Arrêt n° 18/00230

22 Mai 2018

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RG N° 16/01344

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

31 Mars 2016

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 2

ARRÊT DU

vingt deux Mai deux mille dix huit

APPELANTE

 :

Madame A X épouse C D

1 A rue Saint-Hippolyte

[…]

Représentée par M^e Claude LENNE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE

 :

SAS CHAUSSEA

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédérique STEFANELLI-DUMUR, avocat au barreau de METZ, substituée par M^e Claire ALTERMATT avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue

le 27 Mars 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Annyvonne BALANÇA, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Renée-Michèle OTT, Présidente de Chambre

Madame Annyvonne BALANCA, Conseiller

Monsieur Olivier BEAUDIER, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame E F

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Madame Renée-Michèle OTT, Présidente de Chambre, et par M^me Sarah PETIT,Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M^me X épouse C D a été embauchée par la société VGM, devenue société CHAUSSEA, en qualité de vendeuse, d’abord par un contrat d’apprentissage du 1^er juillet 2002 au 30 juin 2004, au magasin de Morsbach puis par un contrat à durée déterminée du 1^er juillet 2004 prévoyant un temps partiel sur le magasin de Macheren, enfin, par un contrat à durée déterminée du 1^er octobre 2004 sur le magasin de Forbach. Elle a ensuite été embauchée de façon définitive, selon contrat à durée indéterminée du 14 mars 2005, à temps complet, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 190,14 euros et a été affectée au magasin de Morsbach.

Son contrat de travail prévoit en son article 10, une clause de mobilité rédigée en ces termes : «Mademoiselle A X exercera son activité au magasin de CHAUSSEA de Morsbach (57600).

Pour le besoin de l’activité commerciale de la société, elle pourra être amenée à se déplacer dans l’un des différents points de vente actuels ou futurs, situés sur l’ensemble du territoire français. En outre, par décision unilatérale de l’employeur et dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire de direction, Mademoiselle A X pourra également être amenée à changer de lieu de travail dans le quart nord-est de la France, dans l’un des différents points de vente actuels ou futurs de la société. Ce changement de lieu de travail serait constitutif d’une mutation. Dans cette hypothèse, la salariée devra en être informée dans les plus brefs délais et au minimum dans les trois mois précédant la date de sa nouvelle affectation. Elle bénéficiera alors d’une indemnité forfaitaire brute pour ses frais de déménagement fixée à 385 euros et d’une indemnité supplémentaire brute de 230 euros dans le cas où le délai de prévenance ne serait pas respectée.

En dehors d’un cas de force majeure et si Mademoiselle A X a été prévenue dans un délai raisonnable, son refus de mutation serait constitutif d’une faute justifiant un licenciement».

Par avenant du 1^er octobre 2005 à son contrat de travail, M^me X épouse C D a été affectée au magasin de Macheren.

Elle s’est trouvée en congé parental du 25 avril 2008 au 24 octobre 2008, du 10 août 2009 au

8 avril 2011 et du 3 juillet 2011 au 1^er février 2014.

La société CHAUSSEA, par courrier du 2 juin 2014, a indiqué à la salariée qu’elle envisageait de la muter au sein du magasin de Moncels-Les-Luneville à compter du 1^er juillet 2014, en application de sa clause de mobilité, proposition qu’elle a refusée par courrier du 6 juin 2014.

M^me X épouse C D a été licenciée pour faute, et plus précisément, pour refus de mutation individuelle, par lettre recommandée 1^er juillet 2014.

Elle a saisi le conseil des prud’hommes de Forbach, par demande introductive d’instance reçue au greffe le 9 février 2015, aux fins de voir juger nulle la clause de mobilité prévue à son contrat

de travail, voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement intervenu le 1^er juillet 2014 avec toutes les conséquences de droit, voir condamner la société CHAUSSEA à lui payer :

—  27 685,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  682,69 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  304,15 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  4 000 euros au titre du reliquat de la prime d’ancienneté,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— voir ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, voir ordonner la délivrance des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir et condamner la société défenderesse aux dépens.

La société CHAUSSEA s’est opposée aux prétentions de la salariée, soutenant que la clause de mobilité était valable, que l’employeur était de bonne foi, que le licenciement était fondé, et a sollicité à titre reconventionnel sa condamnation à lui verser une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 31 mars 2016, le conseil des prud’hommes de Forbach a dit que la clause de mobilité était valable et valablement mise en 'uvre, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, a débouté M^me X épouse C D de l’ensemble de ses prétentions, a également débouté la société CHAUSSEA de sa demande reconventionnelle et a condamné M^me X épouse C D aux dépens.

M^me X épouse C D a régulièrement relevé appel du jugement, selon déclaration parvenue au greffe de la cour le 29 avril 2016.

A l’audience du 27 mars 2018, développant oralement ses conclusions, M^me X épouse C D demande à la cour de réformer le jugement du conseil des prud’hommes de Forbach du 31 mars 2016, et, statuant à nouveau, à titre principal, de constater la nullité de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail, à tire subsidiaire, de constater que les conditions de mise en 'uvre de cette clause sont abusives, en tout état de cause, de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rectifier son ancienneté avec fixation de celle-ci à 12 ans et 2 mois, de condamner la société CHAUSSEA à lui verser les sommes de :

—  27 685,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit

18 mois de salaire à 1 538,06 euros),

—  682,69 euros brut de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis,

—  304,15 euros brut de congés payés sur préavis,

—  4 000 euros de reliquat de prime d’ancienneté inexactement calculée depuis le début de la relation contractuelle,

—  2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du jour de la demande, d’ordonner à la société CHAUSSEA de lui délivrer ses documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir et ce sous quinzaine à compter du jour du prononcé de la décision, d’ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir et de condamner l’intimée aux dépens.

M^me X épouse C D soutient que la clause de mobilité insérée à son contrat de travail est illicite, car insuffisamment précise sur le plan géographique, que son refus de mobilité était légitime et que son licenciement est, en conséquence, infondé. Elle soutient, subsidiairement, que la mise en 'uvre de cette clause n’était pas proportionnée au but recherché, alors qu’elle a trois enfants en bas âge et qu’il lui était demandé d’aller travailler à plus de 90 km de son domicile, que l’employeur en agissant ainsi a utilisé cette clause pour la soumettre à une sanction déguisée (suite à ses difficultés avec sa directrice régionale) et que, de surcroît, il ne lui a pas été accordé le délai de prévenance prévu dans la clause, lequel est de trois mois. Elle indique également dénoncer le solde de tout compte qu’elle a signé le 5 septembre 2014 quant au montant de son indemnité compensatrice de préavis et de sa prime d’ancienneté, compte tenu de la prise en compte d’un salaire mensuel moyen et d’une durée d’ancienneté inexacts.

La société CHAUSSEA a repris oralement à l’audience ses écritures et demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, en conséquence, de dire que la clause de mobilité de M^me X épouse C D est valable et a été valablement mise en 'uvre, que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de débouter M^me X épouse C D de toutes ses demandes, de la condamner à lui verser une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens, y compris ceux d’appel.

La société CHAUSSEA soutient, pour sa part, que lors de sa reprise, après son congé parental, il a été demandé à la salariée si elle acceptait de passer d’un temps plein à temps partiel compte tenu de l’insuffisance des résultats du magasin de Macheren, que la salariée a alors adressé un courrier qui est parvenu à la direction des ressources humaines et qui a contraint la directrice régionale à s’expliquer sur des accusations graves portées à son encontre, s’agissant d’un harcèlement moral non établi. Elle ajoute que, suite au refus de la salariée de passer à un temps partiel, elle a dû être mutée sur un autre magasin pour pouvoir être maintenue à temps plein, ce qu’elle a refusé prétendant devoir être mutée sur le magasin de Betting Les Saint Avold, alors que le poste disponible dans ce magasin était un poste de première vendeuse, ce à quoi la salariée ne peut prétendre. Elle soutient que, compte tenu du refus pour la salariée d’être mutée, elle n’a eu d’autre choix que de la licencier. La société CHAUSSEA estime que la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail de M^me X épouse C D est valable et que d’ailleurs la salariée, en vertu de cette clause, a accepté en 2005 de passer de Morsbach à Macheren et était même prête à passer sur le magasin de Betting Les Saint Avold, que cette clause est délimitée en son secteur géographique (quart nord-est de la France), sans extension possible et qu’elle a été mise en 'uvre de façon régulière, dans l’intérêt de l’entreprise, en tenant compte de sa situation personnelle, dans le respect d’un délai de prévenance et que la salarié a bien commis une faute en refusant un simple changement dans ses conditions de travail. Sur la contestation du solde de tout compte, la société CHAUSSEA soutient que le salaire mensuel moyen de M^me X épouse C D était de 1 476,67 euros brut, que si l’ancienneté de celle-ci est

bien telle qu’elle le soutient de 12 ans et 2 mois, il y a lieu de tenir compte de ses six années de congé parental d’éducation devant être prises en compte seulement pour moitié de la durée de ce congé dans le calcul de sa prime d’ancienneté.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions, déposées le 28 juillet 2017 pour M^me X épouse C D et le 19 septembre 2017 pour la société CHAUSSEA, développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS DE LA DECISION :

I – Sur la rupture :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, M^me X épouse C D a été convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 25 juin 2014, à l’issue duquel elle a été licenciée par lettre du

1^er juillet 2014 en ces termes :

«Nous avons eu à déplorer de votre part un refus de mutation individuelle n’entraînant pas de modification essentielle de votre contrat de travail.

Par lettre recommandée en date du 16 juin 2014, nous avions fixé un entretien au mercredi

25 juin 2014, au cours duquel vous avez souhaité être assistée de Madame I J, déléguée du personnel.

Suite à cet entretien, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement.

A cet égard, nous vous rappelons les motifs qui vous ont été exposés à l’entretien et qui justifient votre licenciement sont les suivants :

Par lettre recommandée en date du 2 juin 2014, nous vous avons informé qu’en raison de difficultés rencontrées dans le magasin où vous êtes actuellement affectée, à savoir le magasin de SAINT AVOLD, vous étiez mutée sur notre magasin CHAUSSEA de MONCEL Les LUNEVILLE (54300), dès le 1^er juillet 2014.

Nous vous avons bien précisé qu’il s’agissait d’un simple changement de votre lieu de travail, vos fonctions restant inchangées.

Nous vous avons rappelé que compte tenu de la clause de mobilité figurant à votre contrat de travail, cette mutation ne pouvait être envisagée comme une modification essentielle de votre contrat, puisque vous vous étiez par avance engagée à accepter la mobilité rendue nécessaire par le mode de fonctionnement de notre entreprise.

Nous vous avons également rappelé que l’entreprise rembourse à hauteur de 50% les titres de transport en commun.

De plus, nous vous avons informé que l’entreprise participe aux frais de déménagement à hauteur de 2000 € TTC maximum sur présentation de 3 devis ; nous cotisons également auprès de l’organisme CILGERE qui facilite le logement grâce à un service global d’accompagnement.

Vous nous avez notifié votre refus par courrier en date du 6 juin 2014.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 25 juin 2014 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet puisque vous avez réitéré votre refus pour ce poste.

En effet, vous nous indiquez ne pas vouloir vous éloigner de votre domicile de plus de 25 kilomètres. Cependant, actuellement, nous n’avons pas de poste plus proche que celui proposé à MONCEL LES LUNEVILLE, qui respecte votre clause de mobilité et maintient votre rémunération.

Etant donné l’organisation du point de vente de SAINT AVOLD, nous ne pouvons vous proposer qu’un contrat à temps partiel sur ce magasin, chose que vous avez refusé.

Nous vous informons donc que nous sommes dans l’obligation de vous licencier pour faute.

La date de présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles… etc».

Ainsi, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litiges en l’état du droit applicable au litige, retient un grief unique : soit le refus de la salariée d’être mutée dans un autre magasin en application de la clause de mobilité prévue à l’article 10 de son contrat de travail.

Ce refus n’est pas contesté par la salariée qui, pour sa part, met en cause la validité de la clause de mobilité, ainsi que les conditions de sa mise en 'uvre, estimant que son refus n’est de ce fait pas fautif.

La mise en 'uvre d’une clause de mobilité valablement prévue au contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail, et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l’accord du salarié.

Ainsi le refus du salarié d’accepter un changement dans ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.

Sur la validité de la clause de mobilité :

Pour être valable, une clause de mobilité géographique doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, la Cour de Cassation ayant considéré que la limite du territoire français suffisait même à rendre précise la clause de mobilité (Cour de Cassation : 13-11.906).

En l’espèce, la clause de mobilité a été expressément limitée à une partie du territoire français, soit le quart nord-est, ce qui constitue une limite géographique précise, excluant les trois quarts du territoire national. Elle prévoit en outre un délai de prévenance en faveur du salarié.

En conséquence, il convient de conclure que la clause de mobilité prévue à l’article 10 du contrat de travail de M^me X épouse C D est parfaitement licite et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur sa mise en 'uvre loyale :

La bonne foi des relations contractuelles étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de mutation en application de la clause de mobilité régulière a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou que cette clause a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle et qu’elle n’a pas été exécutée loyalement par l’employeur.

En l’espèce, M^me X épouse C D soutient que la mise en application de cette clause constitue une sanction disciplinaire déguisée suite à sa dénonciation de faits de harcèlement moral et son précédent refus d’accepter un passage à temps partiel sur le magasin où elle était affectée. Elle soutient aussi que l’employeur a agi avec précipitation sans respecter le délai de prévenance prévu et qu’il lui impose des contraintes non nécessaires à la bonne marche de l’entreprise sans respect de sa situation familiale et alors qu’elle aurait pu être mutée sur un magasin plus proche.

Elle verse aux débats :

— le courrier en recommandé qu’elle a adressé à son employeur (adressé à «CHAUSSEA» à l’adresse du siège social) le 15 mai 2014, invoquant le fait qu’il lui a été demandé d’accepter une diminution de son temps de travail (passage d’un temps plein à 25 heures), que devant son refus, il lui a été posé un ultimatum soit accepter une diminution finalement à 20 heures, soit signer une rupture conventionnelle sans avoir rencontré M^me Y, la directrice régionale à l’origine de cette proposition, ajoutant qu’elle ne comprenait pas cette décision alors qu’elle aurait pu être mutée à Betting les Saint Avold, dans l’attente de l’ouverture d’un nouveau magasin à Saint Avold et alors que, finalement, c’est une vendeuse en contrat à durée déterminée qui a été placée à Betting les Saint Avold, concluant par une demande d’intervention pour faire cesser ces harcèlements,

— la réponse de M. Buonvino, directeur des ressources humaines, du 2 juin 2014, contestant l’existence d’une situation de harcèlement après enquête interne, mais qu’en revanche, la possibilité de diminuer son temps de travail a été évoquée compte tenu de la nécessité de diminuer la masse salariale au sein du magasin, qu’elle a refusé cette diminution, ce qui était son droit, mais qu’il lui a alors été dit qu’elle devait occuper un poste de vendeuse à plein temps en un autre magasin, conformément aux clauses de son contrat de travail, lui demandant de revenir vers sa direction pour faire part de ses souhaits, lui rappelant aussi que le poste sur Betting les Saint Avold ne pouvait lui être proposé car il s’agit d’un poste de première vendeuse, ce qu’elle n’est pas, et dans ce même courrier, l’informant qu’elle était désormais affectée sur le magasin de Moncel lès Luneville à compter du 1^er juillet 2014, conformément à sa clause de mobilité, lui accordant par ailleurs un délai de 15 jours pour faire connaître sa décision, son refus entraînant la nécessité d’envisager son licenciement,

— sa réponse à ce courrier, le 6 juin 2014, persistant dans son refus, indiquant que sa clause de mobilité n’est pas valable, que le préavis n’a pas été respecté et rappelant qu’elle a une famille avec trois enfants, et se disant prête à occuper le poste de première vendeuse à Betting les Saint Avold,

— un nouveau courrier de sa direction, du 16 juin 2014, la convoquant à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Il convient de relever que la salariée ne produit aucun élément, en dehors de ses propres courriers qui ne peuvent suffire, permettant de venir confirmer ses affirmations sur les raisons véritables de sa mutation sur Moncel lès Luneville.

Il doit aussi être constaté qu’elle ne remet pas en cause les difficultés à l’origine de la proposition de passage d’un temps plein à un temps partiel sur le magasin où elle était affectée, sur son refus d’une telle modification et sur la nécessité, dans ce cas, pour l’employeur, de trouver une autre solution en dehors de son lieu d’affectation contractuel. Ce qu’elle critique, en revanche, ce sont les solutions que

l’employeur a voulu lui imposer dans ce contexte économique en application de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail et qui a été reconnue comme licite.

S’agissant du poste de Betting les Saint Avold, dont elle prétend qu’elle était à même de l’occuper, sans contester le fait que l’employeur avait seulement un poste de première vendeuse de libre, elle ne produit aucun élément sur sa propre formation ou qualification lui permettant de prétendre pouvoir exercer les fonctions de première vendeuse qui sont plus qualifiées que les fonctions qu’elle occupait.

Pour sa part, la société CHAUSSEA verse aux débats les échanges de courriels entre une responsable des ressources humaines destinataire du courrier de M^me X épouse C D et M^me Z, mise en cause par cette dernière. Dans un courriel du 26 mai 2014, M^me Z y explique qu’il n’a jamais été question de muter M^me X épouse C D sur le magasin de Betting les Saint Avold car elle n’a pas les compétences de première vendeuse, que le magasin où est affectée cette salariée connaît une baisse de son chiffre d’affaires avec une masse salariale en forte progression («+ 17,21% au cumul en avril 2014»), d’où la proposition de baisser à 20 heures son horaire hebdomadaire, proposition refusée, entraînant deux solutions alternatives : soit une rupture conventionnelle, soit la mutation sur un autre magasin du groupe avec délai de réflexion, M^me Z ajoutant qu’au vu des accusations portées à son encontre elle ne souhaitait plus travailler avec elle et que sa mutation sur un autre secteur serait la meilleure solution pour toutes les deux.

Ainsi, si M^me Z a indiqué avoir été affectée des accusations de harcèlement moral portées à son encontre par la salariée, elle a aussi très clairement expliqué les raisons qui, à l’origine et avant même ces accusations, avaient amené l’employeur à proposer à la salariée, d’abord une réduction de son temps de travail, ensuite, compte tenu de son refus, une mutation dans un autre magasin, mais sans que ne soit possible pour les raisons précédemment énoncées une affectation sur Betting les Saint Avold, seul autre poste à proximité de son domicile qui soit libre, aux dires des parties.

Si le courriel de M^me Z fait état du projet d’ouverture d’un nouveau magasin sur Saint Avold, cette ouverture ne doit avoir lieu que pour la fin 2015 soit dans dix-huit mois, cet élément est donc sans emport.

Il convient de conclure que la réalité de la nécessité de muter cette salariée dans l’intérêt de la société ressort bien des éléments du dossier.

En revanche, il est aussi constaté que M^me X épouse C D est mère de trois jeunes enfants, qu’elle n’occupe qu’un poste de vendeuse et que Moncel lès Luneville se trouve à 120 kilomètres de son domicile. Or, sur ce point, force est aussi de constater, contrairement à ce que le conseil des prud’hommes a jugé, que le délai de prévenance de trois mois sur lequel s’est expressément engagé l’employeur dans l’article 10 prévoyant la clause de mobilité n’a pas été respecté en l’espèce.

En effet, c’est par courrier envoyé le 2 juin 2014, que la salariée a appris sa mutation sur Moncel lès Luneville, avec effet au 1^er juillet 2014, alors même que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail (soit deux heures de trajet aller-retour) l’obligeait à prendre soit un pied à terre sur place, soit même à prévoir le déménagement de sa famille, Macheren et Moncel lès Luneville ne relevant pas du même secteur géographique. Or, la rédaction de l’article 10 du contrat de travail prévoit de façon explicite, en l’absence de cas de force majeure, que ce n’est qu’à la condition que la salariée a été prévenue dans un délai raisonnable (que le contrat fixe au minimum à trois mois) que son refus de mutation sera considéré comme fautif.

Il est aussi constaté que la salariée, dans son courrier du 6 juin 2014, énonce les motifs de son refus, dont précisément le non respect du délai de prévenance et sa situation familiale. Il doit aussi être rappelé que M^me X épouse C D n’a pas le statut de cadre mais se trouve être vendeuse pour une rémunération proche du SMIC. Alors qu’elle n’a ni le statut de responsable de point de

vente, ni même de première vendeuse, il n’apparait pas urgent qu’elle rejoigne le magasin de Moncel lès Luneville de façon aussi soudaine, l’employeur ayant seulement invoqué la nécessité de réduire la masse salariale sur le magasin de Macheren, motif justifié pour une mutation certes, mais dans le respect du délai de prévenance et non en urgence tel qu’il l’a fait.

Ainsi, sur ce point précis, étant constaté la précipitation de l’employeur, la salariée apporte la preuve du caractère disproportionné de la mesure au regard de l’atteinte au respect de sa vie privée et familiale en apportant des perturbations ou en tout cas des restrictions trop soudaines qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, compte tenu du son niveau de rémunération et de responsabilité.

Il convient donc de constater que, bien que la clause de mobilité soit en l’espèce valide et invoquée par l’employeur de façon justifiée, elle a été mise en 'uvre de façon particulièrement précipitée et que la salariée fonde d’ailleurs le refus de mutation qui lui est reproché à l’appui de son licenciement, en partie sur l’absence de délai décent de prévenance. Cette précipitation dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité, en violation des dispositions contractuelles, ayant indéniablement constitué une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale retire de ce fait tout caractère fautif au refus opposé par la salariée.

En conséquence, il y a lieu de dire que le comportement abusif de l’employeur rend imputable la rupture à ce dernier et que le licenciement de M^me X épouse C D est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement ayant considéré le délai de prévenance suffisant et le licenciement fondé sera donc infirmé.

Il n’y a pas lieu de davantage examiner le harcèlement moral évoqué par la salariée au travers des écritures et de ses pièces, sans cependant en tirer de conséquences juridiques ni formuler de demandes spécifiques à ce titre.

II – Sur les conséquences de la rupture :

M^me X épouse C D indique avoir, par l’engagement de la procédure devant le conseil des prud’hommes, dénoncé dans les délais le solde de tout compte qu’elle a été amenée à signer le 5 septembre 2014 et remet en cause les sommes reçues à ce titre, s’agissant de son indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents. La société CHAUSSEA ne conteste pas la recevabilité des demandes de la salariée à ce titre mais seulement leur caractère bien fondé.

Sur le salaire mensuel moyen :

M^me X épouse C D se réfère à la rémunération des trois derniers mois précédents son licenciement pour estimer que son salaire mensuel moyen s’élève à la somme de 1 538,06 euros et non celle de 1 467,67 euros tel que soutenu par l’employeur.

Il ressort de l’attestation signée par la société CHAUSSEA et destinée à pôle emploi que le salaire moyen versé au cours des trois derniers mois au cours desquels la salariée a accompli le nombre d’heures prévues au contrat de travail (soit mars, avril et mai 2014) est de 1 538,06 euros brut. Il convient donc de fixer à cette somme le salaire mensuel moyen brut devant servir au calcul de ses indemnités.

Sur le reliquat d’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, le salarié a droit à un préavis de deux mois.

Les dispositions de la convention collective prévoient la même durée de préavis.

M^me X épouse C D a été dispensée d’exécuter son préavis qui lui a été payé. Il ressort toujours de l’attestation destinée à pôle emploi qu’elle a perçu, pendant l’exécution de son préavis, les sommes 1 581,59 euros brut (juillet 2014), de 672,64 euros brut (août 2014) et de 72,99 euros brut (septembre 2014) soit une somme totale de 2 327,22 euros brut, alors qu’elle était en droit d’obtenir celle de 3 076,12 euros brut. En conséquence, il y a lieu de lui allouer le solde de 682,69 euros qu’elle réclame à ce titre.

S’agissant des congés payés sur préavis, la salariée soutient qu’ils n’ont pas été pris en compte par l’employeur alors que celui-ci soutient que la somme de 1 003,70 euros figurant dans le reçu pour solde de tout compte à la rubrique «indemnité congés payés» prend en compte les congés payés dans le cadre des deux mois de préavis.

Or, il ressort de l’examen de ses bulletins de salaire que son solde de congés payés acquis et non pris était de 9 à la fin juin 2014. Alors qu’elle acquis 5 jours supplémentaires au titre des mois de juillet et août 2014, son solde de jours de congés payés est resté à 9 et c’est une indemnité correspondant à 9 jours de congés payés et non à 14 jours qui lui a été versée et qui a été reprise sur le solde de tout compte. La salariée n’ayant pas été remplie de ses droits, il lui sera donc accordé la somme de 304,15 euros brut à ce titre.

Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M^me X épouse C D comptait, lors de son licenciement, plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise dont il n’est pas allégué ni à fortiori démontré qu’elle employait de manière habituelle moins de onze salariés, de sorte qu’elle relève du régime d’indemnisation de l’article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige.

Il résulte des dispositions précitées que si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié ou, en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, allouer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois d’activité.

Au-delà de l’indemnité minimale, le salarié doit justifier de l’existence d’un préjudice supplémentaire et il lui appartient d’exposer sa situation depuis le licenciement et, notamment, les éventuelles difficultés rencontrées, les recherches infructueuses d’emploi, la perte de ressources. M^me X épouse C D ne verse aucun élément de nature à justifier de sa situation professionnelle suite à son licenciement.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X épouse C D (1 538,06 euros brut par mois), de son âge (28 ans), de son ancienneté (douze ans et deux mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, en application de l’article L.1235-3 du code du travail,il convient de lui allouer une somme de 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif. Le jugement sera également infirmé sur ce point.

Sur le reliquat de la prime d’ancienneté :

M^me X épouse C D sollicite une indemnité forfaitaire de 4 000 euros correspondant, selon elle, au défaut de prise en compte par l’employeur de la totalité de sa période d’ancienneté lors du versement de sa prime d’ancienneté. Elle revendique une ancienneté de 12 ans et 2 mois alors que, selon elle, l’employeur n’a pris en compte qu’une ancienneté de 9 ans et 2 mois tel qu’il en ressort de

son dernier bulletin de salaire (soit celui de septembre 2014).

Elle invoque les dispositions de l’article 30 de la convention collective qui prévoient des taux de 3%, 6%, 9%, 12% et 15% après 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans de présence dans l’entreprise

et soutient que l’employeur a donc appliqué un taux erroné dès le début de la relation de travail, un taux de 9% lui étant appliqué en septembre 2014 alors qu’il aurait dû lui être appliqué un taux de 12%.

Pour sa part, la société CHAUSSEA ne conteste pas que l’ancienneté de la salariée ait bien été de 12 ans et 2 mois lors de sa sortie de l’entreprise. Toutefois, elle indique que, pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation n’est retenu que pour moitié de sa durée, rappelant qu’en l’espèce la salariée a bénéficié de six années d’un tel congé, soit une ancienneté de trois ans et non de six ans.

Il est effectivement prévu à l’article L.1225-54 du code du travail que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. C’est donc à bon droit que l’employeur n’a pris en compte cette période qu’à hauteur de la moitié dans le calcul de la prime d’ancienneté.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

Au vu des sommes allouées dans la présente décision, il y a lieu d’enjoindre à la société CHAUSSEA de remettre à M^me X épouse C D ses documents de fin de contrat rectifiés et d’infirmer le jugement sur ce point.

III – Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail :

L’article L.1235- 4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les dispositions sus évoquées ont vocation à recevoir application, dans la présente espèce.

La société CHAUSSEA sera donc condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois.

IV ' Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

L’équité commande de confirmer le jugement ayant débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer une indemnité de 2 000 euros à M^me X épouse C D sur ce fondement à hauteur de cour.

En vertu de l’article 696 du code de procédure civile, la société CHAUSSEA, qui succombe à hauteur de cour, doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé sur les dépens.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

- INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Forbach du 31 mars 2016, sauf en ce qu’il a débouté M^me X épouse C D de sa demande au titre de la prime d’ancienneté et a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant dans cette limite, et y ajoutant,

- DEBOUTE M^me X épouse C D de sa demande en nullité de la clause de mobilité ;

- DIT que le licenciement de M^me X épouse C D est sans cause réelle et sérieuse ;

- FIXE à la somme de 1 538,06 euros brut le salaire mensuel moyen de M^me X épouse C D ;

- CONDAMNE la société CHAUSSEA à verser à M^me X épouse C D les sommes de :

—  682,69 euros brut de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  304,15 euros brut de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  18 000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- ORDONNE à la société CHAUSSEA de remettre à M^me X épouse C D ses documents sociaux rectifiés ;

- ORDONNE le remboursement par la société CHAUSSEA aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois ;

—  CONDAMNE la société CHAUSSEA aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Présidente de Chambre