Arrêt n° 24/00537

27 novembre 2024

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N° RG 22/01365 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-FX3A

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

17 mai 2022

21/00231

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Vingt sept novembre deux mille vingt quatre

APPELANT :

M. [J] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SAS ACTION FRANCE représentée par son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Véronique HEINRICH, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par M^e Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 avril 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire, et en présence de M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Mathilde TOLUSSO

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

.

M. [J] [D] a été engagé à compter du 18 novembre 2015 en qualité d’employé de magasin niveau II par la SAS Action France et affecté au magasin de [Localité 6]-[Localité 5], en exécution d’un contrat de travail à durée déterminée de trois mois à temps partiel (24 heures hebdomadaires), puis à compter du 1er février 2016 dans le cadre d’une embauche définitive avec reprise de son ancienneté au 18 novembre 2015. Il a été employé à temps complet à compter du 4 décembre 2017.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de détail non alimentaire.

M. [D] a, comme sa collègue Mme [G], adressé une lettre datée 24 janvier 2019 à la société Action France ayant pour objet ''signalement de propos et d’attitudes de dénigrements de la part de Mme [S]'', qui occupait le poste de responsable du magasin.

Par courrier du 11 mars 2019 remis en main propre, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 mars 2019 assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 2 avril 2019, M. [D] a été licencié pour faute grave.

Par requête enregistrée au greffe le 9 octobre 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz en contestant le bien-fondé de son licenciement, afin d’obtenir sa réintégration ainsi que diverses indemnités liées à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 17 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit':

«'Constate que M. [J] [D] n’a pas fait l’objet d’harcèlement moral,

Constate que la demande de M. [D] est recevable en partie,

Constate que le licenciement pour faute grave de M. [D] n’est pas justifié et, en conséquence';

Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [D] en licenciement pour cause réelle et sérieuse';

En conséquence,

Condamne la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [J] [D] les sommes de':

—  1'315,43 euros net au titre d’indemnité de licenciement,

—  3'180,56 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 318,05 euros de congés payés sur préavis,

—  1'150,90 euros brut au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire (période du 11 mars 2019 au 2 avril 2019),

ces sommes augmentées des intérêts aux taux légal à compter du 20 avril 2021, date d’introduction de la demande.

Condamne la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à remettre à M. [D] l’attestation Pôle emploi et le solde de tout compte rectifiés au regard de la présente décision et ce, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant le prononcé du présent jugement';

Se réserve le droit de liquider l’astreinte,

Déboute M. [D] de ses autres demandes,

Condamne la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [D] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Ordonne l’exécution provisoire sur l’intégralité du jugement au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel brut étant fixé à 1'590,28 euros.

Condamne la société aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les frais d’exécution.'»

Par déclaration électronique transmise le 26 mai 2022, M. [D] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Au cours de la procédure d’appel, le magistrat chargé de la mise en état saisi d’une requête en incident par l’appelant a, par ordonnance du 4 avril 2023, déclaré les conclusions de la société Action France datées du 10 novembre 2022 transmises le 16 novembre 2022 recevables, et rejeté la demande de production de pièces de M. [D].

Par ses conclusions d’appel récapitulatives et responsives n°2 transmises par voie électronique le 12 février 2024, M. [D] demande à la cour de statuer comme suit':

«'A titre principal (licenciement nul) infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a'

Condamner la société à payer à M. [D]

—  1'150,90 euros brut au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire (période du 11 mars 2019 au 2 avril 2019)

Et qu’il a augmentées cette somme des intérêts aux taux légal à compter du 20 avril 2021, date d’introduction de la demande.

Condamner la société à payer à M. [D] 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Se prononçant à nouveau':

Annuler le licenciement de M. [J] [D] en raison de son lien avec l’expression non fautive de sa liberté d’expression

Ordonner la réintégration de M. [D] à la date de l’arrêt à intervenir.

Condamner la société à payer à M. [D] 1'590,28 euros net par mois entre le 2 avril 2019 et la date de l’arrêt à intervenir.

Condamner la société à payer à M. [D]':

—  142,68 euros net de dommages et intérêts pour la perte des jours de congés des 1er et 2 mars 2019'

—  214,04 euros brut de rappel de salaire pour la retenue du 14 au 16 février 2019'

—  2'000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

—  2'000 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (à rechiffrer après remise des pointages)

—  5'000 euros de dommages et intérêts en raison de la violation de la loi informatique et liberté sur

la possibilité d’accéder à ses données personnelles dans le délai prévu par la loi et le règlement européen.

2'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire (licenciement sans cause réelle et sérieuse) infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a'

Condamner la société à payer à M. [D]

—  1'315,43 euros net au titre d’indemnité de licenciement'

—  3'180,56 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 318,05 euros de congés payés sur préavis,

—  1'150,90 euros brut au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire (période du 11 mars 2019 au 2 avril 2019)'

Et qu’il a augmentées cette somme des intérêts au taux légal à compter du 20 avril 2021, date d’introduction de la demande.

Et en ce qu’il a condamné la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à remettre à M. [D] l’attestation Pôle emploi et le solde de tout compte rectifiés au regard de la présente décision et ce, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant le prononcé du présent jugement';

S’est réserver de droit de liquider l’astreinte,

Condamner la société à payer à M. [D] 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Se prononçant à nouveau':

Condamner la société à lui régler':

—  12'722,24 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'

—  142,68 euros net de dommages et intérêts pour la perte des jours de congés des 1er et 2 mars 2019'

—  214,04 euros brut de rappel de salaire pour la retenue du 14 au 16 février 2019

—  2'000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité'

—  2'000 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (à rechiffrer après remise des pointages)

—  5'000 euros de dommages et intérêts en raison de la violation de la loi informatique et liberté sur la possibilité d’accéder à ses données personnelles dans le délai prévu par la loi et le règlement européen.

—  9'541,68 euros net au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

—  3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société aux frais et dépens d’instance et d’exécution'».'

Au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, M. [D] se prévaut du contenu du courrier du 24 janvier 2019 qu’il a adressé à la société Action France afin de l’informer de son mal-être au travail en raison du comportement de sa supérieure hiérarchique Mme [S] responsable de magasin, et indique qu’aucune mesure nécessaire n’a été prise pour y remédier.

Il observe que l’enquête CHSCT à laquelle se rapporte la société Action France a été diligentée sans qu’il soit procédé à son audition (ni à celle de l’autre salariée concernée) le 27 février 2019, date à laquelle il était placé en congé forcé par l’employeur. Il souligne qu’aucune liste des salariés entendus n’a été transmise avec le rapport, que les débats ont été menés par la directrice régionale, et que les questions posées ont porté non pas sur les faits contenus dans son signalement mais sur son insuffisance professionnelle.

Il indique qu’il a détaillé l’effet de ses conditions de travail sur son ressenti psychologique, qu’il a été placé en arrêt maladie au cours du mois de février 2019 en raison de cette situation, et ajoute que l’enquête à charge diligentée le 27 février 2019 a aggravé son mal-être au travail.

A l’appui de la nullité de son licenciement’M. [D] relève :

— qu’il a été licencié en raison de sa dénonciation des faits de harcèlement de la part de la responsable de magasin ainsi que du non-paiement d’heures supplémentaires, en se voyant imposer des congés sans explication au même titre qu’une autre salariée de l’établissement';

— que la rupture pour faute grave est intervenue quelques semaines après la dénonciation de ces faits';

— qu’une «'pseudo-enquête'» censée avoir été menée par le CHSCT de la société Action France a été orientée en étant totalement à charge sans qu’il ait été entendu, en se rapportant à des ''témoignages'' anonymes';

— que le rapport d’enquête produit par la société intimée n’a été signé par aucun des deux enquêteurs';

— que le compte rendu de la réunion du CHSCT lors de laquelle l’enquête est censée avoir été votée n’est pas produit, et que cette mesure n’a aucune valeur';

— que son licenciement pour faute grave n’est fondé que sur ce rapport d’enquête qui est dépourvu de toute force probante';

— que l’employeur ne justifie pas des fautes qu’il énonce dans la lettre de licenciement, notamment une démotivation et la manifestation d’un mécontentement qui ne traduit que l’expression d’une opinion';

— que la société intimée ne démontre pas un usage abusif de la liberté d’expression du salarié, ni les conséquences sur les autres salariés ou sur son travail des plaintes qui lui sont reprochées';

— qu’il importe peu que le harcèlement dénoncé dans le courrier du 24 janvier 2019 soit démontré ou pas, dès lors qu’il a été licencié en raison de cette dénonciation';

— qu’en le licenciant pour ce motif l’employeur a porté atteinte à sa liberté d’expression';

— que par voie de conséquence son licenciement est nul en raison de l’atteinte à une liberté fondamentale';

— qu’il a droit à l’intégralité de son salaire depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration, sans déduction des revenus qu’il a perçus pendant la période couverte par la nullité.

Au titre de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la loi informatique et liberté sur la possibilité d’accéder à ses données personnelles dans le délai imparti, M. [D] soutient que la société intimée ne lui a pas transmis les données personnelles qu’elle a collectées, alors que des fichiers de pointages et des documents relatifs à l’enquête du CHSCT diligentée à son encontre existent, et qu’il se trouve dans l’impossibilité de chiffrer précisément sa demande de rappel d’heures supplémentaires puisqu’il n’a pas accès à ses pointages informatiques.

Au titre de sa demande relative à l’indemnisation de deux jours de congés payés, M. [D] explique qu’il a été mis d’office en congés pendant presque 10 jours, puis placé au cours de cette période en arrêt maladie, et que l’employeur n’a finalement décompté que le 1er et le 2 mars 2019 au titre de congés, en dehors de la période légale de prise des congés payés et sans aucune explication ni respect du délai de prévenance de 30 jours.

Il se prévaut, au soutien d’une demande de rappel de salaire pour absence maladie, de ce qu’il a été placé en absence injustifiée du 14 au 16 février 2019 alors qu’il était en arrêt maladie du 14 au 26 février 2019 inclus.

S’agissant de sa demande formulée au titre des heures supplémentaires, M. [D] indique que l’employeur procédait à un «'écrêtage automatique de quelques minutes chaque jour'», en illustrant ce procédé par une fiche de pointage de la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 qui révèle qu’il a travaillé 4 minutes supplémentaires sans être payé.

Il souligne que l’employeur ne transmet pas les autres fiches de pointage permettant de chiffrer exactement les heures supplémentaires réellement accomplies.

Sur le travail dissimulé, M. [D] se prévaut de ce système d’écrêtage automatique du temps de travail des salariés pour ne les payer que 35 heures mis en place par l’employeur.

Par ses conclusions n°2 transmises par voie électronique le 12 mars 2024, la société Action France demande à la cour de statuer comme suit':

«'Débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes';

Infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse';

Juger le licenciement valablement fondé sur une faute grave et débouter M. [D] de ses demandes au titre des indemnités de rupture et du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire';

Condamner M. [D] à payer à la société Action France la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.'»

En réplique au manquement à son obligation de sécurité invoqué par M. [D], la société Action France considère que le salarié ne rapporte aucun élément de fait démontrant une dégradation de ses conditions de travail, et qu’il ne l’a informée de ses prétendus manquements que le 24 janvier 2019, soit plus d’un an et demi après l’arrivée de la nouvelle responsable de magasin qu’il accuse de faits de harcèlement moral.

Elle explique qu’elle a diligenté une enquête menée par deux membres du CHSCT ' M. [P] et M. M. ' ainsi que par Mme [A] responsable régionale, qui a révélé une réalité différente de celle avancée par le salarié, car elle a montré’que M. [D] avait manqué de respect aux employés du magasin ainsi qu’aux clients selon les 20 salariés auditionnés. Elle ajoute que le mal-être du salarié résulte de sa vie personnelle.

Au soutien du bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [D], la société Action France fait valoir':

1 – qu’il n’est pas fondé sur la dénonciation d’un harcèlement moral au regard des données suivantes':

— l’appelant ne mentionne pas explicitement dans son courrier du 24 janvier 2019 le terme de 'harcèlement moral', et cet élément suffit à écarter la nullité du licenciement ;

— il n’existe aucun lien de causalité entre le harcèlement invoqué par M. [D] et les motifs de son licenciement ;

— le salarié ne démontre aucun fait de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, qui est décrite comme une responsable 'juste et humaine’ par les autres salariés ;

— le licenciement de M. [D] résulte des résultats de l’enquête du CHSCT diligentée le 27 février 2019 qui a révélé des manquements justifiant la qualification de faute grave ;

2 ' qu’il n’y a pas d’atteinte à la liberté d’expression de M. [D]'car :

— le licenciement de M. [D] est justifié par son comportement injurieux à l’égard de ses collègues ainsi que par son attitude inadaptée devant les clients du magasin';

— les propos tenus par M. [D] constituent non pas un exercice normal de la liberté d’expression mais des manquements à ses obligations contractuelles.

3 – que des poursuites disciplinaires ont été engagées sept jours plus tard en convoquant le 11 mars 2019 M. [D] à un entretien préalable, soit dans le délai de prescription des faits fautifs de deux mois.

Concernant le respect du traitement des données personnelles de M. [D], la société intimée soutient que lesdites données sont purement professionnelles comme étant en lien avec l’exercice de ses missions, qu’elles étaient accessibles au service RH comme il le lui a été indiqué en date du 12 juin 2019, et que M. [D] pouvait venir les collecter.

Elle fait valoir également à ce titre que M. [D] dispose et fournit à l’appui de sa demande les mêmes éléments que son employeur en ce qui concerne sa rémunération, son dossier disciplinaire, ses horaires de travail, les éléments de badgeage, et qu’il ne démontre aucun préjudice de nature à justifier son évaluation à hauteur de 5 000 euros.

Au titre de l’absence d’heures supplémentaires non payées et de travail dissimulé, la société Action France explique que les minutes indiquées sur le relevé de badgeage produit par l’appelant sont des minutes de retard inscrites par le compteur, et affirme que toutes les heures travaillés par le salarié ont été payées.

Elle observe que M. [D] ne démontre aucune intention frauduleuse dans le non-paiement

d’heures de travail supplémentaires et souligne qu’il a été rémunéré pour des heures supplémentaires au cours de l’exécution du contrat de travail.

S’agissant de la période d’absence injustifiée et non rémunérée du 14 au 16 février 2014, la société Action France soutient que M. [D] n’a transmis aucune justification de son absence à son poste de travail du 14 février au 16 février 2019.

L’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat de la mise en état le 12 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Il ressort des données constantes du débat que M. [D] a été embauché à compter du 18 novembre 2015 par la société Action France en qualité d’employé de magasin niveau II pour un temps de travail hebdomadaire de 24 heures puis de 28 heures à partir du 1er février 2016 en exécution d’un contrat de travail à durée déterminée de trois mois en raison d’un surcroît d’activité lié à l’ouverture du magasin de [Localité 6]-[Localité 5].

Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’une embauche définitive M. [D] au même poste à compter du 1er février 2016, et à partir du mois de décembre 2017 a été employé à temps complet.

Les parties ne font état d’aucune difficulté jusqu’au courrier adressé le 24 janvier 2019 par M. [D] à son employeur et ayant pour objet 'signalement de propos et d’attitudes de dénigrements de la part de madame [W] [S]', démarche identique à celle effectuée par une autre employée de magasin Mme [G].

Sur les demandes de M. [D] au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail «'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que «'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'»

Ces dernières dispositions sont une déclinaison, au cas du harcèlement moral, de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur. Ainsi l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

M. [D] soutient qu’il a informé son employeur de son mal-être au travail dû aux agissements répétés de sa supérieure hiérarchique Mme [S] par un courrier du 24 janvier 2019, démarche également suivie selon les mêmes modalités par une autre salariée Mme [G] occupant les mêmes fonctions que lui au sein du magasin, et considère que la société Action France n’a pas pris les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.

M. [D] fait valoir qu’une ''prétendue enquête avec le CHSCT'' a été diligentée le 27 février 2019, date à laquelle il a été placé en congés forcés pour être éloigné de l’établissement, qu’il n’a à l’instar de sa collègue Mme [G] pas pu s’exprimer au cours de cette enquête, et que 'des salariés’ ont été entendus par la directrice régionale non pas sur les faits dénoncés dans son courrier de signalement mais sur ses insuffisances professionnelles.

M. [D] se prévaut des éléments suivants :

— le courrier de signalement daté du 24 janvier 2024 adressé à l’employeur (sa pièce n° 1) rédigé dans les termes suivants':

« Objet: Signalement de propos et d’attitudes de dénigrements de la part de madame [W] [S]

Je soussigné [J] [D], salarié de l’entreprise Action [Localité 5] depuis le 18/11/15 au poste d’employé polyvalent, suis au regret de vous informer que je subis régulièrement des pressions, des remarques désobligeante, des menaces d’avertissements de la part de madame [W] [S]

En effet, depuis quelques temps déjà, je vais au travail avec la boule au ventre, la peur et le stress constant de mal faire mon travail et de me faire engueuler. A peine rentré du travail, je pense déjà à la journée suivante. J’en suis arriver à un point de ne plus avoir envie de venir au travail, même si j’apprécie mon boulot.

J’ai demandé à plusieurs personnes leur ressentis vis-à-vis de la situation, pas que je me trompe. Mais ils m’ont dit avec leurs mots, qu’elle avait un problème avec moi.

Un matin pendant la mise en rayon, elle m’a demandé ce qui s’était passé la veille lorsque j’étais dans le rayon textile l’après-midi. Je lui ai répondu, « et bien rien. tout a été rangé, je ne comprends pas ». Elle m’a dit que ce n’était pas totalement fini avant de m’engueuler devant tous mes collègues. A la fin de mon post vers 13H50, elle me convoque et me dit avec un sourire (du genre t’as eu chaud), j’ai vérifié aux caméras et tu as étais disculper. Sans aucun pardon, rien du tout !

Il y a deux mois environ, je me suis fait réprimander par rapport à la promotion que je n’avais pas totalement finis de mettre en place, car elle m’avait mis en binôme avec un responsable en formation qui ne connaissait rien à Action et à son fonctionnement. Donc j’ai du tout lui expliquer et cela m’a fait perdre du temps. Les jours suivants, lui et moi sommes convoqués par [E] pour rendre des comptes sur la promotion. Quoi que l’on dise, nous étions en tort, aucune compassion'!

Elle m’a dit que j’aurais un courrier pour ne pas avoir finis la promotion. Courrier que je n’ai pas reçu encore. Et depuis, j’ai l’interdiction de faire la promotion. Elle me l’interdit'!

En décembre, on m’a demandé de faire le retour de saison. On m’avait laissé l’après-midi et en binôme avec le responsable avec qui j’ai fait la promotion. On a commencé le travail, mais on m’a demandé de faire les remplacements caisse et de prendre ma pause ensuite. Donc en revenant de pause, je me suis retrouvé seul sur le retour et 1 heure pour le finir, ce qui était impossible vu que ça n’avait pas avancé. J’avais tellement peur de sa réaction le jours suivants que j’ai eu une pression monstrueuse qui a commencé à m’envahir.

Pour mes heures supplémentaires, elle m’a avoué avoir signer à ma place !

Frais kilométriques demander en août, payer en janvier. Ainsi que les heures supplémentaires, demander en mars payer en octobre.

Pendant l’inventaire, j’ai eu comme mission de sa part le comptage de charrettes de textiles au nombre de 15. Donc pendant 1 semaines (5 jours de travail) je n’ai fait que ça, seul en réserve. Un fois fini, même pas un merci de sa part.

Que je laisse une charrette à ranger même pas 24 heures et je me fais engueuler, alors que plusieurs collègues peuvent laisseédes charrettes deux semaines et on ne leur dit rien.

Extrêmement affectés par ces agissements répétés, je vous demande d’intervenir au plus vite afin de me permettre de pourvoir poursuivre ma mission au sein de l’entreprise dans des conditions relativement normales.

Sans réponse ou action de votre part, je m’en remettrai dans un premier temps au médecin du travail avant le cas échéant de saisir le tribunal compétent pour violation de l’article L. 1152-1 du code de travail . »';

— un courrier de la responsable des ressources humaines de la société Action France adressé le 12 février 2019 à M. [D] (sa pièce n° 2) ayant pour objet 'réponse à votre courrier de signalement’ et mentionnant':

«'['] Sachez que nous prenons très au sérieux les faits que vous nous avez remontés.

A ce titre nous vous informons que nous avons diligenté une enquête du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui aura lieu en date du 27 février 2019.'»';

— un courrier manuscrit non daté rédigé par lui-même à l’attention de la société Action ayant pour objet ''contestation de congés imposé'' rédigé comme suit':

«'Je tiens à porter à votre connaissance que ma direction m’a imposé pour la période du 25/02/19 au 02/03/19 des congés que je n’avais pas demandé.

Je vous précise avoir eu connaissance de mes congés le 13/02/19 et qu’aucune concertation n’a eu lieu pour me prévenir de cette date.

Etant actuellement en différent avec ma hiérarchie, je crains que mes responsables cherchent à exercer sur moi des pressions en m’imposant des congés en total inadéquation avec mes besoins.

Je vous précise également que les dates que j’avais demandé sont fin mars à début avril (du 25/03/19 au 07/04/19)'»';

— un courrier remis en main propre le 11 mars 2019 de convocation à entretien préalable fixé au 26 mars 2019 avec mise à pied à titre conservatoire';

— un écrit dactylographié daté du 30 mars 2019 rédigé et signé au nom de M. [U] (copie de pièce d’identité jointe), qui explique qu’il est un ancien employé de la société, qu’il a suivi sa formation au sein du magasin de [Localité 5] dont Mme [S] était la responsable, que M. [D] a été son formateur, et qui dénonce la façon de diriger l’équipe de Mme [S] «'en utilisant la terreur comme outil. Je n’ai jamais vu autant d’employés malheureux et stressés dans une société. Elle fonctionne aussi de manière très inéquitable.'» (sa pièce n° 14).

M. [D] considère dans ses écritures que l’enquête n’a pas été diligentée par l’employeur afin de vérifier ses dires, que la façon dont elle a été menée «'à charge contre lui'» équivaut à une «'absence totale d’enquête puisqu’elle était vouée à échouer, ce qui était d’ailleurs le but'», et que «'l’employeur ne pouvait pas faire un contre-feu en répondant à une dénonciation pour harcèlement par des accusations encore plus graves'».

La société intimée réplique en mentionnant dans ses écritures qu’elle n’a pas été passive suite au signalement adressé par M. [D], mais a «'au contraire immédiatement déclenché une enquête avec les membres du CHSCT'», et que M. [D] y a été «'invité par le secrétaire M. [M] le 11 février 2019'».

Elle soutient qu’aux termes «'d’une vingtaine d’audition de salariés'» il a été révélé que M. [D] et sa collègue Mme [G] étaient à l’origine d’un «'mal être exprimé par certains salariés'», que M. [D] manquait de respect aux salariés (humiliations, insultes publiques) et à la clientèle du magasin alors que la responsable Mme [S] était perçue comme «'juste et humaine'».

La société Action France produit à l’appui de ses diligences un seul document intitulé «'RAPPORT ENQUETE CHSCT Le 27/02/2019 Magasin de [Localité 5] 4104'» (sa pièce n° 6), qui comporte un premier point ''contexte d’intervention du CHSCT'' dans les termes suivants':

«'Pour donner suite à plusieurs courriers reçus concernant d’éventuels dysfonctionnements sur le magasin de [Localité 5], nous avons conjointement décidé de réunir un comité afin de mener une enquête au sein du magasin de [Localité 5], dans le but d’entendre un à un les employés ainsi que l’équipe encadrante afin d’analyser la situation et pouvoir proposer un plan d’action.

Cette intervention s’est déroulée le 27 février 2019 sur le site, réunissant une délégation constituée de [I] [A] responsable régionale et de [P] [L] membre du collège CHSCT collège cadre.

Dans ce contexte, il a pu être échangé et rencontré vingt salariés dont Mme [S] [W] responsable magasin.'

M. [D] [J] et Mme [G] [C] ont été prévenus de l’enquête CHSCT en date du 11 février 2019 par M. [H] [V] en qualité de secrétaire CHSCT. Aussi, [X] [F] fut également prévenu par M. [P] [L] par téléphone en date du 22 février 2019.

Il sera par ailleurs souligné que les membres constitués pour cette enquête ont fait preuve d’objectivité sans jugement de valeurs ni prises de parti faisant une analyse avec neutralité pour le CHSCT. »

Ce document mentionne ensuite dans un deuxième point intitulé «'ce qui a pu être extrait des’échanges avec les salariés'», les ''bilans sur la situation'' de cinq salariés parmi lesquels M. [D], Mme [G], une autre salariée Mme [X] [F] responsable adjointe en formation, M^me M. [P] responsable adjointe, et Mme [S] responsable de magasin, en retenant dans un troisième point pour quatre d’entre eux, parmi lesquels M. [D], le non-respect des règles en matière de santé et de sécurité au travail, qui est caractérisé pour ce qui concerne M. [D] comme suit':

«'- manque de respect des autres salariés, humiliations, insultes publiques des salariés, stress au quotidien,

— manque de respect de la clientèle de l’entreprise,

— non-respect de l’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— non-respect des procédures de travail,

— non-respect de la protection des données privées et du droit à la déconnexion des salariés'».

Ce rapport ne contient aucune mise en cause de Mme [S] responsable du magasin et retient qu’elle est « considérée par les employés comme une responsable juste et qui ne fait pas de favoritisme ». Il s’achève par un quatrième point «'conclusions et préconisations du chsct en santé et sécurité'» rédigé comme suit':

« Suite à l’enquête et éléments recueillis, il s’avère que le mal-être au travail des employés de [Localité 5] est le fait des agissements de M. [D] et de Mme [G]. De ce fait le Chsct préconise':

1) Mettre M. [D] en mise à pied conservatoire avec effet immédiat pour actes inappropriés

[']'

3) Recevoir Mme [G] en entretien afin lui stipuler une mutation disciplinaire pour non-respect de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, ['] ».

La cour observe que ce document révèle que l’enquête dont se prévaut l’employeur a été décidée et diligentée par la responsable régionale Mme [A] et par un membre élu du CHSCT collège cadre – M. [L] – sans référence à une réunion ou consultation préalable et a fortiori délibération du CHSCT, que les modalités selon lesquelles les auditions d’une ''vingtaine'' de salariés – en l’état non identifiés et non identifiables – ont été effectuées ne sont pas précisées ni même la teneur des déclarations des employés, et qu’ainsi tant la pertinence que l’exactitude du contenu de ce document sont invérifiables.

La cour constate que ce 'rapport d’enquête’ comporte la signature du secrétaire du CHSCT qui n’a pourtant pas participé aux investigations, et que s’il y est mentionné que M. [D] et sa collègue de travail Mme [G] – qui a également émis un signalement écrit de la détérioration de ses conditions de travail en raison du comportement répété et dégradant de la responsable de magasin à son égard -, ont été'«'informés'» de cette enquête le 11 février 2019 par le secrétaire du CHSCT ils n’ont toutefois pas été entendus pour s’exprimer sur les faits à l’origine de leurs courriers respectifs.

Par ailleurs, il ne ressort pas du contenu de ce rapport que ''les employés'' ont été entendus ou ont pu s’exprimer sur les faits dénoncés par M. [D] dans son courrier du 24 janvier 2019.

Il s’avère au contraire du contenu de ce document que l’objet de l’enquête a porté sur une problématique plus globale relative à des ''difficultés rencontrées au sein du magasin de [Localité 5]'', notamment sur les relations entre M. [D] et ses collègues, et qu’il comporte même un «'bilan sur les relationnelles entre Md [G] et Mr [D]'» en mentionnant que les deux employés «'seraient amis d’enfance. ['] Selon les employés md [G] influencerait mr [D] et serait à l’origine de son comportement délétère. Il a été avéré lors de l’enquête que les employés ont été témoin sur le fait que mr [D] et md [G] se voyaient en dehors des horaires de travail afin de se remonter l’un l’autre contre l’entreprise et ainsi être à l’origine de leur propre mal.'»

Au vu de ces constats la cour retient que l’enquête dont se prévaut la société Action France au soutien de ses diligences effectuées suite au signalement de M. [D] ne constitue pas une mesure de prévention suffisamment sérieuse, en l’absence de toute garantie de son déroulement dans le respect des principes de neutralité, de loyauté et du contradictoire, étant souligné que si M. [D] n’a pas été entendu par le représentant de l’employeur, en revanche la responsable du magasin a pu s’exprimer.

En ne prenant aucune mesure de prévention rapide pour donner une suite aux faits dénoncés le 24 janvier 2019 par le salarié, et en ne procédant pas à une enquête sérieuse portant sur les agissements dont se plaignait M. [D], la société Action France a manqué à son obligation de sécurité.

Si l’employeur conteste la réalité d’un préjudice subi par M. [D], la cour relève que le salarié a été dans un premier temps maintenu dans les mêmes conditions de travail pendant plusieurs semaines à compter de son courrier de signalement du 24 janvier 2019, jusqu’au courrier de la société Action France en date du 12 février 2019 l’avisant d’une enquête qui serait diligentée le 27 février 2019.

Il s’avère que le salarié a, après réception de ce courrier annonçant l’enquête, été éloigné de son poste de travail en raison notamment d’un arrêt maladie qui a débuté selon M. [D] à compter du 14 février et selon l’employeur à compter du 18 février 2019, et a pris fin le 27 février 2019. M. [D] indique que l’employeur l’avait placé ''d’office'' en congés, et l’examen de ses bulletins de paie révèle qu’il a été en congés jusqu’au 3 mars 2019.

En conséquence, M. [D] est fondé à demander la réparation de son préjudice dont la réparation à hauteur de 2 000 euros de dommages et intérêts est parfaitement fondée. La société Action France est condamnée à lui payer ce montant au titre du manquement à son obligation de sécurité. Le jugement entrepris étant infirmé en ce sens.

Sur la nullité du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, et les motifs invoqués doivent être suffisamment précis, objectifs et vérifiables.

Par lettre du 2 avril 2019, M. [D] a été licencié pour faute grave, dans les termes suivants:

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué en date du 11 mars 2019 par courrier remis en main propre à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien qui s’est tenu le 26 mars 2019 en présence Madame [I] [A], Responsable de Région et de Madame [T] [K], Responsable des Ressources Humaines. Vous vous êtes présenté à cet entretien et vous étiez assisté de votre collègue, Madame [C] [G] en sa qualité d’Employée de magasin. Dans l’attente de cet entretien et de la décision définitive, nous vous avons notifié également votre mise à pied conservatoire avec effet immédiat pour une durée indéterminée.

Il vous a été exposé les raisons qui nous amenaient à envisager à votre encontre un éventuel licenciement

Afin de donner suite à votre courrier de signalement « de propos et d’attitude de dénigrement de la part de Mme [W] [S] », nous avons décidé de rencontrer l’ensemble de l’équipe le 27 février 2019 afin de comprendre la situation.

Vous avez été prévenu de notre venue en date du 11 février 2019 par Monsieur [M] [O] en qualité de Secrétaire CHSCT. Vous avez également reçu en parallèle un courrier recommandé.

C’est dans ce contexte que nous avons reçu plusieurs témoignages nous indiquant des faits très détaillés à votre encontre et parfaitement cohérents.

Les collaborateurs de l’équipe du magasin de [Localité 5] nous ont fait part de votre comportement à leur égard et ont exprimé, en des termes ne laissant aucun doute sur l’impact de votre attitude sur leurs conditions de travail, être fortement déstabilisés.

Il ressort de leur propos qu’ils ont d’ailleurs confirmé par écrit dans le cadre d’attestations, que vous avez fait preuve d’un comportement déviant qui s’est principalement matérialisé au travers de propos irrespectueux, voire outranciers et humiliants dont vous trouverez le détail ci-après':

1. Manquements à l’exécution de bonne foi de votre contrat de travail

Vous n’adoptez pas un comportement professionnel adapté. En effet, au lieu de travailler, il s’avère que vous passez beaucoup de temps à raconter à vos collègues votre vie privée':

« Pendant les heures de travail il vient très souvent discuter pour raconter sa vie privée ou tout problème privé que ce soit pendant la mise en rayon, le nivelling ou le swerf, perturbe mon travail et n’effectue pas le sien. même après l’avoir repoussé pour que je puisse travailler».

« Je me suis sentie harcelée par [J] car il me suivait dans le magasin pour me raconter ses problèmes suite à sa rupture puis les dénigrements à l’encontre de la Responsable de magasin ['] et d’un Employé ». Un jour étant de SWERF, […] il m’a suivi une grande partie de l’après-midi pour me raconter ses problèmes personnels ».

Il a également effectivement été établi que : « Les employés soulignent également un manque d’esprit d’équipe': M. [D] déléguerait son travail à ses collègues afin de pourvoir mieux discuter et se plaindre ». Les employés se trouvent donc avec le double de travail à exécuter. Il envoie des messages par téléphone aux autres employés en dehors de leurs horaires de travail afin de se plaindre ou de les influencer. II demande également avec insistance les numéros de téléphones privés des salariés en formation.

Vous cherchez également à nuire directement au magasin ou encore à votre Responsable :

« Il est avéré que Monsieur [D] prend des initiatives et des décisions dans la réalisation de tâches sans en référer à la direction du magasin. Comme par exemple, vider le rayon promotion avant l’heure recommandée, ce qui nuit au chiffre d’affaires du magasin ainsi qu’au service rendu à la clientèle. […] Selon les dires des employés, il prenait l’habitude de critiquer ouvertement (sa Responsable) en l’absence de Responsables sur le terrain. […] Monsieur [D] aurait fait le tour de ses collègues afin de les influencer pour qu’ils écrivent une lettre contre leur Responsable] ».

« Les employés évoquent également un comportement volontairement nuisible envers l’entreprise en ne respectant pas les procédures de travail comme la mise en place des cartes de stocks. Ce qui a pour conséquence un impact financier et une dégradation des conditions de travail en entrainant un surcroît d’activité ».

D’autres dysfonctionnements concernant notre clientèle ont également été révélés :

« Selon les employés, M. [D] aurait constamment un comportement négatif à l’intérieur du magasin en râlant, en employant des termes comme « font chier les clients'» devant la clientèle du magasin. Il mettrait de la mauvaise volonté à rendre le service clientèle nécessaire à la réussite du magasin comme effectuer des informations prix dans les meilleures conditions ».

Vous avez également dénié de ne pas dire bonjour aux clients se présentant à vous tant que ces derniers ne vous saluaient pas en premier.

2. Propos irrespectueux à l’égard de vos collègues

Votre jalousie avérée à l’égard de certains de vos collègues, viennent nécessairement les perturber :

« Chaque fois qu’il apprend quelque chose sur quelqu’un il va le divulguer à toute l’équipe, en référence mon éventuelle évolution […] situation qui m’a déstabilisé et mis mal à l’aise ».

Par jalousie, vous avez été jusqu’à aller voir les clients qui offraient des cadeaux à l’un de vos collègues et leur avez dit il n’aime pas les filles afin de divulguer son orientation sexuelle, propos que nous ne pouvons tolérer.

Vous « avez exprimé votre mal-être de ne pas évoluer dans l’entreprise et d’en tenir rigueur à tout employé ayant la possibilité d’évoluer. […]».

3. Pression psychologique à l’égard de vos collègues

Qui plus est, il s’avère que vous mettez à l’un de vos collègues une forte pression psychologique.

Dès le début, vous avez été froid avec lui, vous agaçant dès que ce dernier vous demandez où se situait les produits en magasin.

Ultérieurement, ce même collègue n’ayant pas su renseigner un client, vous a demandé conseil. Toutefois, alors que la réserve était ouverte vous avez tenu les propos suivants : « qu’elle aille chier, ça fait déjà la deuxième fois qu’elle me demande cette connasse ».

Vous avez mis une telle pression sur votre collègue que ce dernier regardait les plannings afin de savoir si vous étiez dans la même équipe et travaillait stresser quand vous étiez à ses côtés, ce qui l’amenait à faire des erreurs. Dès lors qu’il n’y avait pas de Responsables, vous preniez l’ascendant sur lui et vous vous permettiez de lui parler très mal. Votre collègue explique s’en être rendu malade à plusieurs reprises au point de devoir quitter son poste de travail.

Il en a d’ailleurs référé directement à sa Responsable, en évoquant par message qu’il était stressé de travailler avec vous quand bien même il était de matin et que vous étiez d’après-midi et que vous n’allez-vous croiser qu’une heure.

Des salariés du magasin atteste à ce titre les propos suivants :

« Pendant qu’il traite le stock avec (son collègue) je suis venue les rejoindre et j’ai entendu [J] engueuler et parler très mal […], je cite « ce n’est pas comme ça qu’on fait, tu dois savoir le faire depuis le temps, refait là correctement et dépêches-toi » au moment de remettre le stock sur charrette sur un ton très sec et méchant, son collègue] est quelqu’un avec beaucoup de difficultés ». [… je l’ai vu à plusieurs reprises mal parler et engueuler [son collègue] dans la réserve et en magasin. Il a eu à son égard des propos inacceptables au vu de sa fragilité, il a profité de sa fragilité pour lui manquer de respect. [] Il profite de son statut de 35h pour manquer de respect aux employés à caractère faible ».

« À plusieurs reprises, j’ai été témoin de paroles inacceptables. Un jour, pendant une mise en rayon, il a très mal parlé à […] (son collègue) cette personne étant déjà fragile, [J] en a profité pour lui manquer de respect ».

A ce titre, vous avez également évoqué que deux de vos collègues vous faisiez chier et avait décidé de ne pas leur faire leurs informations prix alors que ces derniers étaient en caisse.

D’autres collègues attestent également être angoissés à l’idée d’être planifiés en même temps que vous « Cela fait plusieurs fois que j’angoisse à l’idée de travailler avec lui, et d’autres employés également, refusent de travailler avec lui ».

« J’ai été contente quand j’ai vu que je ne travaillais plus avec lui ».

« Il s’en prend également souvent aux intérimaires qui vienne nous aider, leur met la pression avec des je cite "Aller plus vite !« pendant qu’il prend son temps dans son travail, leur fait bien comprendre la différence entre »Intérimaire« et »Employé", en leur faisant comprendre qu’ils sont juste là pour aider et ne font pas partie de l’équipe Action ».

Il est avéré que « Les employés se disent plus stressés quand ils sont avec lui. Certains ont demandé à changer de poste afin de ne plus travailler avec lui. Pour l’ensemble des personnes rencontrées, M. [D] serait à l’origine d’un mal-être au travail ».

« II leurs parlerait mal et ils évoquent un ton inapproprié lorsqu’il s’adresse à eux. Il use de pressions psychologiques envers ses collègues les plus faibles » […]. Lorsqu’un événement ne lui convient pas il s’en prendrait à l’ensemble de l’équipe en « déchargeant » sa frustration sur les autres employés. Il a été également évoqué des actes répréhensibles comme : jeter de la poussière sur la figure (d’une de ses collègues) ».

4. Attitude nonchalante et démotivation

Enfin, lassé de votre travail, vous avez confié récemment à l’un de vos collègues « j’en ai marre, de toute façon je cherche autre chose, je veux une rupture à l’amiable, je veux me barrer d’ici » alors que ce dernier vous demandez simplement si vous alliez bien. Vous avez également confié à une autre collègue que vous cherchiez à conclure une rupture conventionnelle, que vous « n’aviez plus la motivation de venir travailler et plus l’envie mais que vous ne partiriez pas de vous-même ».

Lors de notre entretien, vous avez nié les faits reprochés, avez insisté sur le fait de ne jamais avoir manqué de respect à vos collègues ou à notre clientèle, d’être toujours dans l’accompagnement et disponible. Vous avez effectivement soulevé le fait d’avoir eu une mauvaise phase il y a quelques mois suite à des problèmes personnels et que cela a nécessairement nuit sur une durée maximale d’un mois sur votre travail. Vous avez assuré être exemplaire, ne pas être envieux de vos collègues et être toujours disponible pour chacun.

Toutefois, vos explications ne nous permettent pas de nuancer les faits reprochés.

Par votre comportement, vous n’êtes plus en phase avec les valeurs défendues par Action : vous faites pesée une ambiance délétère et stressante sur vos collègues, vous leur manquez de respect allant jusqu’à les humilier ou même les insulter publiquement, vous manquez de respect á la clientèle de l’entreprise et vous ne respectez pas l’exécution de bonne foi du contrat de travail en ne respectant pas notamment des procédures de travail.

En tant qu’employé de magasin, vous vous devez de montrer un comportement professionnel en toute occasion. En aucun cas nous ne pouvons tolérer un tel comportement déviant au sein d’un de nos magasins En effet, votre attitude et vos propos portent gravement atteinte à la santé et sécurité de vos collègues et à l’image de l’entreprise. Nous vous rappelons que les valeurs d’Action telles que le respect et la discipline sont primordiales pour la bonne organisation du magasin.

Votre comportement est de ce fait constitutif d’une faute grave qui fait obstacle à la poursuite de votre contrat de travail, et ce immédiatement ».

M. [D] invoque la nullité de son licenciement en faisant valoir que faute pour l’employeur de pouvoir justifier des fautes qu’il avance dans la lettre de licenciement, celui-ci est la conséquence de la dénonciation de faits de harcèlement moral, dont il importe peu qu’ils soient démontrés.

La société Action France rétorque que M. [D] n’a pas mentionné le terme ''harcèlement moral'' dans son courrier de signalement en soutenant dans ses écritures que «'l’usage de ce qualificatif (harcèlement moral) étant indispensable pour se placer sous la protection légale'», et que le (courrier de) licenciement retient non pas ce grief mais d’autres manquements caractérisant un comportement inadapté et des propos déplacés et injurieux de M. [D] à l’égard de ses collègues et de la société.

En vertu de l’article L. 1152-2 alinéa 1 du code du travail « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.»

L’article 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-20.811).

Le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n’est pas alléguée emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 25 septembre 2012, pourvoi n° 11-18.352).

Il importe peu que le salarié n’ait pas qualifié les faits qu’il dénonce de harcèlement moral (Cass. Soc. 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053).

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en matière de licenciement disciplinaire en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués (Cass. soc. 30 juin 1993, pourvoi n° 91-44.824, Bull. V n° 185 ; Cass. soc. 22 février 2005, pourvoi n° 03-41.474, Bull. V, n 58 ; Cass. soc., 16 septembre 2020 pourvoi n° 18-25.943).

La cour observe que le débat ne porte pas sur la prescription des griefs, M. [D] se contentant de rappeler les règles applicables dans ses écritures.

A l’appui de la démonstration qui lui incombe de la réalité des manquements reprochés à M. [D], la société Action France ne produit parmi ses six pièces que le ''compte rendu de l’enquête du CHSCT du 27 février 2019'' (sa pièce n° 6) dont le contenu a été évoqué ci-avant.

Il a été relevé que tant la pertinence que l’exactitude du contenu de ce document sont invérifiables, et la société Action France peut d’autant moins se prévaloir de sa valeur probante qu’il a également été retenu que l’exécution de la mesure d’enquête dont se prévaut l’employeur ne présente aucune garantie quant au respect des principes de neutralité, de loyauté et du contradictoire.

En conséquence la cour retient que la société Action France ne démontre pas la réalité des griefs retenus à l’encontre de M. [D] au titre de son licenciement pour faute grave, et il convient donc de rechercher les motifs réels du licenciement de M. [D].

Outre le fait que la société Action France soutient à tort que l’usage par le salarié du qualificatif de 'harcèlement moral’ est indispensable pour bénéficier de la protection légale, il ressort du contenu de signalement de M. [D] que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que le salarié dénonçait des faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [S]..

En effet le contenu du document rédigé le 24 janvier 2019 par M. [D] dénonce des «agissements répétés » de sa responsable de magasin, ses répercussions sur ses conditions de travail et sur sa santé « je vais au travail avec la boule au ventre, la peur et le stresse constant de faire mal mon travail et de me faire engueuler », et évoque même une description par d’autres personnes lui ayant « dit avec leurs mots que c’était de la persécution, qu’elle (la responsable de magasin) avait un problème avec moi ».

Au regard du contenu du courrier de licenciement qui mentionne qu'«'Afin de donner suite à votre courrier de signalement « de propos et d’attitude de dénigrement de la part de Mme [W] [S]», nous avons décidé de rencontrer l’ensemble de l’équipe le 27 février 2019 afin de comprendre la situation'», il est indéniable que la mesure d’enquête dont se prévaut vainement la société Action France au soutien de la découverte de griefs à l’encontre de M. [D] a été diligentée en réponse au signalement de M. [D] dénonçant les agissements répétés de sa supérieure hiérarchique.

En l’absence de toute pertinence et de toute valeur probante du rapport d’enquête sur lequel l’employeur s’est fondé pour prononcer le licenciement pour faute grave, la cour retient que le salarié a bien été licencié en raison de sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

L’employeur ne se prévaut d’aucun élément de nature à démontrer la mauvaise foi de M. [D], qui produit quant à lui un écrit établi par un ancien salarié, M. [X] (sa pièce n° 14), qui décrit le comportement de la responsable de magasin à l’égard de son équipe en évoquant «'la violence des propos'» et en mentionnant qu’elle «'manage son magasin en utilisant la terreur comme outils.'»

En conséquence, et sans qu’il soit besoin d’examiner l’atteinte à la liberté d’expression dont se prévaut également M. [D] au titre de la nullité de son licenciement, le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et la cour déclare nul le licenciement de M. [D].

Le jugement est en revanche confirmé en ce qu’il a alloué à M. [D] une somme de 1'150,90 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre intérêts au taux légal à compter du 20 avril 2021.

Sur la demande de réintégration

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsqu’un licenciement est nul, le salarié peut en principe demander sa réintégration. S’il ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si cette réintégration est impossible, il a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais également à l’indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d’indemnités de rupture (Cass. soc., 11 juillet 2012 pourvoi n° 10-15.905). Il a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass soc., 3 juillet 2003, pourvoi n° 01-44.717, 01-44.718, 01-44.522).

Lorsque la nullité ne résulte pas de la violation d’un droit ou d’une liberté de valeur constitutionnelle, les revenus de remplacement peuvent être déduits (Cass. soc., 14 décembre 2016, pourvoi n° 14-21.325).

M. [D] sollicite sa réintégration par la société Action France ainsi qu’un rappel de salaire durant la période d’éviction, soit à compter du 2 avril 2019 jusqu’à sa réintégration, pour un montant mensuel de 1'590,28 euros net par mois à compter du 2 avril 2019, date du licenciement nul, jusqu’au présent arrêt.

L’employeur n’évoque aucune impossibilité matérielle de réintégration de M. [D], ni aucun obstacle à la poursuite des relations contractuelles selon des conditions d’embauche identiques à celles appliquées au moment du licenciement nul au sein de l’établissement de [Localité 6]-[Localité 5].

Dès lors, et étant observé que la situation de M. [D] entre la rupture de son contrat de travail et sa réintégration ne fait pas débat entre les parties, notamment la perception ou non des allocations chômages qui ne peut être cumulée avec le rappel de salaire sollicité au titre du licenciement nul, il convient d’ordonner la réintégration de M. [D] à son poste à compter du présent arrêt.

Etant rappelé que sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction, il peut prétendre à des droits identiques à une période de travail effectif (Cass. soc. 1er décembre 2021 pourvoi n° 19-24.766), la société Action France n’émet aucune observation ni contestation concernant le montant mensuel réclamé par l’appelant.

En conséquence il convient de condamner l’employeur à verser à M. [D] une somme mensuelle de 1 590,28 euros net à compter du 2 avril 2019, date du licenciement nul, jusqu’à sa réintégration effective.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a alloué des montants à M. [D] aux titres d’indeminté de licenciement et d’indemnité de préavis augmentée des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de congés payés et au titre de maladie

M. [D] réclame une somme de 142,68 euros en faisant valoir que la société Action France lui a imposé des congés «'pendant presque dix jours'», qu’il a été en maladie et que la société Action France a finalement décompté deux jours de congés payés les 1er et 2 mars 2019 sans fournir d’explications, ni respect de la période légale de prise de congés payés et du délai de prévenance de 30 jours.

L’article L.3141-16 du code du travail dispose qu’à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L. 3141-15, l’employeur :

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) La période de prise des congés ;

b) L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

— la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

— la durée de leurs services chez l’employeur ;

— leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

L’employeur ne peut imposer à ses salariés la prise anticipée de congés payé sans acceptation de leur part ou sans le justifier par des circonstances exceptionnelles (Cass. Soc. 19 juin 1996 / n° 93-46.549, 7 novembre 1995 / n° 92-41.883, 27 novembre 1991 / n° 87-43.059).

La société Action France n’évoque pas cette demande dans ses écritures et n’émet aucun argument de contestation.

Dès lors, la cour fait droit à la demande de M. [D] et condamne la société Action France à payer à l’appelant la somme de 142,68 euros brut au titre de ses droits à congés payés.

Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

M. [D] sollicite la condamnation de la société Action France à lui payer la somme de 214,04 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 14 au 16 février 2019 indument retenue sur son salaire du mois de mars 2019 pour absence injustifiée, en faisant valoir qu’il était en arrêt maladie.

La société Action France rétorque que M. [D] a été absent à son poste de travail du 14 au 16 février 2019, qu’il ne lui a fourni aucune justification, et qu’il ne peut prétendre à une rémunération.

La pertinence de la mention de l’absence de M. [D] du 14 au 16 février 2019 portée sur le bulletin de paie du mois de mars 2019 ne fait pas débat.

M. [D] produit un relevé d’absence pour cause de maladie (sa pièce n° 11), qui lui a été communiqué par l’employeur suite à sa demande de remise de ses données personnelles, qui mentionne que M. [D] a été absent pour cause de maladie du 18 au 27 février 2019.

Il prétend avoir été arrêté pour cause de maladie avant cette période, soit dès le 14 février 2019, mais il ne démontre par aucun élément ' tel qu’un arrêt de travail ou une preuve quelconque d’une information transmise à cette date à son employeur ' qu’il a justifié son absence pour maladie à cette date.

Dès lors, faute pour M. [D] de démontrer le bien-fondé de sa demande, celle-ci est rejetée. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la violation de de loi informatique et liberté

M. [D] réclame un montant de 5 000 euros de dommages et intérêts en faisant valoir que malgré sa demande la société intimée ne lui a pas transmis les données personnelles qu’elle a collectées – fichiers de pointages et documents relatifs à l’enquête du CHSCT – , et qu’il se trouve dans l’impossibilité de chiffrer précisément sa demande de rappel d’heures supplémentaires puisqu’il n’a pas accès à ses pointages informatiques.

La société intimée réplique que lesdites données sont purement professionnelles car en lien avec l’exercice des missions de M. [D], et accessibles au seul service des ressources humaines comme expliqué au salarié le 12 juin 2019. Elle ajoute que M. [D] dispose et fournit à l’appui de sa demande les mêmes éléments que son employeur en ce qui concerne sa rémunération, son dossier disciplinaire, ses horaires de travail, les éléments de badgeage.

Il ressort des éléments du débat qu’en réponse à la demande écrite de M. [D] du 4 juin 2019 (pièce n° 8 de l’appelant), la société Action France a transmis par courrier du 12 juin 2019 les données personnelles du salarié en lien avec l’exercice de son travail (pièce n° 11 de l’appelant': administration de la paie – dossier personnel professionnel ' formation ' absence – relevé de pointage du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019).

Le courrier du 12 juin 2019 précise en outre que le salarié peut contacter la responsable de la protection de la vie privée avec l’indication de son adresse électronique pour de plus amples informations, ou en cas de contestation saisir l’autorité compétente chargée de la protection des données (commission nationale de l’informatique et des libertés), puis si le salarié souhaite faire corriger, bloquer ou supprimer ses données personnelles, et peut contacter le service de ressources humaines à l’adresse électronique indiquée dans la lettre.

La cour retient que l’employeur a respecté son obligation de transmission des données personnelles numériques disponibles en lien avec l’exercice de sa mission professionnelle demandées par le salarié, en l’invitant en cas de questionnement ou de contestation à contacter les personnes compétentes.

Si M. [D] prétend qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de chiffrer précisément sa demande de rappel d’heures supplémentaires en l’absence d’accès à ses relevés de pointage, il peut parfaitement formuler des prétentions à ce titre en produisant ses propres éléments, étant rappelé que tous les moyens de preuve sont recevables.

Dès lors, faute pour l’appelant de démontrer une faute de l’employeur à l’origine d’un préjudice, sa demande est rejetée et le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur les heures supplémentaires.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, M. [D] réclame la somme de 2'000 euros au titre d’heures supplémentaires impayées, en faisant valoir que l’employeur a régulièrement écrêté les horaires travaillés et qu’il s’est délibérément dispensé de transmettre la totalité des fichiers de pointage.

M. [D] illustre ses propos en indiquant qu’il a effectué 4 minutes supplémentaires sans être payé au cours la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 ainsi que le montre le seul ficher de pointage remis par l’employeur le 12 juin 2019 à sa demande (sa pièce n° 11).

Il résulte effectivement du fichier de pointage du salarié de la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 que 35 heures et 4 minutes de travail ont été effectuées par M. [D] (après un calcul tenant compte des dépassements et des temps de retard), et que seulement 35 heures lui ont été réglées.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, ce que la société Action France ne fait pas en l’espèce malgré la demande formulée par le salarié avant et au cours de la présente procédure prud’homale.

En effet, parmi ses six pièces la société Action France produit les bulletins de salaire de M. [D] pour les mois de juillet 2018 à avril 2019 (ses pièce sn° 2-1 à 2-10) en se prévalant des mentions qui y sont apposées au titre du temps de travail ainsi que des rémunérations ponctuelles y figurant au titre d’heures supplémentaires.

La cour observe que M. [D] n’a pu transmettre que le seul relevé qui lui a été communiqué par l’employeur, illustrant la pertinence de ses prétentions pour la période du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019, et que la société Action France ne produit aucun document justifiant les horaires de travail effectivement réalisés par le salarié alors que celui-ci a expressément réclamé la production de ces éléments au cours de la procédure de mise en état.

En définitive, la cour acquiert la conviction que les prétentions de M. [D] sont fondées et qu’il n’a pas été rémunéré pour la totalité du temps de travail effectuée.

En conséquence il est fait droit à la demande de M. [D] et la société Action France est condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées.

Sur le travail dissimulé.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

M. [D] soutient que la société intimée a mis en place un système d’écrêtage automatique du temps de travail des salariés pour ne les payer que 35 heures, quel que soit leur temps de travail réel et demande le paiement de la somme de 9'541,68 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

La société Action France rétorque que toutes ses heures travaillées lui ont été payées. Elle précise en outre que M. [D] ne démontre aucune intention frauduleuse dans le non-paiement d’heures de travail supplémentaires.

Il ressort de l’examen des bulletins de paies de M. [D] relatifs à la période de juillet 2018 à avril 2019 que le salarié a effectué des heures supplémentaires que l’employeur a comptabilisées (mois d’octobre 2018, décembre 2018, janvier 2019 et mars 2019).

En l’absence d’éléments probants démontrant une intention frauduleuse de la part de l’employeur, alors qu’un système de pointage est mis en place au sein de l’entreprise conformément à l’article L. 3171-2 du code du travail, la demande de M. [D] au titre de l’indemnité du travail dissimulé est rejetée.

Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur la remise de documents administratifs sous astreinte

La société Action France est condamnée à remettre à M. [D] un bulletin de salaire comprenant les rémunérations allouées au salarié conformément aux dispositions du présent arrêt.

Aucun élément ne laissant craindre une quelconque réticence de l’employeur, il n’y a pas lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

Il est contraire à l’équité de laisser à la charge de M. [D] ses frais irrépétibles. La société Action France est condamnée à lui payer la somme de 2'000 euros à ce titre.

La société Action France qui succombe à l’instance est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a':

— débouté M. [J] [D] de ses demandes aux titres de rappel de salaire pour la période du 14 au 18 février 2019, d’indemnité pour travail dissimulé, et de dommages et intérêts pour violation de la loi informatique liberté sur la possibilité d’accéder à ses données personnelles';

— condamné la SAS Action France à payer à M. [D] les sommes de 1'150,90 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire (période du 11 mars 2019 au 2 avril 2019), avec intérêts aux taux légal à compter du 20 avril 2021, et de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— débouté la SAS Action France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile'

— condamné la société aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les frais d’exécution';'

L’infirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant':

Déclare le licenciement de M. [J] [D] nul,

Ordonne la réintégration de M. [J] [D] à compter du présent arrêt,

Condamne la SAS Action France à payer à M. [J] [D] une somme mensuelle de 1'590,28 euros net couvrant la période du 2 avril 2019 jusqu’à la date de sa réintégration,

Condamne la SAS Action France à payer à M. [J] [D] la somme de 142,68 euros brut au titre de ses droits à congés payés,

Condamne la SAS Action France à payer à M. [J] [D] la somme de 2 000 euros brut au titre des heures supplémentaires,

Condamne la SAS Action France à payer à M. [J] [D] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

Condamne la SAS Action France à remettre à M. [J] [D] un bulletin de paie récapitulant les rémunérations payées au salarié conformément aux dispositions du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte,

Condamne la SAS Action France à payer à M. [J] [D] la somme de 2'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Action France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Action France aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente