AFFAIRE : N° RG N° RG 23/01026 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5PK

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Denis en date du 04 Juillet 2023, rg n° 22/00219

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 8]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025

APPELANT :

Monsieur [C] [J]

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : M^e Alexandre ALQUIER, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉES :

S.E.L.A.R.[X] [E] & ASSOCIES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric CERVEAUX, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

S.E.L.A.R.[X] EXPERTISE COMPTABLE AUDIT ET CONSEIL [E] (COFIGE X)

[Adresse 1] [Adresse 7]

[Localité 5]

Représentant : M^e Frédéric CERVEAUX, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 2 septembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 Juin 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 Juin puis à cette date prorogé au 03 Juillet 2025

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Grondin

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [E] est expert-comptable, associé unique d’une société COFIGEX et gérant d’une société [E] & Associés.

Les deux sociétés ont pour objet l’exercice de la profession d’expert-comptable.

Selon M. [J] ' le vrai’ contrat de travail qui le lie à la SELARL [E] & Associés est le contrat de travail à durée indéterminé, signé par les parties le 1er juin 2016, aux termes duquel il a été embauché à compter de cette même date en qualité de directeur de cabinet à temps plein pour une rémunération brut mensuelle de 5.637 euros.

Selon la SELARL [E] & Associés, M. [J] a été embauché à partir du 1er octobre 2016 en qualité de « responsable cabinet », statut cadre, pour un salaire mensuel de 4.476,27 euros pour un travail hebdomadaire de 35 heures.

M. [J] a reçu une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 juillet 2020 après avoir été mis à pied le 7 juillet 2020, puis licencié pour faute lourde le 18 août 2020.

L’employeur a déposé plaintes à l’encontre de trois salariés dont une à l’encontre de M. [J], lui-même ayant également déposé plainte contre l’employeur.

C’est dans ces circonstances que le 16 juin 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes pour faire juger notamment de l’existence d’une situation de co-emploi avec la SELARL [E] & Associés et la société COFIGEX et obtenir la nullité de son licenciement.

Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le prêt de main-d''uvre illicite et la qualité de co-employeur des sociétés COFIGEX et [E] & Associés sont reconnus,

— dit et jugé qu’il n’y a pas nullité du licenciement et que le harcèlement moral n’est pas reconnu,

En conséquence,

— débouté M. [Z] [J] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— condamné la société [E] & Associés à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [E] & Associés de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné les deux parties aux dépens.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement le 17 juillet 2023 et les sociétés appel incident.

Par conclusions n° 2 communiquées par voie électronique le 28 février 2024, l’appelant demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que le prêt de main-d''uvre illicite et la qualité de co-employeur des sociétés COFIGEX et [E] & Associés sont reconnus,

— condamné ces sociétés à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’infirmer en ce qu’il a :

— dit et jugé qu’il n’y a pas nullité du licenciement et que le harcèlement moral n’est pas reconnu,

— débouté M. [Z] [J] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

Statuant à nouveau,

— condamner solidairement les sociétés intimées en qualité de co-employeurs pour manquement à leurs obligations au titre du contrat de travail, du code du travail et de la convention collective applicable,

A titre principal,

— condamner solidairement les sociétés intimées en qualité de co-employeurs à réparer les conséquences d’un licenciement jugé nul,

A titre subsidiaire,

— condamner solidairement les sociétés intimées en qualité de co-employeurs à réparer les conséquences d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Au titre de l’exécution du contrat de travail,

— condamner la société [E] & Associés à verser à M. [J] la somme de 32.822 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner la société COFIGEX à lui verser la somme de 33.822 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner solidairement les deux sociétés en qualité de co-employeurs à lui verser :

— rappel de salaire : 41.769,72 euros outre l’indemnité de congés payés afférents de 4.176,97 euros,

— rappel d’heures supplémentaires : 114.260,58 euros et indemnité de congés payés afférents 11.426,05 euros,

— indemnité pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires 24.903,90 euros,

— indemnité au titre de la réparation du préjudice occasionné par le harcèlement moral : 20.000 euros,

— indemnité pour violation de l’obligation de sécurité : 20.000 euros,

Au titre de la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

— condamner solidairement la société [E] & Associés et la société COFIGEX en qualité de co-employeur à verser à M. [J] l’indemnité due au titre de la nullité de son licenciement soit 31.333,89 euros,

A titre subsidiaire,

— condamner solidairement les deux sociétés en qualité de co-employeurs à lui verser l’indemnité due en raison du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement soit la somme de 5.637 euros;

En tout état de cause, les condamner solidairement en qualité de co-employeurs à lui verser :

— au titre de l’indemnité légale de licenciement : 5.637 euros,

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 13.428,84 euros outre 1.342,88 euros au titre des congés payés afférents,

— au titre de l’indemnité de congés payés : 6.740,40 euros,

— au titre du paiement de la mise à pied annulée : 8.079,70 euros,

— au titre titre de l’indemnisation du préjudice distinct : 15.000 euros,

et également :

— condamner solidairement les sociétés en qualité de co-employeurs à lui verser 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— ordonner la délivrance des documents de rupture et des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard avec faculté de liquidation par 'le conseil de prud’hommes de Saint-Denis',

— ordonner la régularisation de toute incidence auprès des organismes de retraite et de prévoyance,

— juger que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 15 décembre 2023 aux termes desquelles les sociétés Expertise Comptable Audit et Conseil [E] (COFIGEX) et [E] & Associés requièrent pour leur part de la cour de :

— les juger recevables en leur appel incident,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que le prêt de main-d''uvre illicite et la qualité de co-employeurs des deux sociétés sont reconnus,

— le confirmer en ce qu’il a :

— dit et jugé qu’il n’y a pas nullité du licenciement et que le harcèlement moral n’est pas reconnu,

— débouté M. [Z] [J] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

Statuant à nouveau,

— débouter en conséquence M. [Z] [J] de toutes ses demandes,

Au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— à titre principal, débouter M. [Z] [J] de sa demande,

— à titre subsidiaire, condamner la société à lui verser la somme de 2.557,87 euros,

— condamner M. [Z] [J] à verser à chaque société la somme de 5.000 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur les demandes en lien avec l’exécution de la relation de travail

Concernant la situation de co-emploi

M. [J] soutient qu’il existait un co-emploi de la société [E] et Associés et de la société COFIGEX. Selon lui, l’existence d’une telle situation caractériserait le délit de prêt de main d’ oeuvre illicite et celui de travail dissimulé. Le salarié fait à cet égard valoir qu’il recevait des instructions de la société COFIGEX en dehors de tout cadre légal dès lors qu’aucun avenant à son contrat de travail n’avait été signé.

Il ajoute que ces directives reçues de la société COFIGEX caractérisent un lien de subordination.

Il précise que l’employeur opère une confusion entre les deux sociétés et que sa mise à disposition a entrainé un appauvrissement de la société [E] & Associés au profit de COFIGEX qui ne l’a pas déclaré et n’a pas payé de cotisations sociales afférentes à son salaire de sorte qu’il y a prêt de main d’oeuvre illicite.

L’appelant souligne que le conseil de prud’hommes qui a retenu le co-emploi n’a pas tiré les conséquences de cette situation et n’a pas statué sur le travail dissimulé.

Pour sa part, la société [E] & Associés conteste la situation de co-emploi en rappelant que celle-ci s’apprécie au regard des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs et qu’à cet égard la charge de la preuve incombe au salarié qui s’en prévaut.

Elle conteste tout lien de subordination et tout pouvoir de direction de la part de la société COFIGEX à l’égard de M. [J].

En application de l’article [X] 1221-1 du code du travail, il y a co-emploi lorsqu’un salarié se trouve dans un rapport de subordination avec plusieurs employeurs dans le cadre d’un contrat de travail unique ; ( ….) que hors l’existence d’un lien de subordination , une société faisant partie d’un groupe peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Il convient de rappeler que dans le cas, comme en l’espèce, où les sociétés en cause ne font pas partie d’un groupe, une simple relation commerciale, même étroite, ne suffit pas pour caractériser une situation de co-emploi.

Dans cette hypothèse, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et de l’état de domination économique que peut engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière, est nécessaire.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Si dans le cadre de ses développements au soutien de la démonstration d’un co-emploi , M. [J] fait notamment valoir qu’il recevait des instructions et directives de la société COFIGEX, et ce, sans interruption depuis 2014, les pièces auxquelles l’appelant se réfère au soutien de son argumentation ( nombreux mails échangés entre lui et le secrétariat de COFIGEX en pièce 4), attestent sans contestation d’un travail effectué par M. [J] dans les dossiers de la société mais ne permettent pas de retenir l’exercice par la société mise en cause de l’exercice des trois pouvoirs précités à son égard.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le co-emploi allégué n’est pas caractérisé.

Concernant le prêt illicite de main d’oeuvre

L’appelant fait valoir que l’employeur opère une confusion entre les deux sociétés, les salariés de la société [E] & Associés étant amenés à se réunir au cabinet de [Localité 9] de la société COFIGEX, ainsi qu’en témoigne Monsieur M..

Il soutient les mêmes moyens que précédemment concernant le co-emploi et indique qu’a résulté de cette mise à disposition un appauvrissement de la société [E] & Associés au détriment de la société COFIGEX, constitutif d’un prêt de main d''uvre illicite.

Selon l’article L.8241-1 du code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main -d’ oeuvre est interdite […].

Une opération de prêt de main-d’oeuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Il découle de ces dispositions deux conditions cumulatives :

— le caractère lucratif existe dès lors que l’une des deux entreprises parties au contrat en retire profit ;

— le caractère exclusif est caractérisé dès lors que le seul et unique objet du contrat conclu entre les deux entreprises est le prêt de main d’ oeuvre .

Par ailleurs, le prêt de main d’ oeuvre à but non lucratif est autorisé selon les dispositions de l’article L.8241-2 du code du travail, et requiert :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Le salarié qui participe, dans les locaux de son employeur, et sous l’autorité tant hiérarchique que fonctionnelle de ce dernier, à la mise en oeuvre d’une mutualisation de moyens avec d’autres sociétés dépendant du même groupe et dans le cadre de son accord selon les termes de l’avenant à son contrat de travail n’est pas mis à la disposition des sociétés dans le cadre d’un prêt de main d’ oeuvre au sens de l’article [X] 8241-2 du code du travail.

Ainsi, il appartient au salarié de démontrer le lien de subordination avec l’entreprise utilisatrice et le fait que le prêt est à but lucratif.

En préambule, il convient de préciser qu’aucune convention de mise à disposition n’est intervenue ni produite ni invoquée entre la société [E] & Associés et la société COFIDEX

À titre liminaire, il doit être souligné que l’appauvrissement de la société [E] & Associés n’est pas caractérisé dès lors que les honoraires payés par les clients de COFIDEX, concernant le travail de M. [J] étaient reversés à la société [E] & Associés (pièce n°4 / M. [J] précitée).

Dès lors que M. [J] ne démontre, ni le profit retiré dès lors que les honoraires étaient rétrocédés à la société [E] & Associés, ni le lien de subordination avec la société COFIDEX et donc l’autorité tant hiérarchique que fonctionnelle de cette dernière, il convient de dire que le prêt de main d’ oeuvre n’est pas établi par infirmation du jugement déféré.

En conséquence les demandes du salarié fondées sur l’existence d’un travail dissimulé par dissimulation d’ emploi salarié sont infondées et sont rejetées par ajout au jugement qui a omis de statuer sur ce point.

Concernant le rappel de salaires

L’appelant rappelle avoir saisi le conseil de prud’hommes au titre de l’exécution de son contrat de travail et que le rappel de salaire sollicité comporte un lien suffisant avec les prétentions originelles de sorte que sa demande à ce titre est recevable.

Il considère que l’employeur fait une lecture erronée de l’article L.3245-1 du code du travail et que sa demande n’est pas prescrite dès lors que le delta entre le salaire versé et le salaire prévu contractuellement est apparu à la faveur de la première instance.

Sur le fond, il soutient que le contrat de travail signé par les deux parties stipule une rémunération mensuelle brut de 5.637 euros mais qu’il ressort des bulletins de paie qu’il était payé 4. 476,27 euros bruts par mois, soit un manque à gagner de 1.160,27 euros par mois et qu’il est ainsi en droit d’obtenir le paiement sur trois années de la somme de 41.769,72 euros et des congés payés afférents.

La société intimée conclut en premier lieu sur le fondement del’article 564 du code de procédure civile à l’irrecevabilité de la demande formée pour la première fois à hauteur d’appel.

Subsidiairement elle fait valoir une fin de non recevoir tirée de la prescription de l’action sur le fondement de l’article L.3245-1 du code du travail s’agissant d’une demande portant sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail sur la base d’un salaire connu depuis le 1er octobre 2016 de sorte que, depuis cette date, le salarié avait connaissance de la différence de salaires dont il se prévaut.

Plus subsidiairement encore, l’employeur relève que le salarié ne s’est jamais prévalu d’une telle différence alors qu’il a perçu la rémunération brute de 4.476,27 euros depuis le 1er octobre 2016.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 du même code précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

L’article 565 du code de procédure civile encadre la possibilité pour une partie d’introduire de nouvelles demandes en cours d’ appel . Aux termes de ce texte, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Il résule du jugement déféré que les demandes de M. [J] tendaient à la réparation des conséquences de son licenciement qu’il estimait nul et injustifié, en sorte que la demande de rappel de salaire qu’il présente depuis l’origine du contrat de travail et qui sont au demeurant prescrites pour la période antérieure au 18 août 2017, ne tendaient pas aux mêmes fins alors que le montant du salaire versé et contesté aujourd’hui était connu du salarié qui pouvait donc agir de ce chef devant le conseil de prud’hommes.

La demande est en conséquence irrecevable.

Concernant les heures supplémentaires

L’appelant sollicite à cet égard la somme cumulée de 150.590,53 euros.

Il soutient que dans la mesure où il ne relève pas d’un horaire collectif, il appartient à l’employeur de justifier de ses décomptes.

Il fait valoir que les tâches qui lui étaient confiées pour le compte des deux sociétés étaient incompatibles avec 35 heures hebdomadaires et se prévaut de témoignages de clients quant à sa présence au cabinet soit une durée de travail hebdomadaire de 65 heures.

La société conclut d’une part que la réalité des heures supplémentaires alléguées n’est pas établie et que celles-ci ont été consacrées au détournement de clientèle en complicité avec deux autres salariés.

Elle considère que le salarié procède par allégations sans produire d’éléments suffisamment précis.

Elle ajoute que les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l’employeur ce que le salarié ne démontre pas.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties mais en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’ heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires,il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

De plus, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires.

La juridicition saisie doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail, laquelle est fixée également par l’employeur.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il les évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [J] ne verse aux débats aucun décompte des heures de travail qu’il indique avoir effectuées au-delà des 35 heures prévues à son contrat de travail.

D’une part, la cour relève l’absence de décompte précis des heures effectuées permettant l’employeur de répondre sur la demande chiffrée de manière également non détaillée.

À supposer établi le fait que M. [E] présentait M. [J] comme « son collaborateur et homme de confiance » cet élément est inopérant dans le cadre de la charge qui incombe au salarié d’établir un décompte précis des heures effectuées afin que l’employeur puisse utilement y répondre.

De plus, comme l’a retenu à juste titre le conseil de prud’hommes, l’appelant ne produit que trois attestations de clients qui attestent de la même manière de sa présence à 7 heures le matin et le soir jusqu’à 20 heures, ainsi que le samedi matin pour dès lors qu’ils venaient pour recevoir leurs documents comptable, fiscal et social (pieces n°13, 18 et 16).

Toutefois, ces témoignages non précis et qui reprenent juste les dires du salarié ne constituent pas des élements fiables et ne permettent pas à l’employeur de répondre.

Il convient en conséquence, par confirmation du jugement déféré, de débouter M. [J] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de ses demandes au titre du non-respect de la durée légale du travail et du travail dissimulé soutenues à ce titre.

Concernant le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral .

En application de l’article [X] 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article [X] 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

En l’espèce, pour voir infirmer le jugement et dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, l’appelant qui expose en substance que M. [E] faisait régner un climat d’angoisse et d’humiliation au sein de ses cabinets, rapporte les éléments suivants  :

— des critiques publiques et des dénigrements constants.

— le non-paiement du salaire stipulé au contrat de travail et non reprise aux bulletins de salaire d’une date d’embauche correcte soit le 1er octobre 2016 au lieu du 1er juin 2016,

— le non respect de la durée légale du travail et le non-paiement des heures supplémentaires malgré la surcharge de travail,

— la mise à disposition du salarié pour une autre société sans avenant à son contrat et sans paiement d’un salaire correspondant,

— la pression et les brimades contre le salarié attestées par un client,

— la mise à pied qualifiée de conservatoire, d’un mois et demi, avant la notification du licenciement,

— l’entrée dans les bureaux de M. [J] en toute clandestinité et par effraction en son absence,

— le vol de documents personnels et objets appartenant à M. [J],

— le licenciement pour faute lourde au moyen de griefs infondés.

L’employeur soutient que la preuve n’est pas rapportée d’agissements répétés ayant conduit à une dégradation des conditions de travail.

Il conteste :

— les témoignages dont se prévaut l’appelant en indiquant qu’ils émanent de ceux qu’il estime être les 'deux complices’ des salariés (Monsieur M. ayant été licencié également pour faute lourde et Monsieur [X] pour faute grave) ;

— l’existence d’un vol en rappelant qu’il est titulaire d’un bail et entre librement dans le local de l’entreprise.

Au soutien de son argumentation M. [J] verse aux débats les pièces suivantes :

— n°13 attestation de Monsieur [T] [N] qui indique « J’ai eu l’occasion d’assister aux remarques vigilantes et la pression qu’exerçait M. [E] sur M. [J] pour finir les dossier des clients et même dire que M. [J] était trop gentil avec ces deux collègues. » ;

— n°17 attestation de Monsieur [X] [D], qui atteste que " M. [E] [H] Société COFIGEX a toujours discrédité M. [C] [J] » ;

— n° 5 G.M. indique « J’ai eu l’occasion d’assister aux remarques vigilantes et la pression qu’exerçait M. [E] sur M. [J] pour finir les dossier des clients et même dire que M. [J] était trop gentil avec ces deux collègues. ».

Ces éléments, très imprécis, ne sont pas de nature à établir la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement moral.

S’agissant des autres griefs énoncés par le salarié à l’encontre de l’employeur, il a précédemment été jugé que les griefs concernant le paiement des salaires ou heures supplémentaires n’étaient établis.

Quant à la mise à pied contestée il convient de souligner que cette mesure entre dans le pouvoir de direction de l’employeur et qu’en cas d’absence de bien-fondé de celle-ci, le litige se résout en dommages-intérêts.

Ainsi l’appelant n’ établit pas l’existence matérielle d’une pluralité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Le jugement est confirmé sur ce point ainsi que sur le débouté des demandes subséquentes.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’ exécution loyale du contrat de travail :

L’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi résulte de l’article [X] 1222-1 du code

du travail.

Selon l’article [X] 4121-1 du code du travail , en sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.

En l’espèce, M. [J] fait valoir qu’il a subi pendant des années un épuisement constant ayant détérioré sa santé sur le plan physique et psychique en préjudiciant à sa vie personnelle.

L’employeur conteste toute infraction à son obligation de sécurité et relève qu’il n’est justifié d’aucun préjudice.

L’appelant ne verse aux débats aucune pièce et ne fait état d’aucun événement précis quant aux reproches qu’il adresse à son employeur dans le cadre du non-respect de son obligation de sécurité, ni ne justifie d’un préjudice à ce titre.

Par confirmation du jugement déféré, l’appelant est débouté de présenter à ce titre.

Sur la rupture de la relation de travail

Concernant le licenciement

En premier lieu, il convient relever que l’appelant soutient que son licenciement est nul dès lors qu’il a été prononcé du fait du harcèlement moral dont il a été victime.

D’une part, si M. [J] cite les dispositions légales concernant la dénonciation des faits de harcèlement, il ne développe aucun moyen de faits sur ce point se bornant à souligner qu’il a apporté la preuve du harcèlement moral qu’il a subi.

En second lieu, il ressort de ce qui précède que le harcèlement moral de M. [J] par la société [E] & Associés n’a pas été retenu, de sorte que la demande de nullité de son licenciement par l’appelant n’est pas fondée.

Par confirmation du jugement déféré, M. [J] de la demande présentée de ce chef et de celles subséquentes.

En troisième lieu, l’appelant fait valoir l’épuisement par l’employeur de son pouvoir disciplinaire compte tenu de la durée de la mise à pied conservatoire avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Sur ce point, l’employeur répond qu’il devait procéder à des investigations supplémentaires compte tenu de la gravité des faits.

Aux termes de l’article [X] 1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article [X] 1332-2 ait été respectée.

La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire .

Ainsi, lorsque la suspension du contrat de travail imposée par l’employeur n’est pas immédiatement suivie de la convocation à l’entretien préalable, la mise à pied s’analyse en une mise à pied disciplinaire, peu important la qualification de mise à pied conservatoire donnée par l’employeur.

Toutefois, un délai entre l’engagement de la procédure de licenciement et le prononcé de la mise à pied conservatoire peut être justifié par la nécessité, pour l’employeur, de mener à bien des investigations sur les faits reprochés au salarié pour se déterminer sur la pertinence de procéder à un licenciement pour faute grave. Le juge apprécie le caractère justifié et raisonnable de ce délai.

En l’espèce, il est constant que la chronologie des faits est la suivante :

— remise en mains propres contre récépissé d’une mise à pied conservatoire par l’employeur à M. [J] le 6 juillet 2020 ;

— convocation à entretien préalable par acte d’huissier le 30 juillet 2020 ;

— licenciement pour faute lourde par courrier en date du 18 août 2020.

Il résulte du courrier de notification de mise à pied conservatoire que l’employeur expose avoir pris connaissance le 3 juillet 2020 de tous les manquements de M. [J] tant dans les déclarations fiscales des arrêtés de comptes de l’exercice 2019, que dans son comportement qui consiste à prendre des libertés en fixant lui-même les honoraires et les avoirs du cabinet et en laissant accroire un détournement de clientèle du cabinet.

Les parties s’opposent sur la qualification de cette mesure, l’appelant invoquant une mise à pied disciplinaire et l’intimée se prévalant d’une mesure conservatoire comportant une dispense de fonctions rémunérée.

Il ressort de cette lettre que l’employeur a indiqué qu’il allait procéder à des investigations complémentaires dans l’entreprise et qu’il ferait éventuelle sanction.

La cour rappelle qu’elle n’est pas liée par la qualification donnée à cette mesure par l’employeur.

Dans un premier temps, il est relevé que la société [E] & Associés avait, dès le 6 juillet 2020, connaissance d’une grande partie des faits reprochés et possédait des documents justificatifs puisqu’il en était fait état dans la lettre concernant les déclarations fiscales et les arrêtés de compte.

Y sont également mentionnés un détournement de clientèle du cabinet et des comportements outrepassant les pouvoirs du salarié.

Dans un second temps, la société [E] & Associés, en charge cette preuve , ne justifie ni de la nature, ni du temps utile pour réaliser ses investigations qui ne sont pas non plus précisées.

Dès lors l’intimée ne justifie d’aucun motif légitime fondant le délai entre la notification à M. [J] de sa mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure disciplinaire au titre de licenciement, alors qu’elle avait connaissance de l’intégralité des griefs par la suite reprochés au salarié et qu’elle ne justifie d’aucune investigation supplémentaire.

Dans ces circonstances, la mesure de mise à pied conservatoire prise par l’employeur sans engager simultanément une procédure disciplinaire doit être qualifiée de mesure disciplinaire

Par conséquent, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire quant aux faits qu’il avait relevés dans le cadre de la mise à pied.

Sans qu’il y ait lieu de statuer sur la fin de non-recevoir de la prescription de l’action lors du prononcé du licenciement pour faute lourde, celui-ci, fondé sur les mêmes faits que la mise à pied, est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n’y a pas lieu en conséquence d’examiner les griefs évoqués à son encontre par l’employeur.

Sur les conséquences financières de la rupture du contat de travail

La salarié a droit dès lors que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à une indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement et à des dommages-intérêts.

Concernant l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

En application de l’article L.1234-1 du code du travail et l’article 6.2.0 de la Convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 applicable en outre-mer (IDCC 3160), M. [J] bénéficie au regard de son ancienneté de quatre ans d’un préavis d’une durée de trois mois.

L’indemnité doit être calculée sur la base d’un salaire mensuel brut de 5.637 euros, conformément au contrat de travail signé par les deux parties le 1er juin 2016, à la somme de 13.428,84 euros outre 1 342,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Concernant l’indemnité de licenciement

M. [J] est en droit de solliciter une indemnité légale de licenciement conforme aux dispositions de l’article R.1234-1 du code du travail à hauteur de ¿ de salaire par année d’ancienneté soit pour quatre ans d’ancienneté, la somme de 5.637 euros.

Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés

L’appelant fait valoir qu’il n’a pris aucun congé entre juin 2016 et la fin de son contrat.

Selon l’article L.3141-3 du code de travail : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. ».

Aux termes de l’article L.3141-24 du même code, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Cette indemnité ne peut toutefois pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés.

S’agissant de la charge de la preuve des congés acquis et pris, il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation du paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, qui en conteste le nombre acquis, d’établir qu’il a exécuté son obligation.

Ces dispositions sont d’ordre public.

L’employeur conclut, en premier lieu, au rejet de la demande de M. [J] en paiement de la somme de 6.740,40 euros au motif que le solde de tout compte n’a pas été contesté.

Subsidiairement, l’intimée fait valoir que le calcul effectué par l’appelant est erroné.

L’article [X] 1234-20 du code du travail cantonne la portée libératoire du reçu aux postes ayant donné lieu à un versement effectif au profit du travailleur.

Toute action relative à des droits n’ayant pas donné lieu à un règlement dans le reçu peut être intentée par le salarié, quelle que puisse être la formulation dudit reçu et quel que soit le délai.

En effet, l’insertion dans le reçu d’une clause à effet général s’apparente à une sorte de 'clause abusive'.

La rédaction d’un reçu en des termes généraux ne prive donc pas le salarié de réclamer, même à l’expiration du délai de dénonciation, le paiement des sommes qui n’y ont pas été mentionnées.

En l’espèce, le solde de tout compte ne mentionne qu’un salaire qui n’est d’ailleurs pas versé au motif de l’absence de M. [J] pour la période considérée de sorte que le solde est égal à zéro.

Le salarié est en conséquence recevable en sa demande en paiement d’une indemnité de congés payés.

En second lieu, la société [E] & Associés qui fait valoir que le calcul effectué par l’appelant est erroné, ne présente aucun justificatif des jours de congés accordés à M. [J] et ne présente au demeurant aucune observation sur le nombre de congés alloué au salarié.

Dans ces conditions, celui-ci est fondé à solliciter le paiement de la somme de 6.740,40 euros.

Concernant le paiement du salaire au titre de l’annulation de la mise à pied conservatoire

Au vu de ce qui précède quant à la qualification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de condamner la société [E] & Associés à payer à M. [J] la somme de 8.079,70 euros correspondant à 43 jours entre le 6 juillet 2020 au 18 août 2020.

Concernant les dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse

En vertu de l’article [X] 1235-3 du code du travail, M. [J] est en droit de percevoir une indemnité comprise entre trois et cinq mois de salaire.

Il demande paiement de la somme de 5.637 euros qu’il convient en conséquence de lui allouer.

Ces condamnations sont prononcées par infirmation du jugement déféré.

Concernant l’indemnité pour préjudice distinct

Il résulte du dossier que la société [E] & Associés a participé, par les propos tenus à la publication d’un article de presse intitulé « Un Cabinet d’expertise comptable infiltré par des escrocs hors pair » dans le cadre duquel M. [J] est exprément mise en cause ( pièce n°11).

Aucune action pénale n’a abouti à la condamnation de M. [J] trois ans après la plainte et la société [E] & Associés ne justifie pas que cette plainte a connu de suites judiciaires.

L’appelant justifie d’un préjudice moral complémentaire non réparé par l’indemnité précitée arbitrée au titre de licenciement sans cause.

Il y a lieu, ajoutant au jugement déféré, de condamner la société [E] & Associés à payer au salarié la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral subi du fait des circonstances vexatoires qui ont entouré la rupture du lien contractuel.

Sur les documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner la remise par l’employeur des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il soit toutefois nécessaire d’ordonner une astreinte .

Sur la régularisation auprès des organismes de retraite et de prévoyance

Cette demande présentée au dispositif des écritures de l’appelant, qui ne repose sur aucun moyen, est rejetée.

Sur le remboursement partiel des indemnités chômage

Selon l’article L1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La cour condamne en l’espèce, la société [E] & Associés à payer à France Travail les allocations qui auraient été servies à M. [J] dans la limite de trois mois de salaire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est infirmé sur la charge des dépens.

La société [E] & Associés est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de condamner la société [E] & Associés à payer à M. [J] la somme de 3.000 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement dans la limite de sa saisine, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion le 4 juillet 2023 sauf en ses dispositions s’agissant du débouté des demandes de M. [C] [J] présentées au titre :

— du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’ exécution loyale du contrat de travail ;

— du harcèlement moral ;

— de la nullité du licenciement ;

— du rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payées afférents ;

— du non-respect de la durée légale du travail ;

— du travail dissimulé ;

Statuant des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que la sitation de co-emploi de M. [C] [J] à l’égard des société la SELARL [E] & Associés et COFIDEX n’est pas établie ;

Déboute M. [C] [J] de ses demandes à ce titre ;

Déclare la demande nouvelle de M. [C] [J] au titre d’un rappel de salaire irrecevable ;

Dit que la mise à pied s’analyse en une mesure disciplinaire ;

Dit que le licenciement de M. [C] [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SELARL [E] & Associés à payer à M. [C] [J] les sommes suivantes :

—  8.079,70 euros à titre de salaire pendant la mise à pied ;

—  5.637 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  13.428,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.342,88 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis ;

—  6.740,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés ;

—  5.637 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêtspour préjudice moral ;

Ordonne la remise par la SELARL [E] & Associés, prise en la personne de son représentant légal, à M. [C] [J] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Rejette la demande de régularisation auprès des organismes de retraite et de prévoyance ;

Ordonne le remboursement par la SELARL [E] & Associés, prise en la personne de son représentant légal, à payer à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [C] [J] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour de l’arrêt, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômage est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier

de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail ;

Condamne la SELARL [E] & Associés, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SELARL [E] & Associés, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [C] [J] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure. civile.

Le présent arrêt a été signé par Madame Agathe Aliamus, conseillère, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La conseillère,

pour la présidente empêchée