postérieurement à l’expédition de cette lettre. (Soc., 6 mai 2009, nº 08-40.395, Bull., n 123).

Le licenciement verbal est, en revanche, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 22 mai 2001, nº 99-40.486), et l’employeur ne peut pas régulariser cette rupture en notifiant au salarié son licenciement par écrit (Soc., 17 février 2004, nº 01-45.659 ; Soc., 9 novembre 2005, nº 03-45.553).

Un licenciement verbal a pour effet, malgré son irrégularité, de rompre le contrat de travail (Soc., 12 mars 1992, nº 90-44.174) dès lors que l’employeur a manifesté sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail (Soc., 19 septembre 2007, nº05-44.031 ; Soc., 25 septembre 2013, nº 12-20.354), étant précisé que dès l’instant où il est notifié, le licenciement ne peut être annulé unilatéralement par l’employeur, qui ne peut revenir sur sa décision qu’avec l’accord du salarié (Soc., 12 mai 1998, pourvoi nº 95-44.353 Bull., n 244).

Le licenciement verbal peut prendre la forme d’une annonce faite directement au salarié mais aussi d’une communication précédant la notification écrite du licenciement (Soc., 9 novembre 2005, nº 03-47.100, Soc., 23 octobre 2019, nº 17-28.800).

Il appartient à celui qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve (Soc., 2 mars 2011, nº 09-70.457 ; Soc., 11 février 2015, pourvoi nº 14-10.484).

En l’espèce, pour établir l’existence du licenciement dont il aurait fait l’objet, M. [T] se prévaut du message d’absence paramétré sur sa boite mail professionnelle par la société ITW CER ainsi libellé :

« Bonjour, [N] [T] ne fait plus partie du CER. Pour toute question, veuillez contacter [Z] [Y] ([Courriel 6])".

Toutefois, le paramétrage de ce seul message électronique, qui été modifié très rapidement par l’employeur au surplus à un horaire très matinal et dont seulement deux salariés de l’entreprise ont eu connaissance, ne saurait constituer une manifestation non équivoque de la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.

En conséquence, M. [T] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du caractère verbal de son licenciement et il a été justement débouté par le premier juge de sa demande de voir qualifier son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse pour ce motif.

— Sur la qualité du représentant de l’employeur lors de l’entretien préalable au licenciement

M. [T] soutient que l’entretien préalable s’est déroulé avec Mme [P] dont il est indiqué qu’elle serait Directrice des ressources humaines de la société mère, ce dont l’employeur devra justifier puisqu’il n’est nullement fait mention de ce groupe de sociétés dans les documents juridiques de l’entreprise à disposition du public.

En réplique, la société ITW CER rappelle que l’entretien préalable au licenciement s’est régulièrement tenu en présence de Mme [P], en sa qualité de Directrice des ressources humaines au sein de la société-mère du groupe ITW auquel la société ITW CER appartient.

Sur ce,

Le directeur du personnel, engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales. Il peut donc recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 02-45.675)

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [P] exerce les fonctions de Directrice des ressources humaines au sein de la société-mère du groupe ITW. La société ITW CER produit en outre la délégation de pouvoir qui lui a été consentie par M. [I], en sa qualité de directeur général, pour procéder à l’entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 27 juillet 2022.

Aucune irrégularité de ce chef ne saurait donc prospérer.

— Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

M. [T] soutient que l’employeur ne peut se prévaloir des échanges de messages intervenus avec un tiers à l’entreprise, via l’application WhatsApp, s’agissant d’une messagerie privée utilisée en dehors des lieu et temps de travail, les messages s’inscrivant dans un « jeu de séduction » (sic) depuis plusieurs mois. M. [T] prétend que les messages sur lesquels se fonde l’employeur sont extraits de leur contexte et sont retranscrits partiellement pour fonder l’un des griefs retenus à l’appui de son licenciement. M. [T] considère que l’employeur a porté atteinte à la vie privée et ces éléments ne sauraient être déclarés recevables pour justifier un licenciement.

M. [T] reproche également à l’employeur de ne pas l’avoir avisé de l’enquête interne, ni de l’avoir confronté « au prétendu plaignant » et recueilli ses observations avant d’engager la procédure de licenciement.

En réplique, la société ITW CER fait valoir que vers la mi-juin 2022, Mme [M], qui intervient pour l’entreprise en qualité de prestataire paye, s’est plainte à la Direction des propos et attitudes totalement déplacés qu’elle aurait eu à subir de la part de M. [T]. Pour illustrer ses propos, Mme [M] a présenté à la société des exemples de courriels échangés avec M. [T] ainsi que des messages qu’il lui avait envoyés via l’application WhatsApp.

La société ITW CER fait valoir que, conformément à ses obligations en matière de santé et sécurité au travail, elle a fait diligenter une enquête interne au cours de laquelle les collaborateurs directs de M. [T] sur le comportement de ce dernier et leurs relations professionnelles. Lors de cette enquête, il est apparu que des salariés de l’entreprise ont été également confrontés au comportement inadapté de M. [T], lequel est susceptible de caractériser un harcèlement moral et/ou sexuel justifiant un licenciement pour faute grave.

Sur ce,

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le juge apprécie, dans le cadre de son pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires. Il est cependant à noter que l’ancienneté du salarié ne suffit pas à écarter à elle seule la qualification de faute grave (Soc., 8 février 2023, n° 21-11.535).

Depuis la loi nº 92-1179 du 2 novembre 1992, le code du travail prévoit la protection des salariés subissant des faits de harcèlement sexuel.

La définition du harcèlement sexuel dont les salariés doivent être protégés, désormais prévue à l’article L.1153-1 du code du travail, a été étendue par la loi nº 2012-954 du 6 août 2012 puis la loi nº 2021-1018 du 2 août 2021.

La loi nº 2015-994 du 17 août 2015 a renforcé ce dispositif en prévoyant la protection des salariés contre tout agissement sexiste.

Par ailleurs, depuis la loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002, le code du travail prévoit la protection des salariés contre des agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, préalablement à son licenciement, M. [T] avait été mis à pied à titre conservatoire par courrier remis en main propre le 7 juillet 2022.

La lettre de licenciement du 1er août 2022 mentionne que le licenciement de M. [T] est prononcé pour faute grave pour les motifs suivants :

— l’envoi intempestif de messages dans des termes blessants, dévalorisants et humiliants à sa collaboratrice directe, à la prestataire de service en charge de la paie et à une assistante administrative ;

— l’exercice de pressions vis-à-vis d’une prestataire de service ;

— des propos répétés à connotation explicitement sexuelle vis-à-vis de personnes de sexe féminin.

Pour établir la matérialité du premier grief, la société ITW CER produit différents messages et e-mails adressés par M. [T] dont les termes sont cités dans la lettre de licenciement ainsi que le rapport d’enquête effectué à la suite de la dénonciation de Mme [M] du comportement inadapté de M. [T] auprès de son employeur.

M. [T] considère que son comportement vis-à-vis de Mme [M] relève de la vie privée et ne peut en conséquence fonder un licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’un fait de la vie personnelle, même s’il occasionne un trouble dans l’entreprise, ne peut pas justifier un licenciement de nature disciplinaire (Soc., 9 mars 2011, nº 09-42.150).

Il reste toutefois deux hypothèses dans lesquelles une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire, peut être prononcée par l’employeur pour des faits relevant de la vie personnelle du salarié : soit lorsque ces faits caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (Soc., 27 mars 2012, nº 10-19.915 ou Soc., 31 mars 2021, nº 19-23.144) soit lorsqu’ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié (Soc. 27 juin 2001, nº 99-45.121 ou Soc., 8 juillet 2020, nº 18-18.317).

En l’espèce, il sera relevé que Mme [M] n’est pas une salariée de l’entreprise ITW CER mais une prestataire de service de cette dernière. Les sms produits démontrent que les échanges intervenus entre Mme [M] et M. [T] concernent pour l’essentiel des échanges d’ordre professionnel, de sorte qu’il ne s’agit pas d’un fait tiré de la stricte vie personnelle du salarié.

M. [T] reproche également à l’employeur de ne pas l’avoir averti, ni confronté 'au plaignant’ et entendu dans le cadre de l’enquête interne diligentée par la société ITW CER.

Il convient de rappeler qu’il appartient à l’employeur de diligenter une enquête interne lorsqu’il est informé de possibles faits de harcèlement ou de discrimination. Pour autant, il n’est pas tenu d’informer le salarié avant d’ouvrir l’enquête, de même qu’il n’est pas tenu de confronter ce dernier « aux plaignants » ou témoins.

Au cas d’espèce, le CSE a été informé de l’enquête interne diligentée par l’employeur et que des entretiens individuels avaient été menés par le référent harcèlement (membre du CSE) et la Directrice de ressources humaines.

* sur l’envoi de messages blessants, dévalorisants et humiliants :

Dans la lettre de licenciement, la société ITW CER reproche à M. [T] d’avoir adressé des messages à sa collaboratrice directe, à la prestataire de service en charge de la paie ainsi qu’à une assistante administrative. Ce grief est illustré par l’employeur par la citation des termes de différents messages qui sont produits dans le cadre de la présente instance. Il ressort de ces éléments que M. [T] s’est adressé de manière brutale, employant des termes blessants et dévalorisants tels que " merci de m’envoyer les infos synthétiques – asap – j’aurais aimé que vous compreniez ma demande de suite ! m’envoyer 10 factures aucun intérêt – si vous ne vous considérez pas comme assistante il y a un problème – putain de clavier ! « , » Avant de m’envoyer des factures demandez-vous si c’est cela mon besoin je perds un temps fou !!! là je regarde vos factures et ça m’énerve « , » vous réfléchissez en tant que comptable – une autiste dans son coin « , » discussion totalement improductive et non constructive « , » Tu es incompétente. Tu ne maitrises pas ton domaine (') je t’ai laissé beaucoup de temps, beaucoup trop de temps. Donnes ton accord pour passer avec quelqu’un d’autre. Et bon vent ".

Dans le cadre de l’enquête interne, Mme [Y] explique que lorsque M. [T] formule une demande, il faut lui répondre immédiatement « sinon ça dégénère ». Elle précise que lorsqu’il n’est pas là, elle se sent « soulagée ».

Mme [J] et M. [X] indiquent, quant à eux, avoir constaté que M. [T] avait des propos ou des écrits dont les termes étaient inappropriés.

Le contenu des différentes auditions met en évidence le comportement inadapté se traduisant par des écrits ou des propos vexatoires ou dévalorisants, inspirant crainte ou mal-être des personnes visées par les agissements du salarié.

La matérialité des faits reprochés à M. [T] est donc établie.

* sur les pressions exercées à l’égard d’une prestataire de service :

La société ITW CER produit les messages adressés à Mme [M], tant par mails que SMS, qui démontrent qu’à plusieurs reprises, M. [T], abusant manifestement de sa position dans l’entreprise, a évoqué à plusieurs reprises la possibilité de ne plus avoir recours aux services de la prestataire et de ne pas payer ses factures, n’hésitant pas à indiquer à cette dernière " Si tu veux continuer à croire que c’est [W] [Directeur Général de la société ITW CER] qui t’emploie – c’est ton désir – légalement oui c’est lui le DG – mais si je bloque tes factures et que tes services sont nuls, tu ne seras pas payée, [W] DG ou pas ".

Ce grief est donc établi.

* sur les propos à connotation sexuelle :

L’employeur produit les sms adressés à Mme [M] par M. [T] qui révèlent que ce dernier a, à plusieurs reprises, fait des allusions à connotation sexuelle et notamment dans le cadre des conversations suivantes :

«  M. [T] : Bon on peut s’exprimer autrement hein '

Mme [M] : oui, on peut

M. [T] : Physiquement, je veux dire, finalement la vie c’est ça. Je ne suis pas jaloux.

Au boulot on est pro – le reste du temps on est juste humains

Mme [M] : Ok [N], passe une bonne soirée

M. [T] : Non non

Mme [M] : Mais lui il est jaloux.

M. [T] : ce que je veux tu le veux aussi lors allons-y. Qui est jaloux ' C’est qui le

fameux lui '

Mme [M] : mon chéri.

M. [T] : arrête un peu

Mme [M] : Mdr

M. [T] : Après le ramadan – fais-moi du bon boulot et apprends avec moi. Je pense que tu as les capacités de répondre à mes exigences. Je suis exigeant.

(')

M. [T] : Après en privé arrêtes avec ton chéri

Mme [M] : [N] c’est le ramadan please.

M. [T] : ouais je suis chaud’ce mois est trop long ".

Dans le cadre de l’enquête interne, Mme [M] a confirmé que M. [T] « avait dépassé les limites », qu’elle déposé plainte pour harcèlement.

Il est également établi par la société ITW CER que Mme [M] a été placée en arrêt maladie, les agissements de M. [T] ayant eu un retentissement sur son état de santé.

Contrairement à ce que soutient M. [T], l’absence de suites données à la plainte pénale de Mme [M] n’est pas de nature à ôter le caractère fautif de ses agissements.

Mme [Y] a également indiqué avoir été confrontée aux propos déplacés du salarié dès son arrivée dans l’entreprise, rapportant notamment ceux-ci en ces termes : " j’ai besoin de sexe, qu’est-ce qu’elle en pense [Z] ' ", ces propos n’étant d’ailleurs pas contestés par M. [T] lui-même. Mme [Y] précise qu’elle s’était alors sentie en danger et qu’elle avait alors envisagé des stratégies d’évitement. Elle rapporte également le comportement de M. [T] qui a fait des « avances insistantes » à une autre salariée, laquelle a quitté depuis lors l’entreprise.

Le grief tenant au comportement inapproprié de M. [T] à l’égard de Mmes [M] et [Y] sera en conséquence retenu.

Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement étant établis, il y a lieu de considérer qu’en dépit de l’ancienneté du salarié, les agissements de M. [T] à l’encontre de Mme [M] et de deux salariées de la société ITW CER rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une faute grave et de débouter M. [T] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué les frais irrépétibles et les dépens.

M. [T], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles.

M. [T] sera également condamné à payer à la société ITW CER la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Oyonnax en date du 16 avril 2024 en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [N] [T] à payer à la société ITW CER la somme de 1.800 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] [T] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente