AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/06845 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORYX

S.A.S. [1]

C/

[H]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 20 Septembre 2022

RG : F 20/02905

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

APPELANTE :

SOCIETE [1]

RCS de LYON N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Sandra MARQUES, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Fatah MESSAOUDI, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e GARDON, avocat au même barreau

INTIMÉ :

[M] [H]

né le 22 Janvier 1970 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Benôit NICOLARDO, avocat au barreau du MANS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Mars 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Juin 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [H] (le salarié) a été engagé le 1er août 1998 par la société [2] par contrat à durée indéterminée en qualité de chauffeur routier.

Suite à une opération de cession, son contrat de travail a été transféré à la société [1] (la société) à compter du 15 février 2017, en application des dispositions de l’article 1224-1 du code du travail.

La société applique les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le 10 janvier 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction pour le 18 janvier 2018 et a été mis à pied à titre conservatoire.

A compter du 11 janvier 2018, il a été placé en arrêt de travail.

Le 12 janvier 2018, le salarié a déclaré avoir été victime d’un accident de trajet le 10 janvier 2018.

Le 12 février 2018, la société lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

La Caisse primaire d’assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident de trajet le 26 mars 2018.

L’arrêt de travail du salarié a pris fin le 15 avril 2020.

La visite de reprise a été effectuée le 19 mai 2020, au terme de laquelle le médecin du travail a émis les préconisations suivantes 'compte tenu de l’état de santé de M. [H], je renouvelle les préconisations que j’ai faites le 10 décembre en visite de préreprise à savoir positionnement sur une tournée courte distance régionale, de jour et sans manutention manuelle de charge c’est-à-dire uniquement tire palette à assistance électrique'.

Par courrier du 22 mai 2020, la société lui a notifié un avertissement pour non-respect des procédures et défaut de carte conducteur.

Le 10 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 juin 2020.

Par lettre du 20 juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant le non-respect des consignes de sécurité, le non-respect des procédures internes et l’exécution déloyale du contrat de travail.

Par courrier du 14 août 2020, M. [H] a contesté son licenciement.

Le 16 novembre 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement nul ou à titre subsidiaire, dénué de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité, pour exécution déloyale du contrat, une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La société [1] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 1er mars 2021.

Lors de l’audience de départage le 08 juin 2021, le juge départiteur a, avant dire droit, rejeté les demandes provisionnelles présentées par M. [H].

Par jugement du 20 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon, sous la présidence du juge départiteur, a :

dit et jugé que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la société [3] ([1]) à verser à M. [H] les sommes suivantes :

outre intérêts légaux à compter du 23 novembre 2020 (date estimée d’émargement par l’employeur de la lettre recommandée de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation) :

14 775,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

4 565,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

456,59 euros bruts au titre des congés payés afférents,

outre les intérêts légaux à compter de la présente décision :

14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné la délivrance par la société [3] ([1]) d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie rectifiés conformes aux condamnations (préavis de deux mois) et ce sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document à l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification du jugement,

ordonné le remboursement par la société [3] ([1]) aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

débouté la société [3] ([1]) de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire de la présente décision nonobstant appel ou opposition et sans caution,

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

condamné la société [3] ([1]) aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 11 octobre 2022, la SAS [1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 21 septembre 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il : – a dit et jugé que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; – l’a condamnée à verser à M. [H] : outre intérêts légaux à compter du 23 novembre 2020 (date estimée d’émargement par l’employeur de la lettre recommandée de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation) 14 775,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 4 565,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis 456,59 euros bruts au titre des congés payés afférents ; outre intérêts légaux à compter de la présente décision, 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – lui a ordonné de délivrer une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés conformes aux condamnations (préavis de deux mois) et ce sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document à l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification du jugement ; – lui a ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ; – l’a déboutée de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – a ordonné l’exécution provisoire de la présente décision nonobstant appel ou opposition et sans caution ; – a débouté les parties du surplus de leurs demandes ; l’a condamnée aux entiers dépens de la présente instance.

Par ordonnance du 12 décembre 2022, le premier président de la cour d’appel de Lyon a rejeté la demande d’arrêt de l’exécution provisoire présentée par la société [1] et a autorisé cette dernière à consigner la somme de 34 798,11 euros auprès de la Caisse des dépôts et consignations.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 06 janvier 2023, la société [1] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu en première instance et en premier ressort par le conseil de prud’hommes de Lyon le 20 septembre 2022 en ce qu’il a :

dit et jugé que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

l’a condamnée à verser à M. [H] :

outre intérêts légaux à compter du 23 novembre 2020 (date estimée d’émargement par l’employeur de la lettre recommandée de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation) :

14 775,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

4 565,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

456,59 euros bruts au titre des congés payés afférents,

outre les intérêts légaux à compter de la présente décision :

14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

lui a ordonné de délivrer une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés conformes aux condamnations (préavis de deux mois) et ce sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document à l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification du jugement,

lui a ordonné de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

l’a déboutée de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire de la présente décision nonobstant appel ou opposition et sans caution,

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

l’a condamnée aux entiers dépens de la présente instance,

Statuant à nouveau,

juger que le licenciement pour faute grave de M. [H] est fondé,

juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence,

débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

condamner M. [H] à verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

confirmer le jugement de première instance pour le surplus.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 05 avril 2023, M. [H] demande à la cour de :

déclarer l’appel recevable mais mal fondé,

confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il l’a débouté de ses demandes tenant à la violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, discrimination syndicale et en raison de l’état de santé,

En conséquence,

débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail,

condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros en réparation du préjudice subi suite à exécution déloyale,

condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du licenciement nul d’un montant de 82 186,20 euros nets de CSG et de CRDS,

subsidiairement, condamner à défaut de licenciement nul la société [1] à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 82 186,20 euros nets de CSG et de CRDS, le conseil écartant le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité,

très subsidiairement, condamner à défaut de licenciement nul la société [1] à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 36 527,20 euros en application de l’article L.1235-3 du code du travail soit 16 mois de salaire,

En tout état de cause,

condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 janvier 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 03 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur l’obligation de sécurité

Le salarié fait grief au jugement de l’avoir débouté de sa demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité aux motifs que la société n’a pas tenu compte des préconisations du médecin du travail formulées le 19 mai 2020, ce qui caractérise la violation de l’obligation de sécurité qui lui incombe.

La société rétorque que le salarié n’apporte pas la preuve de ces allégations. Elle soutient avoir respecté les préconisations émises par le médecin du travail en ce que le salarié a été affecté à des tournées sans manutention et de courte distance. Elle ajoute que le salarié occupe actuellement le mandat de directeur général d’une société qu’il a créée avant son licenciement et dont l’activité implique nécessairement un travail physique, de sorte qu’il ne peut affirmer le contraire. Elle ajoute que le retard dans l’organisation de sa visite de reprise est dû aux perturbations des services de santé de travail pendant la période de confinement liée au Covid.

***

Vu ensemble les articles L. 4121-1 du code du travail, 6 et 9 du code de procédure civile et 1353 du code civil ;

Le médecin du travail avait préconisé au sein de l’avis d’aptitude avec réserve du 19 mai 2020 le positionnement du salarié sur une tournée courte distance régionale et sans manutention manuelle de charge, c’est-à-dire avec un tire-palette à assistance électrique.

Si le salarié se contente de soutenir que l’employeur n’a pas tenu compte des préconisations du médecin du travail, il allègue ainsi les faits propres à fonder sa demande et c’est à l’employeur de justifier qu’il s’est déchargé de l’obligation légale qui lui incombait.

En l’occurrence, l’employeur qui soutient que le salarié a été affecté sur une tournée sans manutention et courte distance sur le secteur de [Localité 3] et alentour, apporte pour preuve du respect de son obligation de sécurité :

— le courriel du 15 juin 2020 qu’il a adressé au médecin du travail et concernant trois salariés dont M. [H], au sein duquel il indique avoir respecté les préconisations avec un investissement en moyens matériels et humains de plus de 8 000 euros HT, en vain ;

— le courriel de réponse du médecin du travail du 16 juin 2020 mentionnant, qu’il peut se rendre disponible pour revenir observer des véhicules et matériels à l’agence ou même une activité de transport/livraison en accompagnant un chauffeur sur une partie de sa tournée ou chez un client en particulier.

Or, au-delà de ses seules assertions et sans élément venant les corroborer, voir de suite donnée à la proposition de nouvelle visite du médecin du travail, l’employeur échoue à rapporter la preuve qu’il a respecté les préconisations du médecin du travail.

Néanmoins, le salarié ne justifie pas du préjudice subi à raison de ce manquement.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale. En conséquence, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La cour constate que le salarié ne fait aucune demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ou liée à son état de santé.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la demande de nullité du licenciement

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul, le salarié expose qu’il a été sanctionné et licencié de façon discriminatoire en raison de sa candidature aux élections professionnelles, de ses activités syndicales mais aussi de son état de santé. Il avance qu’il apporte des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, à savoir :

alors qu’il n’avait aucun antécédent disciplinaire avant 2018, lorsqu’il s’est présenté en tant que candidat [4] pour l’élection professionnelle du 5 février 2019 et à l’issue de son long arrêt de travail, il a été immédiatement sanctionné de manière injustifiée par la société puis, sur une courte période, elle a initié une procédure de licenciement également injustifiée à son endroit ;

la société a procédé de façon similaire avec deux autres candidats [4] aux mêmes élections professionnelles, qui ont été licenciés pour faute grave et ont contesté leur licenciement devant les juridictions ; M. [K], candidat également aux élections dans la liste [4], atteste de la mauvaise foi et des manoeuvres de la société, qui lui a demandé de dater et signer le document 'Fiche préparatoire EPI’ pour qu’elle le remplisse ensuite à sa guise ; ce dernier atteste que la mise en place des élections professionnelles au sein de la société a entraîné une réaction négative de l’employeur et une dégradation des relations de travail ;

la société n’apporte aucun élément démontrant que les mesures prises à son encontre sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société soutient quant à elle, que le salarié n’apporte pas la preuve du lien entre sa candidature aux élections professionnelles et son licenciement. Elle avance que :

le salarié n’a manifesté aucun réel intérêt pour cette élection ; l’attestation versée aux débats par le salarié de M. [K] est uniquement produite pour les besoins de la cause et est mensongère ; les salariés qu’il mentionne, M. [S] et M. [N], ne font pas état de faits laissant supposer l’existence d’une quelconque discrimination ; au contraire, elle atteste de bonnes conditions de travail et de l’absence de toute entrave à l’exercice de son mandat ;

le passé disciplinaire du salarié confirme l’absence de discrimination syndicale ;

les élections se sont tenues entre le 5 février 2019 et le 19 février 2019, dès lors la notification de son licenciement le 20 juin 2020 est intervenue bien au-delà de la période de protection de 6 mois dont bénéficie le salarié.

***

Selon les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon les dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndical ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail ; de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’occurrence, M. [H] s’est présenté aux élections du comité social et économique du 5 février 2019. Il ne soutient pas la violation de la protection liée à sa candidature aux élections en févier 2019 et il est constant qu’il ne bénéficiait plus de la protection lors de l’engagement de la procédure de licenciement en 2020, en sorte que les développements de l’employeur à ce titre sont inopérants.

Il a été en arrêt de travail du 11 janvier 2018 au 15 avril 2020.

Le salarié a été sanctionné par un avertissement le 22 mai 2020 pour non-respect des procédures internes, à savoir l’information tardive de ce qu’il n’était plus en possession de sa carte conducteur.

Ce dernier n’a pas demandé l’annulation de cette sanction.

En outre, il ne fait pas débat qu’il n’était plus en possession de sa carte conducteur et qu’il n’avait informé l’employeur de cette situation que lors de sa reprise de poste le 20 mai 2020 à la suite de la visite médicale de reprise alors même que le renouvellement d’une telle carte prend environ deux semaines, le mettant dans l’incapacité de conduire sans être en infraction dès lors qu’aucune déclaration de perte n’a été faite.

Il n’est pas plus contesté qu’il s’était présenté précédemment à l’entreprise, entre le 15 avril 2020 date de fin de son arrêt de travail et le 20 mai suivant, pour s’assurer de l’organisation de la visite médicale de reprise au plus vite étant précisé qu’il s’agissait alors de la période d’état d’urgence sanitaire et de confinement liée à la pandémie de COVID 19 au cours de laquelle des restrictions de circulation étaient en vigueur. Or, M. [H] n’a jamais signalé qu’il n’était plus en possession de sa carte de conducteur alors qu’il soutient l’avoir laissée dans le dernier véhicule conduit par ses soins et qu’il ressort des pièces fournies par l’employeur que le dernier jour de travail de M. [H], le mardi 9 janvier 2018, avant son arrêt de travail, le salarié avait terminé sa tournée à 5h01 le matin, qu’aucune activité n’a été détectée à partir de cette carte ensuite, que le même véhicule a été utilisé par un autre salarié le 10 janvier 2018 à compter de 0h50, sans qu’il soit fait état de quoi que ce soit.

Ainsi l’avertissement était justifié.

Le salarié a été licencié pour faute grave le 20 juillet 2020 pour non-respect des consignes de sécurité, non-respect des procédures internes et exécution déloyale du contrat de travail.

Les attestations de MM [N] et [S], établies selon un modèle similaire en ce qu’ils prétendent avoir fait l’objet de reproches non justifiés, de malveillance accrue, de casse de matériel injustifiée, de non paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale ou avec un délai très long ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées pour être probantes des faits énoncés.

Les deux attestations de M. [K], dont l’une est établie à destination de l’employeur et l’autre à destination du salarié, sont contradictoires et ne présentent en conséquence, aucune valeur probante.

Ces éléments, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son exercice syndical ni même liée à son état de santé. Il sera ainsi débouté de sa demande de nullité de licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

2- Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour contester le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement du salarié est dénué de cause réelle et sérieuse, la société soutient :

la notification de la lettre de licenciement est intervenue dans le délai d’un mois prévu par l’article L.1332-2 du code du travail puisque conformément à l’article R.1332-3 du code du travail, lorsque le délai expire un dimanche, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ; ainsi, l’entretien préalable du salarié a eu lieu le vendredi 19 juin 2020, l’échéance du dimanche 19 juillet 2020 a été reportée au lundi 20 juillet suivant, date à laquelle la lettre de licenciement a été expédiée ;

le salarié avait pleinement conscience des exigences inhérentes à son poste et des sanctions en cas de non-respect des dispositions du règlement intérieur applicable ;

le salarié n’a pas respecté les procédures de sécurité, le 28 mai 2020 dans la mesure où il s’est présenté en tongues sur le site de la société [5], cliente, alors que le port des chaussures de sécurité est obligatoire ;

il n’a pas respecté volontairement les procédures internes, puisque, d’une part, il a demandé une demi-journée à la société cliente, sans en informer au préalable son employeur et sans autorisation, ce qui lui a causé un préjudice financier ; et d’autre part, il l’a informée du fait qu’il n’avait plus sa carte conducteur plus de deux ans après, en accusant à tort le service d’exploitation de la société ; l’absence de carte conducteur l’a exposée à un risque de sanctions sévères ;

l’attitude fautive et réitérée du salarié caractérise la faute grave justifiant son licenciement ; le passé disciplinaire du salarié démontre l’absence de prise en compte de la gravité de ses actes et sa volonté de perdurer dans son comportement fautif.

Le salarié soutient quant à lui, que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse aux motifs :

du non-respect du délai d’un mois de notification de licenciement, prévu par l’article 1332-2 du code du travail ; son licenciement lui a été notifié le 20 juillet 2020 alors que son entretien était prévu le 19 juin 2020 ;

de la violation de la règle non bis in idem en ce qu’il avait déjà été sanctionné du fait du non-respect des procédures tenant au défaut de carte conducteur, par avertissement du 22 mai 2020 ;

de la carence probatoire de la société, qui ne fournit pas les éléments de preuve permettant d’établir les faits reprochés ; il n’a pas conduit un véhicule professionnel chaussé en tongues et a porté ses chaussures de sécurité pour conduire le véhicule de service ; il avait averti oralement son employeur du fait qu’il devait terminer sa journée plus tôt du fait d’un rendez-vous personnel et en tout état de cause, il avait au préalable effectué toutes les tournées qu’il devait faire ce jour-là ; la société est responsable du défaut de possession de sa carte conducteur et elle ne démontre pas qu’il aurait conduit sans celle-ci ;

en réalité, la société, confrontée à des difficultés économiques a décidé de se défaire, brutalement, de ses salariés qu’elle n’appréciait pas eu égard à leur engagement syndical, leur candidature aux élections professionnelles et aux absences pour maladie ;

la sanction est disproportionnée.

***

2-1- Sur non-respect du délai d’un mois de l’article L.1332-2 du code du travail

Selon les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Selon les dispositions de l’article R.1332-3 du code du travail, le délai d’un mois prévu à l’article L.1332-2 expire à 24 heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

En l’occurrence, l’entretien préalable était fixé le 19 juin 2020. Le délai d’un mois expirait le 19 juillet suivant. Néanmoins, ce jour tombant un dimanche, le délai était prorogé au lundi 20 juillet 2020. La sanction de licenciement est intervenue le 20 juillet 2020, le dernier jour du délai, en sorte que le moyen tiré du non respect du délai d’un mois de l’article L.1332-2 sera rejeté.

C’est donc à tort que le juge départiteur l’a retenu.

2-2- Sur les motifs du licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est fait au salarié les griefs suivants :

' Tout d’abord, nous avons eu un retour de notre client [5] sur votre comportement que ce dernier n’a pas apprécié.

Le responsable du site nous a informé que le jeudi 28 mai 2020, 2 jours après votre reprise vous vous êtes présenté en 'tongues’ sur leur site lors de votre prise de poste.

Notre client nous a rappelé que 'le port de chaussures de sécurité est obligatoire’ et nous a demandé de faire respecter cette règle à tous nos chauffeurs.

Nous vous rappelons que vous avez repris après un long arrêt de plus de 2 ans et ce n 'est ni prudent ni professionnel de mettre en péril votre sécurité par le non respect des consignes de sécurité.

Comme déjà dit lors de l’entretien du 19 juin 2020, nous vous rappelons qu’en tant que chauffeur, vous représentez l’image de notre société et ne pas tenir compte des procédures devant un client nuit fortement à nos intérêts et dénote de votre manque de motivation et de sérieux à reprendre votre travail.

Egalement, suite à votre arrêt le 29 mai 2020, le client a émis le souhait que nous changions de chauffeur et dans l’incapacité de trouver un remplaçant nous n’avons pu assurer la tournée par la suite. Ce qui représente un préjudice financier important.

Ajouter à cela, vous avez demandé à notre client [5] de pouvoir prendre votre demi journée après-midi le vendredi 29 mai 2020 car vous aviez un RDV personnel.

Demande qui n’a jamais été faite auprès de notre exploitation ou de vos supérieurs. Nous vous rappelons l’obligation de demander à votre employeur une autorisation d’absence, qui l’accepte ou non en fonction de l 'organisation.

De plus, une telle demande, suivant les notes de service affichées doit être formulée 15 jours à 1'avance.

Des procédures que vous n 'avez pas respectées.

De plus, il est à noter que vous nous avez prévenus seulement au moment de votre reprise que vous n’étiez plus en possession de votre carte conducteur.

Selon vous, elle a été perdue par notre exploitation, ce qui ne peut être possible car nous n’avons pas récupéré votre carte au moment de votre arrêt.

A rajouter que lors de vos différents passages à notre dépôt pendant votre arrêt de plus de 2 ans vous n 'avez fait aucunement état de ce fait et avez attendu le moment de votre reprise effective pour nous le dire.

Vous n’êtes pas sans savoir que selon la loi 'La conduite sans carte de conducteur n 'est possible qu’en cas de perte, (…) est alors limitée à une période de 15 jours calendaires à compter de la survenance de l 'événement'

Vous n’ignorez pas non plus qu’une commande de carte conducteur peut prendre jusqu’à 15 jours de délais et en nous informant tardivement de cette perte vous désorganisez le planning de nos tournées.

En effet, vous nous auriez informés bien avant, les démarches auraient pu être faites à temps pour vous permettre de reprendre votre poste avec une nouvelle carte conducteur.

Nous vous rappelons que le 22 mai 2020. nous vous avons déjà adressé un avertissement pour non respect des procédures.

Et par votre comportement de ne pas respecter les procédures internes et élémentaires vous montrez que vous n 'avez pas tenu compte de notre courrier.

Le 30 mai 2020, vous nous avez envoyé un SMS pour nous dire : 'Bonjour, je vous informe de mon arrêt maladie à partir du 29/5/2020 suite à un accident domestique".

Un arrêt qui survient 3 jours après votre reprise sur une tournée et nous pouvons nous interroger sur votre capacité à trouver un médecin pour vous arrêter selon les contextes.

Au vu de tous ces faits, nous vous avons convoqué à un entretien fixé au 19 juin 2020, lors duquel nous devions vous faire part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre.

Lors de cet entretien, nous n 'avons pas pu modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés, et nous entendons procéder à votre licenciement pour faute grave.

Par conséquence, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour les raisons suivantes :

— Non respect des procédures de sécurité,

— Non-respect des procédures internes,

— Exécution déloyale de votre contrat de travail.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date de première présentation de cette lettre. (…)'

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

2-2-1- Sur le grief tenant au non respect des règles de sécurité : s’être présenté en tongues le 28 mai 2020 sur le site du client [5] lors de sa prise de poste

Selon courriel du 5 juin 2020, le client [5] a alerté la société [1] que M. [H] s’était présenté le jeudi 28 mai 2020 en tongues lors de sa prise de poste et a demandé à celle-ci de faire respecter la règle de sécurité relative au port obligatoire de chaussures de sécurité. La valeur probante de ce mail n’est pas utilement contestée par le salarié.

En effet, s’il indique qu’il n’avait pas conduit de véhicule professionnel en tongues, qu’il portait ses chaussures de sécurité et que la société [5] ne connaissait pas son nom, il n’apporte aucun élément venant conforter ses assertions, en sorte que l’absence de port de chaussures de sécurité sur le site de l’entreprise [5] est établie.

Ce fait caractérise un manquement du salarié à son obligation de sécurité générale telle qu’elle résulte du règlement intérieur de l’entreprise, prévoyant que chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail et sera retenu au soutien de la faute reprochée.

2-2-2- Sur le grief tenant au non respect des procédures internes

* Sur l’information tardive de ce que le salarié n’était plus en possession de sa carte de conducteur

Ces faits ayant donné lieu à sanction par l’avertissement du 22 mai 2020 ne peuvent pas être sanctionnés une seconde fois. Ils ne constituent donc pas des motifs de nature à justifier le licenciement.

* Sur la demande d’absence pour la demi-journée du 29 mai 2020 formulée auprès du client [5] le 28 mai et non auprès de l’employeur, sans respect du délai de 15 jours

Le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que toute absence prévisible doit être préalablement autorisée.

Selon courriel du 8 juin 2020, l’entreprise [5] a indiqué à la société [1] : 'Suite communication téléphonique, nous vous confirmons que votre chauffeur M. [H] nous a demandé de finir sa tourné le vendredi 29 mai pour 12h car il avait un rendez-vous personnel'

Le salarié soutient qu’il avait averti son employeur sans le démontrer ni même justifier qu’il avait formalisé une demande d’absence.

Ainsi, même si ce mail faisait suite à une conversation téléphonique avec l’employeur alors même que trois jours auparavant, son auteur n’avait pas donné cette information à ce dernier, il n’est pas utilement contredit par le salarié.

Ce faisant, le non-respect de la procédure interne en matière d’absence programmée est établi.

La réitération de faits constituant pour l’un, un manquement à la procédure interne d’absence programmée et pour l’autre, un manquement aux règles de sécurité élémentaires les 9ème et 15ème jours suivants la reprise du travail, alors même qu’il avait été sanctionné d’un avertissement deux jours après celle-ci, caractérisent la violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture.

Le salarié sera débouté de ses demandes tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave opéré et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Il n’y a pas lieu à remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte ni à ordonner le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société [3] ([1]) à verser à M. [H] les sommes à titre d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les intérêts légaux, ordonné la délivrance par la société [3] ([1]) d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie rectifiés conformes aux condamnations (préavis de deux mois) et ce sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document à l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification du jugement, ordonné le remboursement par la société [3] ([1]) aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [H] succombant sera condamné aux entiers dépens d’appel et de première instance. Il sera débouté de toute demande d’indemnité à ce titre.

L’équité commande de faire bénéficier la société de ces mêmes dispositions et de condamner M. [H] à lui verser la somme de 1 500 euros d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble des deux instances.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la société [3] ([1]) de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné la société [1] à verser à M. [H] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société [3] ([1]) aux entiers dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de la société [1] à son obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Infirme le jugement entrepris sur le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne M. [H] à verser à la société [1] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la première instance et de l’appel ;

Condamne M. [H] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE