Arrêt n° 25/00176

21 Mai 2025

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N° RG 23/00348 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F45X

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de THIONVILLE

30 Décembre 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Mai deux mille vingt cinq

APPELANTS :

M. [K] [N]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

SYNDICAT CGT DES SITES DE [Localité 6] ET ENVIRONS prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S.U. ARCELORMITTAL FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sébastien PONCET, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 novembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargé d’instruire l’affaire, en présence de M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY,Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillière

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [N] a été embauché par la société De Wendel à compter du 27 septembre 1970 en qualité d’apprenti. Il a été embauché définitivement en qualité d’agent magasin général, statut ouvrier échelon OS 2, puis à compter de janvier 1976 avec application du coefficient 165, augmenté à 170 en septembre 1976.

Son contrat de travail a été repris par la société Sollac, puis par la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine le 1er avril 2005.

Avant de faire valoir ses droits à retraite le 1er juin 2017, M. [N] occupait un poste d’agent magasin général coefficient 270.

Par requête enregistrée le 1er avril 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville afin de faire juger qu’il a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales.

Selon ordonnance en date 20 octobre 2020 rendue par le bureau de conciliation et d’orientation, la société ArcelorMittal France venant aux droits de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine s’est vu ordonner de communiquer la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1966 et 1974 au statut ouvrier, leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l’année d’embauche jusqu’en juin 2017 ainsi que les bulletins de salaire de décembre correspondants ou tout document permettant d’étayer de manière objective l’évolution des éléments de rémunération, le tout sous astreinte.

Au cours de la procédure le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs est intervenu volontairement à l’instance.

Par jugement de départage du 30 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit :

« Déclare irrecevables les demandes de [K] [N] ;

Déboute le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs de ses demandes ;

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne [K] [N] aux dépens. »

Par déclaration transmise le 4 février 2023, M. [N] et le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environ ont régulièrement interjeté appel du jugement qui leur avait été notifié le 6 janvier 2023.

Par leurs dernières conclusions récapitulatives datées du 17 septembre 2024 et transmises par voie électronique le même jour, M. [N] et le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs demandent à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Déclaré irrecevables les demandes de [K] [N] ;

— Débouté le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs de ses demandes ;

— Débouté le salarié et le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné [K] [N] aux dépens ;

Réformer le jugement et, statuant à nouveau :

Juger recevables les demandes de M. [N],

Juger que M. [N] a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales,

En conséquence,

Ordonner le repositionnement de M. [N] au coefficient 305 au 1er décembre 2016,

Ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés, ou à titre subsidiaire d’un certificat de l’employeur,

Condamner la société ArcelorMittal France à verser au salarié ces sommes :

— Au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice économique issu de la discrimination : 136 117' net,

— Au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice moral né de la discrimination : 44 500 ' net,

— Au titre du préjudice né du manquement à l’obligation de formation : 35 000 ',

— Au titre des dommages-intérêts réparant la violation des dispositions conventionnelles sur le droit syndical : 10 000 ',

Débouter la société ArcelorMittal France de toutes ses prétentions ;

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Condamner la société ArcelorMittal France à verser la somme de 5 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société ArcelorMittal France aux entiers dépens. »

M. [N] relate qu’en 2011, suite à l’exercice de son droit d’alerte, l’employeur a de manière opaque affirmé qu’aucune discrimination n’était caractérisée. Il soutient que la discrimination subie dans son évolution de carrière et de rémunération a perduré jusqu’à son départ en retraite le 1er juin 2017.

Au titre de la recevabilité de son action M. [N] fait valoir qu’en vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la prescription court à compter de son départ à la retraite, soit le 1er juin 2017 et que la saisine de la juridiction prud’homale par requête du 23 mars 2020 a bien été faite au cours du délai de cinq ans.

Au soutien de la discrimination, M. [N] indique que la société intimée avait connaissance de son activité syndicale sous l’étiquette CGT et ce à compter de la prise d’un mandat en 1982.

M. [N] affirme qu’en raison de ses activités syndicales il a subi un traitement discriminatoire qui a notamment pris la forme d’un blocage de sa carrière, en étant privé d’avancement et également de salaire.

Il indique que durant 11 années entre 1980 et 1991 il n’a eu aucune évolution promotionnelle en stagnant au coefficient 180, qu’il est ensuite resté au coefficient 190 pendant cinq ans, et qu’il a ainsi cumulé un retard d’évolution difficilement rattrapable, en terminant sa carrière au coefficient 270 qu’il a atteint en juin 2014.

Il précise qu’il n’a bénéficié d’aucune augmentation individuelle pendant plusieurs périodes, notamment pendant une durée de 11 ans entre 1982 et 1993.

Il affirme aussi que ses entretiens annuels d’évaluation font état de la satisfaction de son employeur à l’égard de son travail, et considère dès lors que ce n’est pas la qualité de son travail qui explique cette stagnation.

Le salarié fait valoir que plusieurs de ses collègues non syndiqués, entrés à une période similaire à la sienne, au même statut et à un coefficient comparable au sien, ont bénéficié d’une évolution professionnelle meilleure que la sienne.

Il précise que le rapport de situation comparée de [Localité 6] pour 2016 fait ressortir que les salariés de la même tranche d’âge que lui étaient en moyenne au coefficient 296,28, à savoir un coefficient supérieur au sien.

Il considère que les informations transmises par la société intimée sont invérifiables.

Concernant son évolution professionnelle, il se prévaut d’une liste de 11 salariés affectés sur le site de [Localité 6] affectés en régime de journée, en retenant que 8 salariés ont un coefficient supérieur au sien, que 2 ont un coefficient inférieur, et qu’il n’est pas dans la moyenne.

Concernant son évolution salariale, il constate au vu d’un panel réduit à 8 salariés il a perçu un revenu mensuel brut de 2 284,88 euros, moindre que la rémunération moyenne (- 258,38 euros).

Il fait valoir qu’il n’a bénéficié que de très rares entretiens professionnels, qu’entre 1982 et 1999 il n’a pas été évalué, et que cette absence d’entretien professionnel est en contradiction avec la signature de l’accord ACAP 2000 indiquant que celui-ci est nécessaire à l’évolution de carrière.

Il précise qu’il n’a pas bénéficié de formation de maintien, d’adaptation ou de développement de ses compétences, et que les formations qui lui ont été accordées relevaient de formations obligatoires pour ses prises de postes, ou consistaient en des formations de sécurité ou syndicales.

Au titre des montants réclamés, M. [N] se prévaut des observations suivantes :

— concernant son repositionnement :

M. [N] revendique un repositionnement au coefficient 305 à compter du 1er décembre 2016.

— concernant le préjudice économique :

M. [N] se prévaut d’un calcul fondé sur la méthode de la triangulation soit : (écart de salaire x durée de la discrimination) / 2 soit (258,38 x 413) : 2 = 53 355,47 euros au titre du salaire de base, augmenté d’un montant de (2 543,26 euros x 34,5 ans de discrimination) / 2 = 43 871 euros, ainsi que d’un montant représentant 40 % de ces deux sommes au titre du préjudice lié à la retraite, soit un total de 136 117 euros.

— concernant le préjudice moral :

M. [N] réclame un montant correspondant à un demi mois de salaire par année de discrimination soit (2 543,26 euros / 2) x 35 = 44 500 euros.

— concernant le préjudice tiré du manquement à l’obligation de formation :

M. [N] évalue son préjudice à 1 000 euros par année de manquement de l’employeur, soit 35 000 euros.

— concernant la violation de l’accord ACAP 2000 :

M. [N] réclame une somme de 10 000 euros.

Par ses conclusions datées du 17 juin 2024 et transmises par voie électronique le 18 juin 2024, la société ArcelorMittal France venant aux droits de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine demande à la cour de statuer comme suit :

« A titre principal

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’action engagée par M. [K] [N] est prescrite

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que les demandes de M. [K] [N] sont irrecevables et débouté le syndicat CGT de ses demandes

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau, condamner M. [K] [N] à payer à la société ArcelorMittal France la somme de 4 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire

Juger que M. [K] [N] n’apporte pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale

Juger que M. [K] [N] n’a pas été victime d’une discrimination syndicale

Le débouter, ainsi que le syndicat CGT, de l’ensemble de ses demandes à ce titre

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau, condamner M. [K] [N] à payer à la société ArcelorMittal France la somme de 4 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre infiniment subsidiaire

Juger que les demandes indemnitaires ont été grossièrement surévaluées. »

A l’appui de la prescription de l’action de M. [N], la société intimée rappelle que le salarié prétend avoir fait l’objet d’une discrimination syndicale à compter de son premier mandat, à savoir en 1982.

A ce titre, elle indique que dès le 2 novembre 2011 les délégués du personnel ont exercé un droit d’alerte concernant une discrimination syndicale, que plusieurs réunions ont dès lors été organisées suite au droit d’alerte, et que dans ce cadre un comparatif composé d’un groupe homogène de salariés a été établi et diffusé.

Elle précise qu’il est ressorti de cette enquête au mois de juin 2012 que M. [N] disposait à cette date des informations utiles afin d’agir en justice, et qu’il avait la conviction d’être victime d’une discrimination syndicale. Elle retient que la discrimination supposée était révélée dès 2011, soit avant le départ en retraite de M. [N].

Elle indique que le point de départ auquel se rapporte le salarié, soit la date de son départ en retraite, est fondé sur une jurisprudence isolée tirée d’un arrêt rendu en formation restreinte.

Au titre de l’absence de toute discrimination syndicale, la société ArcelorMittal France rappelle que le transfert du contrat de travail du salarié est intervenu le 1er avril 2005, et considère qu’aucun reproche ne peut être fait à son encontre pour la période antérieure à cette date.

Elle indique que le salarié a régulièrement évolué, y compris à compter l’année 1982, en ayant bénéficié de promotions successives par l’accès à des classifications supérieures, notamment entre 1991 et 2014, alors que ses fonctions sont demeurées inchangées.

Elle observe que s’agissant de l’évolution salariale M. [N] a de 1982 à 2017 bénéficié de 24 augmentations individuelles de salaire. Elle ajoute qu’entre la date de son premier mandat et sa sortie des effectifs, le salaire de M. [N] a augmenté de 1 407 euros, soit de 158 %.

La société ArcelorMittal indique que le salarié n’a pas bénéficié chaque année d’un entretien individuel, en raison de son refus d’y participer à compter de 1998. Elle souligne que M. [N] n’a jamais exprimé le souhait de changer de fonction.

Au titre du manquement à son obligation de formation, elle fait valoir que l’appelant a bénéficié de 720 heures de formation de 1983 à 2016, sans tenir compte des formations liées aux mandats représentatifs qu’il a exercés et alors même qu’il n’a jamais changé de fonction.

Sur la comparaison de M. [N] avec les collègues non syndiqués, la société ArcelorMittal France considère que le salarié soutient sans preuve que les informations qu’elle a fournies à titre de comparaison ne sont pas vérifiables.

Elle conteste l’analyse faite par le salarié de la liste des 26 salariés, dont il décide arbitrairement de retirer 6 d’entre eux, en effectuant une comparaison qui n’est pas fondée sur des salariés embauchés au même niveau et exerçant des fonctions comparables. Elle retient que parmi les 26 salariés 2 ont un coefficient 270 à l’instar de M. [N], 14 salariés ont un coefficient supérieur à 270, 10 salariés ont un coefficient inférieur à 270, et qu’ainsi près de la moitié des salariés ont un coefficient identique ou inférieur à celui de l’appelant.

Pour ce qui est de la rémunération, la société ArcelorMittal fait valoir que M. [N] percevait un montant annuel brut de 27 539 euros, que 8 salariés perçoivent une rémunération inférieure et que 17 perçoivent une rémunération supérieure.

Concernant les montants réclamés par M. [N], la société ArcelorMittal France se prévaut des observations suivantes :

— les juges ne sont pas tenus d’appliquer la méthode de la triangulation qui surévalue le préjudice économique ;

— le calcul et le quantum de la demande de M. [N] ne sont même pas conformes à cette méthode, puisqu’il quantifie forfaitairement le préjudice lié au non-versement des éléments accessoires de salaire à un mois de salaire moyen, et applique une majoration de 40 % au titre du préjudice lié à la retraite alors que le taux habituel est de 30 % ;

— la demande au titre du préjudice moral n’est étayée par aucun élément ;

— aucun manquement à l’obligation de formation ne justifie un dédommagement ;

— la violation des accords collectifs en vigueur n’est pas démontrée.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 9 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

La cour relève à titre liminaire que le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs, qui a interjeté appel aux côtés de M. [N], n’a formulé aucune demande à hauteur de cour à l’encontre de la société ArcelorMittal France.

Sur la prescription

Selon l’article L 1134-5 du code du travail, « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

La charge de la preuve de la prescription de l’action exercée incombe à celui qui s’en prévaut, à savoir la société ArcelorMittal France.

En l’espèce, la société ArcelorMittal France se prévaut, à l’appui de la prescription de l’action de M. [N], des éléments suivants :

— il a saisi la juridiction prud’homale le 20 mai 2020 alors qu’il est sorti des effectifs de l’entreprise le 1er avril 2019 ;

— il a eu connaissance des faits lui permettant d’estimer qu’il était victime d’une discrimination bien avant son départ à la retraite, car les délégués du personnel de la société ont exercé un droit d’alerte en raison de « la situation subie par nos élus, mandatés ou salariés victimes de discrimination syndicale en matière d’évolution de carrière professionnelle et salariale », en évoquant le nom de M. [N] au titre des salariés concernés ;

— une enquête conjointe avec les délégués du personnel portant « sur le droit d’alerte pour discrimination syndicale envers Messieurs [N] (') », au cours de laquelle un comparatif avec un groupe homogène de salariés a été élaboré, et qui a abouti à la conclusion en juin 2012 « qu’aucun écart significatif dans l’évolution de carrière ne pouvait être caractérisé par des raisons syndicales pour les salariés visés par ce droit d’alerte » ;

— la cour d’appel de Paris, saisie par M. [N] suite à son appel contre un jugement du tribunal de grande instance de Bobigny, a rendu un arrêt le 24 novembre 2014 date à partir de laquelle le délai de prescription de 5 ans a repris ;

— que la saisine du conseil de prud’hommes de Thionville est intervenue le 1er avril 2020, soit après expiration du délai d’action de cinq ans.

Il ressort toutefois d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557 ; Cass. soc., 18 mai 2022, pourvoi n° 21-11.870 ; Cass. soc., 19 octobre 2022, pourvoi n° 21-21.309) que quand bien même le salarié fait état d’une discrimination ayant commencé lors d’une période atteinte par la prescription, l’action n’est pas prescrite dès lors que cette discrimination s’est poursuivie tout au long de la carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle.

Le point de départ du délai de prescription court à compter de la « révélation » et non de la « connaissance » de la discrimination, soit le moment où le salarié a pu obtenir tous les éléments lui permettant d’apprécier la discrimination et le préjudice dont il a été victime.

Conformément à la jurisprudence précitée, M. [N] se prévaut avec pertinence dans ses écritures de ce qu’il a subi une situation de discrimination syndicale dans son évolution de carrière et de rémunération jusqu’à son départ à la retraite le 1er juin 2017, et de ce que « le délai de prescription court nécessairement à compter de la rupture de la relation de travail ».

Il ressort des données constantes du débat que M. [N] est sorti des effectifs lors de son départ à la retraite le 1er juin 2017, et que, conformément aux dispositions de l’article R. 1452-2 du code du travail, il a adressé au greffe du conseil de prud’hommes une requête datée du 23 mars 2020 sous pli recommandé posté le même jour (sa pièce G7), dont l’accusé de réception a été signé le 1er avril 2020.

En conséquence l’action de M. [N] est déclarée recevable, et le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la discrimination syndicale

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la matérialité des faits fondant la demande étant souveraine (Cass. soc. 17 nov. 2015, pourvoi n°14-14.839 ; Cass. soc. 23 novembre 2016, pourvoi n° 1517496), et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [N] a été embauché à compter du 27 septembre 1970 par la société De Wendel en qualité d’apprenti, puis a été employé à compter de 1973 en qualité d’agent magasin général, statut ouvrier, coefficient 165, en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Son contrat de travail a été transféré en dernier lieu à la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine à compter du 1er avril 2005. Au moment de son départ en retraite le 1er juin 2017, M. [N] exerçait les fonctions d’agent magasin général coefficient 270, tel que défini par les dispositions de la convention collective nationale de la sidérurgie.

M. [N] soutient qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son appartenance syndicale dès lors qu’il a exercé des fonctions de représentation à partir de 1982.

Comme le rappelle avec pertinence l’appelant, pour mettre en évidence la discrimination d’un salarié dans l’évolution de sa carrière, il est utile de comparer sa situation avec celles d’autres salariés présentant des caractéristiques comparables à l’embauche, en matière de niveau de formation de base, de niveau d’embauche, et d’ancienneté.

M. [N] invoque les données suivantes à l’appui des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale :

1 – un blocage de carrière ayant entraîné une évolution ralentie du fait de ses activités syndicales après la prise de son premier mandat de délégué du personnel sur le site de [Localité 7] en 1982, avec plusieurs périodes de stagnation en n’ayant eu aucune évolution durant 11 ans entre 1980 et 1991 car bloqué au coefficient 180, puis en restant cinq ans au coefficient 190 jusqu’en 1999 en accumulant ainsi « un retard d’évolution difficilement rattrapable », et ce « bien qu’à partir des années 2000 le rythme de ses promotions ait augmenté », avec une accession au coefficient 215 en 1999, 225 en 2004, 240 en 2006, 255 en 2010, et 270 en 2014 jusqu’à sa retraite.

Ces données calendaires concernant le seul historique de carrière du salarié en termes de coefficient d’embauche, sans aucune considération de l’emploi occupé ni comparaison avec d’autres salariés, ne peuvent suffire à démontrer le ''blocage'' dont fait état l’appelant.

De surcroît lors de son entretien professionnel du 2 avril 1997 M. [N] avait souhaité bénéficier d’un passage au coefficient 215, auquel il a accédé le 1er septembre 1999.

Il convient également de rappeler que le contrat de travail de M. [N] a été transféré le 1er avril 2005 au sein des effectifs de la société ArcelorMittal, qui était alors tenue de vérifier que le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération ou de non-discrimination en raison des activités syndicales du salarié transféré était respecté, au regard de la situation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale, en tenant compte de l’ancienneté acquise au titre du même contrat de travail auprès des précédents employeurs du salarié transféré, et, le cas échéant, d’accorder à ce salarié un indice de rémunération supérieur à celui dont il bénéficiait avant le transfert de son contrat de travail. Aussi l’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée (Cass. soc 20 décembre 2023, pourvoi n° 22-12.381).

Il ressort des données constantes du débat que M. [N] a régulièrement refusé de participer à l’entretien professionnel organisé par son manager, notamment le 8 mars 1993 et après transfert de son contrat de travail le 7 juillet 2006, date à laquelle son manager a relevé que le dernier entretien auquel le salarié avait participé était celui du 19 mars 1998.

2 – une évolution salariale amoindrie en raison de ses activités syndicales :

M. [N] fait état à ce titre de ce que pendant une période de 11 ans de 1982 à 1993 il n’a « perçu quasiment aucune augmentation individuelle ».

Les documents produits par M. [N] (ses pièces JMF 6 à JMF 16) montrent qu’il a bénéficié régulièrement d’augmentations individuelles, notamment en 1987, 1988, 1990, 1993, 1994, 1996, et d’un total de 24 augmentations individuelles entre 1982 et 2017, qui s’ajoutent non seulement aux augmentations collectives mais aussi des augmentations liées au changement de coefficient.

Au-delà de la pertinence des données chiffrées auxquelles se rapporte M. [N], celles-ci ne peuvent suffire à démontrer ''l’évolution salariale amoindrie'' invoquée par l’appelant.

3 – de rares entretiens annuels d’évaluation :

M. [N] fait état de ce qu’entre 1982 et 1999 il n’a pas évolué et a connu une longue période de stagnation, et précise dans ses écritures qu'« en mars 1998 la hiérarchie du salarié a estimé qu’il maîtrisait toutes les compétences pour passer au coefficient 215, ce qui n’a pas empêché ce dernier de devoir attendre 1 an et demi pour être promu ».

M. [N] ne soutient toutefois à aucun moment qu’il avait bénéficié d’entretiens d’évaluation avant son engagement syndical, ni a fortiori d’entretiens à une cadence annuelle.

Il ressort des mentions portées sur le formulaire de l’entretien professionnel organisé le 8 mars 1993 déjà évoqué ci-avant, qui concerne la période pourtant dénoncée par l’appelant comme une ''stagnation'', que M. [N] a refusé de s’entretenir avec son supérieur hiérarchique en indiquant « de toute façon ce n’est pas une obligation ». Ce refus de participer aux entretiens annuels a été réitéré à plusieurs reprises par le salarié, notamment le 7 juillet 2006 et le 6 décembre 2006.

Cet état de fait, dû au comportement du salarié, n’est pas révélateur en soi d’une discrimination.

4 ' un manquement à l’obligation de formation :

M. [N] soutient qu’il a subi un traitement défavorable en n’ayant bénéficié d’aucune formation d’adaptation, de maintien ou de développement de compétences, les seules formations prodiguées ayant été liées aux prises de postes ou à son activité syndicale.

M. [N] fait notamment valoir qu’il a passé des périodes de deux à quatre ans sans suivre de formation.

Ces seules données auxquelles se rapportent M. [N], qui consistent en une liste chronologique des formations suivies entre le 1er décembre 1983 et le 7 octobre 2016 avec un total de 720 heures de formation, ne sont pas de nature à illustrer un traitement défavorable en raison de l’engagement syndical du salarié.

5 – une faible évolution professionnelle :

M. [N] se prévaut d’une comparaison retenant un panel réduit à 11 salariés sélectionnés dans la liste de 26 salariés produite par l’employeur (sa pièce JFM 23). M. [N] explique qu’il a sélectionné les collègues de son établissement sis à [Localité 6] employés en régime de journée, et qu’il a écarté la situation de 6 salariés soit 2 employés à temps partiel, 2 présentant une ''évolution de carrière atypique'', l’un étant concerné par une discrimination syndicale.

M. [N] soutient que sur 11 salariés en régime de journée 9 ont un coefficient supérieur, 2 ont un coefficient inférieur, et qu’il est donc en dessous de la moyenne de 312,72 qu’il convient de « rapprocher du coefficient conventionnel 305 ».

Il se prévaut de ce « qu’une fois retranchés les cas non pertinents susmentionnés, sur 8 salariés comparants en régime de jour, 7 ont un coefficient supérieur et 1 a un coefficient inférieur, avec une moyenne à 314,37, qu’il convient de rapprocher du coefficient conventionnel le plus proche soit 305 », et que le salaire fixe mensuel moyen est de 2 543,26 euros alors que lui-même ne perçoit que 2 284,88 euros, soit un écart de 258,38 euros.

Il ressort toutefois des données constantes du débat que l’employeur a, en exécution de l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes le 22 octobre 2020 faisant droit aux demandes de M. [N], produit l’ensemble des données de comparaison relatives à la liste nominative des salariés embauchés entre 1966 et 1974 au statut ouvrier, leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l’année d’embauche à juin 2017 en distinguant les éléments de rémunération, ainsi que les bulletins de salaire des mois de décembre correspondants ou tout document permettant d’étayer de manière objective l’évolution des éléments de rémunération.

Si M. [N] émet des réserves sur les documents produits par l’employeur, en l’état des données du débat la production des documents qui a été ordonnée sous astreinte n’a engendré aucune difficulté portée à la connaissance de la juridiction prud’homale.

La liste de 26 salariés embauchés entre 1966 et 1974 communiquée par l’employeur et affectés sur le site de [Localité 6] montre que 14 d’entre eux ont un coefficient inférieur à celui de l’appelant, que 2 (dont M. [N]) ont un coefficient de 270 et que 14 salariés ont un coefficient supérieur à 270.

M. [N] n’apporte aucune explication concrète et vérifiable sur les raisons pour lesquelles il a exclu certains salariés de cette liste transmise par l’employeur, et ne démontre pas la pertinence de sa sélection, qui retient un panel de 11 salariés réduit à 8 « salariés comparants pertinents » (sa pièce JFM 23).

Alors que la société ArcelorMital France a également produit les listings des évolution des salaires et des classifications à partir des dates d’embauche de chaque salarié ainsi que les récapitulatifs des évolutions des classifications et salaires (ses pièces générales n°30 à 33) M. [N] se prévaut, à l’appui des données chiffrées auxquelles il se rapporte au soutien de ses conditions d’embauche défavorables en termes de coefficient et de rémunération, d’un comparatif qui ne mentionne que le coefficient appliqué aux panels de 11 et 8 salariés en 2016 ainsi que le montant mensuel brut de leur rémunération à cette date, sans considération d’autres éléments tenant notamment à l’emploi occupé et au niveau de qualification, puisqu’il intègre 4 salariés employés à un coefficient supérieur à celui de 305 dont il revendique l’application à compter du 1er décembre 2016 (335 à 365).

En l’état de ces données de comparaison auxquelles se rapporte M. [N], aucun élément ne permet de laisser supposer qu’à compter de son engagement syndical en 1982 le déroulement de sa carrière a été plus faible que celui de collègues non syndiqués présentant des caractéristiques comparables à l’embauche, en matière de niveau de formation de base, de niveau d’embauche, et d’ancienneté.

En définitive, les éléments présentés par M. [N], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale dont il a été victime au cours de son embauche jusqu’au 1er juin 2017.

En conséquence les prétentions de M. [N] au titre d’une discrimination syndicale sont rejetées.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

Il n’est pas contraire à l’équité de laisser à la charge de chacune des parties ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel. Leurs demandes à ce titre sont rejetées.

M. [N] est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu en formation de départage le 30 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville sauf dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et dans ses dispositions relatives aux dépens ;

Statuant à nouveau :

Déclare l’action engagée par M. [K] [N] recevable comme étant non prescrite,

Rejette les prétentions de M. [K] [N] au titre d’une discrimination en raison de ses activités syndicales,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties en cause d’appel,

Condamne M. [K] [N] aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente