AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/03989 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OKUT

[G]

C/

S.A.S.U. [5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 19 Mai 2022

RG : 19/03189

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 21 JANVIER 2026

APPELANTE :

[S] [G]

née le 14 Juin 1971 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Olivier VOLPE, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

Société [5]

RCS de [Localité 9] N° SIRET [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par M^e Stéphanie SERROR de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substituée par Le CHELOUAH, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [S] [G] (la salariée) a été engagée le 30 mars 2015 par la société [5] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable régional Informations Marchés.

Les dispositions de la convention collective de la presse d’information spécialisée sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

A partir du 6 décembre 2018, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Le 13 avril 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 avril 2019.

Par lettre du 6 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par ses absences et la nécessité de la remplacer définitivement.

« Nous vous notifions par la présente votre licenciement du fait de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par vos absences et la nécessité de vous remplacer définitivement.

A titre liminaire, vous avez été engagée le 30 mars 2015 par la Société [5] en qualité de Responsable Régional informations marchés, statut Cadre.

Ce poste consiste principalement à :

— Prescrire des supports Moniteur et titre IPD pour la publication des avis de marchés

— Commercialiser des offres de service Pack Marchés Online et Pack Sourcing

— Développer l’utilisation des services sur base clients web

— Formations des clients

— Animation des Clubs Marchés

Cependant, nous sommes amenés à constater des absences répétées et continues rendant nécessaire votre remplacement définitif afin d’assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.

Il ne nous est pas possible, compte tenu des fonctions que vous exercez, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service.

Les absences les plus récentes auxquelles nous faisons ici référence sont notamment les suivantes :

— Du 23 octobre 2018 au 09 novembre 2018 inclus ;

— Du 06 décembre 2018 au 10 décembre 2018 inclus ;

— Du 11 décembre 2018 au 07 janvier 2019 inclus ;

— Du 08 janvier 2019 au 10 février 2019 inclus ;

— Du 11 février 2019 au 10 mars 2019 inclus ;

— Du 11 mars 2019 au 10 avril 2019 inclus ;

— Du 11 avril au 10 mai 2019 inclus.

Du fait de ces arrêts de travail successifs, vous n’avez pas repris le travail depuis le 06 décembre 2018 soit une durée totale de 5 mois.

Cela perturbe l’activité de l’entreprise. En effet, dans le cadre de vos fonctions de Responsable régional informations marchés, vous êtes en charge en toute autonomie de la région [Localité 4]-[Localité 10]. Depuis le début de votre absence, aucune prospection n’est effectuée sur ce secteur commercial, ce qui est dommageable d’un point de vue financier pour la société.

Ainsi, au trimestre 4 de 2018, nous avons eu un déficit de résultats de 28 000 euros sur la marque Moniteur et de 7 000 euros sur les nouveaux clients web pour votre secteur.

Pour le trimestre 1 de 2019, le déficit de résultats était porté à 48 000 euros sur la marque Moniteur et à 11 000 euros sur les nouveaux clients web.

En effet, vous êtes seule en charge de ce secteur et un remplacement à court terme n’est pas envisageable du fait des spécificités commerciales de ce dernier. Ainsi, il est nécessaire d’avoir une stabilité dans la relation avec les clients car la cible des acheteurs publics ne travaille efficacement qu’avec des collaborateurs s’inscrivant dans une relation pérenne.

Il est également nécessaire de former et d’accompagner nos clients utilisateurs à l’utilisation de nos services en ligne, des connaissances particulières sur nos produits sont donc nécessaires.

Il est donc difficile de former, à court terme, un nouveau collaborateur sur nos offres de service au vu de la formation de nos clients puisque nous sommes sur une offre spécifique qui ne s’appréhende pas rapidement.

De plus, votre poste nécessite des qualifications spécifiques, difficiles à trouver pour un remplacement à court terme. En effet, votre poste implique le développement d’entretiens avec des interlocuteurs privilégiés (ex : Directeur de services, Directeurs Généraux, Directeurs de la commande publique, ') nécessitant des compétences variées : juridiques, marchés, web.

Votre absence ne nous permet pas de maintenir et de développer notre base de clients Print Web et dégrade notre Chiffre d’Affaires sur la région.

De plus, les courtes durées des absences et l’imprévisibilité de celles-ci ne nous permet pas de nous remplacer temporairement et nécessite un remplacement définitif afin d’assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, la poursuite de votre contrat de travail s’avère impossible, nous vous notifions donc votre licenciement du fait de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par une absence prolongée et la nécessité de vous remplacer définitivement. »

Le 16 décembre 2019, Mme [G], se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire nul son licenciement pour discrimination liée à l’état de santé et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et voir la société [5] condamnée à lui verser :

— des dommages-intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

— des dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— une indemnité au titre de la clause de non concurrence outre congés payés afférents ;

— une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [5] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [5] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 20 décembre 2019.

La société [5] s’est opposée aux demandes de la salariée.

Par jugement du 19 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que Mme [G] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— dit que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit que le licenciement de Mme [G] ne repose sur aucun motif discriminatoire et notamment son état de santé ;

— dit que la SASU [5] s’est conformée à son obligation de sécurité et a exécuté loyalement le contrat de travail ;

— dit que Mme [G] démontre s’être conformée à son obligation de non-concurrence ;

— fixé salaire moyen brut de Mme [G] à la somme de 4 371.28 euros ;

En conséquence,

— débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes pour dommages et intérêts ;

— condamné la SASU [5] à verser à Mme [G] la somme de 13 113,38 euros « à titre de non-concurrence » outre la somme de 1 311.38 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamné la SASU [5] à verser à Mme [G] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;condamné la SASU [5] aux entiers dépens de l’instance,

— ordonné « l’exécution provisoire de droit »

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 1er juin 2022, Mme [G] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 20 mai 2022.

L’objet de l’appel est : « faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer et à tout le moins réformer la décision déférée L’appel porte sur les chefs du jugement expressément critiqués ayant : – dit et jugé que Madame [G] n’a pas été victime de harcèlement moral – dit et jugé que le licenciement de Madame [G] repose sur une cause réelle et sérieuse – dit et jugé que le licenciement de Madame [G] ne repose sur aucun motif discriminatoire et notamment son état de santé – dit et jugé que la SASU [5] s’est conformée à son obligation de sécurité et a exécuté loyalement le contrat de travail – débouté Madame [G] de l’ensemble de ses demandes pour dommages et intérêts ».

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 juillet 2022, Mme [G] demande à la cour de :

1. Au titre de l’exécution du contrat de travail

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’elle n’a pas été victime de harcèlement moral ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la société [5] s’est conformée à son obligation de sécurité et a exécuté loyalement le contrat de travail ;

En conséquence et statuant à nouveau :

Juger que la société [5] a manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral à titre principal, à son obligation de sécurité ou, à tout le moins, à son obligation d’exécuter de manière loyale le contrat de travail, à titre subsidiaire ;

En conséquence,

Condamner la société [5] à verser la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, pour manquement de l’employeur à ses obligations en matière de harcèlement moral, à titre principal, à son obligation de sécurité ou, à tout le moins, à son obligation d’exécuter de manière loyale le contrat de travail, à titre subsidiaire ;

2. Au titre de la rupture du contrat de travail

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement ne repose sur aucun motif discriminatoire et notamment sur l’état de santé ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes de dommages et intérêts ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’elle démontre s’être conformée à son obligation de non-concurrence,

Confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire moyen brut à la somme de 4 371,28 euros ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [5] à verser la somme de 13 113,38 euros à titre d’indemnité de non-concurrence, outre la somme de 1 311,38 euros au titre des congés payés afférents ;

En conséquence et statuant à nouveau :

A titre principal,

juger que le licenciement notifié est nul, étant discriminatoire car lié à l’état de santé ;

En conséquence,

Condamner la société [5] à verser la somme de 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement est nul compte tenu des agissements de harcèlement moral subi par la salariée ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu de l’imputabilité des arrêts de travail de la salariée aux manquements fautifs de l’employeur ;

En conséquence,

Condamner la société [5] à verser la somme de 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, les conditions du licenciement pour absence prolongée et/ou absences répétées désorganisant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant un remplacement définitif n’étant pas remplies,

En conséquence,

Condamner la société [5] à verser la somme de 21 856,35 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

En tout état de cause :

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [5] à verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en première instance,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [5] aux entiers dépens de l’instance,

Y ajoutant :

Condamner la société [5] à verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’Appel,

Condamner la société [5] aux entiers dépens d’Appel.

Par ordonnance du 3 mars 2023, la présidente, chargée de la mise en état a prononcé d’office l’irrecevabilité des conclusions de la société [5] notifiées le 17 janvier 2023.

La clôture des débats a été ordonnée le 21 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail, la salariée fait état des agissements de M. [W], nommé directeur commercial à compter du mois de décembre 2017. Elle valoir que :

— le 8 décembre 2017, lors d’un entretien téléphonique, M. [W] s’est énervé, a tenu des propos déplacés et vulgaire « tu me casses les couilles », « ne me chies pas dans les bottes », et l’a menacé de rompre son contrat de travail si elle ne retournait pas l’avenant « du trimestre 4 2017 concernant l’objectif Print », ledit avenant validant des disparités entre la rémunération de ses collègues et la sienne, liées à la hausse constante et excessive de ses objectifs, devenus irréalisables  ;

— lors d’un séminaire à [Localité 6], au mois de janvier 2018, M. [W] ne lui a pas adressé la parole et ne l’a pas invitée au restaurant, contrairement au reste de l’équipe ;

le 29 novembre 2018, M. [W] s’est déplacé en région lyonnaise, dans le cadre d’une visite terrain, et lui a tenu des propos « Je n’ai pas besoin d’handicapé sur mon terrain.», « Tu es nulle à chier. », et, après qu’elle a sollicité son aide pour porter sa très lourde sacoche « Tu te démerdes ! c’est ton problème ! Je suis venu pour t’observer, rien de plus.» ;

— elle a avisé Mme [Z] [L], sa N+2, du comportement de M. [W], par courrier du 20 décembre 2017, par mail du 16 février 2018, dans le cadre de son entretien annuel qui s’est tenu le 29 mars 2018 mais aucune mesure n’a été prise ;

— elle a été placée en arrêt de travail le 6 décembre 2018, pour une dépression sévère ;

— le lien entre activité professionnelle et état de santé est objectivé par le certificat médical de son médecin.

***

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— les propos menaçants et insultants de M. [W] lors d’une conversation téléphonique le 8 décembre 2017 :

La salariée verse aux débats le courrier qu’elle a adressé le 20 décembre 2017 à M. [W], pour répondre à un mail de ce dernier du 11 décembre 2017 et faire suite à leur conversation téléphonique du 8 décembre 2017 : elle cite les propos tenus par M. [W] « tu me casses les couilles », « ne me chie pas dans les bottes » et déplore que M. [W] l’ait menacée de rompre son contrat de travail si elle ne retourne pas l’avenant du « trimestre 4-2017 » concernant l’objectif « Print ». Le 21 décembre 2017, la salariée a adressé copie de ce courrier à Mme [L].

Mme [K], qui a travaillé comme commerciale sédentaire au Groupe [8] entre le 25 février 2013 et le 18 août 2018, dans le même service que Mme [G], témoigne que « le 8 décembre 2017, alors que je travaillais en face du bureau de M. [W], j’ai assisté à un échange téléphonique entre lui et [S]. M. [W] s’est énervé au téléphone car je comprenais lors de cet échange qu’elle refusait de renvoyer son avenant. Il lui a alors dit "Tu ne vas pas me casser les couilles et ne me chie pas dans les bottes !« . Il a alors jeté son agenda et son stylo par terre et lui a dit »si tu ne renvoies pas ton avenant, c’est ce soir que je vais te faire sortir !" J’ai d’ailleurs rapporté ces faits à la N+2 Mme [L] et la RH. ».

Mme [N] [J], commerciale sédentaire au groupe [8] du 17/10/2013 au 06/12/2018, témoigne que « le 8 décembre 2017 j’ai été témoin d’un échange téléphonique entre M. [W] et Mme [G] à propos de la signature d’un avenant. J’ai constaté que M. [W] était très énervé je l’ai entendu dire notamment "ne me casse pas les couilles !" et la menaçait de la remplacer si elle ne renvoyait pas son avenant. ».

Elle témoigne aussi du caractère irascible de M. [W] et de propos grossiers qu’il tenait et notamment « Tu ne vas pas me faire chier, tu ne sais pas lire ! » ou « vous me faites tous chier ! ».

Le fait est établi.

— l’isolement lors du séminaire à [Localité 6]

La salariée a avisé Mme [L], par mail du 16 février 2018, du comportement de M. [W] lors du séminaire à [Localité 6] qui s’est déroulé entre le 28 janvier 2018 et le 30 janvier 2018 : il a refusé de la saluer à son arrivée, ne l’a pas invitée au restaurant au contraire de tous les autres commerciaux, et l’a ignorée le matin du 30 janvier 2018 alors qu’il s’adressait à sa collègue [F], assise à côté d’elle.

Mme [P], salariée du Groupe [8] en qualité de responsable promotion d’août 2000 à juillet 2019, témoigne « du manque total de contact entre eux pendant toute la durée de notre séminaire à [Localité 6], fin janvier 2018. Elle a dû diner avec moi et deux autres collègues car M. [W] ne l’avait pas conviée avec les autres commerciaux. ».

Mme [K] témoigne que « ['] lors de notre séminaire fin janvier 2018 à [Localité 6], M. [W] l’a totalement ignorée pendant 3 jours. Il a diné avec toute l’équipe terrain sans la convier. ['] ».

Le fait est établi.

la journée de travail du 29 décembre 2018 :

La salariée s’appuie sur ses propres déclarations : par mail du 7 janvier 2019, elle s’adresse à Mme [X], représentante du personnel « ['] il m’a traitée comme une moins que rien quand il est venu à [Localité 7]. Il m’a ignorée, ne m’a pas adressé la parole et m’a laissée souffrir toute la journée sans jamais m’aider à porter mon cartable ou me demander ce que j’avais et tu te rends compte quand je lui ai demandé de prendre le relais pour les démos, il m’a dit « je suis venu pour t’observer donc démerde toi pour faire tes démos c’est ton job »'Je ne me reconnais plus il m’a terrorisé ce mec. J’avais une boule d’angoisse avant d’aller le rechercher ['] ».

Il ressort aussi de l’attestation de Mme [K] que le 29 novembre 2018, « [S] m’a appelée en pleurs pour me relater sa journée avec M. [W], qu’elle souffrait physiquement d’un lumbago et qu’il avait été odieux avec elle la traitant en autre d’handicapée. ». Ce témoin ne fait pas état de faits qu’elle a elle-même constatés s’agissant du comportement de M. [W].

Le fait n’est pas établi.

Sont donc établis les propos menaçants et insultants tenus par M. [W] le 8 décembre 2017 et son comportement ayant consisté à l’isoler lors d’un séminaire à [Localité 6].

La salariée a été placée en arrêt de travail du 23 octobre au 9 novembre 2018, puis à compter du 10 décembre 2018.

Il ressort d’un certificat du médecin traitant de la salariée que celle-ci lui a déclaré à partir du dernier trimestre 2017, qu’elle faisait l’objet de pressions de la part de son employeur. Le médecin ajoute avoir constaté le 6 décembre 2018, les signes d’un épuisement physique ainsi qu’une profonde détresse psychologique avec syndrome dépressif, avoir orienté sa patiente vers un confrère psychiatre et avoir constaté, lors d’une consultation au mois d’avril 2019, au cours de laquelle Mme [G] l’a informée de son licenciement, des signes d’un choc émotionnel et l’apparition de crises de spasmophilie dans un contexte anxiodépressif.

La dégradation de l’état de santé est établie.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, or, la société [5] ne justifie pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

En suite de quoi, par dispositions infirmatives, la cour dit que Mme [G] a été victime d’un harcèlement moral et condamne la société [5] à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre de la nullité du licenciement, la salariée fait valoir que :

— à la lecture de la lettre de licenciement, il ne fait aucun doute que la rupture du contrat de travail a été prononcée en raison de son état de santé ;

— la prise en compte de l’état de santé est un motif discriminatoire prohibé ;

— c’est le comportement fautif de l’employeur qui a provoqué son absence pour maladie , ses arrêts de travail étant dus au harcèlement moral qu’elle a subi.

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de ce texte, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 13 février 2013, pourvoi n° 11.26-380).

En l’espèce, l’absence prolongée de Mme [G] est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été l’objet.

En conséquence, la cour infirme le jugement entrepris et dit nul le licenciement.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La cour condamne la société [5] à payer à Mme [G] la somme de 27000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société [5] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [G] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [5], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [5] au paiement de sommes au titre de l’indemnité de non concurrence et congés payés afférents, au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [5] à payer à Mme [G] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Dit nul le licenciement ;

Condamne la société [5] à payer à Mme [G] la somme de 27 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [5] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [G] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société [5] aux dépens de l’appel ;

Condamne la société [5] à verser à Mme [G] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE