AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05359 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OOAZ

S.A.R.L. ISACOM-GIMAC CONSEILS

C/

[J]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Juillet 2022

RG : 19/03058

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

Société ISACOM-GIMAC CONSEILS

SIRET 500 713 078 00037

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Elodie BAROU de la SCP DESBOS BAROU & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[F] [J]

née le 11/03/1975 à [Localité 5] 9

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sonia MECHERI, avocat au barreau de LYON

de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Avril 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Isacom-Gimac Conseils (ci-après l’employeur, ou la société) est un cabinet d’expertise comptable. Elle applique la convention collective des cabinets d’experts comptables et commissaires aux comptes.

Par contrat à durée indéterminée du 15 mai 2014, Mme [J] (ci-après la salariée) a été embauchée en qualité de collaboratrice en cabinet d’expertise comptable, statut employée confirmée, coefficient hiérarchique 180.

Le 17 novembre 2015, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire ; ensuite de l’entretien du 30 novembre 2015, il lui a notifié un blâme, le 10 décembre 2015.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 juillet 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 juillet suivant, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 août 2019, son licenciement pour faute grave lui a été notifié, dans les termes suivants : « Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Altercation agressive avec les clients de la société et méconnaissance de la relation de service avec les clients du cabinet ;

Appels téléphoniques personnels multiples réceptionnés pendant les heures de travail sur le lieu du travail et/ou en sortie à proximité de la société ;

Insubordination ;

Menace et intimidation vis-à-vis de la direction ;

Destruction de la cohésion de l’équipe ;

Abus de la liberté d’expression du salarié ;

Utilisation de moyens de la société à des fins personnelles ;

Refus d’exécution de ses obligations contractuelles par la remise des clés d’accès au bureau avec obligation de faire signer la direction une décharge écrite par elle, avant la fin de la procédure disciplinaire en cours ;

Sabotage de la production des missions et/ou fautes multiples dans la production de missions.

Ces faits sont constitutifs d’un manquement grave à vos obligations et ils constituent une faute contractuelle inadmissible. Ainsi, nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave.

La rupture de votre contrat, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend effet à compter de la date de notification de cette lettre (') ».

Par requête du 4 décembre 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en annulation du blâme dont elle a fait l’objet, et a sollicité de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de préavis (3 971,08 euros outre 397,10 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité de licenciement (2 606,02 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 000 euros), pour exécution déloyale du contrat de travail (5 000 euros). Elle a encore sollicité un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (2 741,30 euros), des dommages et intérêts pour travail dissimulé (12 000 euros), outre une indemnité de procédure (2 500 euros), la décision étant assortie de l’exécution provisoire.

Aux termes d’un jugement du 1er juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

Dit et jugé que le blâme notifié à Mme [J] le 10 décembre 2015 est injustifié ;

Par conséquent,

Prononcé l’annulation du blâme notifié à Mme [J] le 10 décembre 2015 ;

Condamné la société Isacom-Gimac Conseils à verser à Mme [J] la somme de 1 985,54 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

Rappelé que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, selon les modalités prévues par l’article L.313-2 du code monétaire et financier, mais également en application de l’article L. 313-3 du même code, le taux de l’intérêt au taux légal est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision est devenue exécutoire, fût-ce par provision ;

Dit et jugé le licenciement pour faute grave notifié le 12 août 2019 à Mme [J] par la société Isacom-Gimac Conseils, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixé la moyenne des salaires de Mme [J] à la somme de 1 985,54 euros (bruts) ;

Condamné la société Isacom-Gimac Conseils à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

3 971,08 euros (bruts) à titre de rappel d’indemnités de préavis, outre 397,10 euros (bruts) au titre des congés payés afférents ;

2 741,30 euros (bruts) à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 274,13 euros au titre des congés payés afférents ;

Rappelé que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, selon les modalités prévues par l’article L.313-2 du code monétaire et financier, mais également en application de l’article L. 313-3 du même code, le taux de l’intérêt au taux légal est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision est devenue exécutoire, fût-ce par provision ;

Constaté que les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail en application de l’article R. 1454-28 du même code sont de plein droit exécutoires par provision dans la limite maximum de 9 mois de salaire, calculée sur la moyenne des trois derniers mois, que le conseil évalue à la somme de 1 985,54 euros mensuels ;

Mais également aux sommes suivantes :

2 606,02 euros (nets) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

11 000 euros (nets) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

11 913,24 euros (nets) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

1 500 euros (nets) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelé que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, selon les modalités prévues par l’article L.313-2 du code monétaire et financier, mais également en application de l’article L. 313-3 du même code, le taux de l’intérêt au taux légal est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision est devenue exécutoire, fût-ce par provision ;

Dit qu’au visa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement au salarié et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

Ordonne le remboursement, par la société Isacom-Gimac Conseils, aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Débouté Mme [J] de sa demande d’extrait du livre d’entrée/sortie du personnel ;

Débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples ou contraires ;

Ordonné l’exécution provisoire de droit au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

Condamné la société Isacom-Gimac Conseils aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 juillet 2022 enregistré sous le numéro de répertoire général 22/05359, la société Isacom-Gimac Conseils a interjeté appel de ce jugement et sollicité l’infirmation des chefs suivants :

Dit et juge que le blâme notifié à Mme [J] le 10 décembre 2015 est injustifié ;

Par conséquent,

Prononce l’annulation du blâme notifié à Mme [J] le 10 décembre 2015 ;

Condamne la société Isacom-Gimac Conseils à verser à Mme [J] la somme de 1 985,54 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

Rappelle que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, selon les modalités prévues par l’article L.313-2 du code monétaire et financier, mais également en application de l’article L. 313-3 du même code, le taux de l’intérêt au taux légal est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision est devenue exécutoire, fût-ce par provision ;

Dit et juge le licenciement pour faute grave notifié le 12 août 2019 à Mme [J] par la société Isacom-Gimac Conseils, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixe la moyenne des salaires de Mme [J] à la somme de 1 985,54 euros (bruts) ;

Condamne la société Isacom-Gimac Conseils à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

3 971,08 euros (bruts) à titre de rappel d’indemnités de préavis, outre 397,10 euros (bruts) au titre des congés payés afférents ;

2 741,30 euros (bruts) à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 274,13 euros au titre des congés payés afférents ;

Rappelle que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, selon les modalités prévues par l’article L.313-2 du code monétaire et financier, mais également en application de l’article L. 313-3 du même code, le taux de l’intérêt au taux légal est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision est devenue exécutoire, fût-ce par provision ;

Constate que les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail en application de l’article R. 1454-28 du même code sont de plein droit exécutoires par provision dans la limite maximum de 9 mois de salaire, calculée sur la moyenne des trois derniers mois, que le conseil évalue à la somme de 1 985,54 euros mensuels ;

Mais également aux sommes suivantes :

2 606,02 euros (nets) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

11 000 euros (nets) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

11 913,24 euros (nets) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

1 500 euros (nets) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, selon les modalités prévues par l’article L.313-2 du code monétaire et financier, mais également en application de l’article L. 313-3 du même code, le taux de l’intérêt au taux légal est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision est devenue exécutoire, fût-ce par provision ;

Dit qu’au visa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement au salarié et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

Ordonne le remboursement, par la société Isacom-Gimac Conseils, aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Déboute les parties de toutes les autres demandes plus amples ou contraires ;

Ordonné l’exécution provisoire de droit au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

Condamne la société Isacom-Gimac Conseils aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

Selon déclaration électronique reçue le 6 septembre 2022, la société Isacom-Gimac Conseils a interjeté un deuxième appel dans les mêmes termes, enregistré sous le numéro 22/06153.

Le 29 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a rendu une ordonnance de jonction entre les procédures enregistrées sous les numéros 22/06153 et 22/05359, et dit que l’affaire se poursuit sous ce dernier numéro plus ancien (22/06153).

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 octobre 2022, la société Isacom-Gimac Conseils demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 1er juillet 2022 en ce qu’il a :

Débouté Mme [J] de sa demande d’extrait du livre entrée/sortie du personnel ;

Débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

2°) Infirmer les chefs de jugement ayant :

Prononcé l’annulation du blâme notifié à Mme [J] le 10 décembre 2015 ;

Jugé le licenciement de Mme [J] sans cause réelle et sérieuse ;

L’ayant condamnée à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

1 985,54 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

2 741,30 euros à titre de rappels de salaire outre 274,13 euros au titre des congés payés afférents ;

11 913,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 606,02 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

3 971,08 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 397,10 euros au titre des congés payés afférents ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’ayant déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

Fixé la moyenne des salaires de Mme [J] à la somme de 1 985,54 euros ;

Ordonné le remboursement des indemnités de chômage payées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Mis les dépens à sa charge ;

3°) Statuant à nouveau :

A titre principal :

Constater que le licenciement pour faute grave de Mme [J] est justifié ;

En conséquence,

Débouter Mme [J] de ses demandes de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire :

Requalifier le licenciement pour faute grave de Mme [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

Constater le bienfondé du licenciement de Mme [J] ;

Constater que le blâme notifié à Mme [J] le 10 décembre 2015 est justifié et, en conséquence, la débouter de toutes ses demandes à ce titre ;

Constater l’absence d’heures supplémentaires réalisées par Mme [J] et, en conséquence, la débouter de toutes ses demandes à ce titre ;

Condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 000 euros pour saisine abusive ;

Condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [J] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 janvier 2023, Mme [J] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement rendu le 1er juillet 2022 en ce qu’il a :

Condamné la société Isacom-Gimac Conseils à lui payer la somme de 2 741,30 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 274,13 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamné la société Isacom-Gimac Conseils à lui payer la somme de 11.913,24 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Dit et jugé que le blâme qui lui a notifié le 10 décembre 2015 était injustifié, l’a annulé, et a condamné la société Isacom-Gimac Conseils à lui payer la somme de 1 985,54 euros pour sanction abusive ;

Dit et jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, et condamné l’employeur à lui payer :

3 971,08 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 397,10 euros au titre des congés payés afférents ;

2 606,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

Condamné la société Isacom-Gimac Conseils à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

2°) Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il :

L’a déboutée de ses demandes tendant à faire :

Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

Condamner la société Isacom-Gimac Conseils à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A porté le montant des dommages et intérêts qui lui sont dus au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 11 000 euros ;

Statuant à nouveau,

Dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

Condamner la société Isacom-Gimac Conseils à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner la société Isacom-Gimac Conseils à lui verser la somme de 12 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Isacom-Gimac Conseils à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société Isacom-Gimac Conseils aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 mars 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 14 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que, dans le cadre de ses fonctions, elle avait l’obligation de renseigner des fiches de temps décrivant quotidiennement et de manière détaillée les tâches qu’elle accomplissait et le temps passé sur chacune d’elles, aux fins de refacturation au client ; qu’en conséquence, l’employeur était parfaitement informé des heures supplémentaires effectuées, d’autant qu’il lui était parfois confié des tâches après 18h exigeant un retour pour le soir même ; qu’il les a d’ailleurs reconnues.

Pour sa part, l’employeur fait valoir qu’il n’a ni demandé ni validé les heures supplémentaires de l’intéressée, et relève que celle-ci n’a formulé aucune réclamation à ce titre avant sa saisine du conseil de prud’hommes. Il conteste la communication de ces fiches de temps par la salariée, indiquant qu’elle refusait de les lui communiquer en temps et en heures. Il estime donc que celles-ci ont été rédigées a posteriori, pour les besoins de la cause. Il fait encore valoir qu’aucun des mails produits par la salariée ne permet de corroborer la réalisation d’heures de travail au-delà de 17h, heure de fin de journée contractuellement prévue ; il précise que les mails de ses supérieurs ne nécessitaient jamais de réponse immédiate, mais étaient destinés à être lus le lendemain, les salariés de la société n’ayant pas accès à leur boîte mail en dehors de leurs heures de travail.

Il soutient encore que la salariée ne produit aucun calcul précis et matériellement vérifiable des sommes qu’elle sollicite au titre de rappels de salaire.

Sur ce,

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail que l’intéressée était soumise aux horaires suivants :

Du lundi au jeudi de 8h00 à 12h15 et de 14h00 à 17h30 ;

Le vendredi de 8h00 à 12h00.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée verse au débat les éléments suivants :

Ses bulletins de salaire sur la période novembre 2016 à juillet 2019 ;

Ses fiches de temps opérant un recensement horaire de ses différentes tâches quotidiennes et comportant des mentions manuscrites des heures supplémentaires réalisées par mois, comme suit :

Novembre 2016 : 2,5 heures supplémentaires ;

Février 2017 : 13,5 heures supplémentaires ;

Juin 2017 : 7 heures supplémentaires ;

Juillet 2017 : 5,5 heures supplémentaires ;

Octobre 2017 : 1,5 heures supplémentaires ;

Janvier 2018 : 4,5 heures supplémentaires ;

Mai 2018 : 8,25 heures supplémentaires ;

Un échange de courriels du 11 juin 2019, aux termes duquel M. [H] commence par confirmer à la salariée « la non attribution de la prime de bilan 2018 en raison du faible taux de sortie de vos bilans », et indique que, malgré l’interdiction de réaliser des heures supplémentaires sans l’accord de la direction, il a constaté la réalisation de telles heures, qu’il a décidé de compenser. La salariée lui a répondu que ses heures supplémentaires « étaient toujours les bienvenues au cabinet, sans avoir été payées jamais avant cette année, et la charge de travail (') n’est pas faisable sans heures supplémentaires. (Ses) fiches de temps en font foi ».

Le compte-rendu de la réunion du 7 janvier 2019 dont il résulte que M. [H] a proposé « pour les collaborateurs qui le souhaitent » de réaliser des heures supplémentaires le vendredi après-midi pour combler leur retard ; et celui de la réunion du 16 juillet 2019 qui mentionne que la direction a constaté l’accomplissement d’heures supplémentaires de certains collaborateurs ;

Est encore produit un courriel de M. [H] du 15 septembre 2016 à 18h00, lui demandant une vérification « dès ce soir ou demain » ; cependant, ce mail comporte la mention manuscrite : « Ok : vérifié le 16/09 » ;

Ces éléments, et particulièrement les feuilles de temps produites, sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

A ces éléments, l’employeur oppose :

Des attestations (Mme [R], ancienne assistante de direction), comptes rendus de réunions (16 novembre 2015) et courriels à l’intéressée (11 et 12 juin 2019), rappelant l’interdiction faite aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires sauf accord exprès de la direction ;

Un courriel du 12 juin 2019 où, après avoir rappelé l’interdiction d’effectuer des heures supplémentaires et le fait qu’elle soit la seule salariée à déclarer des heures supplémentaires sans son accord, M. [H] invite la salariée à lui transférer les tâches qu’elle estime de trop sur son portefeuille, et lui propose un examen approfondi de sa charge de travail ;

L’attestation précitée de Mme [R] qui indique que Mme [J] n’a jamais remis ses feuilles de temps, ainsi qu’un courriel du 12 juin 2019 dans lequel la salariée indique qu’elle communiquera sa fiche de temps lorsqu’elle sera assurée de reprendre son poste, après réception du courrier recommandé relatif à une nouvelle mesure disciplinaire évoquée par l’employeur, ainsi qu’un courriel du 17 juillet 2019 de M. [H] sollicitant la communication de sa feuille de temps.

Au vu de ces éléments, il convient de rappeler que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, les rappels réguliers de l’interdiction d’effectuer des heures supplémentaires sans accord exprès de l’employeur, et l’absence de démonstration d’autorisations préalablement reçues, ne permettent pas de considérer qu’il y avait un accord de la direction ' sauf ponctuellement en cas de retard ' pour les heures supplémentaires effectuées par la salariée. Cependant, les feuilles de temps renseignées par la salariée, qui recensent le temps passé à chacune de ses tâches quotidiennes sur les périodes considérées, déterminent un temps de travail effectif sur chacune d’entre elles, et, partant, la nécessité de la réalisation des heures supplémentaires afférentes. Il résulte du courriel précité du 12 juin 2019 et des écritures de l’employeur que celui-ci remet en réalité en question la compétence professionnelle de la salariée en faisant référence à son insuffisance, mais sans la démontrer (voir infra les développements relatifs au dernier grief de la lettre de licenciement). Au surplus, les bulletins de salaire produits mentionnent le paiement d’heures supplémentaires à plusieurs reprises, ce qui manifeste sa reconnaissance de la nécessité des heures payées.

Les éléments précités permettent ainsi d’établir que l’intéressée a effectué un total de 37,35 heures supplémentaires sur les mois considérés ; qu’en conséquence, en appliquant la majoration de 25 % au taux horaire applicable à chacune de ces périodes, l’employeur reste devoir la somme de 539,09 euros au titre des heures supplémentaires, outre 53,91 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera donc réformé le quantum de la condamnation prononcée au titre du rappel d’heures supplémentaires.

I.B ' Sur la demande au titre du travail dissimulé.

La salariée sollicite la confirmation de la décision de première instance. L’employeur conteste l’existence aussi bien de l’élément moral que matériel du travail dissimulé.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Comme vu précédemment, l’attestation de Mme [R], corroborée par les courriels des 12 juin et 17 juillet 2019, démontre à tout le moins que Mme [J] ne remettait pas systématiquement ses feuilles de temps à son employeur. A cela s’ajoute que les heures supplémentaires non réglées ne concernent que 7 mois sur plus de 5 ans de relation contractuelle, et que d’autres bulletins de salaire mentionnaient le paiement d’heures supplémentaires.

Dès lors, l’intention de l’employeur de dissimuler lesdites heures supplémentaires ne peut être considéré comme établie. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au titre du travail dissimulé.

I.C ' Sur la demande d’annulation du blâme du 10 décembre 2015.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que cette sanction disciplinaire n’est justifiée par aucun élément, d’autant qu’elle en conteste tous les termes ; qu’au surplus, l’insuffisance professionnelle évoquée par l’employeur ne peut en aucun cas donner lieu à sanction disciplinaire. Elle ne formule aucune observation sur le moyen de la prescription soulevé.

En réponse, l’employeur oppose en premier lieu la prescription à la contestation du blâme. Au surplus, il soutient qu’elle est parfaitement justifiée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, « en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

En l’espèce, l’employeur produit le courrier de notification du blâme du 10 décembre 2015 sur laquelle figure la mention de remise en mains propres de Mme [J] le 11 décembre 2015. Il s’ensuit que le délai de prescription a couru à compter du lendemain de cette date et expiré le 12 décembre 2017. Or, la saisine du conseil de prud’hommes par la salariée date du 4 décembre 2019.

Dès lors, il convient de dire prescrite l’action en annulation du blâme critiqué, et de réformer le jugement en ce qu’il a dit le blâme injustifié, l’a annulé, et a condamné l’employeur à payer 1 985,54 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive.

***

L’employeur sollicite reconventionnellement la condamnation de la salariée à 2 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, pour « saisine abusive » à ce titre.

Néanmoins, il est relevé que la demande en annulation du blâme n’a pas été formée de manière autonome mais dans le cadre de l’action en contestation du licenciement et en paiement de rappel d’heures supplémentaires sur laquelle la salariée a partiellement obtenu satisfaction ; qu’ainsi, n’est caractérisé aucun abus dans l’action en justice au sens de l’article 32-1 du code de procédure civile.

I.D ' Sur la demande au titre du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, la salariée expose qu’entre décembre 2015 et août 2019, elle a fait l’objet de menaces récurrentes, brimades, reproches injustifiés de son employeur, outre, :

Deux convocations à entretien préalable ;

Deux mises à pied conservatoires ;

Une proposition de rupture conventionnelle qui n’a finalement pas été déposée pour homologation auprès de la DIRECCTE ;

Un blâme reposant sur des griefs non démontrés et fermement contestés ;

Un licenciement pour faute grave.

Elle fait encore valoir que l’employeur a résilié le contrat AG2R en mars 2019.

L’employeur sollicite quant à lui le rejet de cette demande, en contestant toute exécution déloyale du contrat de travail. Il soutient le bienfondé de l’ensemble des griefs et procédures diligentées à l’encontre de la salariée, et que la résiliation de la mutuelle de la salariée n’a aucun lien avec une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En ce qui concerne en premier lieu le caractère infondé de la convocation à entretien préalable, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire et du blâme prononcé le 10 décembre 2015, il convient de relever que les griefs énoncés sont les suivants :

« Insuffisance professionnelle caractérisée par des erreurs et/ou malfaçons dans le travail et par un manque des compétences techniques ». Or, l’insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute, et ne peut dès lors engendrer de sanction disciplinaire ;

« Comportement professionnel agressif et entraînant une perturbation effective de la bonne marche du cabinet (interprétation systématiquement négative des consignes données ; propos indélicats) ». Or, l’employeur n’a produit aucun élément de nature à justifier ce grief.

Il s’ensuit que le bien fondé de cette procédure disciplinaire n’est pas démontré ; qu’au surplus, à l’issue, a été proposée à la salariée une rupture conventionnelle ainsi qu’en atteste la lettre de notification du blâme du 10 décembre 2015. Ces éléments permettent de caractériser un manquement à l’obligation d’exécution loyale de bonne foi du contrat de travail.

S’agissant de la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, il résulte d’un courrier daté du 26 décembre 2015 de la salariée que celle-ci a sollicité l’employeur afin de la voir mise en 'uvre, après un premier refus dans le contexte du blâme évoqué ci-dessus. Aucun manquement n’est donc établi de ce chef.

Sur la résiliation de la mutuelle AG2R, la salariée n’en tire aucune conséquence et ne soutient notamment pas que l’employeur aurait failli à ses obligations résultant de l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, ce qui n’est établi par aucun élément du dossier. Le grief sera donc écarté.

Enfin, l’indemnisation du caractère éventuellement injustifié du licenciement est opérée par l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ne peut donc l’être de manière concurrente sur le fondement d’un manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au terme de ces développements, le préjudice moral résultant du caractère injustifié de la procédure disciplinaire initiée en novembre 2015 et ayant abouti au blâme du 10 décembre 2015 sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A ' Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

La salariée conteste l’ensemble des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, en soulignant tout particulièrement l’imprécision des attestations produites, notamment quant aux dates et propos.

Pour sa part, l’employeur soutient le bienfondé du licenciement pour faute grave qu’il a prononcé, et sollicite l’infirmation du jugement entrepris sur ce point.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié ('). La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En découle l’exigence que la rupture du contrat de travail intervienne dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

***

Les griefs contenus dans la lettre de licenciement seront examinés successivement.

1 ' « Altercation agressive avec les clients de la société et méconnaissance de la relation de service avec les clients du cabinet ».

L’employeur produit à ce titre l’attestation de Mme [N] qui précise que l’intéressée s’adressait « très souvent avec agressivité à des clients au téléphone, dans la salle de rendez-vous avec les clients, au point que les disputes avec ses clients retentissaient au sein du cabinet ».

Il produit encore les attestations de deux clients, MM. [I] et [G] ; le premier fait état de « discussions houleuses » avec la salariée qui l’avait presque traité de « menteur » en matière de communication de pièces, et qui l’ont conduit à demander à changer d’interlocuteur au sein de la société, étant traité comme un subordonné et non comme un client ; le second qui indique que Mme [J] se comportait « comme (son) supérieur hiérarchique et non comme un conseil et un partenaire d’affaires ».

A l’inverse, Mme [J] produit un certain nombre de courriels échangés avec chacun de ces deux clients qui ne démontrent aucune difficulté de comportement, et témoignent de relations professionnelles courtoises et respectueuses.

Au regard de ces éléments contradictoires, il doit être relevé que l’employeur ne fournit, pour étayer les attestations produites, aucun écrit de la salariée aux clients témoignant d’un manque de respect voire d’une altercation ; que les attestations produites ne rapportent aucun propos précis de la salariée, ce qui ne permet pas à la cour d’exercer son contrôle ; qu’elles ne contiennent pas davantage de précisions quant aux dates des difficultés rencontrées ; qu’il n’est produit aucun écrit de M. [I] faisant état des difficultés rencontrées avec Mme [J] et sollicitant un changement d’interlocuteur au sein de la société ; qu’il est surprenant que seule Mme [N] atteste des disputes de Mme [J] avec les clients, alors que, selon ses dires, elles retentissaient au sein du cabinet ce qui aurait dû alerter plus d’un de ses collègues et les pousser à intervenir ; qu’au surplus, elle n’en cite pas un mot ni une date ; qu’enfin, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré que les courriels échangés entre M. [H] et MM. [I] et [G] témoignaient d’une proximité certaine (tutoiement et formules familières : « Salut » et « Bises à vous 4 » ex : courriel du 26 mars 2018 avec M. [I], courriel du 18 juin 2019 avec M. [G]).

En considération de l’ensemble de ces éléments, il n’apparaît pas que les seules attestations versées par l’employeur permettent de démontrer le grief reproché.

2 ' « Appels téléphoniques personnels multiples pendant les heures de travail sur le lieu du travail et/ou en sortie à proximité de la société ».

L’employeur se base sur des attestations de Mme [N] et Mme [R], lesquelles sont générales et ne précisent pas la fréquence des appels téléphoniques passés ni leur durée, de sorte que l’impact sur l’activité de la salariée n’est pas démontré ; qu’au surplus, il n’est pas établi que l’usage du téléphone personnel ait été réglementé dans l’entreprise.

Le grief sera donc écarté.

3 ' « Insubordination ».

3.1 – L’employeur indique que la salariée a refusé de suivre une formation nécessaire au bon accomplissement de ses fonctions, destiné à appréhender un nouveau logiciel de travail, au point d’envisager de saisir le conseil de prud’hommes.

Mmes [N] et [R] attestent que lors d’une réunion de service du 16 juillet 2019, la salariée a refusé de suivre la formation du logiciel en cas d’absence de signature d’un avenant de non-remboursement en cas de départ de la société, et a évoqué la saisine du conseil de prud’hommes.

La salariée a quant à elle rédigé un courriel (16 juillet 2019 à 22h17) suite à cette réunion, dans lequel elle fait part de l’énervement de M. [H] suite à l’une de ses questions sur la rédaction de lettres de mission. Elle indique : « vous vous êtes énervé, au point que Mme [H], assise à côté de vous, vous a demandé de vous calmer et m’avez disputée en me disant que je n’écoutais pas, en criant, en me disant que vous n’alliez pas me conserver dans l’entreprise, (') que vous alliez vous séparer de moi. Ce dernier point ' du licenciement ' a été répété plusieurs fois de suite par vous (') » ; que, suite à ses propos, elle a craint de devoir rembourser à l’entreprise le coût de la formation si elle était licenciée, et a demandé des assurances sur ce point : que M. [H] a refusé de lui en donner. Elle indique en conclusion de ce mail solliciter une assurance écrite de la part de son employeur.

Le lendemain 17 juillet 2019, à 16h30, elle lui a écrit à nouveau pour le prier de prendre connaissance de son message de la veille, en lui indiquant : « il est inutile de vouloir renverser la situation maintenant en disant que vous allez me virer parce que je ne veux pas faire la formation. Vous avez dit hier en réunion, devant tout le monde, que j’étais licenciée, parce que je demandais si je devais m’occuper des lettres de mission précédemment évoquées ».

Le même jour à 18h47, M. [H] lui a notamment répondu que la direction ne pouvait pas et n’avait pas l’intention de demander un remboursement du coût de la formation aux logiciels en cas de départ dans les 12 mois à venir.

Par courriel du 18 juillet 2019 à 8h24, Mme [J] lui a confirmé qu’elle suivrait la formation.

Si les attestations de Mmes [N] et [R] ne contiennent aucune précision quant au contexte dans lequel la salariée a formulé des observations sur la formation demandée par l’employeur, et que celle-ci ne produit aucun élément extérieur permettant d’attester de ce qu’elle a été menacée de licenciement par M. [H] au cours de cette réunion, il doit être observé que celui-ci ne l’a pas contesté dans son mail du 17 juillet 2018 à 18h47.

Au surplus, la résistance à la demande de l’employeur de suivre la formation n’a duré que du 16 juillet matin au 18 juillet à 8h24, ce qui ne permet pas de considérer qu’il s’agit d’une insubordination, constitutive d’une faute grave.

3.2 ' Le grief de rédaction mensongère d’un compte-rendu de la réunion du 16 juillet 2019 sans validation de sa direction ne peut être caractérisé, le « compte rendu » étant en réalité le courriel précité dont l’unique destinataire est M. [H].

3.3 ' Le reproche de « contestation orale et écrite systématique des messages de la direction » n’est étayé par l’employeur que de trois courriels des 16, 24 et 26 juillet 2019. Ils s’inscrivent dans le même trait de temps et le même contexte de dégradation des relations contractuelles, les deux derniers étant postérieurs à la convocation de la salariée à l’entretien préalable. Au surplus, aucun d’entre eux n’est discourtois.

Ainsi, le caractère systématique des contestations de la salariée ne peut être établi au vu de trois seuls courriels, lesquels sont au demeurant expliqués par le contexte de la fin du contrat de travail. Aucune faute de la salariée n’est donc caractérisée à ce titre.

4 ' « Menace et intimidation vis-à-vis de la direction » : ce grief n’est pas repris dans les écritures de l’employeur.

5 ' « Destruction de la cohésion d’équipe ».

L’employeur étaye ce grief par l’attestation de Mme [N] qui indique que lors de la réunion du 16 juillet 2019, Mme [J] a affirmé avoir regardé sans autorisation dans les dossiers informatiques des collaborateurs pour faire des comparaisons ; qu’en outre, elle a évoqué ses problèmes de santé, ce qui a mis mal à l’aise l’ensemble des collaborateurs présents.

Néanmoins, ainsi que le relèvent la salariée et le premier juge, Mme [R] n’a pas repris ces déclarations dans son attestation. En outre, aucun élément matériel n’est produit par l’employeur, permettant de justifier de la consultation par Mme [J] des dossiers de ses collègues sans autorisation.

Au regard de ces éléments, le grief ne sera pas considéré comme établi.

L’évocation par un salarié de sa situation de santé ne peut être considérée comme fautive, aucun abus n’étant invoqué ni caractérisé en l’espèce.

6 ' « Abus de la liberté d’expression du salarié » : ce grief n’est pas repris de manière autonome dans les écritures de l’employeur.

7 ' « Utilisation de moyens de la société à des fins personnelles » :

A ce titre, l’employeur fait valoir que la salariée a ajouté un mot de passe au fichier Excel contenant ses feuilles de temps, ce à quoi elle n’était pas obligée. La salariée objecte que ce mot de passe était présent depuis 2016, sans observation précédente de l’employeur, et invoque la prescription.

Il n’est cependant pas établi que l’employeur avait prohibé la mise en place d’un mot de passe sur le fichier considéré, de sorte que cette pratique ne peut être considérée comme fautive. Par ailleurs, il n’apparaît pas qu’il s’agisse d’une utilisation de moyens de la société à des fins personnelles.

L’employeur fait encore valoir que la salariée a continué à se rendre dans les locaux après l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire et que c’est au cours de cette période qu’elle s’est introduite dans les dossiers de ses collègues pour rechercher des dossiers de comparaison en vue de constituer son propre dossier de litige contre son employeur. Il rappelle à ce titre l’attestation de Mme [N].

Cependant, il convient de rappeler que l’attestation en cause fait état de propos tenus à ce sujet par Mme [J] lors de la réunion du 16 juillet 2019. Or, la convocation à l’entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire est postérieure, puisqu’elle date du 19 juillet 2019. En outre, la seule occasion à laquelle il est démontré que Mme [J] soit revenue est le 5 août 2019, lorsqu’elle a remis les clés à M. [H] dans l’attente de l’issue de la procédure de licenciement.

Le grief est donc infondé.

8 ' « Refus d’exécution de ses obligations contractuelles par la remise des clés d’accès au bureau avec obligation de faire signer la direction une décharge écrite par elle, avant la fin de la procédure disciplinaire en cours ».

Il a été vu que la restitution des clés a eu lieu le 5 août 2019, postérieurement à la convocation à l’entretien préalable, alors que le contrat de travail était suspendu par la mesure de mise à pied à titre conservatoire. La salariée était donc dans l’impossibilité d’exécuter une quelconque mission contractuelle.

Le grief est infondé.

9 ' « Sabotage de la production des missions et/ou fautes multiples dans la production des missions ».

Ce grief a été reformulé par l’employeur en « négligences fautives et (') manque d’investissement et de sérieux dans l’accomplissement des fonctions ». Il soutient avoir dû déplorer de nombreuses négligences volontaires dans l’exécution des missions, et évoque de « nombreuses bévues consécutives à des efforts insuffisants » et des « erreurs d’inattention ».

Il produit encore l’attestation de M. [K] qui indique qu’à la suite du départ de Mme [J], il a dû rattraper d’importants retards notamment en matière de dépôts de déclarations fiscales pour plusieurs sociétés clientes. Un ancien associé de la société, M. [W], atteste de la « lenteur avérée » de Mme [J]. L’employeur produit encore un tableau indiquant avoir retiré à la salariée un certain nombre des dossiers de son portefeuille pour les confier à d’autres collaborateurs, et produit un graphique démontrant que sa productivité était la moins bonne de l’ensemble des collaborateurs du cabinet.

Il soutient qu’au vu du blâme reçu en 2015 notamment pour ce motif, de son expérience et de l’accompagnement et la formation dont elle a bénéficié, notamment de la part de M. [H], la salariée a témoigné d’une mauvaise volonté manifeste et d’un refus de réaliser des efforts.

La salariée souligne que ces griefs relèvent en réalité de l’insuffisance professionnelle et non d’un comportement fautif ; qu’au surplus, ils ne sont pas fondés et que l’imputabilité des retards n’est pas démontrée, alors qu’elle a dû faire face à une importante augmentation des lignes comptables à renseigner.

Est produit à ce sujet le compte-rendu de la réunion du 7 janvier 2019, qui fait état de retards dans la saisie/bilan et s’interroge sur les causes de ces retards (faute du client ou cause commune). Cette mention fait donc apparaître que plusieurs salariés, au moins, étaient concernés par ces retards, et que ceux-ci pouvaient, au moins partiellement, être imputables aux clients.

Au surplus, les observations produites par l’employeur sur la qualité du travail de la salariée sont soit anciennes (courriel du 16 décembre 2014), soit liée à une demande exceptionnelle d’un client à 17h00 pour le soir même ou pour le lendemain matin au plus tard (mail du 10 juillet 2019). Particulièrement, il n’est pas justifié de relances de l’employeur dans le courant de l’année 2019 s’agissant des retards de déclarations fiscales contenues dans l’attestation de M. [K]. De même, hormis le blâme de décembre 2015, n’est produit aucun reproche sur la qualité de son travail. Quant au tableau recensant des « anomalies de gestion », il ne comporte aucune mention permettant de le rattacher à la salariée.

Enfin, l’employeur ne conteste pas le tableau produit par la salariée montrant une augmentation importante du nombre de lignes de comptabilité pour la plupart des dossiers qui lui sont confiés.

L’ensemble de ces éléments permet de considérer que les négligences volontaires, seules susceptibles de caractériser une faute de nature disciplinaires, ne sont pas établies en l’espèce.

***

L’examen de l’ensemble des griefs de la lettre de licenciement conduit donc à considérer qu’aucun d’entre eux n’est caractérisé. Il en résulte que c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement notifié à Mme [J] le 12 août 2019 dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sera confirmé sur ce point.

II.B ' Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard de la confirmation du jugement sur le licenciement, et dans la mesure où l’employeur ne forme à leur encontre qu’une contestation de principe basée sur l’existence de la faute grave, seront confirmées, conformément à la demande de la salariée, les condamnations prononcées relatives à l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée sollicite la réformation de son quantum en faisant valoir les conditions brutales et vexatoires du licenciement, ainsi que le fait qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi stable et qu’elle élève seule un enfant.

Pour sa part, l’employeur soutient que la salariée ne justifie pas subir un préjudice particulier.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Au moment du licenciement, la salariée justifiait d’une ancienneté de 5 années complètes. Il résulte des éléments de la procédure que l’entreprise employait habituellement moins de 11 salariés, de sorte que le montant de l’indemnisation est compris entre 1,5 et 6 mois de salaire brut.

Par ailleurs, son salaire brut mensuel moyen s’élève à la somme de 1 917,59 euros.

Mme [J] produit encore une attestation de Pôle Emploi du 18 mars 2021 montrant qu’elle est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi depuis le 29 septembre 2019 et jusqu’au jour de l’établissement de l’attestation. Elle n’a cependant pas justifié de sa situation de famille.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, de l’ancienneté de la salariée, de son âge au moment du licenciement (44 ans), des circonstances de la rupture, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé à 11 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III ' Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes sur ces mêmes fondements.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 1er juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [J] à la société Isacom-Gimac Conseils en ce qu’il a :

Dit injustifié et a annulé le blâme notifié à Mme [J] le 10 décembre 2015 ;

Débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Condamné la société Isacom-Gimac Conseils à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

1 985,54 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

2 741,30 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 274,13 euros au titre des congés payés afférents ;

11 913,24 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit prescrite l’action en annulation du blâme notifié le 10 décembre 2015 à Mme [J] ;

Condamne la société Isacom-Gimac Conseils à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

539,09 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 53,91 euros au titre des congés payés afférents ;

1 000 euros au titre du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Déboute Mme [J] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Condamne la société Isacom-Gimac Conseils à verser à Mme [J] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Isacom-Gimac Conseils aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE