Arrêt n° 24/00561

18 décembre 2024

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N° RG 23/00269 -

N° Portalis DBVS-V-B7H-F4XN

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

18 janvier 2023

22/00066

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Dix huit décembre deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Association COMITE MOSELLAN DE SAUVEGARDE DE L’ENFANCE DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Frédérique DUMUR, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant

INTIMÉE :

Mme [K] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yassin BOUAZIZ de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 septembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [P] a été embauchée par l’association 'Comité Mosellan de Sauvegarde de l’Enfance de l’Adolescence et des Adultes'(CMSEA) à compter du 23 janvier 2017 en qualité d’assistante familiale au Service d’Accueil Familial Thérapeutique et Educatif (SAFTE) en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La fonction de Mme [P] au sein du SAFTE, qui est un dispositif d’accompagnement de jeunes personnes souffrant de troubles psychiques, était l’accueil à son domicile d’un ou plusieurs enfants provenant de différentes structures, notamment des personnes prises en charge par le Dispositif d’Accompagnement Médico-Educatif (DAME) [Localité 5] situé à [Localité 6] et par l’IMPRO de [Localité 7].

Le 26 mars 2019, Mme [P] a été admise au diplôme d’Etat d’assistante familiale.

Le 28 janvier 2021, Mme [P] s’est rendue à un entretien pour échanger avec MM. [D], directeur du DAME [Localité 5] situé à [Localité 6] et [U], directeur de l’IMPRO de [Localité 7].

Par courrier du 2 février 2021, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 18 février 2021 Mme [P] a été licenciée pour faute grave.

Estimant son licenciement abusif, Mme [P] a par requête enregistrée au greffe le 20 janvier 2022 saisi le conseil de prud’hommes de Metz.

Par jugement contradictoire du 18 janvier 2023 le conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

« Dit et juge la demande de Mme [P] recevable et partiellement fondée ;

Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [P] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence

Condamne le CMSEA à payer à Mme [K] [P] les sommes suivantes :

—  1 070,51 euros au titre de la mise à pied conservatoire ;

—  3 286,58 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  328,65 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  1 232,82 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

Condamne le CMSEA à payer à Mme [P] la somme de 4 929,87 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts de droit à compter du jugement ;

Condamne le CMSEA à payer à Mme [P] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [P] du surplus de ses demandes ;

Condamne le CMSEA également aux frais et dépens sans les frais éventuels d’exécution forcée de la décision à intervenir ;

Déboute le CMSEA de sa demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne le CMSEA à supporter les entiers frais et dépens, y compris ceux liés à l’exécution de la présente décision ;

Rappelle les dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail s’agissant de l’exécution provisoire de droit. »

Par déclaration transmise par voie électronique le 1er février 2023, le CMSEA a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives d’appel reçues par voie électronique le 6 octobre 2023, l’Association CMSEA demande à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 18 janvier 2023 en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [K] [P] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné le CMSEA à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

1 070,51 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

3 286,58 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

328,65 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

1 232,82 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

4 929,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 250 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [P] du surplus de ses demandes ;

— Condamné le CMSEA aux frais et dépens ;

— Débouté le CMSEA de sa demande d’article 700

Statuant à nouveau,

Dire que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est parfaitement fondé et justifié,

Subsidiairement, dire qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouter Mme [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions éventuelles, de son éventuel appel incident,

La condamner à verser au CMSEA la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

La condamner aux dépens y compris ceux de l’appel. »

Le CMSEA expose que le licenciement de Mme [P] est justifié par la particulière gravité des deux griefs évoqués dans la lettre de licenciement.

Au soutien du premier grief tiré de l’utilisation de caméras dans son domicile – qui est également son lieu de travail – il fait valoir que la salariée a elle-même avoué ce fait dans un courriel adressé à Mme [V] [Z], infirmière coordinatrice.

Il estime qu’au regard des propos tenus par Mme [P] dans cet échange, la salariée avait nécessairement une caméra dans la salle vidéo de la maison.

Il ajoute qu’il n’était pas informé de la présence de ces caméras et que la salariée minimise l’ampleur du dispositif de surveillance présent à son domicile.

S’agissant du second grief, le CMSEA se rapporte à deux documents rédigés par Mme [P] concernant une mineure en séjour à son domicile, soit une fiche de bilan et un courriel adressé à l’infirmière coordinatrice ayant un caractère officiel pour lequel la salariée ne peut valablement se déresponsabiliser de ce qu’elle y a écrit.

Il fait grief à Mme [P] d’avoir manqué de bienveillance envers l’enfant [O] accueillie à son domicile, notamment au regard du vocabulaire adopté dans l’écrit litigieux.

Il ajoute qu’une éducatrice spécialisée a alerté l’infirmière coordinatrice d’un comportement problématique répété de la part de Mme [P] le 19 janvier 2021.

Le CMSEA considère que les pièces produites par la salariée ne sont pas probantes et n’apportent rien aux débats. Il conteste avoir proposé une rupture conventionnelle à la salariée.

Par ses conclusions d’intimée datées et transmises par voie électronique le 21 juin 2023, Mme [P] demande à la cour de statuer comme suit :

« Débouter l’Association CMSEA de toutes ses demandes, fins et prétentions en ce que celles-ci sont mal fondées.

En conséquence,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 18 janvier 2023.

Condamner l’Association CMSEA à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel.

La condamner aux entiers frais et dépens de procédure. »

En ce qui concerne le grief tiré de propos inappropriés et dégradants concernant une jeune fille, Mme [P] rappelle qu’elle a pour obligation de remplir une fiche bilan concernant les personnes accueillies à son domicile.

Elle indique qu’elle a adressé par courriel des éléments complémentaires à l’infirmière coordinatrice concernant le séjour d’une jeune fille accueillie prénommée ''[O]'', et que ce document n’est pas ''officiel'' comme la fiche bilan.

Elle précise qu’elle a bien mentionné dans cet échange que certains éléments pouvaient ne pas trouver leur place dans la fiche de bilan à compléter après chaque séjour.

Elle ajoute que le courriel litigieux pouvait être assimilé à une demande d’aide de sa part, ce que l’employeur a reconnu lors de deux entretiens ayant eu lieu avant l’entretien préalable au licenciement.

Elle affirme que l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle en raison de sa fatigue visible, liée au travail accompli depuis son embauche.

Elle rappelle qu’en tout état de cause, le courriel litigieux était adressé à l’infirmière coordinatrice, et avait vocation à exprimer ses inquiétudes sur le comportement et les propos tenus par la jeune fille lors de son séjour à son domicile.

Mme [P] ajoute que c’était son devoir d’avertir sa hiérarchie en cas de situation préoccupante.

S’agissant du grief relatif à l’installation de caméras, Mme [P] indique qu’elle développe, en parallèle avec son travail d’assistante familiale, une activité de chambres d’hôtes.

Elle explique que c’est dans ce cadre qu’elle a décidé de prendre un 'pack sécurité’ auprès de la société Free. Elle fait valoir que les caméras permettent de visualiser deux pièces : le hall d’entrée et le bureau d’activités chambres d’hôtes et qu’il n’y avait aucune atteinte à la vie privée des enfants qu’elle accueillait.

Elle précise que la caméra du couloir filme les allées venues sur huit mètres uniquement en cas de mouvement, et que sa maison fait 450 m2.

Mme [P] conteste s’être munie de caméra afin de surveiller les enfants dont elle avait la charge.

Elle soutient que les vidéos enregistrées ont une durée de 15 secondes seulement après détection d’un mouvement déclencheur, ce qui témoigne de l’absence d’enregistrement continu ; en outre, les vidéos se détruisent automatiquement après l’écoulement d’un certain délai.

L’intimée précise que l’infirmière coordinatrice, qui a visité son domicile, avait parfaitement connaissance de l’existence de ce dispositif, et qu’elle n’a fait aucune remarque.

Elle ajoute que les caméras ne sont pas dissimulées, mais au contraire parfaitement visibles, et qu’il ressort d’une attestation produite par l’employeur qu’elle s’est proposée de les retirer avant même l’entretien préalable, ce qui témoigne de sa bonne foi.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 18 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celle-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués doivent être suffisamment précis, objectifs et vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave datée du 18 février 2021 est rédigée de la façon suivante :

« Nous faisons par la présente suite à notre entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement du 11 février 2021 auquel vous êtes venue assistée de Madame [H], cheffe de service à l’Impro de [Localité 7].

Nous vous informons par la présente de notre décision de vous notifier à titre de sanction votre licenciement immédiat, sans indemnité ni préavis.

En effet, nous avons eu connaissance dans un bilan que vous avez adressé à l’infirmière et la psychologue du SAFFE, le 21 janvier 2021 suite à l’accueil d’une jeune fille porteuse de déficience intellectuelle, que vous aviez installé des caméras dans votre maison :« …[O] ment… nous avons des caméras dans la maison, elle dit s’isoler pour faire du vélo d’appartement, se reposer mais en fait elle est tout le temps sur son portable, '».

Messieurs [D] et [U] respectivement directeurs du DAME [Localité 5] et de l’IMPRO [Localité 7], établissements avec lesquels vous travaillez, ont été surpris d’apprendre ces faits. Aussi, ont-ils profité de la rencontre du 28 janvier déjà prévue pour en savoir plus à ce sujet.

Vous avez à cette occasion confirmé l’installation de ces caméras partout, sauf dans la chambre, les toilettes et la salle de bain au prétexte de la nécessité de surveiller vos hôtes. Vous avez même ajouté que les caméras enregistraient, que les bandes étaient en lieu sûr et que votre époux les visionnait.

Ces caméras et enregistrements à l’insu des personnes sont en complète infraction avec l’article 9 du Code Civil, relatif au droit au respect de la vie privée.

De plus, le fait de collecter des images (donc des données à caractère personnel), dans le cadre de son activité professionnelle, de façon illicite et déloyale constitue une violation du droit à la protection des données à caractère personnel des personnes filmées (droit consacré par le Règlement Général de Protection des Données).

Pour finir, vous enfreignez l’article 12 de la charte des droits et libertés de la personne accueillie et l’article L311-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles qui stipule que

«l''exercice des droits et libertés individuels est garanti à toute personne en charge par des établissements et services sociaux et médico-sociaux. Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, lui sont assurés :

1° Le respect de sa dignité, de son intégrité, de sa vie privée, de son intimité, de sa sécurité et de son droit à aller et venir librement ; …''

Ces infractions sont susceptibles d’être lourdement sanctionnées pénalement. Vous engagez par ailleurs la responsabilité du CMSEA qui ne cautionne absolument pas de tels agissements.

Outre ces faits particulièrement graves, nous avons d’autres griefs à vous reprocher. En effet, vous employez dans votre mail de bilan des termes absolument inappropriés, déplacés, dénigrants et jugeant du type: « … j’ai eu une crise d’urticaire de stress pour me contenir devant cette princesse hautaine égocentrique ». Tout écrit en rapport avec l’accompagnement est classé dans le dossier unique de l’usager auquel les tuteurs légaux ont accès. Nous n’osons imaginer comment de tels propos pourraient être pris par les parents de [O], la jeune fille concernée.

Il a été également rapporté par les jeunes à l’issue de leur séjour dans votre famille et notamment récemment par [O], que vous évoquiez avec eux des informations personnelles des précédents jeunes accueillis ne respectant pas ainsi le devoir de discrétion auquel vous êtes tenue contractuellement.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements.

Les explications que vous nous avez données lors de l’entretien ne nous permettent pas de revoir notre avis, bien au contraire ! En effet, si vous reconnaissez les faits, vous les minimisez en indiquant que finalement les caméras ne seraient que dans le couloir et une caméra mobile pour la salle vidéo.

Vous ne comprenez pas que la présence de ces caméras vous soit reprochée alors que les jeunes se filment et publient leur vidéo sur les réseaux sociaux !!! Il est grave que vous ne mesuriez pas que le fait de filmer les personnes à leur insu n’est pas comparable ni acceptable.

Vous évoquez votre besoin de vous professionnaliser pour les autres faits reprochés. Or, vous avez bénéficié d’une formation d’Assistante familiale et obtenu le diplôme d’état en 2019. Vous avez également une expérience professionnelle dans la fonction de plusieurs années.

Aussi, nous vous notifions parla présente notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, sans indemnité, ni préavis.

La date de fin de votre contrat de travail correspondra à la date d’envoi du présent courrier. »

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à Mme [P] d’avoir installé des caméras de surveillance à son domicile, d’avoir tenu par écrit des propos inappropriés, déplacés, dénigrants, et d’avoir évoqué avec les jeunes personnes accueillies des informations personnelles relatives à la vie privée d’autres enfants.

A titre liminaire, il est rappelé que les propos tenus par la salariée au cours de l’entretien préalable relèvent de sa liberté d’expression et ne peuvent constituer un grief, sauf abus. Dans cette hypothèse, il appartient à l’employeur d’engager une nouvelle procédure disciplinaire.

Au soutien de la preuve qui lui incombe des manquements imputables à Mme [P], l’employeur produit parmi ses 13 pièces :

— un courriel du 19 janvier 2021 adressé par une éducatrice spécialisée du CMSEA, Mme [F], à l’infirmière coordinatrice au sujet de la jeune [O], qui rapporte les propos tenus par l’adolescente qui « m’a fait remonter des informations que je juge nécessaire de partager » en révélant que la jeune fille s’est sentie jugée et dévalorisée lors de son séjour au domicile de Mme [P], qui a également manqué de discrétion en évoquant la vie privée d’autres jeunes à plusieurs reprises, et qui ajoute que « [O] n’est pas la première à nous informer de ce malaise » (sa pièce n°3) ;

— un courriel du 21 janvier 2021 rédigé par Mme [P] à l’attention de l’infirmière coordinatrice, qui reprend en détail les évènements du séjour de la jeune fille [O] à son domicile (sa pièce n°4) ;

— une attestation de M. [U], directeur de l’IMPRO de [Localité 7], qui évoque un entretien du 28 janvier 2021 lors duquel Mme [P] a indiqué disposer de caméras dans les pièces de son domicile à l’exception des chambres et de la salle de bain (sa pièce n°5) ;

— un courriel de M. [D], directeur du DAME [Localité 5], adressé le 17 février 2021 à Mme [C] directrice des ressources humaines, qui relate que M. [U] et lui-même avaient décidé de rencontrer le 28 janvier Mme [P] « pour évoquer nos inquiétudes à son sujet car elle se plaignait du profil des jeunes qu’elle recevait, que cela était difficile », avoir échangé avec elle sur la présence de caméras à son domicile et sur « l’absence de confidentialité des informations données aux autres usagers concernant de précédents séjours » (sa pièce n°7).

Il ressort de ces documents que la preuve de la réalité du manquement tiré du manque de discrétion de Mme [P] sur la vie des personnes qui lui sont confiées, ne tient qu’à des propos rapportés qui auraient été tenus par une jeune fille auprès d’une éducatrice de la structure, qui ne fournit quant à elle aucun élément concret en mentionnant pourtant « [O] n’est pas la première à nous informer de ce malaise. ».

Si le directeur du DAME [Localité 5], M. [D], mentionne, dans un courriel du 17 février 2021 adressé à la responsable des ressources humaines et rédigé après la tenue de l’entretien préalable, avoir échangé avec Mme [P] le 28 janvier sur « l’absence de confidentialité des informations données aux autres usagers concernant de précédents séjours », il n’aborde même pas les propos qui ont pu être formulés en réponse par Mme [P].

La cour retient que le courriel daté du 19 janvier 2021 auquel se rapporte l’employeur et rédigé par une éducatrice de la structure « qui dénonce l’absence de confidentialité de Mme [P] » en rapportant les propos de l’enfant [O], décrite comme une « jeune fille porteuse de déficiences intellectuelles » selon les termes utilisés par l’employeur dans la lettre de licenciement, ne peut suffire à lui seul à établir un tel manquement de la part de la salariée qui n’avait jusqu’alors en l’état des données du débat jamais reçu de reproches d’une telle nature.

En conséquence, la cour retient que la réalité de ce grief n’est pas démontrée.

Concernant la présence de caméras au domicile de Mme [P], il ressort des témoignages des deux directeurs que la salariée a évoqué, lors de l’entretien du 28 janvier 2020, la présence de caméras à son domicile « partout sauf dans la chambre les toilettes et la sdB », installées dans le cadre de son autre activité de chambres d’hôtes. Dès lors que M. [D] a exprimé des inquiétudes sur la légalité de ce dispositif en indiquant à la salariée « que j’allais me renseigner après de la DPO et qualiticienne de l’association sur la légalité de cette pratique », Mme [P] s’est spontanément proposée de retirer immédiatement le dispositif de surveillance (pièce n°5 de l’employeur).

La cour relève que, selon le témoignage de M. [U], directeur de l’IMPRO de [Localité 7], Mme [P] a expliqué que « cette installation était à l’initiative de son compagnon afin de vérifier l’arrivée des clients dans leurs chambres d’hôtes ».

Mme [P] produit le détail de l’offre commerciale concernée, deux photographies des caméras, et deux captures d’écran de l’application de surveillance (sa pièce n°11). Il en résulte que les caméras correspondent à des équipements de sécurité et sont installées en évidence, et que l’une d’elle – celle de l’entrée – est signalée par une pancarte comportant le pictogramme d’une caméra et l’inscription « espace sous vidéoprotection ».

Ainsi, toute personne – notamment le personnel du CMSEA – qui pénètre au domicile de Mme [P] peut constater la présence de ce dispositif qui permet le déclenchement, en cas de mouvement, d’un enregistrement de 15 secondes, et non une surveillance et un enregistrement en continu.

Il se déduit de ces données que Mme [P] peut valablement se prévaloir de ce qu’elle ne maitrisait pas avec exactitude l’ampleur du dispositif de surveillance et qu’elle a pu faire une confusion entre la présence de mécanismes de détection des mouvements et la présence de caméras.

De surcroît la cour relève que les deux directeurs de l’IMPRO de [Localité 7] et du DAME de [Localité 5] ont, lors de leur entretien avec Mme [P], certes ''émis des réserves'' sur la légalité de cette installation, mais que M. [D] a, comme évoqué ci-avant, indiqué qu’il se renseignerait sur la légalité de cette situation et n’a pas réagi à la proposition de la salariée de retrait immédiat du système de surveillance.

En définitive, l’employeur échoue à démontrer que la salariée se serait rendue coupable d’un manquement à ses obligations contractuelles en installant des caméras permettant de filmer, à leur insu, les enfants accueillis, de sorte que ce grief est également être écarté.

Au titre du grief tenant à des propos inappropriés, déplacés, dénigrants et jugeant de Mme [P] concernant la jeune ''[O]'', l’employeur se prévaut d’un courriel du 21 janvier 2021 rédigé par la salariée à l’attention de l’infirmière coordinatrice.

Ce courriel litigieux contient des informations qui sont exclusivement adressées par Mme [P] à l’infirmière coordinatrice et à la psychologue, en dehors de tout document officiel et notamment en dehors de la « fiche de bilan SAFTE ».

Le contenu de ce courriel décrit avec précision le quotidien de Mme [P] partagé avec ''[O]'' au cours du séjour de la jeune fille à son domicile, et comporte des considérations qui peuvent être perçues comme décalées, mais qui sont à apprécier au regard de l’objectif de l’assistante familiale qui était de faire un retour complet et précis, sans détours, du séjour compliqué d’une jeune adolescente à son domicile.

Mme [P] exprime dans cet écrit son besoin de communiquer ses préoccupations sur le comportement de la jeune [O] et sur les propos que celle-ci a pu tenir lors du séjour. Elle évoque notamment l’addiction de la jeune fille aux réseaux sociaux et aux écrans, une tendance exhibitionniste, un trouble lié à son alimentation et un rapport particulier à l’argent. En outre, Mme [P] rapporte « elle a parlé de son copain, ils vont se marier quand ils auront 29 ans ! Mais elle a également dit en montrant son poignet qu’il était violent, il l’aurait mordu et l’aurait violé, mais elle pardonne car il a demandé pardon ».

Mme [P] fait état de ses propres difficultés dans la prise en charge de la jeune fille au quotidien « ce fut un séjour difficile pour moi, [O] étant sans cesse dans l’opposition avec des phrases désagréables et assassines. J’en ai eu une crise d’urticaire de stress pour me contenir devant cette princesse hautaine égocentrique. », en exprimant auprès de sa hiérarchie, en des termes abrupts mais évocateurs de son mal-être, la pénibilité qu’elle a ressentie dans la prise en charge de la jeune fille.

La cour relève que Mme [P] a adressé ce courriel à l’infirmière coordinatrice dans le cadre d’un échange entre professionnels, en indiquant clairement que « ces mots qui suivent sont partager avec les professionnels » et en s’interrogeant sur l’exploitation de son contenu « je ne sais pas si je dois mettre tout cela dans le bilan'. C’est un peu long et peut être pas assez professionnel pour rester dans les documents ' ».

Il s’avère que l’employeur a bien perçu les difficultés dont faisait part Mme [P] par le biais de ce courriel, puisque M. [D] directeur du DAME de [Localité 5] a expliqué que l’entretien organisé le 28 janvier 2020 au cours duquel Mme [P] a été reçu par lui-même et par M. [U], directeur de l’IMPRO de [Localité 7] était consécutif aux difficultés de prise en charge exprimées par l’assistante familiale.

Ce courriel rédigé par Mme [P] à l’attention de l’infirmière coordinatrice ne peut valablement être invoqué par l’employeur comme constitutif d’un manquement de la salariée à ses obligations contractuelles.

En conséquence, le grief tiré des propos tenus par la salariée dans son courriel du 21 janvier 2021 doit également être écarté.

L’ensemble des griefs formulés à l’encontre de la salariée étant écartés, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [P] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le CMSEA ayant interjeté appel en se prévalant de la réalité des griefs, mais ne contestant pas les montants alloués à Mme [P], le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné le CMSEA à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

1 070,51 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

3 286,58 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

328,65 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

1 232,82 euros net à titre d’indemnité de licenciement.

Si pour contester le montant alloué à Mme [P] au titre de la rupture le CMSEA soutient qu’elle ne justifie d’aucun préjudice, le montant alloué par les premiers juges à hauteur de 4 929,87 euros à titre de dommages et intérêts, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail correspond à une juste évaluation de ce préjudice nécessairement causé par l’absence de griefs justifiant la rupture pour motif disciplinaire. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des prestations France travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’association CMSEA des éventuelles prestations de chômage versées à Mme [P] par l’organisme France Travail (anciennement Pôle emploi) dans la limite de six mois d’indemnités de chômage du jour du licenciement au jour du prononcé du jugement rendu par le conseil de prud’hommes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

Le CMSEA est condamné à payer la somme de 2 000 euros à Mme [P] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le CMSEA qui succombe est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le CMSEA est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant ;

Ordonne d’office le remboursement par l’association du Comité Mosellan de Sauvegarde de l’Enfance de l’Adolescence et des Adultes, des éventuelles prestations de chômage versées à Mme [K] [P] par l’organisme France Travail (anciennement Pôle emploi) dans la limite de six mois d’indemnités de chômage du jour du licenciement jusqu’au jour du prononcé du jugement du conseil de prud’hommes ;

Condamne l’association du Comité Mosellan de Sauvegarde de l’Enfance de l’Adolescence et des Adultes, à payer à Mme [K] [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’association du Comité Mosellan de Sauvegarde de l’Enfance de l’Adolescence et des Adultes, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association du Comité Mosellan de Sauvegarde de l’Enfance de l’Adolescence et des Adultes, aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente