Arrêt

01 Avril 2026

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N° RG 23/01151 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F7AI

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

09 Mai 2023

F 22/00169

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

un Avril deux mille vingt six

APPELANT :

M. [U] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Maud GIORIA, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Xavier IOCHUM, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier : M^me Catherine MALHERBE, lors des débats et Madame Anaïs TAMBARO, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller pour la Présidente de Chambre empêchée, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée et à temps partiel, la SAS [2] (devenue SASU [1]) a embauché à compter du 23 mai 2016 M. [U] [C] en qualité d’ouvrier polyvalent.

Par avenant du 29 mars 2019, M. [C] a été promu à partir du 1er avril 2019 au poste de responsable de production à temps complet, moyennant une rémunération de 1 669,39 euros brut par mois.

La convention collective nationale de la restauration rapide a été applicable à la relation de travail.

Le 2 avril 2021, M. [C] et son employeur ont convenu de la rupture conventionnelle de la relation de travail avec effet au 11 mai 2021.

Estimant notamment que la société [1] (anciennement [2]) restait lui devoir un reliquat d’heures supplémentaires, M. [C] a saisi, le 14 février 2022, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 9 mai 2023, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Constate et juge que M. [U] [C] était gérant de fait,

Dit et juge que, M. [U] [C] ne se trouvant pas en lien de subordination juridique, son contrat de travail était fictif,

En conséquence,

Déboute M. [U] [C] de l’ensemble de ses prétentions,

Annule la rupture conventionnelle pour vice de forme,

Dit qu’il n’y a pas lieu à statuer sur la requalification de la rupture en démission,

Condamne M. [U] [C] à rembourser à la SASU [1] la somme de 2 110,01 € perçue au titre d’indemnité de rupture conventionnelle,

Condamne M. [U] [C] à verser à la SASU [1] la somme de 600,00 € au titre de l’article 700 du CPC,

Condamne M. [U] [C] aux entiers dépens de la procédure."

Le 26 mai 2023, M. [C] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 30 décembre 2024, M. [C] requiert la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, puis, statuant à nouveau, de :

« Condamner la société [1] à payer à M. [U] [C] les sommes de :

* 21.856,17 € bruts, outre 2.185,61 € bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées ;

* 4.602,64 € bruts, outre 460,26 € bruts au titre des congés payés afférents, au titre des heures de travail réalisées pendant des périodes de congés payés ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 15 décembre 2021, date de la mise en demeure.

Condamner la société [1] à payer à M. [U] [C] les sommes de :

* 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne de travail ;

* 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ;

* 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel maximal d’heures supplémentaires ;

* 12.201,30 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

* 10.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions du code du travail en matière de congés payés ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.

Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclussions.

Condamner la société [1] à payer à M. [U] [C] la somme de 3.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC.

Condamner la société [1] aux entiers frais et dépens au visa de l’article 696 du même code."

A l’appui de ses prétentions, il expose :

— que l’employeur n’a jamais contesté l’existence d’une relation contractuelle avec lui ni l’existence d’un lien de subordination juridique, de sorte que les juges de première instance ont statué ultra petita ;

— que les éléments retenus en première instance pour caractériser sa qualité de gérant de fait sont insuffisants ;

— qu’il n’exerçait pas son activité en toute indépendance ;

— qu’il n’avait pas de pouvoir de décision et de direction dans la gestion de l’entreprise ;

— que les courriels envoyés via la messagerie électronique de l’entreprise, bien que celle-ci ait été enregistrée à son nom, n’émanaient pas nécessairement de lui, ce qui ressort des pièces produites par l’employeur, à savoir les courriels le désignant à la troisième personne du singulier ou encore celui contenant une faute d’orthographe sur son prénom ;

— qu’il n’a signé aucun contrat ni document engageant l’entreprise ;

— que l’ensemble des démarches qu’il a effectuées résultait d’une demande de M. [F], le gérant de la société ;

— qu’il n’est pas démontré qu’il aurait fait usage de la procuration dont il bénéficiait sur le compte de l’entreprise ;

— qu’il n’avait pas la qualité d’associé et percevait pour toute rémunération son salaire, de sorte que son investissement dans l’entreprise, notamment le nombre important d’heures supplémentaires réalisées, ne contribue pas à démontrer qu’il était gérant de fait ;

— qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires en espérant une évolution dans sa carrière, mais qu’au mois de mars 2021, son employeur a manifesté du mécontentement concernant son travail et lui a indiqué vouloir créer une nouvelle structure sans l’associer à ce projet.

Il affirme :

— qu’il a effectué jusqu’à 65 heures de travail par semaine, de sorte que le rappel de salaire qui lui est dû s’élève à 21 856,17 euros, outre 2 185,61 euros de congés payés, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées par l’employeur au cours de la relation contractuelle ;

— que la réalité des heures supplémentaires dont il se prévaut est établie par les attestations qu’il produit ;

— qu’il a travaillé durant ses congés aux mois de juillet et août 2020, ainsi qu’aux mois d’avril et mai 2021 ;

— qu’il y a eu dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire de travail, ainsi que du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

— que l’employeur a délibérément fait le choix de ne pas rémunérer les heures supplémentaires et de ne pas les faire figurer sur le bulletin de paie.

Il ajoute que le consentement de la société [1] n’a pas été vicié à l’occasion de la conclusion de la rupture conventionnelle et que l’employeur ne peut pas lui reprocher d’avoir cherché un autre emploi après convocation à la signature de celle-ci.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 7 janvier 2025, la société [1] sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, ainsi que la condamnation de M. [C] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure.

Elle réplique :

— que le conseil de prud’hommes n’a pas statué ultra petita ;

— que M. [C] s’est, dès son embauche, comporté comme gérant de fait de façon étrangère au contrat de travail ;

— que l’appelant était le principal interlocuteur de l’expert-comptable et même le seul s’agissant de l’élaboration des bulletins de salaire, y compris les siens ;

— que M. [C] se chargeait de toutes les formalités incombant en principe au gérant de la société ;

— qu’il disposait d’une procuration sur le compte bancaire de la société ;

— que M. [C] prenait des initiatives vis-à-vis de la clientèle en démarchant de nouveaux clients, entrait en négociation, intervenait auprès de la banque pour débloquer un prélèvement ou encore contactait la mairie pour réaliser les formalités relatives à la police de l’urbanisme en vue de l’ouverture d’un nouveau point de vente,

— que M. [C] n’a jamais revendiqué la qualité de mandataire de la société ni prétendu agir sous la subordination juridique de celle-ci.

Elle affirme que M. [C] n’a jamais indiqué à l’expert-comptable avoir réalisé des heures supplémentaires.

Elle soutient :

— que l’obligation de loyauté n’a pas été respectée par le salarié qui a détourné le principal client de l’entreprise ;

— que son consentement été vicié au moment de l’acceptation de la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail ;

— que la rupture de ce contrat doit donc être requalifiée en démission.

Le 24 février 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

Sur l’existence d’un contrat de travail

A titre liminaire, la cour observe qu’il a bien été soulevé en première instance par la société [1], au soutien de sa demande de débouté des prétentions de la partie adverse, un moyen selon lequel M. [C] aurait agi en qualité de gérant de fait. Il est donc erroné d’affirmer que le conseil de prud’hommes a examiné un élément alors absent des débats.

Il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération.

L’existence de relations de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des circonstances de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle.

Le contrat de travail peut se définir comme étant une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination, moyennant une rémunération. Trois éléments indissociables le caractérisent : l’exercice d’une activité professionnelle, la rémunération et le lien de subordination.

Le lien de subordination est l’élément déterminant du contrat de travail, puisqu’il s’agit là du seul critère permettant de le différencier d’autres contrats comportant l’exécution d’une prestation rémunérée. Il est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L’existence d’un contrat de travail apparent ne se déduit pas uniquement d’un document intitulé expressément contrat de travail, mais également d’un faisceau d’indices formels, tels que la délivrance de bulletins de salaire, d’une attestation France Travail, la notification d’une lettre de licenciement, ou encore l’établissement d’une déclaration unique d’embauche.

En présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve.

Par ailleurs, est considérée comme gérant de fait toute personne qui participe effectivement à la gestion et à la direction de la société, en exerçant un contrôle effectif et constant sur la marche de l’entreprise.

La jurisprudence caractérise l’exercice des fonctions de gérant de fait par trois critères principaux : les fonctions et responsabilités exercées, les pouvoirs d’engager la société, notamment vis-à-vis des tiers, et le niveau de rémunération.

En l’espèce, M. [C] produit :

— son contrat de travail à temps partiel signé le 18 mai 2016 (pièce n° 1) ;

— l’avenant à son contrat de travail du 29 mars 2019 portant sa rémunération à un montant de 1 669,39 euros brut par mois pour un temps complet (pièce n° 2) ;

— ses bulletins de salaire des mois de février 2019 à mai 2021 (pièce n° 3) ;

— sa convocation à l’entretien préalable à la rupture conventionnelle de son contrat de travail (pièce n° 4) ;

— la convention de rupture de son contrat de travail signée le 2 avril 2021 avec effet au 11 mai 2021 (pièce n° 6).

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments une apparence de contrat de travail conclu entre M. [C] et la société [1] (anciennement [2]), de sorte qu’il incombe à l’employeur d’administrer la preuve du caractère fictif de ce contrat.

À l’appui de sa thèse selon laquelle M. [C] était gérant de fait de la société [1] (anciennement [2]), l’intimée produit notamment :

— une attestation de l’expert-comptable de l’entreprise qui déclare que M. [C] était son principal interlocuteur jusqu’à son départ de la société (pièce n° 10) ;

— des courriels de transmission régulière de données au cabinet d’expertise comptable (pièce n° 12) à partir d’une adresse électronique enregistrée sous le nom de '[U] [C]' ;

— la première page d’un document du 18 avril 2019 dont il ressort que la société [2] (désormais dénommée [1]) a donné procuration sur son compte bancaire à M. [C] (pièce n° 11) ;

— des courriels envoyés depuis l’adresse électronique de la société [2], enregistrée sous le nom de '[U] [C]', dont il ressort notamment que M. [C] a effectué des démarches commerciales auprès de la mairie de [Localité 2] (pièce n° 15) ;

— un courrier du cabinet d’expert-comptable de l’entreprise qui mentionne que M. [C] « a directement sollicité nos services pour une sortie des effectifs au 11 mai 2022 » et qui ajoute notamment « Nous lui avons indiqué, le 14 avril 2022, le montant des indemnités qui lui seraient éventuellement dues et le calendrier à mettre en place pour une fin de contrat au 11 mai 2022. » (pièce n° 14).

La transmission de données à l’expert-comptable ou les réponses apportées à celui-ci ou encore la demande faite par M. [C] sur sa situation en cas de rupture conventionnelle ne valent pas actes de direction ou de contrôle effectif sur la marche de l’entreprise.

La demande adressée à la banque de bloquer un prélèvement relève d’un simple acte de gestion courante.

Il n’est pas établi que M. [C] a fait habituellement usage de la procuration qu’il détenait sur le compte bancaire de la société ou menait régulièrement des actions commerciales au nom de l’entreprise.

Au demeurant, il n’est pas prouvé que l’ensemble des courriels envoyés via la boîte générique de l’entreprise l’a été à l’initiative de M. [C], le seul enregistrement de l’adresse électronique au nom de '[Q] [C]' lors de sa création n’excluant pas un usage ultérieur de celle-ci par plusieurs personnes, étant observé qu’un seul des courriels produit est signé par le salarié.

En tout état de cause, la société [1] ne démontre pas que les démarches effectuées par M. [C] ont été menées de sa propre initiative et sans concertation préalable avec le gérant de droit.

Les éléments dont l’employeur se prévaut sont donc insuffisants pour établir la réalité d’actes de gestion relevant d’une 'gérance de fait’ de l’entreprise par M. [C] et pour démontrer le caractère fictif de la relation de travail salariée.

Surabondamment, le salarié produit des attestations qui corroborent l’existence d’un lien de subordination :

— "(…) Notre employeur Monsieur [F] [D], le temps de la production n’hésitait pas à nous faire des réflexions la plus grande partie du temps. Monsieur [F] a installé une ambiance oppressante et dégradante remettant toujours en question notre travail et n’étant jamais satisfait de rien, nous disant que nous étions payés pour ce que nous fesions et que n’importe quel (pinpin) pourrait faire la même chose, alors que nous fesions notre travail de la façon la plus sérieuse possible malgré la fatigue accumulée dû à notre trop grand nombre d’heures de travail.

[U] était chargé par Mr [F] de faire chaque semaine une partie des courses chez [3], d’aller chez le comptable 1 fois par mois, déposer des documents et de gérer la majeure partie des mails reçus sur la boîte de réception de l’entreprise.

Mr [F] se disant pas compétent ni intéressé par l’informatique il n’était pas rare de le voir dicter à [U] les réponses à donner aux mails pour les écrires et les envoyer à sa place. (…)"

(pièce n° 38 : attestation de M. [G] [S], collègue de M. [C]) ;

— « Durant mes passages dans la société »anciement" [2], j’ai pu constater suivant mes échanges avec Mr [F], qu’en effet Mr [F] prenait les décisions concernant sa société.(') Enfin concernant mes liens commerciales avec lui, dirigeant, c’est à lui que les factures étaient envoyées par le logiciel de gestion d’entreprise"

(pièce n° 40 : attestation de M. [M] [Y], directeur commercial et fournisseur de l’entreprise).

Le fait que, dans une instance judiciaire parallèle devant le tribunal de commerce de Nancy opposant la société [2] à une société tierce, la SARL [4], celle-ci ait exposé, selon les énonciations d’un jugement du 15 mai 2023, qu’elle ne travaillait pas avec la SAS [2], mais avec M. [C], son interlocuteur unique qui était 'bien plus qu’un simple salarié faiseur de sandwich, mais un gérant de fait’ n’est pas de nature à modifier l’appréciation de la présente juridiction, à défaut de plus amples précisions. Au demeurant, la société tierce était dans l’impossibilité de savoir si M. [C] agissait sous le contrôle ou pas du gérant de droit.

En définitive, l’employeur échoue à démontrer le caractère fictif du contrat de travail.

Il convient donc de retenir l’existence d’un contrat de travail ayant lié la société [1] (anciennement [2]) à M. [C], le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

En l’espèce, M. [C] expose avoir fait un nombre important d’heures supplémentaires et produit, à l’appui, les éléments suivants :

— un tableau précis détaillant les horaires effectués du 1er janvier 2019 au 15 mars 2020 pour un total de 1 519 heures supplémentaires (pièce n° 12) ;

— dix attestations émanant de personnes travaillant au sein du même ensemble commercial mentionnant sa présence dans l’entreprise avec une forte amplitude horaire entre janvier 2019 et mars 2020 (pièces n° 13 à 22).

Les conclusions du salarié donnent le détail des montants déjà payés par l’employeur et déduits de la demande.

M. [C] présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répliquer utilement.

La société [1] (anciennement [2]) ne verse aux débats aucun élément permettant de comptabiliser le temps de travail effectif de M. [C]. Elle échoue à apporter les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, alors même que pèse sur elle l’obligation de déterminer et de contrôler la durée du travail au sein de son entreprise, quelle que soit l’autonomie laissée à son salarié.

Elle justifie toutefois que son comptable a obtenu, pour certaines périodes, les réponses suivantes aux messages adressés à M. [C] (pièce n° 12) :

— mercredi 26 juin 2019 : '[U] mois normal travailler même les jours fériés’ ;

— lundi 29 juillet 2019 : 'Bonjour ce mois-ci est un mois normal. Les 2 salariés ont travaillé le 14 juillet comme un dimanche normal’ ;

— mardi 27 août 2019 :

'[G] et [U].

Mois d’août normal.

Le 15 travaillé tous les 2".

M. [C] a donc travaillé pendant au moins trois mois dans des conditions 'normales', ce qui doit s’interpréter comme sans heures supplémentaires réalisées.

Il y a donc lieu de réduire la demande à due concurrence.

En conséquence, la société [1] est condamnée à payer M. [C], au titre de la période allant du 1er janvier 2019 au 15 mars 2020, la somme de 17 000 euros brut de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 1 700 euros brut de congés payés y afférents.

Ces sommes sont augmentées des intérêts au taux légal à compter du 21 février 2022, date de la notification à l’employeur des demandes présentées par le salarié en première instance.

Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur les heures travaillées durant les périodes de congés payés

L. 3141-1 du code du travail dispose que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Selon l’article D. 3141-1 du même code, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal.

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En l’espèce, l’employeur ne produit aucun élément de nature à contredire les déclarations de M. [C] selon lesquelles il a travaillé pendant les mois de juillet et en août 2020 ainsi que ceux d’avril et mai 2021, alors qu’il était en congé payé (du 6 au 31 juillet 2020, le 2 août 2020, du 17 au 23 août 2020, du 13 au 30 avril 2021 et du 1er au 11 mai 2021), selon ses bulletins de salaire.

Le salarié produit une attestation émanant de son unique collègue qui confirme que l’appelant a travaillé durant des périodes au cours desquelles il était pourtant déclaré en congé payé (pièce n° 22).

La société [1] ne démontrant pas avoir permis à M. [C] de bénéficier effectivement des périodes de congés payés apparaissant sur les fiches de salaire, il est fait droit à la demande dont l’appelant donne un décompte précis.

En conséquence, la société [1] est condamnée à payer à M. [C] la somme de 4 602,64 euros brut de rappel de salaire au titre des heures travaillées durant les périodes de congés des mois de juillet et août 2020, ainsi que des mois d’avril et mai 2021, outre la somme de 460,26 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Ces sommes sont augmentées des intérêts au taux légal à compter du 21 février 2022.

Le congé annuel constitue un droit d’ordre public au repos et à un temps de loisirs, nécessaires à la santé des salariés. Or il ressort des développements qui précèdent que l’employeur a fait travailler le salarié durant ses congés, ce qui a causé un préjudice à M. [C] et justifie la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Cette somme est augmentée des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur le non-respect des durées maximales de travail et du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail limitent en principe le temps de travail à dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.

L’article L. 3121-30 du même code dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Selon l’article L. 3121-38, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article 31.2 de la convention collective de la restauration rapide relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires prévoit, dans sa version alors applicable, que :

« Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé comme suit :

— pour les entreprises de 20 salariés ou moins : 190 heures par an et par salarié pendant une période transitoire de 1 an à compter du 1er novembre 1999. Il est ramené à 130 heures au 1er novembre 2000 (')"

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. (jurisprudence : Cour de cassation ch. soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-20.764)

En l’espèce, le salarié produit un décompte, non efficacement contredit par l’employeur, dont il ressort qu’il a dépassé la durée maximale de travail journalière en effectuant jusqu’à 13 heures de travail et la durée maximale hebdomadaire allant jusqu’à 65 heures de travail par semaine (pièce n° 12).

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à une réparation.

Compte tenu de l’importance et du caractère répété des manquements de l’employeur, celui-ci est condamné à payer à M. [C] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale journalière de travail, ainsi que la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail.

En outre, l’étude du décompte du salarié permet d’établir que M. [C] a effectué 1 217.96 heures supplémentaires en 2019, soit 1 027,96 heures au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

En conséquence, l’employeur est condamné à payer à M. [C], dans les limites de sa demande, la somme de 5 000 euros à titre d’indemnisation pour le défaut de contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Ces sommes sont augmentées des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, la délivrance d’un bulletin de paie ou l’omission d’heures de travail réellement accomplies.

L’article L. 8223-1 ajoute qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’intention frauduleuse de l’employeur de dissimuler les heures supplémentaires de M. [C] n’est pas établie.

En effet, il résulte des fiches de salaire que la société [1] (anciennement [2]) qui est une entreprise de taille modeste a partiellement rémunéré les heures supplémentaires de M. [C]. Sa seule négligence dans le suivi des heures de travail du salarié ne caractérise pas une intention frauduleuse.

En conséquence, la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la rupture conventionnelle

L’article L. 1237-11 du code du travail dispose que :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté de consentement des parties."

L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cour de cassation ch. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).

Toutefois, conformément à la théorie générale des contrats, leur consentement ne doit pas être vicié. Lorsqu’un dol est invoqué, il convient de rechercher si les man’uvres ou la réticence ont été déterminantes du consentement donné.

L’article 1137 du code civil dispose que :

'Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges.

Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation."

Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission (Cour de cassation ch. soc., 19 juin 2024, pourvoi n° 23-10.817).

En l’espèce, la société [1] fait valoir que son consentement a été vicié en ce que M. [C] a manqué à son obligation de loyauté. Elle prétend notamment que le salarié a spolié son activité en se mettant à son compte et qu’il a préparé cette man’uvre dès la relation contractuelle. L’employeur produit notamment un devis pour la mise en place d’un logiciel de société établi pour M. [C] le 3 mai 2021 (pièce n° 17).

Les éléments apportés par la société [1] ne mettent pas en évidence des man’uvres ou mensonges de M. [C] de nature à vicier le consentement de cet employeur, dans la mesure où la rupture conventionnelle a été signée par les parties dès le 2 avril 2021, de sorte que l’employeur ne saurait reprocher au salarié un manque de loyauté pour avoir effectué des démarches afin de poursuivre une activité professionnelle à l’issue de son contrat de travail et maintenir ainsi ses modestes revenus, étant observé qu’aucune clause de non-concurrence n’avait été prévue par le contrat de travail.

En définitive, la société [1] n’établit pas que son consentement aurait été vicié.

En conséquence, le jugement est infirmé, en ce qu’il a annulé la rupture conventionnelle et condamné le salarié à payer à la société [1] la somme de 2 110,01 euros en remboursement de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens de première instance et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] est déboutée de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en première instance puis en cause d’appel.

La société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté M. [U] [C] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SASU [1] à payer à M. [U] [C] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 21 février 2022 :

—  17 000 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 1er janvier 2019 et le 15 mars 2020 ;

—  1 700 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  4 602,64 euros brut à titre de rappel de salaire pour les périodes travaillées durant les congés les mois de juillet et août 2020, puis avril et mai 2021 ;

—  460,26 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

Condamne la SASU [1] à payer à M. [U] [C] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter de la présente décision :

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions du code du travail en matière de congés payés ;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale journalière de travail ;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail ;

—  5 000 euros à titre d’indemnisation pour le défaut de contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Déboute la SASU [1] de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [U] [C] ;

Déboute la SASU [1] de sa demande de condamnation de M. [U] [C] à lui rembourser la somme de 2 110,01 euros d’indemnité de rupture conventionnelle ;

Déboute la SASU [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU [1] à payer à M. [U] [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en première instance puis en cause d’appel ;

Condamne la SASU [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt est signé par Benoît DEVIGNOT, conseiller pour la présidente empêchée, et par Anaïs TAMBARO, greffière

Le greffier P/ Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.