AFFAIRE [F]

RAPPORTEUR

N° RG 23/03000 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O5AT

[R]

C/

SASU [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Mars 2023

RG : 20/01840

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 27 MAI 2026

APPELANT :

[K] [R]

né le 05 Août 1978 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e SEGURA-LLORENS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 3] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Mars 2026

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Président et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (ci-après la société ou l’employeur), autrefois dénommée [D] [B], est spécialisée dans la fabrication de carbonne et de graphites synthétiques.

M. [R] (ci-après le salarié) a été engagé le 20 décembre 2007 par la société [2] par contrat à durée indéterminée en qualité d’ouvrier de fabrication.

Les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire notifiée le 28 juillet 2015 en raison d’un comportement irrespectueux et agressif ainsi que pour non-respect des consignes de sécurité, et d’un avertissement notifié le 25 octobre 2016 pour non-respect des horaires de travail.

Le 19 avril 2017, le salarié a été victime d’un accident du travail dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM le 4 mai 2017. Le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 11 février 2018, puis d’un mi-temps thérapeutique du 12 février au 18 mars 2018.

Le 8 janvier 2019, le salarié a été victime d’un second accident du travail et placé en arrêt de travail. A l’issue de la visite de reprise du 11 avril 2019, la médecine du travail a déclaré le salarié apte à la reprise de son poste.

Le 23 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 mai 2019.

Par lettre du 12 juin 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute, dans les termes suivants : « Nous vous avons reçu le 17 mai dernier pour un entretien préalable, au cours duquel vous étiez accompagné de M. [J], membre du CSE [3], à une éventuelle mesure de licenciement que nous envisagions de prendre à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour les raisons suivantes.

Nous vous rappelons les faits qui se sont déroulés le 21 avril 2019 : vous avez refusé d’exécuter une opération une première fois. Votre chef d’équipe vous a demandé une seconde fois de bien vouloir réaliser cette opération que vous avez à nouveau refusé d’exécuter.

Malgré les nombreux échanges et rappels que vous avez eus avec votre hiérarchie qui vous a particulièrement sensibilisé à l’importance du respect des modes opératoires que ce soit pour des raisons de sécurité des biens et des personnes que pour des raisons de qualité de nos produits, vous avez choisi de vous soustraire à l’autorité de votre hiérarchie.

Par ailleurs, et ce malgré nos rappels multiples, vous n’avez pas respecté le port des équipements de protection individuelle (masque ventilé) alors que ces éléments sont précisés dans notre Règlement intérieur.

Vos manquements à l’obligation générale de sécurité et vos refus de vous soumettre à l’autorité des représentants de l’employeur nous ont conduit à vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute et ce, nonobstant de l’importance et de la gravité des faits reprochés (') ».

Le 17 juillet 2020, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société à lui verser : des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (30 767,44 euros), une indemnité de congés payés (2 522,25 euros), un rappel de salaire (6 822,81 euros), outre les congés payés afférents (682,23 euros), un rappel de salaire au titre du temps d’habillage/déshabillage/douche (2 070 euros), outre les congés payés afférents (207 euros), un rappel de maintien de salaire (1 000 euros), outre les congés payés afférents (100 euros), une prime d’intéressement (3 408,59 euros), des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat (5 000 euros), des dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’évaluation et de prévention des risques (5 000 euros), des dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’adaptation et de formation (5 000 euros), une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 000 euros).

Par jugement du 14 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

Jugé que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamné la société au paiement de la somme de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Fixé la moyenne des salaires à la somme de 2 797,04 euros ;

Dit et jugé qu’en application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 1 mois de salaire ;

Rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

Condamné la société à verser la somme de 1 300 euros à M. [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance en application de l’article 696 du code de procédure civile, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement ;

Rappelé que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes contraires au présent dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 6 avril 2023, le salarié a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 16 mars 2023, aux fins d’infirmation en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et à lui verser la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a débouté de ses demandes plus amples ou contraires, qu’il rappelle.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 novembre 2023, le salarié demande à la cour de :

Juger son appel recevable et bien fondé ;

Juger l’appel incident recevable mais mal-fondé ;

Confirmer le jugement du 14 mars 2023 en ce qu’il a jugé « que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse », et fixé « la moyenne des salaires à la somme de 2 797,04 euros » ;

Infirmer le jugement du 14 mars 2023 en ce qu’il a condamné la « société au paiement de la somme de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif » et l’a débouté du surplus de ces demandes ;

Et statuant à nouveau,

Condamner la société à lui payer la somme nette de 30 767,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Juger que la société a manqué à son obligation de formation continue et condamner la société à lui payer la somme nette de 5 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail ;

Juger que la société a manqué à son obligation de préservation de sa santé et condamner la société à lui payer la somme nette de 5 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ;

Juger que la société ne l’a pas intégralement rempli de ses droits en termes de temps d’habillage/déshabillage à sa prise de poste et condamner la société, sur la période non prescrite, à lui payer un rappel de salaire à hauteur de 1 565,56 euros bruts outre 156,55 euros bruts de congés payés afférents ;

Condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée et d’un bulletin de paie correspondant aux condamnations allouées ;

Débouter la société de son appel incident ;

Condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 septembre 2023, la société, ayant fait appel incident, demande à la cour de :

A titre principal :

Infirmer le jugement du 14 mars 2023 en ce qu’il a :

— Jugé que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la société au paiement de la somme de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— Fixé la moyenne des salaires à la somme de 2 797,04 euros ;

— Dit et jugé qu’en application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 1 mois de salaire – Rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

— L’a condamnée à verser la somme de 1 300 euros à M. [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance en application de l’article 696 du code de procédure civile, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du présent jugement ;

— Rappelé que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil ;

Et statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— Débouter M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement du 14 mars 2023 en ce qu’il juge le licenciement de M. [R] sans cause réelle et sérieuse, confirmer la condamnation de la société au paiement de la somme de 8.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

En tout état de cause :

Confirmer le jugement du 14 mars 2023 en ce qu’il a débouté M. [R] de ses autres demandes et en conséquence :

— Dire et juger qu’elle a respecté l’obligation d’adaptation et formation du salarié;

— Dire et juger qu’elle a respecté son obligation de sécurité et notamment de prévention de la santé de M. [R] ;

— Débouter M. [R] de sa demande de rappel de temps d’habillage, de déshabillage et de douche ;

Débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner M. [R] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 janvier 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 2 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’alors que son poste nécessitait de la manutention manuelle ' et non le port de charges lourdes -, il n’a jamais bénéficié depuis son embauche d’une formation spécifique aux prescriptions à respecter et aux conditions d’exécution de travaux de manutention manuelle, portant particulièrement sur les risques encourus et les postures à adopter. Or, alors qu’il avait été déclaré apte au moment de son embauche, il a été seulement déclaré « apte à un travail léger avec besoin d’une aide pour porter les pièces les plus lourdes » pendant six mois entre janvier et juillet 2018, ce qui atteste de la réduction de ses capacités physiques alors qu’il n’était âgé que de 40 ans ; qu’en outre, il a été victime d’un nouvel accident sur son poste de travail le 8 janvier 2019, qui aurait peut-être pu être évité s’il avait été formé.

En réponse, l’employeur fait valoir que l’appelant ne démontre pas avoir été confronté au port de charges lourdes, et qu’il a bénéficié de plusieurs formations en matière de sécurité, et notamment à la manutention manuelle et au port de charge ; qu’au surplus, il disposait à son poste de travail de ponts roulants pour travailler sans porter manuellement des charges ; que le seul port de charge que pouvait rencontrer l’intéressé concernait les brûleurs, dont le poids unitaire est de 5 à 6 kgs, et dont les manipulations sont souvent faites par le chauffeur centralisé ou le chef d’équipe, de sorte qu’il y était très peu confronté. Il souligne que l’avis du médecin du travail du 3 juillet 2018 a déclaré l’intéressé apte sans réserve, et que ce dernier n’a jamais émis la moindre réclamation quant à l’absence de formation ou d’équipement, y compris lorsqu’il était délégué du personnel. La société indique encore que des formations gestes et postures ont été organisées en décembre 2018 et en janvier et février 2019, dates où le contrat de travail de l’intéressé était suspendu. Il en déduit que le salarié ne rapporte la preuve d’aucun préjudice.

***

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 applicable au litige, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail »

Il a été jugé que la réparation résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de formation exige la preuve d’un préjudice (Cass Soc 3 mai 2018, n°16-26.796).

1 – En l’occurrence, il résulte de la « fiche individuelle d’exposition aux produits chimiques, préparations dangereuses et agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction » produite par l’employeur que si l’exposition à la manutention de charges n’est pas retenue au global sur le poste de M. [R], sont toutefois identifiés :

Le changement du rouleau de papier kraft, d’un poids de 80 kg, réalisé par deux opérateurs une fois par mois ;

Le soulèvement de la tôle du carneau du four, d’un poids supérieur à 10 kg.

En outre, l’employeur reconnaît que le salarié devait manipuler des brûleurs, même si c’était peu souvent. Ces éléments permettent de constater que bien que le salarié ait bénéficié de ponts roulants à son poste de travail, il devait assurer quelques tâches de manutention.

Par ailleurs, l’employeur établit que le salarié a effectivement participé aux formations suivantes (d’autres sont évoquées, mais sans feuille d’émargement) :

Recyclage cariste III et IV, le 21 avril 2010 ;

Sensibilisation aux angles cassés, le 7 décembre 2010 ;

Accueil sécurité, le 29 janvier 2018.

L’employeur, qui soutient que ces formations comportent une part relative à la manutention manuelle et au port de charge, ne le démontre pas.

Le fait que la société ait organisé des formations sur ces sujets lors des périodes de suspension du contrat de travail de l’intéressé en 2018 et 2019 ne saurait être considéré comme suffisant à démontrer qu’elle a satisfait à son obligation, alors que l’intéressé a été embauché depuis 2007 et qu’il n’est démontré aucune formation sur les gestes et postures au cours de l’exécution du contrat.

Dès lors, le manquement de l’employeur à son obligation de formation est établi.

2 ' S’agissant de la détermination du préjudice en résultant, le salarié rappelle la survenance des accidents de travail des 19 avril 2017 et 8 janvier 2019, et produit les éléments afférents à ceux-ci.

Ce faisant, il n’établit pas l’existence d’un préjudice directement lié au manquement de l’employeur à l’obligation de formation, distinct de celui lié au manquement à l’obligation de prévention ayant conduit aux accidents du travail, qui relèvent de l’obligation de sécurité de l’employeur.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.B ' Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention des risques.

Le salarié fait encore valoir que son poste d’opérateur aux fours 5/9 l’exposait :

Aux particules fines chargées en hydrocarbures aromatique polycyclique (HAP) pour 40 points ;

Aux fibres céramiques (CMR catégorie 1B) pour une valeur dépassant les valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP), selon l’évaluation de la pénibilité du poste réalisée en 2012 ;

A un risque « sérieux » et « possible » lié à « l’arrêt d’un système de traitement des rejets atmosphérique alors que le four est en distillation, émission d’un panache important et exposition de la population aux HAP », selon la mise à jour du document unique de prévention des risques (DUER) en 2014 ;

A un risque des HAP dans les ateliers 5/9, selon le DUER mis à jour en 2021, avec injonction de « porter les EPI [équipements de protection individuelle] adaptés (masque FFP3 et crème), changement régulier de vêtement de travail et douche ».

Il soutient n’avoir été jamais informé ni formé sur les risques liés aux substances chimiques ni aux gestes de sécurité en découlant, ni avant ni après 2012 ; que son préjudice est à la fois d’anxiété et professionnel, ce manquement à l’obligation de sécurité ayant été directement à l’origine de la sanction disciplinaire ultime qui lui a été notifiée puisqu’il savait que le coke non tamisé et chaud que son collègue et lui ont refusé d’utiliser le 21 avril 2019 dégageait des HAP. Or, son supérieur a imposé de rentrer des caisses de coke non tamisées et chaudes, et leur a reproché de ne pas obéir à ses consignes de garnir les alvéoles avec.

Le salarié expose que s’il avait été mieux informé et formé aux risques liés aux [4] ou autres substances chimiques, il aurait pu prendre les mesures nécessaires pour obéir à son supérieur tout en préservant sa santé.

Pour sa part, l’employeur souligne que l’entreprise s’est dotée d’un document unique de prévention des risques ([5]) dès 2003, c’est-à-dire avant l’embauche du salarié ; que son poste a bien fait l’objet d’une évaluation des risques dans ce cadre, et qu’il a été réactualisé en 2014 et en 2021. Il relève encore que le salarié soulève pour la première fois en cause d’appel son manque d’information sur les produits chimiques manipulés ; qu’au surplus, c’est de manière contradictoire qu’il invoque un préjudice d’anxiété lié à un manque d’information à ce sujet, tout en rappelant que c’est parce qu’il connaissait les risques liés au [4] qu’il a opposé un refus d’exécution à son supérieur, au motif que le coke était chaud et non tamisé. Il fait encore valoir que ces risques sont pris très au sérieux au sein de l’entreprise, comme en témoignent les communications internes sur la lutte contre les [4] et le port des équipements de protection individuelle, les informations destinés aux salariés sur ce sujet, et les rapports des contrôles effectués qui attestent de valeurs d’exposition inférieurs à la limite d’exposition professionnelle, notamment pour le four 5/9.

***

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’article L. 4121-2 du même code ajoute que l’employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

1 ' S’agissant du préjudice d’anxiété invoqué, il a été jugé qu’en « application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante ou à une autre substance toxique ou nocive, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité ; (que) le salarié doit justifier d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’un tel risque » (Cass Soc 13 octobre 2021 n°20-16.585).

En l’espèce, l’exposition du salarié à des substances nocives ou toxiques dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ne fait pas débat. Il n’est pas davantage contesté que certaines de ces HAP sont cancérogènes, et, partant, présentent un risque élevé de présenter une pathologie grave. Il est encore établi par les faits de l’espèce que le salarié connaissait ce risque, qui a motivé son refus d’exécuter l’instruction de son supérieur hiérarchique d’utiliser du coke chaud, susceptible de dégager des HAP, le 21 avril 2019.

Pour autant, la connaissance de ce risque ne saurait à lui seul caractériser une inquiétude permanente éprouvée personnellement par le salarié. Or, ce dernier ne produit aucun élément (ex : attestation de proches, demandes à l’employeur, aux institutions représentatives du personnel, etc) laissant penser qu’il éprouvait une telle anxiété.

Au surplus, l’employeur verse notamment au débat :

Plusieurs communications internes datées de 2014 et 2015 relatives à la protection aux risques chimiques et notamment les HAP, ainsi que le port du masque et les mesures de sécurité à respecter ;

Une présentation relative à l’évolution des expositions aux HAP entre 2008 et 2010 ;

Une étude sur les HAP menée en collaboration avec le CHU de [Localité 5] en novembre 2012 ;

Les rapports de contrôle effectués en février et septembre 2013 et en juin 2014 par la société [6], qui attestent de l’accès aux masques FFP3, et indiquent que pour 2013 et 2014, les « valeurs mesurées sont inférieures à la limite d’exposition professionnelle », et que pour le four 5/9 ' où était affecté le salarié ' « la valeur mesurée est inférieure à 10 % de la valeur limite d’exposition professionnelle ».

Des comptes-rendus du CHSCT des 15 juillet 2013, 4 mars 2014, 25 mars 2015 et 20 décembre 2018 faisant état des actions menées en matière de lutte contre l’intoxication aux HAP (affichages, port du masque, mesures de contrôle).

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré que l’employeur a assuré auprès des salariés une communication régulière sur les risques chimiques auxquels ils étaient exposés, sur le port du masque, et a procédé à des mesures de contrôle ; que les actions dont il justifie sur la période 2008 à 2018 et rappelées ci-dessus, ont eu lieu pendant des périodes où le contrat de travail n’était pas suspendu. La mise en place de ces actions de formation au regard du refus d’exécution du 21 avril 2019 opposé par le salarié à son supérieur hiérarchique au motif d’un risque d’exposition permet de considérer que le salarié était informé des risques afférents aux produits qu’il manipulait. Ainsi, il doit être considéré que l’employeur a satisfait à son obligation de prévention du risque lié à l’intoxication aux produits chimiques.

Dès lors, le préjudice d’anxiété invoqué par le salarié sera écarté.

2 ' Le salarié explicite le préjudice professionnel qu’il invoque par le fait que s’il avait été « mieux informé et formé aux risques liés aux [4] ou autres substances chimiques, il aurait pu prendre les mesures nécessaires pour obéir à son supérieur hiérarchique tout en préservant sa sécurité ».

Or, en l’espèce, ainsi qu’il sera vu ci-dessous dans l’étude du licenciement, il n’est pas contesté que la manipulation de coke chaud était susceptible de dégager des [4]. Le salarié n’invoque ni ne justifie de ce qu’il aurait existé une manière de répondre à la commande de son supérieur sans s’exposer aux [4], qu’il aurait ignorée le 21 avril 2019. Dès lors, le moyen n’est pas fondé.

3 ' Il résulte de l’ensemble de ces développements qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de prévention n’est caractérisé. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

I.C ' Sur la demande de rappel de salaire lié au temps d’habillage et de déshabillage.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir en synthèse que si ses bulletins de salaires comportent bien une ligne relative au temps de travail effectif issu de l’habillage, du déshabillage et de la douche à hauteur de 5h70 par mois, il n’a pas été rempli de ses droits en termes de temps d’habillage et déshabillage à sa prise de poste. Il sollicite, sur la période non prescrite du 14 août 2017 au 14 août 2020, l’équivalent de 10 minutes par jour ou 3,6 heures par mois, soit 1 565,56 euros bruts, outre les congés payés afférents.

En réponse, l’employeur fait valoir que ce temps a été prévu par l’accord collectif d’entreprise d’octobre 2017, et que la contrepartie de 15 minutes par jour travaillé vient en complément de l’intégration du temps de douche dans le salaire de base ; qu’au surplus, l’accord ne précise aucunement que la contrepartie est versée uniquement pour le temps d’habillage, de déshabillage et de douche en fin de poste.

***

L’article L. 3121-3 du code du travail dispose que « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».

Par ailleurs, l’accord collectif d’entreprise sur les contreparties autant d’habillage, de déshabillage et de douche du 5 octobre 2017 prévoit en son article 2.4.13 que « de manière dérogatoire et plus favorable que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, et en complément de l’intégration initiale du temps de douche dans le salaire de base, les parties conviennent que le temps d’habillage, déshabillage et douche du personnel posté ou du personnel en journée et en horaires collectifs qui bénéficient de la « prime à l’atelier », « prime du milieu », « prime [Etablissement 1] » ou de la « prime maintenance » sera forfaitisée et assimilée à du temps de travail effectif pour une durée de 15 minutes par jour travaillé.

L’assimilation du temps habillage et de déshabillage et de douche à du temps de travail effectif s’avère plus favorable que les contreparties prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles dès lors que ces temps sont pris en compte pour le calcul de la durée du travail, et notamment le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Ce temps de travail effectif relatif à l’habillage, déshabillage et douche fera l’objet d’une ligne séparée sur le bulletin de salaire (') ».

En l’occurrence, il ne fait pas débat que le salarié était concerné par cet accord, comme percevant une « prime de milieu ».

Or, ainsi que le soutient l’employeur, ledit accord rappelle que cette nouvelle prime d’habillage, déshabillage et douche forfaitisée à 15 minutes par jour travaillé vient en complément de celle précédente qui avait été intégrée dans le salaire de base. L’accord d’entreprise précité précise à ce titre que « les parties rappellent que les opérations d’habillage, de déshabillage et de douche trouvent leur contrepartie dans le versement d’une indemnité financière correspondant à 15 minutes rémunérées qui a été intégrée (') pour les salariés de [7], à partir du 1er janvier 1998 dans le cadre de l’accord d’harmonisation [8] / [7] ».

Il en découle que l’intéressé était donc rémunéré pour un temps d’habillage, déshabillage et douche de 30 minutes par jour. Au surplus, aucune mention ne précise que ces indemnités auraient été exclusivement affectées au temps de fin de journée. Dès lors, il sera considéré que l’intéressé a été rempli de ses droits pour l’intégralité de ses temps quotidiens d’habillage, déshabillage et douche.

Il sera donc débouté de sa demande à ce titre, le jugement critiqué étant confirmé sur ce point.

II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A ' Sur la contestation du bien-fondé du licenciement.

Au soutien de sa contestation, le salarié fait en synthèse valoir :

Que s’il a refusé d’exécuter la consigne de son supérieur le 21 avril 2019, c’est qu’elle était contraire à la procédure en vigueur dans l’entreprise et présentait un danger pour la sécurité des salariés ; qu’il n’a pas été le seul à le faire puisqu’il était accompagné de son binôme qui a eu la même position, et que l’équipe de l’après-midi a également refusé de l’effectuer, obligeant le responsable de la production à intervenir sur site, à convoquer un CHSCT extraordinaire et à trouver une solution palliative ; qu’au surplus, son binôme a été sanctionné d’un simple avertissement pour ces mêmes faits, alors que lui a été licencié ;

Que le second grief de la lettre de licenciement relative au non-respect du port des équipements de protection individuelle est vague et imprécis, et non daté, ce qui ne permet pas de vérifier sa prescription ;

Que le troisième grief invoqué par l’employeur, relatif au non-respect des consignes figurant sur le plan d’enfournement, ne figure pas dans la lettre de licenciement mais a été ajouté dans la lettre postérieure précisant les motifs du licenciement, de sorte qu’il est irrecevable. Au surplus, il est infondé.

En réponse, l’employeur soutient en substance les éléments suivants :

En vertu du principe d’individualisation des sanctions, il a la possibilité d’adapter sa réponse disciplinaire en fonction des salariés. En l’espèce, s’il n’a donné qu’un avertissement à M. [M], binôme de M. [R], c’est parce qu’il ne lui reprochait qu’un seul manquement (pas de manquement au port des équipements de protection individuelle) et qu’il n’avait pas de passé disciplinaire ;

Le grief relatif au non-respect du plan d’enfournement, détaillé dans le courrier du 27 juin 2019 apportant des précisions sur le motif du licenciement, fait partie intégrante des griefs reprochés au salarié dans le cadre du licenciement, en ce que le courrier de licenciement évoque le non-respect des consignes et en particulier des modes opératoires au cours de la journée du 21 avril 2019 ; au surplus, et étant rappelé qu’en première instance l’intéressé ne niait pas être à l’origine dudit plan, il en résulte que la consigne donnée n’a pas été respectée ;

La consigne donnée le 21 avril 2019 par M. [V], supérieur hiérarchique du salarié, était conforme au mode opératoire ; or, ce dernier a opposé un refus d’exécution à trois reprises ;

L’absence régulière du port des équipements de sécurité est établie par l’attestation de M. [V].

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié (').

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Selon l’article L. 1332-4 du même code, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Dès lors, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

***

1 ' Sur le grief d’insubordination.

Pour la clarté des développements qui suivent, il est précisé que la société, qui produit notamment des blocs de graphite, utilise un procédé de fabrication comportant une cuisson dans un four porté à très haute température. S’agissant de l’enfournement et du défournement des pièces, elle a mis en place une procédure codifiée, et diffusée le 9 février 2018, qui comporte une quatrième et dernière étape de garnissage des alvéoles en emballage de cuisson, qui diffère selon que le poste de chargement du centre de traitement d’emballage (CTE) est opérationnel ou non.

En l’occurrence, il est constant que le dimanche 21 avril 2019, le CTE n’était pas opérationnel. Dès lors, en application du mode opératoire, il convenait « d’utiliser des bigs-bags de coke neuf pour remplir les alvéoles (et d') utiliser les caisses d’emballage non tamisé froides pour la chambre complète ou le sommet des alvéoles ».

Le salarié explique son refus d’effectuer l’opération demandée par son supérieur, M. [V], par le fait que ce dernier a demandé à un intérimaire de rentrer les caisses de coke non tamisées et surtout chaudes, contrevenant ainsi au mode opératoire précité. Il fait valoir, sans être contredit, que tant que le coke n’est pas refroidi, il dégage des particules fines chargées en hydrocarbures aromatique polycyclique (HAP) qui peuvent pénétrer dans l’organisme par voie transcutanée ou respiratoire, et dont certains sont classés comme cancérogènes ; que c’est la raison pour laquelle le coke est, lorsqu’il est chaud, traité au CTE afin de le refroidir et d’enlever les particules s’en échappant.

Ainsi, le salarié base une partie de son argumentation sur le fait que le coke qui lui a été amené n’était pas tamisé. Cependant, il ressort du mode opératoire ' non contesté – que du coke non tamisé devait être utilisé en cas de dysfonctionnement du CTE.

L’essentiel du débat porte sur le point de savoir si le coke amené était chaud ou non. A ce titre, l’employeur verse au débat les attestations de M. [V] et de M. [U], responsable de production, qui attestent pour le premier que le coke « était froid » et pour le second que le coke était pour lui « assez froid pour enfourner nos pièces » et que les « caisses étaient aussi froides car on pouvait poser (les) mains dessus ». Il est précisé dès à présent que M. [U] n’est intervenu à l’usine que l’après-midi, lorsqu’il a été appelé par l’équipe suivant celle du salarié.

Pour sa part, le salarié produit l’attestation de son binôme, M. [M], qui indique avoir constaté que les caisses rentrées par l’intérimaires étaient « chaudes » (et non tamisées), raison pour laquelle M. [R] et lui ont refusé de garnir. Il rappelle les risques pour leur santé. M. [J], secrétaire du [9], atteste quant à lui avoir été appelé par l’équipe de l’après-midi qui ne voulait pas procéder à l’opération de garnissage parce qu’elle n’avait que du « coke chaud et non tamisé », et qu’il a appris que cette situation persistait depuis le matin, et que l’équipe précédente avait refusé également « pour les mêmes raisons ». Face à cette situation, une réunion a été organisée en présence de M. [U], au cours de laquelle il a été décidé de récupérer du coke froid et tamisé provenant de la sablerie du four 12, ce qui a permis à l’équipe de l’après-midi d’effectuer le garnissage. Enfin, M. [A], délégué du syndicat [10], indique avoir rencontré M. [R] au moment de la relève le 21 avril 2019, qui lui a fait part de la difficulté rencontrée le matin, et que l’intérimaire a confirmé que le sable était chaud. Il poursuit en indiquant que l’équipe de l’après-midi a été fâchée de devoir faire le travail de l’équipe du matin, raison pour laquelle elle a appelé M. [U] (ce que ce dernier confirme) ; que celui-ci a convoqué un CHSCT extraordinaire, au cours duquel la solution technique pré-exposée (recours à du sable froid d’un autre four) a été trouvée pour que la production puisse reprendre.

Au vu de ces éléments, il convient de considérer qu’il existe un doute sur le fait de savoir si le coke était froid ou suffisamment froid pour permettre la réalisation de l’opération demandée par M. [V].

Or, en application de l’article L. 1235-1 du code du travail précité, le doute profite au salarié. Il sera donc retenu que la consigne donnée par le supérieur hiérarchique du salarié ne respectait ni la procédure en vigueur, ni les règles de santé au travail ; que le refus d’exécution qui lui a été opposé par l’intéressé était donc légitime et ne saurait constituer un acte d’insubordination. Le grief n’est donc pas fondé.

2 ' Sur le grief relatif au non-respect du port des équipements de protection individuelle (EPI).

Ni la lettre de licenciement, ni le courrier du 27 juin 2019 en précisant les griefs, ne contiennent de précision quant à la date du ou des manquements reprochés à ce titre.

Dès lors, c’est à juste titre que le salarié relève que cette imprécision ne permet pas de s’assurer de l’absence de prescription du fait fautif, posée par l’article L. 1332-4 précité.

Ce grief sera donc considéré irrecevable, comme prescrit.

3 ' Sur le grief tiré du non-respect des consignes figurant sur le plan d’enfournement.

L’article L. 1235-2 précité dispose que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que les griefs qu’elle contient peuvent cependant être « précisés » par l’employeur.

En l’occurrence, le non-respect de cette consigne ne figure pas de manière expresse dans la lettre de licenciement. Celle-ci comporte la mention selon laquelle sa hiérarchie a sensibilisé l’intéressé sur le respect des « modes opératoires » tant pour des raisons de sécurité que de qualité des produits.

Cependant, une consigne ponctuelle du chef d’équipe demandant d’enfourner un produit particulier dans tel ou tel four ' ce qui constitue le grief – ne peut être assimilée à un « mode opératoire » général, qui constitue un document technique précisant l’ordonnancement des tâches, les moyens techniques et les mesures de sécurité et/ou de contrôles à mettre en 'uvre pour procéder à une opération. Au surplus, la rédaction de la lettre de licenciement conduit à considérer que ses troisième et quatrième paragraphes (« Nous vous rappelons les faits qui se sont déroulés le 21 avril 2019 » à ' « vous soustraire à l’autorité de votre hiérarchie ») sont liés. En effet, l’expression « vous avez choisi de vous soustraire à l’autorité de votre hiérarchie » renvoie directement au refus d’exécution du 21 avril 2019, exposé dans le deuxième paragraphe.

Il s’ensuit que le non-respect de la consigne de M. [V] figurant sur le plan d’enfournement n’est pas compris dans la lettre de licenciement du 12 juin 2019 ; que l’employeur n’a donc pu valablement ajouter ce grief dans la lettre précisant les griefs du 27 juin 2019.

4 ' En conséquence de ces développements, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

II.B ' Sur la demande relative aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de réévaluation du quantum de la condamnation, le salarié fait valoir en synthèse qu’il était âgé de 41 ans au moment du licenciement, avait une ancienneté de 11 ans et 8 mois et percevait un salaire de 2 797,04 euros brut ; qu’il n’a pas retrouvé d’emploi et a été inscrit à Pôle Emploi en catégorie 1 à compter du 26 août 2019 ; qu’il a perçu diverses allocations à compter d’octobre 2019 ' qu’il détaille ' sans retrouver d’emploi malgré ses recherches et l’accompagnement dont il a bénéficié, d’où il résulte une perte financière par rapport à son salaire de 51 000 euros. Il ajoute qu’il a rencontré des difficultés pour subvenir aux besoins courants de sa famille, qui ont engendré une saisie de ses allocations journalières.

En réponse, l’employeur objecte que l’intéressé ne rapporte pas la preuve de recherches actives d’emploi, alors que le bassin lyonnais est dynamique, et le chômage en baisse tendancielle. Il considère donc que la preuve d’un préjudice, dont la réparation serait d’un montant supérieur au minimum légal, n’est pas rapportée. Il sollicite donc la confirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné au paiement d’une somme de 8 500 euros correspondant au minimum légal.

***

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’occurrence, le salarié justifie d’une ancienneté supérieure à 11 années complètes. Par ailleurs, il est constant que la société employait à titre habituel plus de 11 salariés au moment du licenciement. Dès lors, l’indemnité est comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire brut.

Le salaire mensuel moyen brut de l’intéressé, calculé sur la moyenne des 12 derniers mois, s’établit, dans les limites de la demande, à 2 797,04 euros.

Par ailleurs, l’appelant justifie des périodes et montants de perception des allocations dont il fait état, des difficultés économiques qu’il a rencontrées et notamment de la saisie. Il justifie également de rendez-vous avec le conseiller Pôle Emploi, auquel il a indiqué avoir subi un accident qui a occasionné un arrêt de travail pendant un an, et souffrir dès lors de difficultés de santé ne lui permettant plus de travailler dans l’industrie, ce qui l’a conduit à envisager une reconversion professionnelle.

En considération de l’ensemble de ces éléments, tout comme des circonstances de la rupture, le préjudice résultant pour le salarié de la perte injustifiée de son emploi sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 29 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

III ' Sur les autres demandes.

Le jugement critiqué sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens, et au remboursement des allocations chômage.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens

L’équité commande de condamner l’employeur au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 14 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [R] à la société [1] (anciennement [7]) en ce qu’il a condamné la société [7] au paiement de la somme de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société [1] (anciennement [7]), à payer à M. [R] la somme de 29 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] (anciennement [7]) de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 10 août 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne la remise par la société [1] (anciennement [7]) à M. [R] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] (anciennement [7]) à verser à M. [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] (anciennement [7]) aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE