ARRÊT DU

24 Octobre 2025

N° 1561/25

N° RG 23/01425 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VGC5

GG/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

22 Septembre 2023

(RG 20/00646)

GROSSE :

aux avocats

le 24 Octobre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [J] [O]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 59178/2023/003938 du 08/12/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 8])

INTIMÉE :

S.A.S. ESSET PROPERTY MANAGEMENT

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-luc HAUGER, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Mai 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 11 juillet 2025 au 24 octobre 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 avril 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société ICADE PROPERTY MANAGEMENT spécialisée dans le domaine de l’administration d’immeubles a engagé M. [J] [O] né en 1979 par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 novembre 2010, en qualité de gestionnaire de site, statut agent de maîtrise, niveau 4 de la convention collective nationale de l’immobilier.

Il a été promu cadre le 1er janvier 2012 au niveau C1.

La société ICADE PROPERTY MANAGEMENT a été rachetée en octobre 2016 par le groupe FONCIA et est devenue la société FONCIA IPM, aujourd’hui la société ESSET PM, à laquelle le contrat de travail a été transféré.

M. [A] a travaillé à l’agence de [Localité 10], dont le directeur M. [B] [P] est parti à la retraite en mars 2018.

Après convocation à un entretien préalable fixé au 24 avril 2019, M. [O] a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 24 avril 2019 aux motifs suivants :

«'[…] Or, en dépit de votre ancienneté et des moyens dont vous disposez, nous constatons des manquements aux obligations professionnelles mettant en péril le mandat sur lequel vous êtes affecté et perturbant grandement l’activité de la société.

Votre comportement réfractaire et votre tendance à l’opacité ne permettent pas d’établir des conditions sereines de travail et rendent difficiles les relations professionnelles avec votre hiérarchie et vos collègues ainsi que la continuité de l’activité.

Ce constat a été récemment aggravé par la réception mi-février d’une saisie-attribution en raison du non-paiement d’une facture dont vous deviez assurer le traitement, ce que vous n’avez pas fait en dépit d’une relance antérieure, et qui a eu pour conséquence de bloquer un compte mandant de la direction des immeubles complexes.

Cet événement, qui s’inscrit dans un contexte plus global sur lequel nous reviendrons plus en détail ci-après, nous oblige ce jour à prendre la décision de licencier pour cause réelle et sérieuse.

En effet, nous sommes à ce jour au regret de constater que :

— vous adoptez une attitude non professionnelle impropre à la poursuite d’une relation sereine efficace

Le comportement adopté à l’égard de votre hiérarchie et à l’égard de vos collègues ne peut être toléré davantage. Vous n’êtes pas sans savoir que la configuration actuelle de l’agence de [Localité 10] nous oblige à conférer une position centrale au représentant sur site, rôle que nous vous avons confié.

En revanche, ce positionnement, qui va de pair avec une autonomie accrue de ce représentant, ne peut être viable que dans l’hypothèse où le collaborateur s’applique à conserver des relations fluides avec sa hiérarchie et ses collègues et se contraint à observer une transparence totale dans ses missions.

Or force est de constater qu’au cours de cette dernière année, divers manquements à ses principes ont pu être constatés par votre responsable.

Parmi ceux-ci, il est notable que vous souhaitez entretenir une certaine opacité dans votre rapport avec votre hiérarchie et vos collègues. En effet, malgré plusieurs relances en ce sens en novembre et décembre 2018 visant à demander de mettre à jour les serveurs internes en intégrant les coordonnées des clients et des locataires, vous ne vous êtes jamais conformé à cette directive.

Ces données, pourtant essentielles à la bonne gestion des immeubles relevant de votre périmètre, doivent nécessairement être partagées avec l’ensemble des collaborateurs intervenant sur le parc afin d’assurer un traitement efficace des différents dossiers.

Or, vous entretenez volontairement sur les processus d’organisation établis une ambiguïté. Celle-ci s’illustre notamment à travers la gestion des factures. Bien que le suivi des factures fasse partie intégrante de votre rôle, vous avez à plusieurs reprises insinué que le non traitement de celle-ci ne vous était pas imputable mais était de la responsabilité de la gestion locative.

Pour autant, vous persistez à vous identifier auprès de nos partenaires comme l’interlocuteur privilégié. Tel est notamment le cas lors d’une correspondance du 24 janvier 2019 au terme de laquelle vous indiquez explicitement que les factures passent par vous.

Cet état de fait aboutit à faire de vous l’interlocuteur principal sur le mandat dont vous avez la charge, ce qui n’a jamais été prévu ainsi conformément à l’organisation définie que le client – une première version a été présentée le 25 septembre et l’organisation 2019 validée le 15 novembre 2018-, ce qui pénalise l’ensemble des actifs en gestion dans le Nord, traduit un manque d’esprit d’équipe et une volonté de couper l’accès à l’information de votre hiérarchie.

De plus, il est relevé un comportement insolent voire agressif à l’égard de la directrice du Pôle Régions de vous relevez. Ainsi, il est constaté à maintes reprises que vous vous permettez des remarques déplacées à son encontre ou que vous ignorez tout simplement ses courriels laissant les questions sans réponse. Tels est notamment le cas lors d’un mail du 14 février 2019 au titre duquel vous vous êtes permis de rétorquer « concernant les retards, je parle des courriels que vous avez reçus il y a un an, et qu’on me demande de résoudre aujourd’hui'» (courriel en ma possession) ou encore un courriel du 20 décembre 2018 au sujet du processus mis en 'uvre par vos soins concernant les dépenses engagées sur un immeuble spécifique qui reste encore à ce jour sans réponse.

Ces éléments qui ne constituent en rien des éléments isolés, démontrent malheureusement que vous êtes dans une posture de dénigrement de votre hiérarchie impropre à la poursuite d’une collaboration.

— Vous n’assurez qu’aucun suivi de l’activité du collaborateur en contrat de professionnalisation placée sous votre responsabilité.

Les éléments portés à notre connaissance, notamment lors de l’entretien préalable, pour justifier votre comportement n’ont pas manqué de nous surprendre.

Votre principal argumentaire consiste à invoquer une charge de travail anormal, point sur lequel il est important que nous revenions.

En effet, vous n’avez pas manqué de faire état d’une baisse des effectifs depuis 2018 sur [Localité 10]. Toutefois, vous n’êtes pas sans savoir que nous avons toujours organisé l’activité avec des renforts du siège afin d’éviter que le départ intervenu sur le site de [Localité 10] n’affecte anormalement votre activité.

Nous avons toutefois été sensibles à votre demande relative à disposer d’une personne pour vous épauler sur site. C’est à ce titre que nous avions validé une nouvelle organisation avec le client visant à vous octroyer un renfort via un contrat de professionnalisation sur la partie technique.

Nous avons par ailleurs tenu à ce que l’embauche fasse en étroite collaboration avec vous afin de s’assurer du succès de l’opération.

Nous avons malheureusement pu constater que le schéma que vous aviez avec les équipes du siège et votre responsable ont été reproduits à son égard. Ainsi vous ne l’avez jamais accompagné sur les immeubles de votre propre initiative, ni dans ses missions, ni même transmis les coordonnées des prestataires et des clients, rendant impossible toute intervention que l’absence de votre part.

Pire encore, nous avons appris que vous lui demandiez de signer des devis hors procédure. Or, vous n’ignorez pas qu’un salarié en contrat de professionnalisation n’est pas en capacité d’engager des dépenses pour le compte de la société sans autorisation de la directrice du pôle région.

Nous sommes par conséquent que j’ai de constater que vous avez manqué aux obligations qui vous incombent en tant que tuteur, rôle que vous aviez par ailleurs sciemment accepté.

— Vous ne respectez pas les processus formalisés mis en place, ne traitez pas les factures et manquez de rigueur dans le suivi des budgets la transmission des livrables :

Il est également important que nous revenions une fois encore sur le périmètre qui vous est dévolu car il s’agit d’un élément essentiel dans l’analyse votre charge de travail.

Nous tenons à souligner sur ce point que celle-ci a toujours été l’une de nos préoccupations. C’est ce qui a notamment justifié en partie la nouvelle organisation décidée conjointement avec le client auquel vous êtes dédiés totalement ce jour.

Nous avons à cet égard mobilisé les équipes afin d’assurer la gestion des tâches qui ne relevaient pas de vos missions. Nous avions par ailleurs rappelé dans un mail du 19 novembre 2018 le rôle que nous entendions vous confier, à savoir la gestion technique, comprenant également la partie administrative de suivi (et notamment la vérification et le suivi des factures) sur laquelle nous ne pouvions que constater vos difficultés récurrentes à transmettre les éléments s’y rapportant.

En effet nous avons pu constater une insuffisance manifeste sur le traitement des factures qui se traduit par le processus suivant : vous demandez un devis au prestataire, vous envoyez un simple mail de validation, le prestataire intervient et envoie la facture. À compter de cet instant, vous ne répondez plus au prestataire qui est obligé de se tourner vers le client qui se trouve lui-même dans l’obligation de faire l’intermédiaire.

C’est, à titre d’exemple, la situation qui s’est produite le 12 mars dernier, concernant le contrat de maintenance des sols sur le site de [Localité 9]. Au final, c’est le collaborateur en contrat de professionnalisation qui a dû assister le prestataire dans ses démarches afin qu’il puisse amorcer le traitement de sa facture, près de deux mois après son émission.

Encore une fois, ces manquements et la négligence avec laquelle vous traitiez des dossiers ne peuvent être admis. Vous ne pouvez méconnaître la procédure applicable pour la passation des ordres de dépenses, celle-ci vous ayant, par ailleurs, à nouveau été rappelée le 27 février 2019 par la directrice région.

Au-delà des factures, force est de constater que la partie des rapports trimestriels et autres livrables qui sont à votre charge sont, soit remis hors délai, soit non transmis.

Par exemple des factures du mois de janvier 2018 n’ont été traitées par vos soins que fin septembre 2018, voir début octobre 2018. Compte tenu des retards, un fournisseur a saisi la justice afin de bloquer les comptes du client au mois de juillet 2018 et nous a envoyé une mise en demeure au mois d’août 2018.

À cet effet, nous vous rappelons que tant que les factures ne sont pas traitées à votre niveau, c’est-à-dire validées, pour confirmer que la prestation a bien été réalisée et codifiée, la comptabilité centrale pour les traiter, ni les régler.

En outre, sur un autre site, nous avons des impayés car le budget 2018 n’a été proposé par vos soins que le 5 octobre 2018, soit avec près d’un an de retard, et ce après que vous ayez été relancé[…].

Les manquements constatés à de nombreuses reprises sont d’autant plus graves qu’ils ont été réalisés sur des comptes sur lesquels la société est débitrice.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’il nous est interdit en qualité de représentant du mandant d’être en débit sur les comptes mandants.

Malgré cela, et sans en répondre auprès de votre hiérarchie, vous avez effectué un nombre important d’ordres de dépenses sans demander préalablement l’autorisation.

Vous ne pouviez méconnaître les conséquences que de tels manquements pouvaient causer à terme. En ce sens, à la suite du non règlement de la facture du 31 décembre 2016 correspondant à la redevance du dernier trimestre 2016, fournisseur a demandé une saisie-attribution contre FIPM pour non-paiement de la facture.

Cette démarche, dont nous avons eu connaissance le 12 février 2019, a eu pour conséquence de bloquer les comptes de la DICX (direction des immeubles complexes) qui s’est retrouvée sans possibilité d’engager des dépenses avant le total règlement de la facture.

Encore une fois, vous avez été le destinataire de cette facture et ne l’avez jamais traitée. Pire encore, votre responsable vous a relancé sur ce point le 22 novembre 2018. Vous n’en avez tenu aucun compte et ne vous êtes jamais exécuté.

Suite à la réception de la saisie-attribution, votre responsable vous a interrogé à nouveau sur cette facture. Vous lui avez alors confirmé vous en être acquitté alors même que celle-ci n’apparaissait pas dans le relevé de dépenses.

Nous vous rappelons sur ce point votre responsabilité de vous assurer du traitement complet de la facture.

Compte tenu de ce qui précède et des conséquences opérationnelles de vos carences, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement[…]'»

M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille le 30/07/2020 pour obtenir la nullité du licenciement en raison de faits de harcèlement moral, et subsidiairement l’invalidation, le paiement d’heures supplémentaires, un rappel de salaire tenant à la classification, diverses indemnités et dommages-intérêts en lien avec l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 22 septembre 2023 le conseil de prud’hommes de LILLE a :

— débouté M. [O] des demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de 13ième mois, de classification, de sa demande de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail, pour nullité du licenciement, pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de prévention,

— jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire de référence à 2.955,33 €,

— condamné la société ESSET PROPERTY MANAGEMENT à verser à M. [J] [O] la somme de 18.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire de la décision,

— condamné la société ESSET PROPERTY MANAGEMENT à payer à M. [J] [O] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et frais et dépens.

Par déclaration du 10 novembre 2023 M. [O] a interjeté appel.

Par ses dernières conclusions reçues le 15/04/2025, M. [O] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de :

— juger le licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— écarter le plafonnement prévu par l’article L1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité,

— condamner la société ESSET PM à lui payer les sommes suivantes :

—  35.216,71 € de rappel de salaire des heures supplémentaires, outre la somme de 3.521,67 € au titre des congés payés y afférents,

—  2.934,73 € de rappel de salaire sur 13ème mois,

—  21.965,39 € de rappel de salaire correspondant à la classification professionnelle niveau C4, outre la somme de 1.485,58 € au titre des congés payés y afférents,

—  12.749,72 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence de repos compensateurs obligatoires,

—  31.998,53 € d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  11.666,11 € d’indemnité légale de licenciement,

—  106.660 € de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— faire à défaut, application de l’article L1235-3 du code du travail à titre subsidiaire et condamner la société ESSET à lui verser la somme de 42.664 €,

—  10.000€ de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement,

—  10.000 € de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant du harcèlement moral,

—  10.000 € de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant du manquement à l’obligation de prévention,

—  5.000 € de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail,

—  4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

— dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

— condamner la société ESSET PM aux entiers dépens.

Par ses conclusions reçues le 26/03/2024, la SAS ESSET PM demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’a condamnée à verser à les sommes de 18.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuant à nouveau sur ces points, de débouter M. [J] [O] de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] [O] de toutes ses autres demandes,

— Y ajoutant,

— condamner M. [J] [O] au paiement d’une somme de 3.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris ceux qui devraient être exposés pour assurer l’exécution de la décision à intervenir.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’exécution du contrat de travail

sur la demande au titre des heures supplémentaires :

L’appelant fait valoir la nullité et à tout le moins l’inopposabilité du forfait-jours, expliquant que le contrat ne comporte pas d’avenant relatif à une convention de forfait en jours, qu’aucun suivi de sa charge de travail n’a été assuré.

L’intimée explique que les bulletins de paie de la société ICADE mentionnaient un forfait de 210 jours, et que ne disposant pas de l’ensemble des documents contractuels, elle n’a eu d’autre choix que de poursuivre l’exécution du contrat aux conditions antérieures.

En application de l’article L3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Il est constant que le contrat de travail du 30 novembre 2010 ne comporte aucune stipulation d’une convention de forfait en jours.

Au contraire, l’article 3 «'durée du travail » fixe la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures, avec un horaire collectif de 37h et 50 mn effectué selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise avec l’octroi de 17 jours dits de RTT.

L’article 4 relatif à la rémunération prévoit une rémunération de base annuelle de 30.023 € payable sur 13 mois pour un temps complet.

Il importe peu que l’organisation du travail du salarié puisse être cohérente avec une convention de forfait en jours, ou que le compte-rendu d’entretien annuel de 2014 comporte une évaluation de l’organisation du travail dans le cadre du forfait-jours, dans la mesure où aucune convention de forfait en jours n’est produite. Il s’ensuit que la forfaitisation du travail en jours est inopposable au salarié comme l’a retenu le premier jour, en sorte que M.[O] peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, M. [O] explique qu’il travaillait du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 puis de 13h à 18h30 (soit 9,5 heures par jour), qu’il lui arrivait régulièrement de travailler jusqu’à 23h, ainsi que les fins de semaine et pendant ses congés.

Il verse une attestation de M. [D] indiquant que M. [O] était toujours joignable de jour comme de nuit, les weekends et jours fériés, un compte-rendu de réunion du salarié indiquant «'j’enchaîne les heures de nuit du lundi au vendredi et parfois même le week end pour pallier le manque d’effectif », un échange de courriels à la suite d’un message du 15/03/2012 envoyé à 23h39.

Au delà d’un débat sur la communication des courriels envoyés par le salarié en application du RGPD, demande qui n’a pu être satisfaite par l’employeur qui indique qu’aucune archive des messages n’a été conservée après le licenciement, les éléments présentés par M. [O] sont suffisamment précis pour étayer la demande, et permettre à l’employeur de produire les siens.

La société ESSET EPM explique que le salarié ne fournit aucun décompte, que la demande n’est pas étayée, que l’attestation de M. [D] est imprécise, que M. [O] s’est uniquement déplacé à deux reprises en dehors des horaires de travail et pendant son arrêt maladie les 10 et 24 mars 2019, que s’agissant des courriels de mars 2012, il est possible de programmer l’envoi, que le salarié a bénéficié de jours RTT.

Cette argumentation ne constitue toutefois pas une justification du temps de travail du salarié, et est donc inopérante à contredire le principe de la demande en paiement.

L’intimée explique que M. [O] a bénéficié de jours de réduction du temps de travail compte-tenu de l’horaire collectif de 37h50. Il convient de tenir compte de cette compensation, les bulletins de paie comportant la mention de jours RTT, ce qui montre que l’employeur a appliqué l’horaire collectif. En outre, les heures supplémentaires doivent être décomptées par semaine en vertu de l’article L3121-29, alors que l’appelant a effectué un calcul sur la base du nombre de jours travaillés, comme le fait remarquer à juste titre l’intimée.

Au regard des éléments produits de part et d’autres, la cour se convainc d’heures supplémentaires non rémunérées de juin 2016 à mai 2019 qui seront indemnisées par la somme de 23.583 €, comprenant les majorations, outre les congés payés de 2.358,30 €. Le jugement est infirmé et la société ESSET PM sera tenue au paiement de ces sommes.

sur la demande au titre du repos compensateur :

L’appelant explique qu’il devait bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos pour chaque heure excédent le contingent d’heures supplémentaires.

L’intimée indique qu’il n’est pas justifié d’un préjudice, et que les heures ayant déjà donné lieu au repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent.

Il résulte des articles L3121-30 et L3121-33 du code du travail que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, que les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, qu’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés

Le contingent annuel est de 220 heures faute de stipulations contractuelles, par application de l’article D. 3121-14-1 du même code.

Il est de principe que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme s’il avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, compte tenu du nombre d’heures supplémentaires accomplies annuellement par M. [O] entre juin 2016 et mai 2019 au-delà du contingent de 220 heures par an sans qu’il ne soit informé de son droit à contrepartie obligatoire en repos, ce qui lui a causé un préjudice, il lui est dû la somme de 6.374,86 €, ce qui justifie d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande.

sur le travail dissimulé :

L’appelant explique que les heures supplémentaires ne figurent pas aux bulletins de paie, l’employeur se rendant coupable de travail dissimulé.

L’article L 8221-5 du code du travail réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur (2°) de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il apparaît que l’employeur a fait apparaître sur les bulletins la mention d’une convention de forfait de 210 jours, qui figuraient déjà sur ceux établis par le précédent employeur. Toutefois, l’application irrégulière d’une convention de forfait durant le temps d’exécution du contrat de travail, et le litige relatif au paiement d’heures supplémentaires qui en a découlé ne caractérisent pas pour autant la volonté de dissimuler l’emploi salarié de M. [O], en sorte que la demande est rejetée et le jugement est confirmé.

sur le 13ième mois :

l’appelant sollicite un rappel sur 13ième mois en raison des heures supplémentaires. Toutefois, la prime de 13ième mois est versée en considération du salaire contractuel conformément aux stipulations de l’article 38 de la convention collective, ainsi que le fait valoir l’intimée. La demande est rejetée.

Sur la classification'

L’appelant expose avoir réalisé les fonctions de directeur d’agence entre mars 2018 et mai 2019, à compter du départ du directeur M. [P], que cela ressort du procès-verbal du CHSCT du 18 décembre 2018, qu’il a assuré la responsabilité de l’agence ainsi que la majorité des contrats qu’il devait bénéficier de la classification C4.

L’intimée réplique M. [J] [O] n’a pas exercé les fonctions de direction, que Mme [N] a assuré la direction de l’agence, qu’il travaillait uniquement sur la partie technique du portefeuille, qu’il ne disposait pas de délégation de pouvoir, que des tâches ont été confiées aux agences de [Localité 7] et de [Localité 11], puis de [Localité 6], qu’il n’a jamais défini la politique de l’entreprise ou exercé de pouvoir disciplinaire,

L’annexe n°1 relative à la classification des postes de travail issue de l’avenant n°33 du 15 juin 2006 à la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers du 9 septembre 1988 décrit le niveau C4 comme suit :

— autonomie/responsabilité : dispose des délégations de pouvoir nécessaires à l’accomplissement de ses missions ; responsable de la bonne marche de la société et/ou de département,

— niveau de formation : diplôme de l’éducation nationale niveau I ou II,

— emploi repère : responsable de département ou d’entreprise, direction,

— fonction repère : assure la direction.

Le procès-verbal du CHSCT du 18 décembre 2018 relève que M. [J] [O] est isolé et surchargé, qu’il a dû reporter ses congés et assurer l’ensemble des tâches de l’agence. Toutefois, le procès-verbal relève aussi que le salarié renvoie les appels de l’agence vers son portable professionnel «'pour remplacer l’assistante qui est partie’et qu’il est obligé d’aller chercher les recommandés à la Poste », ces tâches ne relevant pas de la direction de l’entreprise.

De plus, l’organigramme versé par le salarié est contredit par celui versé par l’employeur faisant apparaître Mme [N] comme directeur par intérim.

Il est exact que M. [O] a alerté son employeur par courriel du 10 août 2018 afin de signaler sa situation au sein de l’agence, expliquant avoir repris depuis le départ d'[B] [P] «'l’ensemble de son patrimoine » outre ses bâtiments, et indiquant que plusieurs personnes ont été recrutées pour l’aider mais ne sont pas restées. M. [O] demande que son travail soit «'reconnu et récompensé à sa juste valeur ».

Enfin, les courriels versés permettent d’établir que l’activité opérationnelle de M. [O] dans la gestion des bâtiments a été étendue.

Les éléments produits démontrent indubitablement un accroissement de la charge de travail, comme cela sera vu infra, mais il n’est pas établi que M. [O] a assuré les fonctions de direction au niveau C4 faute de justification des délégations de pouvoir nécessaires à l’accomplissement de ses missions, Mme [N] ayant été en charge de l’intérim.

La demande est rejetée, et le jugement esr confirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat

L’appelant explique qu’il occupait le poste de responsable de sites, que l’employeur lui a imposé le poste d’inspecteur technique au prétexte d’une harmonisation des libellés d’emploi, que l’inspecteur technique est rattaché au responsable technique qui est le responsable de sites, qu’il a été privé de sa fonction de manager, que la demande n’est pas prescrite puisqu’elle a continué à produire des effets au delà du délai de deux ans.

L’intimée répond que le changement d’intitulé de poste est intervenu en mai 2014, qu’elle est prescrite depuis mai 2016 par application de l’article L.1471-1 du code du travail, qu’il ne s’agit que d’une dénomination d’emploi, le salarié ayant conservé ses missions, ses missions étant recentrées déjà depuis 2012 sur la partie technique de la gestion du portefeuille de l’agence de [Localité 10],

Il convient de vérifier au préalable la réalité d’une modification du contrat de travail susceptible de produire des effets postérieurement à la période prescrite. Il ressort de la lettre du 12 mai 2014 que la direction a conduit depuis une année un travail d’harmonisation sur les classifications. Si M. [O] a contesté l’intitulé d’inspecteur technique, il n’apparaît pas que ses missions ont été modifiées. En effet, le rattachement hiérarchique au poste de responsable technique n’a pas eu d’incidence sur l’exercice concret des fonctions dévolues à M. [O]. La cour observe d’ailleurs que ce dernier se contredit puisque l’organigramme versé à l’appui de sa demande de classification le positionne comme «'responsable de site ». Ensuite, M. [O] ne justifie pas avoir été privé de fonctions de management, en l’absence de précisions sur les personnes qu’il encadrait effectivement et qui n’auraient plus été ensuite sous sa responsabilité.

Il en résulte qu’il n’est pas justifié d’une modification unilatérale du contrat de travail. La demande de dommages-intérêts est donc rejetée et le jugement est confirmé.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1152-4 du même code ajoute que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En outre, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’appelant fait valoir :

— une surcharge de travail à la suite du départ de M. [P], sans aucune aide ou appui malgré ses demandes,

— l’humiliation, Mme [N] lui ayant raccroché au nez,

— une diminution de ses responsabilités à la suite de la privation de ses missions de management,

— une mise à l’écart en étant plus convié à la réunion du client AEW alors qu’il y participait depuis 2011,

— des pressions permanentes en devant assurer ses tâches dans un délai imparti par Mme [N] sans aide et appui.

Il invoque les pièces qui suivent :

— un courriel du 10/08/2018 à Mme [G], l’alertant de sa situation et de celle, critique, de l’agence, expliquant avoir repris le patrimoine de M. [P] depuis son départ, que plusieurs personnes recrutées sont parties, qu’il a dû annuler une partie de ses congés, intervenir sur les sites le soir et le week-end, être joignable 24/24, qu’il avait été envisagé de revoir sa situation salariale, qu’il souhaite que son travail soit reconnu à sa juste valeur,

— un courriel du 10/12/2018 demandant à Mme [N] le report de ses congés sur 2019, demande qui doit rester «'exceptionnelle'» (réponse de Mme [N]),

— un courriel du 13/02/2019 à Mme [S] (élue du personnel) lui demandant de le rappeler ; un échange de mail du 14/03/2019 et suivants du poste de garde adressé à Mme [N] à la suite d’une tempête ayant dégradé les bardages d’immeuble, l’absence de réponse de Mme [N] ce jour, l’appel à M. [O] qui s’est chargé de donner les consignes utiles, Mme [S] répondant qu’il est regrettable de constater que Mme [N] «'ne gère pas tes dossiers »,

— un message du 11/04/2019 à M. [C] signalant que Mme [N] après avoir participé à une réunion avec le client AEW lui annoncé avant de quitter la réunion qu’il ne participerait pas à la réunion trimestrielle avec ce client le lundi suivant, alors que tel est le cas depuis des années, qu’après lui avoir demandé des explications, elle n’a pas daigné répondre et a raccroché, que Mme [N] et ses conditions de travail sont en grande partie responsables de son arrêt maladie et de la dégradation de son état de santé, que prenant à témoin ses collègues elle cherche à l’humilier ;

— un mail du 08/02/2019 en réponse à Mme [S] indiquant qu’il est seul depuis le 20/08/2018 au retour de congés, qu’il a terminé l’année avec une grosse pression, indiquant qu’il y avait 8 personnes à l’agence, et qu’aujourd’hui il est seul avec une personne en contrat de qualification qui n’est pas là tous les jours, que des conférences téléphoniques sont organisées avec Mme [N] depuis début 2019, que le dernier entretien annuel était «'à charge »,

— un échange de mails avec Mme [S] du 27/03/2019 indiquant notamment : « comme je te l’avais déjà précisé, étant donné que personne ne me remplace durant mon arrêt et qu’il n’y a pas de réactivité, je suis obligé de travailler et de réceptionner les appels », en réponse à Mme [S] qui a surpris une conversation dont il ressort que M. [O] traite des dossiers et répond au téléphone pendant son arrêt de travail,

— des échanges de mails en septembre 2018 relatifs à un loyer impayé sur l’entrepôt d'[Localité 5], M. [O] indiquant que le chèque n’a pas été reçu et demandant à Mme [N] de trouver le bon interlocuteur en urgence,

— un message du 14/03/2019 afférent à une visite de la DREAL le 15/03,

— un courriel à l’employeur (M. [C]) du 28/02/2019 indiquant qu’il est placé en arrêt maladie à cause de la pression qu’il subit au travail, et le fait qu’il a alerté l’ancienne direction de ses conditions de travail,

— les avis d’arrêts de travail du 27/02/2019 au 05/04/2019,

— le procès-verbal de réunion du CHSCT du 18/12/2018 relevant la situation d’isolement de M. [O], le fait qu’un recrutement en alternance impliquant un suivi n’est pas satisfaisant, le fait que le salarié est débordé et surchargé, la direction expliquant que des éléments de gestion ont été rapatriés en septembre 2018 à [Localité 6].

Les éléments versés permettent d’établir que M. [O] s’est trouvé en surcharge de travail après le départ de M. [P] et surtout à son retour de congé en août 2018.

Il ressort des pièces de l’intimée que Mme [Y] a été recrutée à la suite de l’annonce du départ en retraite de M. [P], cette dernière ayant ensuite rapidement quitté la société. Les multiples alertes à la direction par le salarié, tout comme celles du CHSCT, ou encore le fait que le salarié soit contacté par le poste de garde en raison de sinistres survenus le dimanche, notamment une fuite de sprinkler requérant une intervention urgente, et peu important l’absence d’astreinte ou celle alléguée de protocole de sécurité, établissent la surcharge de travail à laquelle s’est trouvé confronté le salarié.

Une proposition d’évolution a été faite à M. [O] (avenant du 01/04/2018 de responsable d’exploitation), sans qu’elle ne soit acceptée, le salarié expliquant que la proposition financière était insuffisante.

La présence d’une assistante de gestion en contrat de professionnalisation (Mme [I]) n’a pas été de nature à l’amoindrir, cette dernière ayant quitté l’entreprise, pas plus que la présence d’intérimaire de la fin du mois de mars 2018 à la fin du mois d’avril 2018, puis du 02/07/2018 au 20/07/2018, ces recrutements n’ayant pas permis le soutien nécessaire pour l’assistance du salarié dans ses fonctions techniques. Enfin, s’agissant du recrutement de M. [T] en alternance, le CHSCT avait souligné la difficulté pour M. [O] d’assurer la fonction de tuteur en sus de ses responsabilités existantes.

Il est exact, comme l’indique l’intimée au vu du mail du 12 octobre 2018 que M. [O] a été déchargé de la gestion d’une partie des immeubles relevant du patrimoine de M. [P], ce qu’il confirme dans le compte-rendu envoyé au CHSCT («'[F] [G] m’a informé qu’elle m’enlevait le reste du patrimoine que je gère depuis le départ d'[B] (sauf LFPI) afin de proposer une nouvelle organisation à AEW'»). Mais, il ressort des pièces que le parc du client AEW est passé de 158.000 m² à plus de 300.000 m². Le salarié évoque en outre «'le retard de ses collègues depuis 2016'» qu’on lui demande de reprendre (courriels des 14/02/2019), que l’organisation mise en place à la suite du départ de M. [P] n’a pas permis d’apurer. Dans son message du 11/10/2018, le salarié évoque précisément 800 factures à vérifier, le fait qu’aucun gestionnaire ne vérifiait seul les factures pour les RC, qu’avec 300.000 m², il ne peut le faire tout seul, soulignant que si la gestion locative a été délocalisée, il ne comprend pas «'leur rôle'» puisqu’il doit s’occuper de la gestion des impayés. La cour relève en effet la difficulté du salarié à trouver le bon interlocuteur comme en témoignent les échanges de mail du 20/09/2018 (extrait : serait-il possible de trouver le bon interlocuteur en urgence car je suis relancé par AEW'»). De plus, dans son message du 20/11/2018, M. [O] explique à Mme [N] qu’elle devait lui adresser les rapports de gestion qu’il devait compléter pour la partie technique ce qui n’avait pas été fait.

La surcharge de travail est donc établie.

Concernant la diminution de ses responsabilités, le fait n’est pas démontré, d’autant que M. [O] explique au contraire que les missions confiées nécessitent une revalorisation salariale.

Concernant le fait que Mme [N] lui a raccroché au nez, c’est-à dire à mis fin sans lui répondre à une conférence téléphonique après l’avoir informé qu’il ne participerait pas à une réunion trimestrielle, le fait est établi, d’autant que le mail du 11/04/2019 de M. [O] à M. [C] paraît être resté sans réponse. La mise à l’écart est également démontrée, puisqu’il a été demande à M. [O] de ne pas participer à la réunion trimestrielle du client AEW, fût-ce pour une seule réunion.

Concernant la pression, elle n’est pas démontrée, et les pièces de M. [O] ne font pas état de demandes particulières excessives de Mme [N].

Il s’ensuit qu’examinés globalement, les éléments matériellement établis par M. [O] permettent de présumer d’une situation de harcèlement moral.

Il appartient à la société ESSET PM de démontrer que ces agissements sont objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la surcharge de travail, il a été vu que le recrutement de Mme [Y] n’a pas permis le remplacement du directeur, puisque Mme [N] a dû en assurer l’intérim. La délocalisation d’une partie de l’activité à [Localité 6] n’a pas permis de lever des incompréhensions sur le champ de compétence de chacun. Concernant le recrutement d’un salarié en alternance, le CHSCT avait avisé la direction de la difficulté pour M. [P] d’assurer le rôle de tuteur, à laquelle s’est ajoutée celle de la formation au logiciel Altaix, M. [O] indiquant le 14/02/2019 qu’il ne peut imposer à ses collègues des autres régions une formation pour des raisons hiérarchiques, expliquant à Mme [N] qu’elle se chargeait des formations des nouveaux arrivants. Enfin, la société ESSET PM admet une surcharge qu’elle limite à la période d’août et septembre 2018, mais il n’est pas apporté de justification suffisante pour la période. Le remplacement par M. [L] de M. [O] s’est limité à l’arrêt de travail de ce dernier, étant observé que le 11/04/2019 le salarié indique que M. [L] n’a «'jamais mis les pieds dans le bâtiment'» ni traité aucun dossier, même pendant son absence pour maladie. Il n’est pas justifié de l’activité de ce salarié dans son remplacement.

Il est établi que Mme [N], s’agissant des alertes du poste de garde, a répondu à deux reprises le lundi suivant, mais le fait que M. [O] a été contacté le dimanche montre de plus fort sa grande disponibilité, même s’il n’était pas contraint de répondre durant son arrêt de travail.

Il n’est en définitive pas justifié des mesures utiles et suffisantes dans le contexte d’une surcharge de travail, en l’absence de réponse sur les 800 factures évoquées par le salarié dans le contexte d’une augmentation du parc du client AEW.

S’agissant de la fin de la réunion téléphonique, l’employeur explique que le salarié a remis en cause l’autorité de Mme [N] en présence de collègues. Toutefois, le fait de demander des «'explications'» après avoir été informé en réunion téléphonique qu’il n’assisterait pas à la réunion de son client principal, présence qui à une réunion précédente du 19/10/2018 avait été jugée «'indispensable'» (mail du 19/09/2018 de Mme [N]) ne constitue nullement une insubordination. Il n’est donc pas objectivement justifié que Mme [N] a mis fin abruptement à la conversation, alors qu’il était possible d’indiquer à M. [O] que cet échange pouvait se poursuivre dans un autre cadre professionnel.

S’agissant de la réunion avec le client AEW, l’intimée explique que le plan d’action arrêté avec le client prévoyait «'un interlocuteur privilégié pour l’ensemble des actes de gestion et des compétences techniques spécifiques aux actifs logistiques'», ce qui ressort en effet du plan d’action. Cependant, si l’entreprise AEW a donné son accord par mail du 5/11/2018, elle insiste aussi sur le maintien de l’affectation à «'100 %'» de M. [O] sur la gestion du portefeuille. Cependant, à suivre la thèse que la directrice de pôle soit l’interlocutrice unique, on ne comprend pas le courriel de M. [O] du 11/04/2019 dans lequel il prend acte du fait qu’il a été demandé à M. [L] d’assister à la réunion du 15/04/2019 à sa place. Si M. [O] a répondu le 10/04/019 à Mme [K] qu’il fallait demander à la personne qui l’a remplacé pendant son arrêt «'pour avoir l’historique» à savoir M. [L], il n’en ressort pas que le salarié s’oppose à remettre les éléments techniques. Enfin, il importe peu que le fait concerne la seule réunion du 15/04/2019. Il n’est donc pas valablement justifié de l’éviction du salarié de cette réunion, participation qui était jugée «'indispensable» le 19/09/2018 en vue de la réunion suivante du mois d’octobre.

Faute de justification suffisante, le harcèlement moral paraît constitué. Il a causé au salarié un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 1.500 €. Le jugement est infirmé.

Sur l’obligation de prévention des risques

L’employeur prend, en application de l’article L4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 dispose en particulier que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° éviter les risques ;

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° combattre les risques à la source ;

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

La société ESST PM indique que la directrice informait régulièrement sa hiérarchie des difficultés qu’elle rencontrait avec M. [O]. Or, il ressort de l’examen des pièces, qu’au contraire, il n’est pas tenu compte des alertes du salarié. Le mail du 08/02/2019 de M. [O] s’étonnant de devoir pointer les factures seul alors que plusieurs personnes s’en chargaient auparavant, a été transféré à sa hiérarchie avec des commentaires de la directrice s’achevant par la phrase «'ensuite, il s’égare…'». De plus, il n’est pas justifié de la réponse au message du salarié du 11/04/2019 évoquant une humiliation, et la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.

La société ESSET PM ne justifie donc pas d’avoir pris toutes les mesures utiles pour prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. Ces faits ont causé un préjudice à M. [O] distinct de celui causé par les faits de harcèlement moral qui sera réparé par la somme de 1.000 € de dommages-intérêts.

Sur la demande de nullité du licenciement

En application de l’article L.1152-3 du code de travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’appelant explique que le licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral, ainsi qu’en raison de l’atteinte à sa liberté d’expression, la lettre de licenciement lui reprochant des propos ne relevant d’aucun abus de la liberté d’expression,

La lettre de licenciement reproche au salarié :

— une attitude non professionnelle impropre à la poursuite d’une relation sereine et efficace, en entretenant une certaine opacité dans le rapport à la hiérarchie et aux collègues (mises à jour des serveurs internes, traitement des factures, ainsi qu’un comportement insolent voire agressif à l’égard de la directrice du pôle régions : remarques déplacées à son encontre, courriels sans réponse (mail du 14 février 2019 « concernant les retards, je parle des courriels que vous avez reçus il y a un an, et qu’on me demande de résoudre aujourd’hui'» (courriel en ma possession)'» ; courriel du 20 décembre 2018 resté sans réponse, le tout caractérisant un dénigrement de la hiérarchie ;

— absence de suivi du collaborateur en contrat de professionnalisation : absence d’accompagnement sur les immeubles et de transmissions des coordonnées des prestataires, demandes de signatures de devis';

— défaut de traitement des factures notamment du 31 décembre 2016 et manque de rigueur dans le suivi des budgets.

L’article 1152-2 du code du travail dans sa rédaction applicable dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Les griefs concernant l’absence de suivi du salarié en contrat de professionnalisation sont liées au fait de harcèlement moral, puisqu’il a été vu que du fait de sa charge de travail, ce suivi ne pouvait être assuré de façon satisfaisante par le salarié.

Le courriel incriminé du 14/02/2019 évoque la charge de travail du salarié (extrait : «'effectivement, afin de vous aider dans cette logistique de déménagement, j’ai accepté de m’en occuper, mais étant donné la charge de travail et le retard de la gestion locative que vous demandez de rattraper, ainsi que les appels quotidiens pour connaître l’avancement, vous pourrez comprendre que je ne peux plus m’en occuper'»), fait constitutif du harcèlement.

En outre, contrairement à ce que soutient l’intimée, il est bien reproché au salarié un dénigrement de la hiérarchie. Or, les propos de M. [O] visés («'[…]'concernant les retards, je parle des courriels que vous avez reçus il y a un an et qu’on me demande de résoudre aujourd’hui (courriel en ma possession). Concernant la conf call de ce matin, comment souhaitez-vous que j’en sois informé étant donné que je n’ai pas été invité. J’aurais peut être dû deviner'»[…]) ne vont pas au delà d’un ton polémique et ne constituent pas du dénigrement.

En vertu de l’article L.1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, le salarié, sauf abus, jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Il est de principe que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Il s’ensuit que le licenciement doit être annulé. Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

L’appelant indique que l’indemnité légale de licenciement n’a pas été versée, que le salaire moyen doit être reconstitué pour tenir compte des heures supplémentaires et du niveau C4.

L’intimée indique avoir payé l’indemnité de licenciement de 6.573,52 €.

Le salaire moyen compte-tenu du rappel d’heures supplémentaires s’établit à'3.610,41 €.

L’ancienneté s’établit à 8 ans et 9 mois.

L’indemnité légale de licenciement s’établit en conséquence à la somme de 7.897,75 €. Déduction faite de la somme de 6.573,52 € qui a été payée, sans que M. [O] ne le signale dans ses conclusions, il subsiste un solde en sa faveur de 1.324,23 €.

La demande en paiement sera accueillie dans ces proportions.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement nul :

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, en l’absence de précision sur sa situation postérieure au licenciement, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, une somme de 23.500 € à titre d’indemnité pour licenciement nul. Le jugement est infirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié au caractère vexatoire du licenciement

Pas plus qu’en première instance, l’appelant ne justifie de circonstances vexatoires, sa demande étant rejetée et le jugement étant confirmé.

Sur les autres demandes

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus seront capitalisés par annuités.

Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions sur les frais et dépens.

La société ESSET PM supporte les dépens d’appel.

Il est équitable d’allouer à M. [J] [O], qui bénéficie de l’aide juridictionnelle partielle, une indemnité de 1.300 € pour ses frais non compris dans les dépens exposés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur le rappel de salaire du 13ième mois, le travail dissimulé, la classification, la modification unilatérale du contrat de travail, les circonstances vexatoires du licenciement, les frais et dépens,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne la SAS ESSET PM à payer à M. [J] [O] les sommes qui suivent :

—  23.583 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées de juin 2016 à mai 2019 et 2.358,30 € de congés payés afférents,

—  6.374,86 € de dommages-intérêts pour repos compensateur,

—  1.500 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  1.000 € de dommages-intérêts pour le préjudice résultant du manquement à l’obligation de prévention,

—  1.324,23 € de solde d’indemnité légale de licenciement,

—  23.500 € d’indemnité pour licenciement nul,

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts seront capitalisés par annuités échues,

Condamne la société ESSET PM aux dépens d’appel, ainsi qu’à payer à M. [J] [O] une indemnité de 1.300 € pour ses frais non compris dans les dépens exposés à hauteur d’appel.

le greffier

Nadine BERLY

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC