Arrêt n° 25/00258

10 septembre 2025

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N° RG 22/02348 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-F2N7

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Thionville

29 septembre 2022

21/00064

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Dix septembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [L] [R] née [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christelle MERLL, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Association POLE SANTE MOSELLE venant aux droits de l’association Clinique Sainte-Elisabeth prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Denis RATTAIRE, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 novembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. Benoît DEVIGNOT, substituant la Présidente de chambre régulièrement empêchée, et par M. Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [V] épouse [R] a été embauchée à durée indéterminée et à temps complet à compter du 6 janvier 2020 par l’association Clinique Sainte-Elisabeth, devenue l’association Pôle santé Moselle, en qualité d’employée administrative, indice 329, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 539,42 euros.

Par courrier du 29 janvier 2021, l’association Clinique Sainte-Elisabeth a délivré à Mme [R] un avertissement en raison d’erreurs constatées lors de l’établissement de factures, ainsi que lors de la saisine des états de réversion dans le logiciel de la structure.

Par message électronique du 25 mars 2021, la salariée a contesté l’avertissement et sollicité l’annulation de cette sanction.

Préalablement, par lettre du 18 mars 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 mars 2021.

Par courrier du 15 avril 2021, elle a été licenciée pour faute.

Estimant son licenciement nul et subsidiairement abusif, Mme [R] a saisi, le 28 avril 2021, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 29 septembre 2022, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Thionville a dit que Mme [R] n’apportait pas la preuve ou d’indices laissant supposer un harcèlement moral, que son licenciement revêtait un caractère réel et sérieux, débouté la salariée de ses prétentions et condamné celle-ci à payer la somme de 150 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux « entiers frais et dépens ».

Le 6 octobre 2022, Mme [R] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 4 mai 2023, Mme [R] requiert la cour d’infirmer le jugement, puis, statuant à nouveau, de :

à titre principal,

— dire le licenciement nul ;

— condamner l’association Clinique Sainte-Elisabeth à lui payer les sommes de 1 332,93 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 133,93 euros à titre de congés payés sur préavis, 1 718,55 euros brut à titre d’indemnité de licenciement et 7 997,58 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire,

— dire le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association Clinique Sainte-Elisabeth à lui payer les sommes de 1 332,93 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 133,93 euros à titre de congés payés sur préavis, 1 718,55 euros brut à titre d’indemnité de licenciement et 2 665,86 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

— condamner l’association Clinique Sainte-Elisabeth à lui payer la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de la nullité de son licenciement, Mme [R] expose :

— que le harcèlement qu’elle a subi a altéré de façon importante son état de santé ;

— que l’avertissement du 29 janvier 2021 n’était pas fondé, l’employeur lui reprochant des faits s’étant produits pendant son arrêt de travail ;

— que le climat de travail était « détestable », ce dont plusieurs personnes témoignent ;

— que la directrice lui a reproché un certain nombre de manquements, alors qu’elle-même ne respectait pas les règles mises en place dans l’établissement.

S’agissant du bien-fondé de la rupture, elle fait valoir :

— que l’attestation de Mme [E] [I] produite par l’employeur est mensongère ;

— qu’elle a demandé à Mme [G] [F] de témoigner afin que son accident soit reconnu comme « accident du travail », mais n’a, en aucun cas, fait pression sur cette collègue ;

— que les échanges de messages qu’elle produit démontrent que Mme [F] et elle s’entendaient très bien et que celle-ci ne manifestait aucune crainte à son égard ;

— que l’employeur ne pouvait pas la licencier pour faute, puisqu’elle n’a pas fait preuve d’insubordination ;

— que les griefs des 13 et 14 janvier, ainsi que des 11 et 12 février 2021 sont prescrits ;

— qu’elle n’a jamais refusé d’exécuter la tâche demandée par Mme [P] [W] le 5 mars 2021, à savoir la mise à jour du DLU sur le logiciel Titan ;

— qu’elle n’a repris son poste que le 13 janvier 2021 et n’a pas été responsable d’un manquement qui a eu lieu pendant son absence par le fait d’une autre collègue ;

— que, s’agissant du courriel adressé à l’organisme social le 18 février 2021, il n’est pas démontré qu’elle l’a envoyé, puisque plusieurs personnes avaient accès à la messagerie électronique du secrétariat ;

— qu’au sujet du port du masque, il était parfaitement légitime qu’elle n’ait pas su s’il était obligatoire de porter une telle protection à l’extérieur ;

— que l’envoi d’une pièce d’identité à la famille d’une autre résidente résultait d’une erreur involontaire ;

— qu’elle n’a pas pris l’initiative d’organiser une visioconférence sans l’avis du personnel soignant.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 14 février 2023, l’association Pôle santé Moselle, venant aux droits de l’association Clinique Sainte-Elisabeth, sollicite que la cour :

— confirme le jugement ;

— condamne Mme [R] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Sur la nullité du licenciement, elle rétorque :

— que la salariée a soudainement contesté l’avertissement à la suite de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement ;

— que les fautes reprochées dans l’avertissement ont été découvertes le 18 novembre 2020, lorsque Mme [O] [X] a repris le travail en cours de Mme [R], et étaient antérieures à l’arrêt de travail de celle-ci ;

— que les témoignages des anciennes salariées, Mme [D] [B] et Mme [Z] [S], ne respectent pas les conditions de validité de l’article 202 du code de procédure civile, celles-ci n’ayant d’ailleurs même pas été employées en même temps que Mme [R] ;

— que l’appelante est dans l’incapacité d’indiquer le moindre agissement qui pourrait être constitutif d’un harcèlement moral.

Sur le bien fondé de la rupture, elle expose :

— qu’une salariée de l’association, Mme [F], a alerté la gouvernante, Mme [I], sur le fait qu’elle subissait des pressions de la part de Mme [R] en vue de l’établissement d’une fausse déclaration concernant les circonstances de l’accident du travail du 12 novembre 2020 ;

— que rien ne permet à Mme [R] de remettre en cause le témoignage de Mme [I] ;

— qu’elle a eu à déplorer de nombreux manquements fautifs de Mme [R] ;

— que les fautes commises par l’appelante au mois de février 2021 ne sont pas prescrites ;

— que, le 13 janvier 2021, la salariée a procédé à un renvoi d’appels vers le portable professionnel et emporté ce téléphone chez elle, sans prendre la peine de le ramener ou de prévenir qu’elle l’avait emporté ;

— que, les 28 et 29 janvier 2021, Mme [X] a constaté que plusieurs factures de Mme [R] étaient inexactes, dans la mesure où une partie des informations devant y figurer était omise ;

— que, le 18 février 2021, l’appelante n’a pas exécuté correctement son travail, en n’envoyant pas les états de compensation au bon organisme ;

— que, le 19 février 2021, Mme [R] a gravement manqué à son obligation de vigilance et de respect de la confidentialité des données en communiquant une pièce d’identité d’une résidente à une tierce personne ;

— que, le 5 mars 2021, la salariée a refusé d’exécuter une tâche pour laquelle elle avait été formée et qu’elle devait maîtriser ;

— que, le 17 mars 2021, Mme [R] a établi l’arrêté de compte d’une résidente, Mme [J], sans vérifier l’existence d’impayés ;

— que la salariée ne pouvait ignorer que des factures du 4è trimestre 2020 ne pouvaient pas mentionner des données de l’année 2021 ;

— que l’appelante a établi la facture de M. [W] après une relance du notaire, étant précisé que cette facture s’est avérée fausse puisque faisant payer deux fois le résident sur la même période ;

— que la connaissance et le respect des règles de protection contre la Covid 19 par le personnel sont indispensables dans un EHPAD ;

— que Mme [W] n’a pas été consultée par Mme [R] au moment où la famille de Mme [U] a contacté l’EHPAD pour savoir quel était le créneau le plus approprié pour les appels en visioconférence.

Le 7 février 2024, l’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate que Mme [R] se prévaut de l’irrégularité du jugement au motif que les premiers juges n’ont pas vérifié si les faits reprochés n’étaient pas prescrits. Toutefois, l’appelante n’en tire aucune conséquence, puisqu’elle conclut uniquement à l’infirmation de la décision querellée et non à son annulation.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L 1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [R] soutient qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur qui, selon elle, lui a notifié un avertissement infondé le 29 janvier 2021, l’a fait travailler dans un climat de travail « détestable » (sic) au sein de l’EHPAD et lui a reproché divers manquements avant de la licencier pour des motifs non fondés.

A l’appui des faits allégués, Mme [R] verse notamment aux débats :

— l’attestation dactylographiée de Mme [B] (pièce n° 5), salariée ayant travaillé au sein de l’association Clinique Sainte-Elisabeth à la fin de l’année 2019, qui relate qu’elle a subi un « acharnement psychologique » (sic) de la part de Mme [H] [M], directrice de l’EHPAD, notamment à la suite de son accident du travail,qui a été contesté par l’employeur ;

— le témoignage dactylographié de Mme [S] (pièce n°  6), employée ayant refusé un contrat à durée indéterminée au motif qu’elle ne "(se) voyait pas continuer avec Mme [M]« , qui fait état du climat »plutôt délétère" au sein de l’EHPAD instauré par Mme [M] et qui évoque l'« attitude lunatique voire méprisante » de celle-ci ;

— l’attestation dactylographiée de Mme [A] [C] (pièce n° 7), salariée embauchée au poste de gouvernante au mois de novembre 2019, qui témoigne des "agissements provoquant une altération de (ses) conditions de travail de la part de (sa) supérieure hiérarchique Mme [M]« qu’elle qualifie de »personne malhonnête et fausse" ;

— le courrier de licenciement du 15 avril 2021 (pièce n° 4).

Bien que Mme [R] indique que Mme [M] lui a reproché « un certain nombre de manquements », il n’est pas établi qu’elle a effectivement fait l’objet de reproches répétés et non justifiés de la part de la directrice de l’EHPAD, la salariée ne décrivant aucune situation concrète dont elle aurait été victime.

S’agissant des témoignages des anciennes salariées de l’association Clinique Sainte-Elisabeth versés aux débats, il y a lieu d’observer que, même si les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas respectées, aucune demande tendant à ce qu’ils soient écartés des débats n’est présentée dans le dispositif des écritures de l’employeur et que la cour est seulement tenue d’en apprécier librement la valeur probante.

En l’occurrence, il ressort des attestations que les trois témoins font principalement état d’une ambiance de travail délétère au sein de l’EHPAD, ainsi que des agissements de la directrice à leur encontre. Toutefois, ces salariées ne relatent pas de faits de harcèlement moral dont aurait été victime Mme [R] personnellement, Mme [B] et Mme [S] ne mentionnant d’ailleurs même pas l’appelante dans leurs témoignages respectifs.

Or le harcèlement moral ne peut se confondre, à défaut de caractériser des agissements concrets et précis, avec une ambiance de travail délétère, puisque le salarié invoquant les faits de harcèlement moral doit avoir été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce les propos relatés par les témoins concernant des éléments extérieurs qui se détachent de la situation personnelle de Mme [R].

Par ailleurs, Mme [R] ne produit aucune pièce médicale permettant de démontrer que le comportement de l’employeur aurait eu des répercussions sur sa santé.

A cet égard, il n’est pas établi que son absence pour maladie du 21 octobre au 1er novembre 2020 était en lien avec les agissements de son employeur, l’arrêt ininterrompu du 13 novembre 2020 au 11 janvier 2021 étant consécutif à sa chute reconnue en accident du travail.

Concernant les allégations de la salariée relatives à la délivrance d’une sanction injustifiée le 29 janvier 2021, même à supposer l’avertissement infondé, il s’agit d’un élément isolé qui ne peut permettre, à lui seul, de caractériser une situation de harcèlement moral, d’autant que la salariée a contesté cette sanction le 25 mars 2021 seulement – soit après avoir réceptionné la convocation à l’entretien préalable au licenciement le 18 mars 2021 – et qu’elle n’en sollicite pas l’annulation judiciaire.

En conséquence, aucun élément de fait ne permet de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral dont Mme [R] aurait été victime.

Le jugement est donc confirmé, en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, les motifs reprochés au salarié devant être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

L’article L. 1235-1 du même code ajoute qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, l’employeur a déjà notifié un avertissement à Mme [R] le 29 janvier 2021 en raison d’erreurs commises par cette dernière lors de l’émission de diverses factures pendant la période allant du mois d’août 2020 au mois de novembre 2020.

Puis, Mme [R] a été licenciée pour faute par courrier du 15 avril 2021, dans les termes suivants :

«  Nous avons eu à déplorer de votre part les agissements suivants :

* Pression sur un collègue pour obtenir une fausse déclaration

En date du 12/11/2020, vous avez été victime d’un accident du travail à l’EHPAD de [5]. Après analyse des circonstances de cet accident, il résulte que vous avez chuté sur le sol mouillé malgré la signalétique. Le 15/03/2021, nous avons eu une plainte d’une salariée de la structure à votre encontre. Vous vouliez obtenir d’elle « une fausse déclaration au sujet de votre accident du travail ». Vous lui avez même dit que vous « connaissiez du monde qui pourrait régler les problèmes ». Non seulement vous faites pression pour obtenir une fausse déclaration mais en plus vous êtes à l’origine de son mal être au travail.

* Non-exécution ou mauvaise exécution de vos tâches

Le 5/03/2021, Mme [W] vous a demandé de mettre à jour les DLU sur TITAN, d’y intégrer les éléments indispensables, à savoir, les certificats de vaccination COVID. Vous lui avez dit « je ne sais pas faire », alors que vous avez réussi à le faire pour plusieurs résidents précédemment. Votre attitude fautive désorganise la structure.

Vous réitérez des fautes de facturation perturbant le travail de Mme [X] qui doit à chaque fois les rectifier et faire les modifications afin de ne pas générer de nombreux litiges avec les familles des résidents. Vous désorganisez, en outre, la structure. Vous n’êtes toujours pas, à ce jour, autonome sur votre poste de travail.

Ainsi, le 17/03/2021, une résidente, Mme [J], n’avait pas payé le mois de décembre 2020. Vous avez rédigé l’Avoir pour la comptabilité avec une faute conséquente : un remboursement à la famille de 2 336,37 euros au lieu de 317,24 euros. Mme [X] a été contrainte d’intervenir pour corriger cette faute.

Le 18/02/2021, vous avez envoyé, par mail, les états des compensations du 4ème trimestre à l’assurance maladie (CPAM) au lieu du département. Votre faute de destinataire nous a été remontée par la CPAM elle-même. Cette faute porte préjudice à la structure en termes d’image auprès des financeurs.

Le 11/02/2021, vous avez commis une faute quant aux aides sociales. Mme [X] a été, à nouveau, contrainte de vous rappeler vos fautes « sur la facture du 4ème trimestre 2020, les périodes oct, nov et déc 2020 doivent apparaître et non 2021 ».

Le 12/02/2021, nous avons constaté votre faute du 28/01/2021. Vous n’avez pas traité l’APL du mois de janvier de Mr [T] Nous avons constaté également, ce jour, votre faute du 29/01/2021 concernant Mme [S] pour qui il manque la dépendance.

Le 14/01/2021, vous avez émis une facture pour Mr [W] décédé. Mr [W] avait payé le mois d’août 2020 par prélèvement. Vous n’avez pas tenu compte de ses versements antérieurs pour émettre votre facture. Vous lui avez fait repayer, et ce, jusqu’à son décès. Mme [X] a dû rectifier votre facture avant envoi. Votre agissement a eu de lourdes conséquences pour la famille. Nous avons aussi reçu une relance du notaire de Mr [W]

Le 10/03/2021, Mme [W] a constaté que vous ne connaissiez pas encore les consignes quant aux gestes barrières applicables au sein de la structure (et ce malgré celles applicables partout en France) notamment quant au port du masque contre la propagation de la COVID 19. En effet, quand Mme [K] vous a demandé si elle devait porter son masque si elle allait se promener hors de l’enceinte de l’EHPAD, vous lui avez répondu « je ne sais pas, je vais demander ». Effectivement, à la suite, vous avez bien été revoir Mme [W] pour lui redemander cette information.

Le 19/02/2021, vous avez commis une faute grave quant au non-respect de la confidentialité des données et du secret professionnel. Vous avez envoyé un mail à la famille [K] qui demandait une attestation fiscale. Vous lui avez envoyé la Carte d’Identité d’une autre résidente, Mme [JC]

Le 13/01/2021, vous avez fait le renvoi d’appel lors de votre fin de poste. Vous avez quitté l’EHPAD avec le portable de la structure rendant impossible le relai des appels extérieurs et de l’accès par la porte d’entrée, par Mme [W] à son arrivée à 8h. Ainsi, les professionnels infirmiers et aides-soignants ont été contraints de s’en occuper jusqu’à votre arrivée à 10h ; ce qui n’était pas prévu.

* Prise d’une décision ne relevant pas de votre champ de compétence

Le 15/02/2021, Mme [W] a été informée en entendant votre conservation avec la famille de Mme [U] que la Visio conférence avec cette résidente avait posé un problème le vendredi 12/02/ 2021 à 11h45. Cette résidente doit être stimulée lors de la Visio conférence. Ce jour, une aide-soignante était absente. Il y avait donc moins de monde en poste notamment à 11h45, horaire de la préparation pour le service des repas. Mme [W] a également été informée à cette occasion du fait que vous aviez pris l’initiative de conseiller un horaire de Visio conférence à 11h45 à la famille sans demander l’accord ou au moins l’avis à Mme [W] et sans tenir compte de l’organisation des soins.

Vous avez été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement organisé le 29/03/2021 à 14h00, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Mme [N] [Y], membre du personnel, pour vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés. Lors de cet entretien, vous avez reconnu avoir commis des « oublis ». Les éléments de preuve en ma possession ne me permettent pas de modifier mon appréciation des faits. Vos fautes professionnelles sont préjudiciables à notre association notamment en termes de non qualité de prise en charge des résidents, de non qualité de vie au travail pour vos collègues, de désorganisation de la structure mais également en termes de risques de contentieux. Chacune de ces fautes constitue, prises isolément, un motif de licenciement et même un motif de licenciement pour faute grave.

Vous avez déjà fait l’objet d’un avertissement, en date du 29 janvier 2021, mais vous n’en avez pas tenu compte.

Je vous notifie, par la présente, votre licenciement pour faute. Celui-ci prendra effet à l’expiration d’un préavis d’un mois qui débutera à compter de la présentation de ce courrier. Nous avons décidé de vous dispenser d’exécuter ce préavis. Il sera donc rémunéré (…)".

Il ressort des éléments qui précèdent que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire pour procéder au licenciement de Mme [R].

En matière disciplinaire, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque le salarié se prévaut de la prescription des faits fautifs qui lui sont reprochés, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires.

De ce fait, la procédure de licenciement ayant été engagée par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable le 18 mars 2021, seuls les faits commis et révélés antérieurement au 18 janvier 2021 sont susceptibles d’être prescrits.

— Quant au reproche relatif aux pressions exercées sur une collègue en vue d’obtenir une fausse déclaration :

L’employeur se prévaut du témoignage de Mme [I] (sa pièce n° 17) qui relate les propos qui lui auraient été confiés par une autre salariée, Mme [F], le 11 mars 2021 :

« Le jeudi matin du 11 mars 2021, [G] [F] est revenue travailler après quelques jours de repos. La voyant pas trop en forme, je lui ai demandé si tout allait bien. Après quelques secondes d’hésitation, elle m’exprime son malaise : qu’elle ne se sent pas à l’aise, ni en sécurité suite à « l’histoire » avec Mme [R] [L]. En effet, elle m’explique qu’à la date du 3 mars, elle a reçu un appel des ressources humaines concernant l’accident de travail de Mme [R]. Elle me dit qu’elle a de nouveau dit tout ce qu’il s’était passé ce jour-là, mais qu’elle a peur de dire que, par le passé, Mme [R] lui a déjà demandé de faire une fausse déclaration au sujet de son accident de travail (') [G] me dit qu’elle craint des représailles futures pour sa famille, sa maison et elle-même et qu’elle voudrait que cette histoire cesse. Elle me confie donc aussi ne pas être à l’aise et craindre de travailler au rez-de-chaussée où se trouve le bureau de Mme [R]. Elle me confie aussi que depuis cet accident elle a bloqué le numéro de téléphone de Mme [R], mais que celle-ci a déjà tenté à plusieurs reprises de la joindre via d’autres numéros de téléphone, qu’elle n’a plus l’esprit tranquille depuis le jour de l’accident et que cela lui gâche la vie (') ".

Ce témoignage, isolé, est remis en cause par les messages échangés entre Mme [R] et Mme [F] entre le 15 décembre 2020 et le 22 novembre 2021 (pièce n° 14 de l’appelante) qui démontrent que ces deux salariées ont toujours entretenu une relation d’amitié dépassant le cadre professionnel.

Il ressort notamment de ces messages que Mme [F] n’a jamais bloqué le numéro de téléphone de Mme [R] et qu’elle n’éprouvait aucune crainte à l’égard de celle-ci. Mme [F] a notamment accepté que sa fille se rende à l’anniversaire de l’enfant de Mme [R] le 23 mai 2021 avant d’inviter celle-ci à son domicile le 5 août 2021.

Dès lors, le grief n’est pas établi.

— Quant au reproche résultant de la prise d’une décision ne relevant pas du champ de compétence de la salariée

Sur ce point, une collègue de travail infirmière de Mme [R], Mme [W], confirme dans son témoignage (pièce n° 19 de l’employeur) qu’elle n’a pas été consultée antérieurement à l’organisation de la visioconférence entre Mme [U] et sa famille le 12 février 2021 :

« (…) Le 15 février 2021, j’ai entendu une conversation au téléphone de Mme [R] avec la famille de M. [U]

Mme [U] avait eu une visioconférence avec sa famille le 12/02/2021 à 11h45 et d’après la conversation, cette visioconférence se serait mal passée.

Mme [U] doit être stimulée lors de la visioconférence, un soignant doit être présent afin de l’inviter à regarder la tablette en vue de voir sa famille. Ce jour-là, une aide-soignante était absente. Mme [R] s’était permise de conseiller à la famille l’horaire de 11h45 pour cette visioconférence sans me prévenir au préalable, pensant que la résidente serait plus en forme. Mme [R] s’est permise donc de prendre cette initiative inappropriée à sa fonction.

Elle ne prend pas en considération le rôle des soignants en conseillant un horaire non adapté à l’organisation des soins, ce qui a rendu la visioconférence compliquée pour la résidente et sa famille.

L’horaire de 11h45 n’est pas adapté à une visioconférence, car c’est l’heure d’installation des résidents pour le repas du midi ".

Mme [R] ne conteste pas que l’organisation d’une visioconférence entre un résident et les membres de sa famille ne relevait pas de ses compétences, se contentant de soutenir qu’elle a informé Mme [W] avant la programmation de la visioconférence.

Toutefois, les courriels échangés entre Mme [R] et la famille de Mme [U] ne permettent pas d’établir que la salariée a effectivement avisé Mme [W] avant la tenue de la visioconférence le 12 février 2021, cette infirmière n’étant d’ailleurs pas en copie des messages (pièces n° 11 et 12 de l’appelante).

En conséquence, ce grief est établi.

— Quant aux reproches liés à la non-exécution ou la mauvaise exécution des tâches

En raison de la prescription des faits fautifs invoquée par la salariée, ces reproches sont examinés selon l’ordre chronologique – et non dans l’ordre dans lequel ils sont mentionnés par l’employeur dans le courrier de licenciement.

* Sur le fait d’avoir emporté le téléphone professionnel en quittant son poste le 13 janvier 2021, puis d’avoir établi une facture erronée le 14 janvier 2021, sans tenir compte des versements antérieurs

Ces faits étant survenus plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et l’employeur ne soutenant pas en avoir pris connaissance ultérieurement, ils sont prescrits et aucun manquement ne peut être formulé à l’encontre de Mme [R] sur ces points.

* Sur l’absence de traitement de l’APL de Mme [T] et de la dépendance de Mme [S]

L’employeur ayant été informé des fautes commises par Mme [R] lors de l’envoi des projets de factures par la salariée à Mme [X] les 28 et 29 janvier 2021 (pièces n° 23 et 24), soit dans le délai de deux mois précédant l’envoi du courrier du 18 mars 2021 de convocation à l’entretien préalable, ces griefs ne sont pas prescrits.

Les courriels de Mme [X] confirment que les deux factures éditées par Mme [R] étaient erronées, l’appelante ayant omis l’APL du mois de janvier 2021 sur la facture de Mme [T] et n’ayant pas inclus la dépendance sur celle de Mme [S]

Le grief est donc établi.

* Sur l’erreur effectuée lors de la facturation des aides sociales du 4e trimestre 2020

Les courriels produits par l’employeur établissent que Mme [R] a transmis un projet de facturation à Mme [X] le 11 février 2021 (pièce n° 22).

L’employeur ayant eu connaissance de l’erreur commise par Mme [R], moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, ces faits ne sont pas prescrits.

Dans sa réponse du 11 février 2021, Mme [X] transmet à Mme [R] « le bordereau compensation en y indiquant les erreurs », en lui rappelant qu’ils facturent uniquement le 4e trimestre « donc sur la facture doit apparaître les périodes de oct, nov et déc 2020 et en aucun cas des périodes sur 2021 » et en lui demandant de procéder à la rectification nécessaire.

En conséquence, les éléments produits confirment que la facture éditée par Mme [R] était erronée, ce qui établit un manquement de la salariée.

* Sur l’erreur de destinataire lors de l’envoi des états de compensation du 4e trimestre

Il ressort du courriel du 18 février 2021 (pièce n° 21 de l’employeur) que Mme [R] a commis une erreur en transmettant les états de compensation du 4e trimestre à la caisse primaire d’assurance maladie au lieu du département.

Le courriel porte la signature électronique de Mme [R], de sorte qu’il n’existe aucun doute sur l’identité de son expéditeur.

Ainsi, ce manquement est établi.

* Sur le non-respect de la confidentialité des données et du secret professionnel

Mme [R] ne conteste pas avoir transmis la pièce d’identité de Mme [JC], résidente de l’EHPAD, à la famille [K] dans un courriel le 19 février 2021, mais maintient qu’il s’agit d’une simple « erreur involontaire » de sa part.

Dès lors, ce manquement est également caractérisé.

* Sur l’absence de mise à jour des DLU sur le logiciel Titan

Mme [W] confirme dans son témoignage (pièce n° 19) que Mme [R] n’a pas procédé à la mise à jour du logiciel, en lui répondant qu’elle ne savait pas comment faire, bien qu’elle ait été formée en la matière :

«  Le 5/03/21, j’ai demandé à Mme [R] de mettre à jour les DLU sur Titan, et en particulier les certificats de vaccination contre Covid. Elle m’a répondu qu’elle ne savait pas le faire, alors qu’elle l’avait déjà fait précédemment.

Je l’avais moi-même formé au logiciel Titan, dès son premier jour de travail à l’EHPAD de [5]. Elle avait la tâche de mettre à jour les DLU sur Titan. Dès réception d’une nouvelle attestation de sécurité sociale ou de mutuelle d’un résident, elle devait les faire joindre au DLU dans le logiciel Titan, ce qu’elle a su faire à plusieurs reprises. Pour tout document à joindre dans le DLU, la procédure est la même.

Il est inconcevable de croire qu’elle ne savait pas le faire après plus d’un an et plusieurs encadrements de ma part étant référente de ce logiciel ".

Dans ses écritures, la salariée reconnaît qu’elle a bénéficié d’une formation sur le logiciel Titan et qu’elle savait accéder au DLU (dossier de liaison d’urgence).

Il s’ensuit que Mme [R] ne pouvait légitimement prétendre, le 5 mars 2021, qu’elle ne savait pas comment enregistrer les attestations de vaccination sur le logiciel Titan, d’autant qu’elle ne se prévaut d’aucune difficulté particulière quant à la procédure applicable pour joindre des documents ce jour-là.

Les éléments précités caractérisant l’attitude fautive de la salariée, le grief est établi.

* Sur l’établissement d’un avoir d’un montant erroné de 2 336,37 euros au lieu de 317,24 euros le 17 mars 2021

Dans le courrier de licenciement, l’employeur ne reproche pas à la salariée d’avoir causé un préjudice en raison de son erreur, mais d’avoir commis une faute dans l’exécution de ses tâches.

Sur ce point, il est indéniable que le salarié qui établit un avoir final doit examiner préalablement l’état comptable du dossier, notamment vérifier que l’ensemble des factures émises antérieurement, même celles établies par d’autres collègues durant son absence, ont été réglées intégralement par le ou la résidente. Seule cette vérification permet d’obtenir un avoir exempt d’erreur comptable.

Le courriel de Mme [X] du 17 mars 2021 démontre que cette salariée a, une nouvelle fois, rectifié une erreur commise par Mme [R], celle-ci ayant omis de tenir compte de la facture non réglée du mois de décembre 2020 (pièce n° 20 de l’employeur).

Dès lors, le grief est également constitué.

Les éléments ci-dessus établissent que les manquements de Mme [R] ont nécessité, à plusieurs reprises, l’intervention de Mme [X] pour rectifier les erreurs commises par la salariée.

Ces griefs pris isolément ne sauraient justifier un licenciement. Mais leur répétition, sans que la salariée ne se remette en question ou prenne conscience des conséquences de ses carences, justifient un licenciement pour cause réelle et sérieuse, étant rappelé que l’appelante avait déjà été sanctionnée pour des manquements similaires dans l’avertissement du 29 janvier 2021 qu’elle n’a pas contesté judiciairement.

En conséquence, le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que jugement est confirmé.

Sur les indemnités de rupture

Mme [R] a présenté en cause d’appel des demandes tendant au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement, alors qu’elles les avaient 'retirées’ en première instance par courrier du 16 juin 2022 adressé au conseil de prud’hommes.

Il ressort de ce même courrier que les trois sommes 'ont été effectivement réglées par l’employeur'.

En conséquence, les trois demandes correspondantes sont rejetées.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont confirmées s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

Mme [R] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer la somme de 1 000 euros à l’association Pôle santé Moselle, venant aux droits de l’association Clinique Sainte-Elisabeth, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Mme [R] est condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Rejette les demandes de Mme [L] [V] épouse [R] d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents et d’indemnité de licenciement ;

Déboute Mme [L] [V] épouse [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [L] [V] épouse [R] à payer à l’association Pôle santé Moselle, venant aux droits de l’association Clinique Sainte-Elisabeth, la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne Mme [L] [V] épouse [R] aux dépens d’appel.

Le Greffier P/La Présidente régulièrement empêchée

Le Conseiller