COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/01713

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5UP

AFFAIRE :

[D] [FI]

C/

Société F. INITIATIVES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/02348

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Blandine DAVID

M^e Christine LUSSAULT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [D] [FI]

née le 17 août 1985 à [Localité 10]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Blandine DAVID de la SELARL KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110 -

Plaidant : M^e Elise FABING de la SELASU ALKEMIST AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Société F. INITIATIVES anciennement dénommé F. INICIATIVAS

N° SIRET : 499 154 557

[Adresse 1]

[Localité 5]

Plaidant : M^e Christine LUSSAULT de la SELARL CL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0637

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffier lors du prononcé de la décision: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [FI] a été engagée par la société F.Iniciativas, ensuite dénommée la société F.Initiatives, par contrat à durée indéterminée à compter du 28 juin 2011 en qualité de consultante junior, statut cadre, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Cette société exerce une activité de conseil en stratégies de financements publics de la R&D, de l’innovation et des investissements (R&D&I). L’effectif de la société, au jour de la rupture du contrat, est de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec.

En juillet 2014, la salariée a été promue au poste de 'team leader’ puis a été chargée en juillet 2017 des ressources humaines.

Par lettre du 24 aôut 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé intialement le 7 septembre 2018.

Mme [FI] a été licenciée par lettre du 28 septembre 2018 dans les termes suivants:

' Nous donnons suite à l’entretien préalable auquel je vous ai convoqué pour le 17 septembre dernier, auquel vous vous êtes présenté assistée de [V] [Z], représentant du personnel et au cours duquel je vous ai exposé les raisons pour lesquelles votre licenciement était envisagé.Nous avons pris en compte les remarques que vous avez formulées sur les reproches que nous avions à vous faire et nous avons longuement mûri notre réflexion.Cependant, ce que vous avez indiqué être des « divergences d’opinion » avec la Direction ne peut légitimer votre comportement et ne permet pas de modifier le constat négatif que je dresse de notre collaboration.Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement et ce pour les motifs suivants :

Vous occupez au sein de notre entreprise le poste de chargé RH et vous êtes plus particulièrement affectée à nos opérations de recrutement.

Vous occupez ce poste depuis plus d’un an après avoir exercé en notre sein des fonctions de consultant que vous avez choisi de cesser au profit de missions RH.

Les missions qui sont les vôtres sont donc transverses et supposent de l’ouverture d’esprit, une capacité au dialogue et un grand sens de l’écoute.Vous avez été à ce titre formé et vous avez bénéficié de l’expérience de ce domaine de notre DRH Madame [M] qui à votre arrivée dans son service n’a pas ménagé ses efforts et son temps pour favoriser votre adaptation.Vos premiers mois à ce poste ont été tout à fait satisfaisants sur le plan strictement opérationnel.

Néanmoins, il a été nécessaire de vous rappeler à quelques reprises à une certaine mesure dans votre attitude et vos propos dès lors que vous aviez tendance à manifester trop ouvertement et parfois de manière brutale votre opinion sur tel ou tel collaborateur de l’entreprise ou sur notre mode de fonctionnement.Au contraire de l’assouplissement qui vous était demandé, vous n’avez eu de cesse d’adopter une attitude de plus en plus rigide.Vous vous êtes ainsi immiscée, alors que ce n’est pas votre rôle, dans la gestion par les managers de leur équipe, de surcroît en les décrédibilisant auprès de ceux qu’ils sont chargés d’encadrer, et en entravant la réorganisation de nos [Localité 6].Vos critiques ont été de plus en plus récurrentes, de plus en plus acerbes et dénuées de la mesure et de la réserve qui s’imposent, notamment dans les fonctions que vous occupez.Je citerai à titre d’exemples, sans que cette liste soit exhaustive :

— vous avez reproché ouvertement à Monsieur [C], au mois d’avril dernier, son absence de « courage managérial », alors que vous n’êtes pas légitime à le faire, en tout cas sur ce mode

— vous avez porté des jugements sur l’organisation et l’encadrement de certaines équipes à l’occasion des recrutements que l’on vous demandait, en tentant d’imposer votre propre vision de l’organisation opérationnelle de l’entreprise ; le cas de Monsieur [R] est symptomatique de votre comportement.Nos managers, confrontés à votre attitude, ont dû en permanence restaurer auprès des collaborateurs leur image que vous avez dégradée ; dans ce contexte, ils ont petit à petit cessé de vous soumettre leurs problématiques RH et se sont plaints des difficultés relationnelles qu’ils avaient avec vous et notamment de votre incapacité à analyser les situations avec le recul et le sang-froid qui doivent encore une fois présider à l’exercice de fonction RH.Certains ne veulent même plus se trouver en votre présence, et font en sorte d’éviter d’avoir à échanger avec vous !Vous en avez fait vous-même le constat sans en tirer toutefois le bon enseignement : vous n’entendez pas modifier votre comportement, vous considérez (je me réfère votre courriel du 7 août courant) qu’il s’agit d’une forme de boycott organisé de la part des managers et vous n’envisagez même pas de vous remettre en question.

Vous avez cependant reconnu l’existence de dissensions importantes mais persisté néanmoins à soutenir lors de l’entretien préalable que le problème ne viendrait pas de vous mais des « managers parisiens » alors que nos managers en province (je fais allusion à Monsieur [X] par exemple) nous ont rapporté des faits identiques, et encore une fois sans jamais vous interroger sur votre comportement et ce qu’il peut générer sur vos collègues.Vous avez également fait état d’un problème de turn-over au sein d’une équipe, toujours la même selon vous, et que ce serait le fait de l’avoir signalé qui vous vaudrait l’ostracisme de certains.

A l’évidence, vos explications ne sont pas convaincantes puisque nous sommes face à une position commune des Managers, qui déplorent votre attitude ouvertement critique, arbitraire et dépourvue de la neutralité attachée à votre fonction.Vous vous focalisez également sur l’incident intervenu au cours du dernier séminaire avec [P] [N], à l’origine selon vous de vos difficultés, alors qu’il n’en est rien.Comme vous l’avez écrit, une enquête a été effectuée et sa conclusion ne justifie aucune suite, de part et d’autre.En faire état vous permet simplement de ne pas vous interroger sur votre propre pratique et sur votre incapacité, au poste que vous occupez, d’interagir avec les autres sans être immédiatement critique ou dénigrante à propos de tel ou tel collaborateur ou de tel ou tel événement.Cette situation a pris ces dernières semaines des proportions alarmantes.Notre DRH ainsi que la Direction dans son ensemble a été destinataire de plaintes de plus en plus circonstanciées des managers, qui ne peuvent plus collaborer sereinement avec vous.Madame [O] par exemple a été particulièrement déstabilisée d’apprendre auprès de chaque membre de son équipe, que vous l’avez dénigré en permanence, sapant ainsi la cohésion et l’unité qu’elle s’efforce de maintenir.Votre comportement nuit donc au bon fonctionnement de l’entreprise et de ses services.Au contraire de l’esprit qui doit vous animer dans les fonctions qui sont les vôtres, vous suscitez des tensions, vous exacerbez les difficultés et votre attitude cassante et rigide vous écarte petit à petit de l’ensemble de notre communauté de travail.Aucune amélioration ne peut être envisagée puisque comme indiqué plus haut, vous estimez avoir raison, vous comporter parfaitement, que ce sont les autres qui ont tort, ce qui ne permet pas d’envisager la perspective d’amélioration.Nous vous notifions en conséquence, par la présente lettre, votre licenciement, qui prend effet à la date de la présente. (…).'

Par lettre du 22 octobre 2018, en réponse à la demande écrite de la salariée du 9 octobre 2018, l’employeur a apporté à la salariée les précisions suivantes relatives aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement : ' (…) Nous donnons suite à votre correspondance datée du 9 octobre dernier nous sollicitant d’apporter des précisions sur les motifs énoncés dans la correspondance portant notification de votre licenciement en date du 3 octobre dernier.

De notre point de vue, les raisons que nous avons développées dans cette correspondance au soutien de la terminaison de notre collaboration nous paraissent suffisamment précises et détaillées.

Pour autant, nous pouvons vous apporter les précisions suivantes :

— Votre incapacité à interagir avec les autres sans être immédiatement critique ou dénigrante a été relevée par les managers de l’entreprise qui sont en contact avec vous ; nous disposons d’échanges très clairs avec eux qui témoignent de votre attitude.

— Nous disposons également des doléances de certains managers dont vous avez mis en cause les capacités et le mode de gestion des équipes ; vous vous êtes mêlé, alors que ce n’est pas votre rôle, du dimensionnement et de la composition de telle ou telle équipe, en n’étant pas une force de proposition, bien au contraire.

— Enfin, les exemples abondent de votre immixtion dans des domaines qui ne sont pas les vôtres (organisation des services par exemple) et d’une attitude devenue systématiquement dénigrante ; la critique a pour vertu d’être constructive, ce qui n’était pas votre posture.

Ainsi, vos échanges avec Monsieur [C] en témoignent, de même que ceux avec [OZ] [EY] ou Monsieur [X] (…)'.

Par requête du 25 septembre 2019, Mme [FI] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation et d’orientation tenu le 23 juin 2020 et l’affaire a été entendue devant le bureau de jugement du 21 février 2023.

Par jugement du 21 octobre 2022, Mme [FI] étant mise en examen et prévenue du chef de diffamation publique envers un particulier en publiant des propos relatifs à la société F.Iniciativas sur le site internet Glassfoor, le tribunal correctionnel de Paris a :

— renvoyé Mme [FI] des fins de la poursuite,

— reçu la société F.Iniciativas en sa constitution de partie civile,

— rejeté les demandes de la société F.Iniciativas en raison de la relaxe prononcée.

Par jugement du 17 mai 2023, le conseil de [Localité 9] (section encadrement) a :

— dit que le licenciement de Mme [FI] est nul,

— condamné la Société F.Iniciativas à lui verser :

—  23 000 euros au titre de la nullité du licenciement

—  5 000 euros en réparation du préjudice lié au manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC,

avec intérêt au taux légal à compter de la date de notification du jugement et capitalisation des intérêts à compter de la même date,

— rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire et que le salaire moyen de 3886 euros n’est pas contesté,

— ordonné le remboursement des indemnités de chômage éventuellement servies à Mme [FI] dans la limite de trois mois d’indemnités,

— débouté Mme [FI] de ses autres demandes,

— débouté la Société F.Iniciativas de sa demande reconventionnelle,

— dit que les éventuels dépens comprenant les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par huissier, demeureront à la charge de la Société F.Iniciativas.

Par déclaration adressée au greffe le 16 février 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 juin 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [FI] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée Mme [FI] en son appel de la décision rendue le 17 mai 2023 par le Conseil de prud’hommes de Nanterre ;

Y faisant droit

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre le 17 mai 2023 en ce qu’il a:

— condamné la Société F.Iniciativas à verser à Madame [D] [FI] les sommes de:

.23 316 € au titre de la nullité du licenciement ;

.5 000 € en réparation du préjudice lié au manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité;

.1 500 € au titre de l’article 700 du CPC ;

avec intérêts au taux légal à compter de la date de notification du jugement et capitalisation des intérêts à compter de cette même date ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit et que le salaire moyen de 3 886 euros n’est pas contesté;

— Ordonné le remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage versées à Mme [FI] dans la limite de trois mois ;

— Débouté Mme [FI] de ses autres demandes.

Confirmer le jugement sus énoncé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [FI] est nul;

Et statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés,

— Ordonner à titre principal que le licenciement de Mme [FI] produise les effets d’un licenciement nul ;

En conséquence,

— prononcer à titre principal la réintégration de Mme [FI] et condamner la Société à lui verser l’intégralité des salaires qu’elle aurait dû percevoir depuis sa demande de réintégration jusqu’à la date de sa réintégration ;

— Condamner à titre subsidiaire la société F.Initiatives à verser à Mme [FI] la somme de 46 632 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

À titre subsidiaire, si la Cour estime que le licenciement n’est pas nul,

— Ordonner que le licenciement de Mme [FI] produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence

— Condamner la société F.Initiatives à verser à Mme [FI] la somme de 31 088 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse

— Constater que Mme [FI] a subi un préjudice distinct lié au harcèlement moral et sexuel;

— Constater que la Société a manqué à son obligation de sécurité ;

— Condamner la société F.Initiatives à Mme [FI] les sommes suivantes :

. 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel ;

. 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité;

— Condamner la société F.Initiatives au paiement d’une somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

— Ordonner que les condamnations prononcées seront assorties de l’intérêt au taux légal ;

— Ordonner que les intérêts seront capitalisés ;

— Condamner la société F.Initiatives aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— Juger l’appel incident de la Société F.Initiatives mal fondé ;

— Débouter la Société F.Initiatives de ses demandes reconventionnelles à savoir sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et sa demande de condamnation de Mme [FI] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société F.Initiatives anciennement dénommée la société F.Iniciativas demande à la cour de:

— Recevoir la société F.Initiatives en ses présentes écritures et y faisant droit,

— Dire Mme [FI] mal-fondée en son appel,

— Dire la société F.Initiatives recevable en son appel incident et l’y déclarer bien-fondée,

EN CONSEQUENCE,

— Infirmer le jugement rendu le 17 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE, en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Mme [FI] est nul ;

— Condamné la société F.Initiatives à lui verser :

—  23 316 € au titre de la nullité du licenciement ;

-5 000 € en réparation du préjudice lié au manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité;

—  1 500 € au titre de l’article 700 du CPC ;

avec intérêts au taux légal à compter de la date de notification du jugement et capitalisation des intérêts à compter de cette même date ;

Et statuant à nouveau

A titre principal

— Dire et juger que Madame [D] [FI] n’a subi aucun acte de harcèlement moral ou sexuel,

— Dire et juger que la société F.Initiatives a parfaitement respecté son obligation de sécurité et de prévention,

En conséquence

— Débouter Madame [D] [FI] de sa demande de réintégration,

A titre subsidiaire

— L’en débouter à raison de son irrecevabilité,

A titre infiniment subsidiaire

Si la demande de réintégration était considérée comme recevable, et également bien fondée,

— Dire que le versement des salaires que Mme [FI] aurait dû percevoir ne peut avoir lieu qu’à compter de la demande de réintégration soit le 22 septembre 2023 et sous déduction des revenus que Mme [FI] a pu tirer d’une autre activité professionnelle pendant la période écoulée entre sa demande de réintégration et sa réintégration,

Statuant sur les demandes formées à titre subsidiaire par Madame [D] [FI],

— Débouter Madame [D] [FI] de sa demande d’indemnité au titre de la nullité du licenciement et de ses demandes d’indemnités au titre d’un préjudice distinct lié au harcèlement moral et sexuel et au non-respect de l’obligation de sécurité

— Dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence, la débouter de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire

— Constater que Madame [D] [FI] n’établit ni la réalité ni l’étendue du préjudice qu’elle prétend voir indemnisé à hauteur du plafond maximum pour son ancienneté fixé par l’article L.1235-3 du Code du travail,

En conséquence et si par impossible la Cour jugeait utile de lui accorder une indemnisation, la limiter à la somme de 3 mois de rémunération

Dans tous les cas

— Débouter Madame [D] [FI] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Accueillir en revanche la société F.Initiatives en sa demande reconventionnelle à ce titre et,

— Condamner Madame [D] [FI] à payer à la société F.Initiatives la somme de 2 000 euros par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— La condamner en outre aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites.

MOTIFS

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Soc., 18 juin 2025, pourvoi n° 23-19.022, publié).

Au cas présent, à l’appui des faits allégués de harcèlement moral dont elle indique avoir fait l’objet au cours de l’exécution de son contrat de travail et en dépit de ses changements de poste dans l’entreprise, la salariée invoque les trois faits suivants :

1- les attitudes familières et intrusions répétées de collègues et supérieurs hiérarchiques

La salariée justifie au dossier que dans le cadre d’échanges professionnels par courriels, elle a reçu les messsages suivants :

— de M. [EN], dont le poste au sein de la société F.Initiatives n’est pas précisé : ' merci mon chat, ça c’est bien passé'' en janvier 2013, ' salut bichette, je te fais ça demain matin première heure’ en mars 2013, ' tiens ma biche’ en mars 2013, ce message faisant réponse à un précédent courriel de la salariée lui écrivant : ' coucou ma poule, est -ce que tu peux me transférer (…)'

— de M. [A], chargé d’affaires, en avril 2013 : ' voici ma petite poulette, je te laisse vérifier les montants … biz', en réponse au message de la salariée lui indiquant ' Salut mon petit [E] ! Est- ce que tu pourrais svp me préparer l’avenant (…)'

— de M. [J], directeur général : dans un échange de messages avec la salariée et M. [X], consultant, et en déplacement professionnel avec la salariée en juin 2013 au Canada, M. [J], a demandé de leurs nouvelles et en l’absence de réponse de la salariée, a écrit, M. [X] étant également en copie ' [D] ' T’as perdu ta moustache/langue ''et par SMS du dimanche 10 juillet 2016 à 19h44, M. [J] demande à la salariée 'Yo boudin, 1 place dispo pour concert de [W] demain soir.. tu viens avec nous '', laquelle répond à 20h46 ' salut [G], je crois que tu t’es trompé, il n’y a pas de boudin à ce numéro:) Je suis dispo. Bonne soirée'.

En revanche, sont dépourvues d’offre de preuve les allégationsselon lesquelles :

— durant l’année 2013, lorsque la salariée a appris qu’elle devait partager un appartement avec un collègue de travail lors d’une mission au Canada et qu’elle a exprimé le souhait d’avoir son propre logement, M. [J] aurait répondu : ' C’est quoi votre problème, vous avez peur de coucher ensemble '',

— au mois de décembre 2016, M. [J] l’aurait interrogée sur son 'palmarès amoureux’ au sein de la société et a 'cherché à connaître son orientation sexuelle afin de savoir, plus précisément', si la salariée 'a déjà eu des relations avec des collègues féminines'.

La salariée n’établit donc pas les intrusions dans sa vie privée, et le seul échange intervenu un dimanche soir a consisté en une proposition de se rendre à un concert après la journée de travail.

En revanche, les interpellations familières de la salariée par des membres de l’entreprise dont son supérieur hiérarchique sont établies, et si la salariée a parfois, mais jamais dans ses échanges avec M. [J], usé du même mode de communication, cela n’apparaît pas dans ses premiers échanges de sorte qu’elle indique à juste titre qu’elle a pu être amenée ' à s’adapter aux codes', étant alors jeune salariée de l’entreprise.

En effet, il n’est pas discuté qu’il s’agissait de son premier emploi lorsque, née en 1985, elle a intégré en juin 2011 la société F.Initiatives dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, la salariée étant jeune et sans grande expérience professionnelle pour être armée à répondre aux familiarités de ses supérieurs.

2 – les humiliations et brimades

La salariée, qui invoque avoir fait l’objet de moqueries renvoyant très clairement à ses origines, produit le courriel du 2 août 2013 de M. [S], directeur technique lequel lui écrit à l’occasion d’échanges sur un dossier : ' Tu vas être encore plus basanée qu’avant’chaud!', ces propos venant en réponse au message suivant de la salariée : ' Ouais ça va. Comme t’as pu le constater, la vie est dure sur notre terrasse! Je crois que je n’ai jamais été aussi bronzée!!lol! L’ambiance du plateau commence à me manquer, mais bon le plateau n’existant plus'.

Dans un échange de courriels avec M. [X] au sujet d’une mission en cours, la salariée étant en copie, M. [J] a écrit : 'ok pour mardi. Comment va ma beurette préférée ''.

Enfin, il n’est pas contesté que lors d’un séminaire en juin 2017 M. [N], un manager de la société, a tenu à l’endroit de la salariée les propos suivants : ' que toi, des bites tu as dû en sucer aux kilomètres !' (sic).

Par courriel du 25 juin 2018, la salariée a confirmé à Mme [M], directrice des ressources humaines, sa volonté de ne plus travailler avec M. [N] ' en raison de l’incident du séminaire 2018 qui vient en complément de l’incident du séminaire 2017" et a donné la liste des participants aux deux événements de 2017 et 2018 pour qu’une enquête soit effectuée.

Il ressort de l’enquête menée par l’employeur que M. [N] a prononcé la phrase litigieuse dans un contexte ' sans alcool’ et qu’il s’en est excusé ensuite à plusieurs reprises auprès de la salariée et qu’à l’occasion d’une soirée lors d’un seminaire en juin 2018, entre 4h et 5 h du matin, la salariée reconnaissant être alors très alcoolisée, a tenu des propos véhéments, voire grossiers, à l’encontre de M. [N], revenant sur l’incident qui s’était produit une année auparavant, la salariée ayant pleuré et étant décrite par la directrice des ressources humaines dans son compte rendu au directeur général comme ' fragilisée psychologiquement', notamment en raison du décès récent de sa grand-mère.

Dans le courriel récapitulatif du 13 juillet 2018 intitulé 'au sujet des dénonciations de [D]' adressé aux responsables de l’entreprise, Mme [M] indique ainsi que la salariée, 'a tenu des propos à différentes personnes tout au long de la soirée sur la mauvaise tenue de la société en matière de comportements verbaux à l’égard des femmes, de l’incompétence du management, de la direction face à ces situations’ et elle ajoute que la salariée, voyant M. [N] s’approcher pour la consoler lui a rétorqué ' ah non, surtout pas toi. Avec les propos que tu as tenu au séminaire l’année dernière …', M. [N] ' regrettant qu’elle en soit encore là, alors qu’il lui a présenté plusieurs fois ses excuses quant à la phrase déplacée qu’il avait prononcée un an auparavant', Mme [M] ajoutant que M. [N]'regrette profondément ses propos qui ont été dits dans une conversation légère et de franche rigolade et s’en est excusé auprès de [D] à plusieurs reprises.' .

Mme [M] indique également que la salariée aurait indiqué à M. [N] ' c’est ça part puisque tu n’as pas de couille', ce dernier lui répondant qu’il ne comprenait pas qu’elle continue à avoir toujours les mots de ' couilles et ' bites’ dans son vocabulaire lorsqu’elle s’adresse à lui et est parti', Mme [M] concluant son message en indiquant que M. [N] a été ' extrêmement blessé des conséquences de la rumeur dans la société véhiculée par [D] selon laquelle il se comporterait mal avec elle et l’aurait agressée verbalement. Les dénonciations s’avèrent diffamantes et je comprends sa blessure.', Mme [M] indiquant qu’elle allait demander à la salariée de présenter des excuses à M. [N] et de rétablir la 'réalité au plus vite auprès des personnes avec lesquelles elle a discuté depuis'.

La cour relève toutefois que Mme [M] a réalisé une synthèse qui ne reprend pas littéralement les propos tenus par les témoins dans leurs entretiens menés par l’employeur en présence d’un délégué du personnel le 31 juillet 2018 en ce que :

— M. [ED], ingénieur, relate que certes la salariée a sangloté vers 4 heures du matin et que le ' groupe a commencé à la réconforter. C’est à ce moment là que [P] [N] nous a rejoint pour savoir ce qui se passait et pour également la consoler.', le témoin décrivant alors les faits tels que repris par Mme [M] mais ajoutant que la salariée avait beaucoup insisté pour que M. [N] s’éloigne avant de tenir les propos grossiers précédemment cités, M. [ED] précisant être resté longuement ensuite avec un autre salarié pour la réconforter,

— Mme [F], project leader, ajoute qu’elle a entendu M. [N] tenir 'des propos vulgaires sans être en mesure de les répéter’ mais que la salariée 'a répondu de manière tempérée'. Elle ajoute qu’elle 'a cru entendre M. [N] dire ' Tu as dû en sucer des bites au kilomètres’ (sic) mais par la suite, j’ai eu un doute sur les propos tenus par [P] ([N]), peut-être qu’il a plutôt dit 'tu as du en voir aux kilomètres'. Là, [D] ( la salariée) s’est énervée, lui aurait dit ( …) Petite bite! T’as pas de couilles! Casse-toi!' (Sic).

M. [N] n’a pas témoigné au dossier ni contesté avoir réitéré ses propos en 2018.

Le fait que M. [N] a tenu des propos humiliants à la salariée à caractère sexuel en juin 2017, réitérés en 2018, est établi, ce dont a été tenu informé l’employeur en juin 2018, qui a décidé de mener une enquête.

Dans ses conclusions, l’employeur indique qu’à l’issue de cette enquête, la salariée n’a pas fait l’objet 'd’agissements de harcèlement sexuel’ de la part de M. [N], et a fait injonction à la salariée de lui présenter des excuses sur les faits qui se sont déroulés en juin 2018.

La cour retient que c’est à juste titre que la salariée, qui avait dénoncé à l’employeur des faits qui ne sont pas contestés, consistant en des propos blessants à connotation sexuelle et sexiste tenus lors d’une réunion professionnelle en juin 2017, s’est sentie humiliéepar le fait d’avoir à s’excuser auprès de M. [N], son énervement en juin 2018 étant consécutif au fait qu’il a refusé de s’éloigner alors que la salariée le lui avait clairement demandé.

Enfin, la salariée dans des échanges de SMS avec Mme [H], autre salariée, se prévaut d’une mise à l’écart par M. [J] et M. [N], ce qui est établi s’agissant de ce dernier puisqu’elle a demandé à Mme [M] de ne plus travailler avec lui mais ne l’est pas de la part de M. [J].

Toutrefois, ont été précédement établies les humiliations et brimades de la salariée.

3- la surcharge de travail

La salariée, laquelle toutefois ne formule pas de demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, établit l’existence d’une surcharge de travail ponctuelle dont l’employeur a été informé aux occasions suivantes :

— par courriel du 23 décembre 2015, la salariée indiquait à sa manager, directrice : ' J’ai fait un point ce matin sur ma charge avec [YK]. Je lui ai indiqué mon souhait de ne pas participer au déplacement US cette année (…) Ce n’est pas de gaîté de coeur que je renonce à ces missions qui m’intéressent beaucoup, mais je ne peux pas être sur tous les fronts(…).'.

— par l’entretien annuel d’évaluation de juillet 2015 à juin 2016 qui fait mention par l’employeur en conclusion que la 'fin d’année ( décembre) [a été] difficile et chargée',

— par les échanges de courriels avec Mme [M] en novembre 2017, cette dernière indiquant à la salariée ' nous sommes plus nombreuses qu’avant mais davantage sous l’eau, j’ai besoin de mieux comprendre l’efficacité de chacune, tu pourras peut-être m’éclairer. (…)' et le 4 décembre 2017, la salariée lui a ainsi écrit que ' la charge ne fait qu’augmenter côté recrutement et il devient compliquer de suivre la cadence', Mme [M] lui demandant également ce jour-là de réaliser un travail sans ignorer que la salariée était en congés.

— par les échanges de courriels en décembre 2017 entre la salariée et Mme [EY], la directrice étant en copie, dans le cadre d’un recrutement et dont il ressort que la salariée explique très posément que la charge de travail en cours est élevée ce qui justifie qu’elle n’a pas eu le temps de traiter le dossier.

Par ailleurs, la salariée communique au dossier des échanges de SMS entre 2013 et 2014 avec Mme [T], dont le lien avec la salariée n’est pas précisé et dont il ressort que la salariée à plusieurs reprises était encore en fin de journée à son poste de travail sans pouvoir rejoindre ses amis.

La surcharge de travail de la salariée entre 2013 et 2015 et en fin d’année 2017 est établie ponctuellement.

S’agissant de la dégradation de santé alléguée, par attestation du 10 septembre 2019, Mme [I], psychologue, indique avoir reçu la salariée en consultation depuis le mois de juillet 2018, laquelle lui a dénoncé des actes de harcèlement sexuel et d’injures de la part de sa hiérarchie.

Le dossier du médecin du travail de la salariée fait mention en avril 2017 d’un changement de poste, d’un ' environnement un peu stressant’ et d’une 'bonne ambiance’ mais en juillet 2018, lors de la visite effectuée à la demande de la salariée, le médecin note que la salariée dit avoir perdu 10 kg en une année, ' à cause de [son] travail’ et 'qu’un collègue, manager, lui fait des remarques d’ordre sexuel qu’elle a fait remonter à son employeur mais aucune sanction n’a été prise.'.

Même si tous les événements invoqués ne sont pas justifiés, pris dans leur ensemble, les trois faits invoqués par la salariéeet retenus comme établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale .

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se borne à soutenir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et s’il invoque le ' ton familier et décontracté de part et d’autre', il n’apporte aucune réponse quant à l’évocation notamment de l’origine de la salariée, y compris par le directeur général, auquel il appartenait d’éviter cette 'ambiance blagueuse et familière’ que l’employeur ne considère pas, à tort, comme déplacée, la salariée ne s’étant d’ailleurs jamais adressée à lui en des termes familiers.

Si l’employeur relève à raison que la surcharge de travail est établie très ponctuellement par la salariée, il n’en demeure pas moins qu’il en avait connaissance et ce dans les mois qui ont précédé la rupture.

S’agissant des faits qui se sont déroulés en juin 2017 et 2018, il a été précédemment relevé que l’employeur estime que seule la salariée était en faute et qu’elle devait donc présenter des excuses auprès de M. [N], ce qui n’est pas la position retenue par la cour.

Dès lors, l’employeur ne produit en définitive aucun élément de nature à justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral les raisons pour lesquelles ses méthodes de gestion ont conduit notamment la salariée à consulter une psychologue et à dénoncer son mal-être professionnel au médecin du travail à compter de juillet 2018 mais également à la directrice des ressources humaines.

Il s’ensuit que les agissements répétés de la part de l’employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral.

Sur le harcèlement sexuel

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le même mécanisme de preuve probatoire s’applique au harcèlement sexuel que celui rappelé précédemment pour le harcèlement moral.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-14.292, publié).

Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles (Crim., 12 mai 2025, pourvoi n° 24-81.644, publié).

Dans son guide pratique et juridique 'Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail: prévenir, agir et sanctionner', le ministère du travail donne des exemples d’agissements pouvant être qualifiés d’agissements sexistes dont notamment les incivilités à raison du sexe et les interpellations familières telles que 'ma mignonne, ma belle ou ma chérie'.

Au cas présent, à l’appui du harcèlement sexuel allégué, la salariée fait valoir que la direction et des collègues ont été à l’initiative de nombreux commentaires déplacés à caractère sexiste et sexuel qui lui ont été directement adressés et qu’il existait des commentaires sexistes et sexuels à l’égard des autres salariées de la société.

Il a été précédemment invoqué les propos tenus par M. [N] à la salariée en public en juin 2017 et juin 2018.

S’il est indiqué par la directrice des ressources humaines que M. [N] s’est excusé auprès de la salariée, aucun élément ne l’indique et l’employeur n’a pris aucune mesure à l’encontre de ce dernier après avoir été informé de la teneur précise de ces propos dont il n’est pas discuté qu’ils ont bien été tenus.

En outre, la salariée établit les commentaires déplacés à caractère sexiste et sexuel adressés à des salariées de l’entreprise, confirmant ainsi l’ambiance de ' sexisme ordinaire’ retenue à juste titre par les premiers juges mais également par le tribunal correctionnel de Paris dans son jugement du 21 octobre 2022, lequel, en page 13, indique notamment que ' si les pièces produites par Mme [FI] ne concernent pas toutes les situations évoquées dans son avis, elles démontrent que la prévenue, qui fait part d’une expérience vécue, disposait d’éléments qui fondaient, en fait, les allégations la concernant plus spécialement.

Ces pièces (…)permettent en outre, de façon plus générale, à la prévenue de penser et d’exprimer comme elle l’a fait, qu’existaient dans l’entreprise une ambiance ou pour le moins des comportements pouvant être perçus comme déplacés. (…) Il sera en outre relevé que si le ton employé par Mme [FI] est vif, elle dispose en tant que témoin d’un droit à la véhémence et qu’au surplus, elle a fait preuve d’une certaine modération en insérant dans son avis ' Avantages’ une partie élogieuse pour la partie civile et que s’agissant de griefs comme le ' harcèlement moral et/ou sexuel', elle a précisé que cela ne concernait qu’une petite partie de l’entreprise’ venant ainsi circonscrire la portée de son allégation (…) Il sera considéré que Mme [FI] peut bénéficier de l’exception exonératoire de bonne foi (…).'.

La salariéeproduit également le courriel du 15 février 2018 qu’elle a adressé à Mme [M] pour dénoncer le comportement de M. [OE], commercial, à l’encontre d’une de ses collègues, Mme [XP], autre commerciale : ' Il a offert des boules de geisha à [Y] lors du secret santa du commerce. Il m’a également indiqué que sur le bureau de [Localité 7] il stockait des vidéos à caractère pornographique sur des clés USB FI. Ainsi, une collaboratrice ayant besoin d’une clé USB en vérifiant le contenu de la clé a constaté la présence d’une vidéo zoophile.', la salariée ajoutant ' loin de moi de juger les pratiques privées des collaborateurs (…). En revanche, il me semble inapproprié que celles-ci interviennent dans la sphère professionnelle'.

L’employeur n’établit pas être intervenu à la suite de ce message de la salariée agissant alors en sa qualité de chargée de ressources humaines.

Par ailleurs, M. [N] écrit en ces termes à M. [J], Mme [M] et la salariée à propos d’une consultante récemment licenciée et qui écrivait à M. [U], responsable de la société F.Initiatives avoir été évincée de manière non professionnelle et souhaiter s’entretenir avec lui de pratiques dans l’entreprise : ' Je pense que cette demoiselle est bien orgueilleuse et veut en mettre partout. [P] et moi avons été mis dans une situation désagréable puisque nous n’avons pas pu mettre fin à sa période d’essai au moment du dernier DTM puisque à ce moment-là, elle remontait des propos et actes qu’elle avait subis. Je me suis longuement entretenu avec elle à ce sujet. Mais au-delà, elle ne faisait pas le taf! (…)'. Il se déduit de ce message qu’une autre salariée a dénoncé des 'faits et actes subis’ sans investigations de l’employeur à la suite du message de M. [N].

Enfin, il a été précédemment établi que le directeur général a usé d’un vocabulaire très familier de nature sexiste dans ses échanges avec la salariée.

Dès lors, la salariée établit qu’il a été tenu à son encontre des propos à connotation sexuelle ou sexiste et qu’elle travaillait dans un contexte ambiant dans lequel des propos de cette nature étaient tolérés par l’employeur. Elle a précédemment établi que cette situation a eu des conséquences sur son état de santé mental.

Les éléments de fait invoqués par la salariée comme étant susceptibles de constituer un harcèlement sexuel sont donc établis.

Pour sa part, si l’employeur conteste le harcèlement sexuel invoqué, il ne justifie pas avoir pris en compte les faits en février 2018 concernant une autre salariée de l’entreprise ni avoir réagi lorsque Mme [FI] lui a fait part des propos à connotation sexuelle et sexiste tenus par M. [N] à son encontre.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel est donc établi en ce qu’il a atteint la salariée dans sa dignité.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur condamné au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel avec intérêts aux taux légal à partir de la présente décision et capitalisation des intérêts.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, il est établi que la salariée a informé en juin 2018 sa hiérarchie des propos sexistes tenus à son encontre par M. [N], que les salariés interrogés ont confirmé les déclarations de la salariée mais que l’employeur a choisi de ne pas sanctionner M. [N] tout en demandant à la salariée en juillet 2018 de lui présenter des excuses.

Il ressort de cette situation que l’employeur n’a pris aucune mesure de protection ou de sanction tout en ayant relevé alors la fragilité psychologique de la salariée, la directrice des ressources humaines l’écrivant explicitement, ni pris les mesures nécessaires pour la protéger et a même aggravé son mal-être.

Le manquement est avéré et l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant de son manquement à son obligation de sécurité, la salariée établissant avoir engagé un suivi psychologique à compter de juillet 2018. Le jugement sera infirmé sur le quantum prononcé.

Sur le licenciement

En application de l’article L.1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié).

Au cas présent, la cour relève que la salariée, qui forme une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel, sollicite la confirmation du jugement qui a dit nul le licenciement et pour ce faire s’appuie sur trois moyens, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la violation de sa liberté d’expression, considérant à ce titre qu’elle été licenciée pour faute en raison d’une prétendue campagne de dénigrement visant les managers de son équipe et plus globalement le mode de fonctionnement de son entreprise mais qu’elle a en réalité été licenciée de manière brutale et vexatoire parce qu’elle a dénoncé des faits de harcèlement, ce que conteste l’employeur.

Il a été précédemment retenu le harcèlement moral et le harcèlement sexuel invoqués par la salariée.

En outre, la salariée se prévaut de la méconnaissance de l’employeur de sa liberté d’expression et de ce qu’il l’a en réalité sanctionnée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement.

Dès lors dans ce contexte, il convient d’examiner la chronologie des faits et si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et, dans l’affirmative, si la rupture du contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation.

Il ressort de la chronologie des faits que la salariée, à laquelle aucun reproche n’avait auparavant été fait par l’employeur, a été convoquée le 24 août 2018 à un entretien préalable après avoir saisi la directrice des ressources humaines par courriel du 25 juin 2018 d’une demande d’enquête sur le comportement de M. [N] lors des séminaires de 2017 et 2018. La cocommittance entre la dénonciation par la salariée des faits reprochés à M. [N] et l’engagement de la procédure de licenciement est établie.

S’agissant du bien-fondé du licenciement, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, reproche à la salariée des critiques de plus en plus récurrentes, acerbes et dénuées de la mesure et de la réserve qui s’imposent, notamment dans les fonctions occupées et qui ont nui au bon fonctionnement de l’entreprise et de ses services.

La cour a précédemment retenu que la salariée n’a pas eu un comportement abusif lors du séminaire du mois de juin 2018.

En outre, s’agissant de l’attitude brutale et rigide reprochée à la salariée à l’encontre de ses collègues, il ressort du dossier les éléments suivants :

— par échanges de courriels en novembre et décembre 2017 avec Mme [EY], ' Team leader', la salariée a fait part dans des termes mesurés de sa charge de travail pour expliquer qu’elle n’a pas été en mesure de prendre contact avec un candidat, aucun grief ne ressort de ce témoignage de ces échanges.

— par courriel du 9 avril 2018, M. [C], manager, a indiqué à la salarié qu’il était prêt à se remettre en question mais qu’il pensait ne’ pas avoir de conseil à recevoir de ta part sur mon 'courage managerial’ par rapport à l’organisation de mon équipe de ce début d’année et d’une manière générale, tu n’as pas à juger mon travail.', lui rappelant qu’elle n’était pas son supérieur hiérarchique, la salariée lui expliquant en retour qu’elle était désolée ' si je t’ai vexé mais je nous ai mis tous dans le même bateau concernant le courage managerial ' toi, moi [G]) ( …)'

— par attestation du 20 janvier 2020, M. [C] a attesté de ces faits qui ne sont pas contestés par la salariée,

— par courriel du 25 juillet 2018, Mme [O], manager, a indiqué à la directrice des ressources humaines avoir eu des retours de salariés de son équipe qui lui auraient expliqué que Mme [FI] s’est montrée très critique à l’encontre de Mme [L], ce qui les a mis dans une position très gênante, ce témoignage indirect n’étant cependant confirmé par aucune attestation de salariés qui auraient rencontré Mme [FI]

— par attestation du 28 septembre 2018, Mme [O] a ajouté qu’elle avait 'pendant l’année 2018 constaté le positionnement de Mme [FI] en opposition très fréquente sur les décisions prises par la direction de F.Iniciativas. Elle se montrait très critique sur la stratégie déployée par l’entreprise et faisait part de ces critiques auprès de nombreux salariés(…)'. Le témoignage direct de Mme [O] établit les faits reprochés à la salariée.

— par courriel du 28 septembre 2018, M. [X] indique à M. [J] avoir rencontré quelques exemples de problématiques avec la salariée lors de son ingérence dans le transfert d’un dossier ou de la réorganisation des équipes techniques, et de manière générale ' la communication était impossible’ et son 'respect de la hiérarchie avait disparu’ et d’avoir afficher une volonté de ne pas s’aligner sur la méthodologie de travail avec un grand groupe, client externe,', M. [X] terminant ainsi son message ' je peux en trouver plus si besoin'. L’employeur n’a produit aucune pièce relative aux faits décrits par le témoin. Ce message a d’ailleurs été rédigé le jour du licenciement de la salariée et à la demande de l’employeur, comme cela ressort des propos tenus par le témoin.

En définitive, l’employeur établit une remarque déplacée de la salariée à l’encontre de M. [C] et des observations de Mme [O] et M. [X] sur le comportement de la salariée, tous deux managers, et qui ne sont pas étayés par des faits précis et circonstanciés justifiés au dossier, les témoins invoquant des faits dans leur généralité.

Ces éléments présentent un caractère réel mais non un caractère suffisamment sérieux en ce qu’ils sont circonscrits sur un laps de temps court et sans rappel à l’ordre de la salariée.

L’employeur n’établit donc pas le bien- fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, lors de son entretien d’évaluation tenu le 18 septembre 2018, M. [J] a indiqué à la salariée que la direction était satisfaite de son travail et de son implication mais que se posait une problèmatique relationnelle depuis quelques mois avec une situation ' d’impasse’ en juillet et août 2018.

Toutefois, cet entretien s’est tenu après la demande d’enquête de la salariée et sa convocation à l’entretien préalable, la situation ' d’impasse’ alléguée par le supérieur hiérarchique étant consécutive à la dénonciation par la salariée de propos sexistes et les griefs de l’employeur ne sont apparus qu’à la suite de cette dénonciation.

La rupture du contrat de travail est en définitive injustifiée, le licenciement ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse. Il constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation par la salariée le 25 juin 2018 des propos tenus par M. [N] à son encontre en juin 2017, l’employeur ne démontrant pas l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée des agissements litigieux et son licenciement.

Il en résulte que la salariée a été licenciée pour avoir déclaré avoir dénoncé un harcèlement moral et avoir subi un comportement sexiste, ce qui a d’ailleurs été précédemment établi ce quiconduit à déclarer son licenciement nul, le jugement étant confirmé en ce sens.

Enfin, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée à concurrence de trois mois.

Sur la violation de la liberté d’expression

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.( Soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-21.246).

En l’espèce, en page 27 de ses conclusions, la salariée développe un dernier moyen au soutien de sa demande de nullité du licenciement, relatif au 'licenciement pour violation de sa liberté d’expression’ aux motifs qu’elle a été licenciée pour faute en raison d’une prétendue campagne de dénigrement visant les managers de son équipe et plus globalement le mode de fonctionnement de son entreprise, cette accusation constituant selon elle le seul motif évoqué dans la lettre de licenciement, ces propos s’inscrivant dans un contexte de harcèlement moral et harcèlement sexuel.

Ces propos sont effectivement reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement ainsi que son comportement de dénigrement à l’encontre d’autres managers outre des critiques récurrentes, acerbes, dénuées de mesure et de réserve dans les fonctions qu’elle occupait.

Il a été précédemment retenu que la salariée a certes critiqué lors d’un échange verbal le comportement professionnel de M. [C] , manager mais elle s’en est excusée et n’a pas réitéré ces faits envers son collègue ou d’autres managers, l’employeur ne l’établissant pas en tout état de cause.

Ces seuls propos justifiés au dossier ne sont ni injurieux, ni diffamatoires et pas davantage excessifs.

C’est donc à raison que la salariée expose qu’elle a été sanctionnée pour avoir fait usage de sa liberté d’expression de sorte que le licenciement est nul également de ce chef.

Sur la demande de réintégration

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, applicable au litige, le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l’employeur est tenu de faire droit sauf s’il justifie d’une impossibilité de procéder à cette réintégration (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-25.221, publié).

Sur la demande nouvelle en cause d’appel

Aux termes des articles 564 et 565 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Dès lors que le salarié dont le licenciement est nul est en droit de demander sa réintégration , cette demande et la demande de dommages-intérêts pour violation de la protection de l’article L. 1225-4-1 du code du travail, qui sont la conséquence de la demande de nullité du licenciement présentée en première instance, sont recevables en appel (Soc., 27 septembre 2023, pourvoi n° 21-22.937, publié ).

Au cas particulier, devant la juridiction de première instance, la salariée a sollicité et obtenu la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement nul qui s’élève à la somme de 46 632 euros. Dans ses conclusions devant la cour d’appel, la salariée a expressément formé une demande principale de réintégration au motif qu’il s’agit d’une demande qui poursuit la même finalité que l’indemnité pour licenciement nul, qu’elle ne formule plus qu’à titre subsidiaire.

L’employeur invoque l’irrecevabilité dela demande de réintégration présentée pour la première fois en cause d’appel, la prétention revendiquée ne poursuivant pas la même fin de réparation du préjudice même si elle partage un fondement commun, s’interrogeant sur la motivation de Mme [FI], celle-ci étant, compte tenu des délais de procédure, d’obtenir des sommes plus élevées que ses demandes initiales, et il sollicite de ' débouter [la salariée de la demande de réintégration demandes ]à raison de son irrecevabilité’ (sic) et de dire, à titre subsidiaire, que le versement des salaires ne pourra avoir lieu qu’à compter de la demande de réintégration, soit le 22 septembre 2023 et sous déduction des revenus que la salariée aurait pu tirer d’une autre activité professionnelle pendant la période écoulée entre sa demande de réintégration et sa réintégration.

Toutefois, la demande de réintégration formée devant la cour d’appel tend aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges qui visait à obtenir le paiement d’une indemnité pour licenciement nul s’agissant de la réparation résultant de la rupture du contrat de travail.

La demande de réintégration est donc recevable.

Sur la demande de rappel de salaires

En cas de licenciement nul, le salarié qui sollicite sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration. Toutefois, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective ( Soc., 13 janvier 2021, pourvoi n° 19-14.050, publié).

En outre, il résulte de l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 qu’est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression de sorte que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-16.479, publié).

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

Au cas présent, aucune déduction des éventuels revenus de remplacement de la salariée n’a lieu d’être, le licenciement étant également intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

Sur la proposition de médiation

Au vu de tout ce qui précède, la cour s’interroge sur les conditions de réintégration de la salariée dès lors qu’elle reproche à l’employeur un harcèlement sexiste ambiant ainsi qu’un manquement à son obligation de sécurité pour ne pas avoir pris en compte la dénonciation de ces faits.

Une résolution amiable de la suite du litige est envisageable et les parties sont en mesure, par elles-mêmes et sous l’égide d’un médiateur, de trouver une solution au litige qui les oppose.

Au regard des éléments qui précèdent, il y a donc lieu d’ordonner la réouverture des débats aux fins d’inviter les parties à rencontrer un médiation pour évoquer les conséquences de la nullité du licenciement précédemment retenue par la cour d’appel.

L’information donnée sur l’objet d’une médiation est gratuite, la médiation qui commence ensuite le cas échéant étant soumise à règlement financier du médiateur par chacune des parties, sauf meilleur accord entre elles sur les modalités de règlement.

En cas d’accord des parties de recourir à ce processus, un médiateur sera désigné.

Dans ce cas, les parties devront en aviser immédiatement la cour afin de rendre un arrêt avant-dire droit pour organiser la médiation.

A défaut d’un tel accord, la cour rappelle que l’affaire sera rappelée à l’audience le 8 janvier 2026.

Dans l’attente, toutes les demandes des parties relatives aux conséquences de la nullité du licenciement sont donc réservées.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de réserver également le sort des dépens de première instance et d’appel, ainsi que les demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il dit nul le licenciement de Mme [FI] et en ce qu’il ordonne le remboursement par la société F.Iniciativas aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage versées à Mme [FI] dans la limite de trois mois,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société F.Iniciativas à payer à Mme [FI] les sommes suivantes :

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

—  2 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

SURSEOIT à statuer sur les demandes des parties relatives aux conséquences du licenciement nul,

Avant dire-droit sur ces demandes,

DÉSIGNE Madame [B] [K], médiateur, domiciliée au [Adresse 3] ' 06.26.88.21.91 ; [Courriel 8]

aux fins de convoquer les parties à une réunion d’information sur l’objet et le déroulement d’une mesure de médiation, leurs conseils en étant avisés,

ENJOINT à chacune des parties d’assister à cette séance d’information sur la médiation avec son conseil, laquelle pourra se faire, le cas échéant, par visio-conférence,

ORDONNE la comparution personnelle des parties et des avocats,

RAPPELLE que la présence de toutes les parties à cette réunion est obligatoire,

RAPPELLE que la présence ou l’absence d’une partie à la réunion n’est pas une information confidentielle et le médiateur informe le juge de l’absence d’une partie à la réunion, laquelle peut être condamnée par le juge à une amende civile,

Dans l’hypothèse où les parties donneraient leur accord de recourir au processus de la médiation judiciaire,

DESIGNE en qualité de médiateur Madame [B] [K] domiciliée au [Adresse 3] ' 06.26.88.21.91 ; [Courriel 8],

FIXE la durée de la médiation à cinq mois, à compter du versement de la provision entre les mains du médiateur,

DIT que la durée de la médiation pourra, le cas échéant, être prolongée, avec l’accord des parties, pour une période maximum de trois mois, à la demande du médiateur avant l’expiration du délai,

FIXE la provision à valoir sur la rémunération du médiateur qui sera versée directement entre les mains du médiateur désigné, selon la répartition suivante, sauf meilleur accord des parties, à savoir 1200 euros HT à la charge de la société F.Iniciativas, et 300 euros TTC à la charge de Mme [FI] au regard de la situation des parties,

DIT que la provision devra être versée dans un délai de six semaines à compter de l’accord des parties de recourir à la médiation,

DIT qu’à défaut de versement intégral de la provision dans le délai prescrit, la décision est caduque et l’instance se poursuit,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

RAPPELLE l’affaire à l’audience du jeudi 8 janvier 2026 à 14 heures, salle 6, cette décision valant convocation des parties,

RÉSERVE les frais irrépétibles et les dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente