7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°121/2025

N° RG 22/04607 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S645

BREIZH PR SAS

C/

M. [K] [L]

RG CPH : F21/00014

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GUINGAMP

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 24 AVRIL 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Mars 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Z] [M], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 24 Avril 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

BREIZH PR SAS Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean Francois DRILLEAU de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur [K] [L]

né le 18 Avril 1993 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laëtitia SIBILLOTTE de la SELARL SELARL SHANNON AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Breizh PR a pour activité la gestion d’un entrepôt de pièces détachées et de matériels à destination de concessions automobiles Peugeot. Elle applique la convention collective nationale des services de l’automobile.

Le 1er octobre 2020, M. [K] [L] était embauché en qualité de magasinier, statut employé – échelon 3, selon un contrat de travail à durée déterminée par la SAS Breizh PR.

A compter du 12 octobre 2020, la relation de travail se poursuivait dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Ce contrat était assorti d’une période d’essai de trois semaines renouvelable.

Par courrier remis en mains propres en date du 26 novembre 2020, M. [L] se voyait notifier la rupture de sa période d’essai avec dispense d’effectuer le préavis.

Il ne s’est alors plus présenté sur son lieu de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 novembre 2020, M. [L] formulait des griefs à l’encontre de la SAS Breizh PR.

Par courrier du 11 décembre 2020, il était convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 22 décembre 2020.

Par courrier en date du 28 décembre 2020, M. [L] se voyait notifier son licenciement pour faute grave en raison de son abandon de poste.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Guingamp par requête en date du 23 février 2021 afin de voir :

— Dire que son licenciement pour faute grave est irrégulier et donc prononcer sa nullité

— Subsidiairement, le dire sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— Dire que la SAS Breizh PR a commis des faits de harcèlement moral à son encontre ;

— Dire son licenciement nul ;

— Dire que la SAS Breizh PR a manqué à son obligation de sécurité ;

— Dire que la SAS Breizh PR a manqué à son obligation de formation ;

— Condamner la SAS Breizh PR à lui verser les sommes suivantes :

—  1 626 euros au titre d’un licenciement abusif ;

—  1 626 euros au titre du salaire du mois de décembre ;

—  548,83 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour le caractère brutal et vexatoire des procédés mis en 'uvre par l’employeur ;

—  4 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

—  4 000 euros de dommages et intérêts pour absence de mesures de prévention du harcèlement moral ;

—  4 000 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’information et de prévention ;

—  4 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail ;

—  4 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêt légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes ;

— Dire que les intérêts dus sur une année entière seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Ordonner à la SAS Breizh PR de lui remettre les documents suivants conformes à la décision :

— Un certificat de travail,

— Une attestation chômage,

— Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations salariales

Sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document ;

— Dire que le conseil de prud’homrnes de Guingamp se réservera le droit de liquider l’astreinte ;

— Condamner la SAS Breizh PR à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens ;

— Ordonner l’execution provisoire de la décision à intervenir

La SAS Breizh PR a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Décerner acte à la societe du versement de l’indemnité compensatrice de préavis et du congés payés y afférents ;

— Débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes;

— Condamner M. [L] à verser à la SAS Breizh PR la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par jugement en date du 13 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Guingamp a :

— Dit le licenciement de M. [L] sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la SAS Breizh PR à lui payer les sommes suivantes :

—  1 626 euros pour licenciement abusif,

—  1 613,36 euros pour rappel de salaire du mois de décembre à défaut pour la SAS Breizh PR de fournir la preuve de l’encaissement du chèque de 639,48 euros ;

—  548,83 euros au titre des indemnités compensatrice de congés payés ;

—  500 euros de dommages et intérêts pour caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

—  500 euros pour manquement de la SAS Breizh PR à son obligation de sécurité;

— Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Guingamp ;

— Dit que les intérêts dus sur une année entière seront capitalisés ;

— Ordonné à la SAS Breizh PR de rernettre à M. [L] les documents suivants rectifiés conformes à la décision :

— Un certificat de travail,

— Une attestation chômage,

— Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations salariales,

Sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document dans les 15 jours suivant la présente décision et ce pendant deux mois ;

— Dit que le conseil se réserve 1e droit de liquider l’astreinte ordonnée;

— Condamné la SAS Breizh PR à payer à M. [L] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS Breizh PR aux entiers et éventuels dépens ;

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement ;

— Débouté M. [L] et la SAS Breizh PR du surplus de leur demande.

***

La SAS Breizh PR a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 20 juillet 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 juin 2023, la SAS Breizh PR demande à la cour d’appel de :

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Guingamp sur le quantum des dommages et intérêts attribués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 1 635 euros et en réduire le montant à de plus justes proportions,

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Guingamp retenant le caractère brutal et vexatoire des circonstances de la rupture et attribuer à M. [L] 500 euros de dommages et intérêts à ce titre et débouter M. [L] de sa demande,

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Guingamp retenant un manquement de la SAS Breizh PR à son obligation de sécurité et la condamnant à verser à M. [L] 500 euros de dommages et intérêts, et à ce titre débouter M. [L] de sa demande,

En tant que de besoin si la partie adverse reprend les demandes présentées en première instance :

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Guingamp retenant l’absence de harcèlement moral à ce titre,

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Guingamp déboutant M. [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, nullité du licenciement, absence de mesures de prévention de harcèlement moral,

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Guingamp déboutant M. [L] de ses demandes de dommages et intérêts :

— pour absence de visite médicale d’information et de prévention,

— pour absence d’informations,

— Débouter M. [L] de sa demande de 548,83euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour 7,5 jours acquis, somme intégralement réglée le 06.07.2022.

— Condamner M. [L] à verser à la société la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Breizh PR fait valoir en substance que:

— Constatant qu’elle n’avait pas conservé copie de la notification de la rupture de la période d’essai en date du 26 novembre 2020 et alors que M. [L] s’était plaint par courrier du 30 novembre 2020 de différents griefs, elle lui a notifié un licenciement ; entre-temps, M. [L] a reconnu avoir reçu notification de la rupture de la période d’essai ; cette reconnaissance s’oppose à toute demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

— Le préavis et les congés payés ont été réglés et aucune condamnation ne peut intervenir à ce titre;

— La rupture ne présente aucun caractère brutal et vexatoire ; aucun préjudice n’est démontré ;

— M. [L] n’a subi aucun harcèlement moral ; M. [L] ne démontre pas avoir conduit des engins de type Caces 5+ ; la visite médicale été demandée le 15 octobre 2020 ; en application du décret n°2020-410 du 8 avril 2020, le médecin du travail pouvait reporter certaines visites jusqu’au 31 décembre 2020 ; M. [L] n’a subi aucune pression ; la main courante dont il fait état est postérieure à la notification de la rupture ; il n’est même pas resté trois mois dans l’entreprise et le délai prescrit pour la visite d’information et de prévention par l’article R4624-10 du code du travail n’a pas été dépassé ;

— M. [L] a été présent dans l’entreprise du 1er octobre au 26 novembre 2020; il a été formé par un autre salarié, M. [E], chef d’équipe magasiniers ; sa durée d’emploi ne lui permettait même pas d’accéder à des droits au titre du compte personnel de formation ;

— Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 mai 2023, M. [L] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Guingamp en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [L] n’était pas nul.

— Statuant de nouveau sur ce point, juger que le licenciement de M. [L] est nul en raison du harcèlement moral subi.

— A titre subsidiaire, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Guingamp en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [L] est sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Guingamp en ce qu’il a jugé que la SAS Breizh PR n’a pas manqué à son obligation de formation.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Guingamp en ce qu’il a jugé que la SAS Breizh PR a manqué à son obligation de sécurité.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Guingamp en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [L] comporte un caractère brutal et vexatoire.

— En conséquence, condamner la SAS Breizh PR à verser à M. [L] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement abusif : 1 626 euros

— Dommages et intérêts pour le caractère brutal et vexatoire des procédés mis en 'uvre par l’employeur : 3 000 euros

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 4 000 euros

— Dommages et intérêts pour absence de mesures de prévention du harcèlement moral : 4 000 euros

— Dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’information et de prévention : 4 000 euros

— Dommages et intérêts pour défaut de formation : 4 000 euros – Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 4 000 euros

— Indemnité compensatrice de congés payés : 548,83 euros

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Guingamp en ce qu’il a jugé que les sommes à caractère salarial produiront intérêt légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Guingamp en ce qu’il a jugé que les intérêts dus sur une année entière seront capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Ordonner à la SAS Breizh PR de remettre à M. [L] les documents suivants, conformes à la décision:

— Un certificat de travail

— Une attestation chômage

— Un bulletin de salaire récapitulatif des condamnations salariales

Sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document.

— Condamner la SAS Breizh PR à verser à M. [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— La condamner aux entiers dépens.

— Débouter la SAS Breizh PR de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

M. [L] fait valoir en substance que:

— C’est conformément à la rupture de période d’essai qui lui a été notifiée le 26 novembre 2020 avec dispense d’exécution d’un préavis, qu’il a cessé de se présenter au travail ; il ne pouvait se voir notifier un licenciement postérieur pour faute grave le 28 décembre 2020 au motif d’un abandon de poste ; alors que la période d’essai de trois semaines était renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois d’un commun accord stipulé par écrit, aucun accord de renouvellement n’est intervenu ; la rupture de la période d’essai intervenue dans ces conditions produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— La notification de la rupture est intervenue devant les autres salariés et a été suivie d’un licenciement pour abandon de poste ; les procédés mis en oeuvre par l’employeur sont brutaux et vexatoires ;

— Il a été victime de harcèlement moral ; dès son embauche il a dû effectuer des tâches pour lesquelles il n’avait pas été formé ; il devait ainsi conduire des engins de type Caces 5+ sans disposer du Caces et sans formation préalable ; il a été réprimandé par la direction pour avoir fait des déclarations devant les gendarmes au sujet d’une altercation dont il avait été témoin dans l’entreprise; l’auteur des coups l’a menacé sur le lieu de travail ;

— Il n’a pas bénéficié de la visite médicale préalable ; il en résulte un préjudice certain en regard de l’absence de formation à la conduite d’engins et de remise d’un certificat médical d’aptitude pour cette activité ;

— Il n’a bénéficié d’aucune formation et subit de ce fait un préjudice ;

— La société Breizh PR ne justifie pas des mesures nécessaires au respect de son obligation de sécurité.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 février 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 4 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande au titre d’un harcèlement moral:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [L] fait valoir en premier lieu qu’il n’a pas bénéficié des formations nécessaires à l’exercice de son activité puisqu’il lui était demandé de conduire des engins de type Caces+5 sans qu’il dispose du Caces (Certificat d’aptitude à la conduite en sécurité).

Il ajoute avoir subi à ce titre une pression de l’employeur.

Il produit:

— Une lettre recommandée avec demande d’avis de réception valant mise en demeure adressée à son employeur le 30 novembre 2020, dans lequel il se plaint de l’absence de visite médicale, de l’absence d’autorisation de conduite, d’un non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité et d’un non-respect de son obligation d’adaptation et de formation.

— La réponse de la société Breizh PR datée du 11 décembre 2020 qui indique: '(…) Nous vous rappelons que vous bénéficiez depuis votre arrivée d’une formation dispensée par M. [O] [E], habilité comme formateur interne à la conduite de chariot élévateur. Vous deviez effectivement recevoir une autorisation de conduite à l’issue de votre formation. Celle-ci est délivrée après approbation du médecin du travail et remise d’un avis d’aptitude. La visite n’ayant pas encore eu lieu, il est normal que vous ne possédiez pas cette autorisation (…)'.

— Une pièce intitulée 'Note du salarié’ dans laquelle M. [L] relate sa présence au sein de l’entreprise Breizh PR et évoque 'une très mauvaise expérience où j’ai subi des pressions morales importantes et généré un stress et des inquiétudes importantes chez moi (…)'.

M. [L] se prévaut d’une attestation de M. [E], Chef d’équipe logistique, produite par l’employeur, qui évoque l’intégration du salarié dans l’entreprise et sa formation au poste de préparateur de commandes, le témoin ajoutant: '(…) Après un mois à faire de la préparation en gare et des expéditions, [K] [L] était désireux d’essayer la préparation des pneumatiques. Ce mode de préparation est plus pointu car on utilise des engins de manutention catégorie 1 et 6. [K] était demandeur car il aimait conduire, manipuler les chariots. Je lui ai expliqué les règles de circulation dans l’entrepôt avec les zones dangereuses où il fallait faire encore plus attention (quai expédition). Ensuite je lui ai parlé du chariot et des différentes manoeuvres (avancer, reculer, levage des fourches). A son tour, [K] est monté sur le chariot et l’a manipulé devant moi en respectant les consignes dans l’allée 501 (…)'.

Force est de constater que s’il existe un différend entre les parties sur les conditions dans lesquelles M. [L] a pu être amené à être formé à la conduite d’un chariot élévateur sans avoir préalablement rencontré le médecin du travail en vue d’un examen d’aptitude nécessaire pour la délivrance du Caces, il n’est pas matériellement établi que le salarié a subi quelque pression que ce soit de la part de l’employeur ou de ses collègues pour effectuer ce type de tâches et/ou qu’il ait eu à subir dans ce contexte des agissements répétés entrant dans le cadre de ceux définis à l’article L1152-1 précité de code du travail.

Le fait allégué, s’il est susceptible d’alimenter un débat sur le terrain de l’obligation de sécurité de l’employeur, n’est pas matériellement établi au titre du harcèlement moral allégué.

M. [L] invoque en second lieu le fait qu’après avoir témoigné dans le cadre d’une enquête de gendarmerie sur des faits de violence entre deux transporteurs dont il avait été témoin sur le lieu de travail, son employeur 'lui a clairement fait comprendre qu’il n’avait pas à donner son avis et qu’il allait devoir travailler avec la personne auteure des coups'.

Il ajoute que l’auteur des faits l’aurait menacé sur le lieu de travail après avoir appris qu’une déposition avait été effectuée dans le cadre de l’enquête de gendarmerie.

Il ajoute que l’employeur a maintenu un refus de formation et qu’il s’agissait de se 'débarrasser de lui'.

M. [L] produit un récépissé de main courante de gendarmerie en date du 2 décembre 2020, qui indique: 'Je tiens à signaler certaines pressions lors de mon exercice d’activité professionnelle à la suite d’une altercation entre deux individus. J’ai en effet été témoin d’une scène de violence entre deux transporteurs, dont l’un a asséné des coups de PDA à l’autre à la suite d’une dispute. En tant que témoin, la gendarmerie m’a convoqué pour être auditionné car une plainte a été déposée par le transporteur (…). Moi j’ai dit que je ne considérais pas ça comme un geste de bagarre mais plus comme une confrontation (…). Quand j’ai dit ça, ma direction en la personne de [G] [D] a su ça, il m’a dit mot pour mot: 'T’avais pas à donner ton avis, tu ne peux pas être seul juge de ce qui s’est passé, c’est quelqu’un que tu vas voir tous les jours', en parlant de [W], celui qui a donné les coups. Etant en période d’essai à ce moment là et ne voulant pas m’attirer les foudres de la direction, j’ai préféré me raviser sur le moment. Un peu plus tard, [W] m’a pointé du doigt en disant 'tu vas voir toi’ vu que j’ai témoigné contre lui. Aujourd’hui à cause de tout ça et à cause du grave manquement aux règles de sécurité imposées par le ministère du travail, je suis parti en pleine situation de Covid d’un C.D.I. car ils ne voulaient pas me founir ni autorisation officielle de conduite d’engin, malgré mes relances pour passer mes certificats d’autorisation de conduite, je n’ai jamais pu les passer'.

Hormis les seules déclarations de M. [L] relatives à une altercation non datée dont il aurait été témoin, déclarations effectuées postérieurement à la notification de la rupture de la période d’essai, aucun élément matériel contemporain de l’exécution de la relation de travail ne vient objectivement établir la réalité de propos et/ou agissements répétés, à caractère déstabilisant ayant pu entraîner une dégradation des conditions de travail et compromettre l’avenir professionnel de l’intéressé.

Les faits dont fait état M. [L], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, absence de prévention du harcèlement moral et de sa demande en nullité du licenciement, étant ici observé que sur le seul terrain du licenciement, il ne sollicite pas de dommages-intérêts pour licenciement nul d’un montant au moins égal à 6 mois de salaire, mais des dommages-intérêts pour licenciement abusif à hauteur d’un mois de salaire.

2- Sur la contestation de la rupture du contrat de travail:

Aux termes de l’article L1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

L’article L1221-23 du même code dispose que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Il est constant que pendant la période d’essai, chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs, à condition que la rupture n’ait pas été détournée de sa finalité.

La rupture doit être explicitée mais elle n’est soumise à aucune forme particulière.

La rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée du 11 octobre 2020 stipule une clause d’essai ainsi rédigée:

'Le présent contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai de 3 semaines au cours de laquelle il pourra prendre fin par volonté de l’une ou l’autre des parties, dans le respect du délai de prévenance prévu aux articles L1221-25 et L1221-26 du code du travail.

Conformément aux dispositions de la convention collective relatives aux périodes d’essai, cette période d’essai pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de 2 mois, d’un commun accord stipulé par écrit, avant le terme de la période d’essai initiale.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence de M. [K] [L] pour quelque motif que ce soit, entraînant une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension (…)'.

Il est constant que par courrier daté du 26 novembre 2020, la société Breizh PR a notifié à M. [L] la rupture du contrat de travail au motif que la période d’essai n’avait pas donné satisfaction.

S’il n’est produit aucune preuve d’envoi de ce courrier en la forme recommandée avec demande d’avis de réception, M. [L] admet expressément dans ses conclusions s’être 'vu notifier la rupture de période d’essai le 26 novembre 2020", tandis que l’employeur produit de son côté une attestation émanant de M. [D], Responsable exploitation, qui indique: 'Le 26 novembre 2020, j’ai désiré m’entretenir avec M. [L] pour faire le point sur son activité professionnelle, celle-ci n’étant pas satisfaisante. A l’issue de notre entretien, il m’a demandé de mettre fin à sa période d’essai.

J’ai alors accepté sa demande. J’ai demandé à ce que le service administratif me communique un courrier de rupture de période d’essai que j’ai signé et laissé sur mon bureau. A la pause de midi j’ai informé M. [L] que la rupture de la période d’essai lui serait remise en main propre en début d’après-midi par M. [I]. Par la suite M. [L] a quitté son poste et n’est pas revenu (…)'.

Dès lors et ainsi que l’admettent conjointement les parties (conclusions employeur page 13: 'Il y a donc bien eu une rupture le 26 novembre 2020" et conclusions salarié page 7: 'M. [L] s’est vu notifier une rupture de période d’essai le 26 novembre 2020"), l’employeur a clairement et de façon dénuée d’ambiguité manifesté le 26 novembre 2020 sa volonté de mettre fin au contrat de travail en rompant la période d’essai.

Toutefois, il ne résulte d’aucun élément objectif que la période d’essai de trois semaines qui avait pris fin le 31 octobre 2020 ait été renouvelée conformément aux dispositions contractuelles faisant elles-mêmes référence à celles de la convention collective nationale des services de l’automobile, c’est à dire sous la forme d’un accord écrit signé des deux parties.

L’employeur fait valoir que n’ayant pas la preuve de la réception par M. [L] de la rupture de la période d’essai, il a estimé utile de devoir engager une procédure de licenciement disciplinaire qui a débouché sur un licenciement pour abandon de poste le 28 décembre 2020.

Toutefois, sans qu’il soit utile d’entrer dans ce débat, il est établi que le contrat de travail a été rompu à l’initiative de l’employeur le 26 novembre 2020, sans respect de la procédure de licenciement et sans aucun motif de rupture autre que le caractère non concluant d’une période d’essai qui était expirée depuis près d’un mois.

Dans ces conditions, la rupture qui n’obéit à aucune cause réelle et sérieuse de licenciement doit être jugée abusive.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, l’entreprise comptant un effectif supérieur à 11 salariés, M. [L] est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En considération des circonstances de la rupture, de l’âge du salarié au moment de celle-ci (27 ans), du salaire moyen des 6 derniers mois (1.626 euros brut), étant observé qu’il n’est pas justifié de la situation de l’intéressé postérieurement à la rupture, il convient de condamner la société Breizh PR à lui payer la somme de 1.200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris sur le quantum.

M. [L] indique dans ses dernières conclusions que le salaire du mois de décembre 2020, correspondant au mois de préavis, lui a été payé, de telle sorte qu’il ne formule plus de demande à ce titre et il ressort du bulletin de paie établi au mois de juin 2022 en exécution du jugement assorti de l’exécution provisoire que la société Breizh PR a acquitté un solde de rappel de salaire de 973,88 euros, venant en complément d’un montant de 639,48 euros précédemment acquitté, soit un total de 1.613,36 euros.

Cette dernière somme étant due, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef, sauf à constater que le règlement de la somme correspondante de 1.613,36 euros a été acquitté par l’employeur.

3- Sur les autres demandes de dommages-intérêts:

3-1: Sur la demande de dommages-intérêts au titre de circonstances brutales et vexatoires:

M. [L] soutient que les circonstances de notification de la rupture (fin de période d’essai notifiée sur le lieu de travail devant les autres salariés, puis licenciement pour abandon de poste) lui ont causé un préjudice du fait de leur caractère brutal et vexatoire.

Il ne résulte toutefois d’aucun élément objectif que la rupture de la période d’essai du 26 novembre 2020 ait été notifiée devant les collègues de travail de M. [L], ce qui ne résulte nullement de la relation des faits effectuée dans l’attestation précitée de M. [D], alors que M. [L] ne produit pour sa part aucun témoignage ni autre élément de preuve de nature à établir la réalité de telles circonstances entourant la rupture du contrat de travail.

Toutefois, l’employeur ne s’explique pas utilement sur le fait qu’il ait cru utile d’engager une procédure de licenciement disciplinaire pour abandon de poste après avoir notifié au salarié la rupture au motif d’une période d’essai non concluante.

A cet égard, l’argument tiré de l’existence d’un doute sur la notification effective de la fin de période d’essai ne résiste pas à l’examen, alors que les termes du courrier du salarié en date du 30 novembre 2020, étaient dénués d’ambiguité sur le caractère effectif de la rupture, ce courrier commençant en ces termes: '(…) J’ai travaillé pour la société Breizh PR du 01/10/2020 au 26/11/2020 en tant que Cariste (…)'.

Bien que postérieure à la rupture, cette circonstance manifeste un comportement à caractère vexatoire pour le salarié qui ne pouvait de surcroît en aucun cas se voir reprocher le 28 décembre 2020 un abandon de poste alors qu’il s’était vu notifier la fin de sa période d’essai depuis plus d’un mois.

Il est résulté de cet agissement fautif de l’employeur un préjudice moral qui a été justement réparé par l’octroi, par les premiers juges, d’une indemnité de 500 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

3-2: Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale:

L’article 14 de la directive 89/391/CE du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, qui renvoie à l’adoption de mesures définies par la législation ou la pratique nationales et permettent le choix entre diverses modalités de mise en 'uvre de la surveillance de santé, ne confère pas au salarié de droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical, de sorte qu’il appartient à celui-ci, en cas de non-respect par l’employeur des prescriptions nationales en la matière, de démontrer l’existence d’un préjudice.

En application de l’article R 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En l’espèce, M. [L] a été embauché en qualité de magasinier dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée le 1er octobre 2020, suivi d’un contrat de travail à durée indéterminée le 12 octobre 2020 et le contrat de travail a été rompu le 26 novembre 2020, soit bien antérieurement à l’expiration du délai de trois mois prescrit par l’article R4624-10 du code du travail.

Si le salarié se prévaut de la nécessité de rencontrer le médecin du travail en vue de l’obtention du Caces nécessaire pour la conduite des engins de levage, force est de constater qu’il formule de ce même chef une demande distincte fondée sur les dispositions des article L4121-1 et suivants du code du travail, sans démontrer un préjudice spécifiquement liée à l’absence de visite d’information et de prévention dans le délai de moins de deux mois qu’aura duré la relation de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

3-3: Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de formation:

L’article L6321-1 du code du travail dispose: 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…)'.

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

Par ailleurs, aux termes de l’article R. 4323-55 du code du travail, la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs qui ont reçu une formation adéquate. Cette formation, dont les modalités sont déterminées par arrêtés (Arr. min. 2 déc. 1998, NOR : MEST9811274A et NOR : AGRS9802411A, JO 4 déc.), doit être complétée et réactualisée chaque fois que nécessaire. Elle porte sur :

— les consignes de sécurité de l’entreprise ou de l’établissement ;

— les règles d’utilisation fixées dans la notice du constructeur de l’équipement;

— les man’uvres à effectuer pour le levage et le déplacement des charges ;

— les règles d’élagage et d’utilisation des accessoires de levage.

Aux termes de l’article R 4323-56 du même code, la conduite de certains équipements présentant des risques particuliers en raison de leurs caractéristiques ou de leur objet, est subordonnée à l’obtention d’une autorisation de conduite.

Le Certificat d’aptitude à la conduite en sécurité (CACES) valide les connaissances et le savoir-faire d’un salarié pour la conduite d’engins spécifiques.

M. [L] affirme qu’il n’a bénéficié d’aucune formation.

Cette affirmation qui n’est étayée d’aucune pièce probante, est contredite par une attestation de M. [E], chef d’équipe logistique, que produit l’employeur, ce témoin indiquant que M. [L] a été formé au métier de préparateur de commandes s’agissant des tâches de préparation et de réception ainsi que les règles de sécurité.

L’affirmation est également contredite par la seconde attestation de M. [D], Responsable exploitation, ce témoin indiquant que si la convocation à la médecine du travail était attendue pour démarrer une formation à l’autorisation de conduite, 'une formation accélérée pratique et théorique a été faite sans délivrance d’une autorisation de conduite', le témoin ajoutant: 'Nous avons allégé la fiche de poste pour ne garder que la préparation de commandes'.

Si le témoignage précité de M. [E] fait état d’une formation pratique dispensée par ce dernier, lui-même titulaire du Caces ainsi qu’en justifie l’employeur, il n’est pas démontré que M. [L] ait été régulièrement et de façon habituelle affecté à la conduite d’engins de levage dans l’exercice de son activité de magasinier sans avoir reçu de formation adéquate, alors que M. [D] atteste de ce qu’il n’était affecté qu’à la préparation de commandes en attente d’un rendez-vous avec le médecin du travail, durant une période marquée par la pandémie de Covid 19 ayant donné lieu au décret n° 2020-410 du 8 avril 2020 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire.

Dans ces conditions, en considération d’une période d’activité salariée de moins de deux mois et alors qu’il n’est justifié d’aucun préjudice, la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation sera rejetée, par voie de confirmation du jugement entrepris.

3-4: Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la société Breizh PR se borne à opposer à M. [L] l’absence de démonstration d’une faute, alors qu’il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et que l’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Sur ce point, force est de constater que la société Breizh PR se montre défaillante et qu’hormis les attestations susvisées de MM. [E] et [D] sur la formation dispensée à M. [L] à ses fonctions de magasinier et à l’utilisation d’engins de levage, elle ne produit aucun élément sur la prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise et les démarches concrètes effectuées pour l’obtention rapide par le salarié du certificat d’aptitude à la conduite en sécurité délivré par un organisme certifié, tel que la société Astral qui certifie d’un recyclage dispensé à M. [E] au mois de décembre 2019.

Il en résulte un manquement qui a généré pour M. [L] un préjudice moral justement évalué par les premiers juges à hauteur de la somme de 500 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

4- Sur la demande au titre des congés payés:

En vertu de l’article L 3141-3 du code du travail, le salarié a un droit à congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans une limite de trente jours ouvrables.

L’article L.3141-28 du même code précise que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité de congé déterminée d’après les articles L 3141-24 à L.3141-27.

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

La société Breizh PR ne conteste pas être redevable d’une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 548,83 euros brut correspondant aux 7,5 jours de congés acquis par M. [L] durant la relation de travail salariée, mais elle fait valoir que le paiement correspondant a été effectué.

S’il doit être constaté que le paiement de la somme correspondante a bien été effectué au titre de l’exécution provisoire ordonnée par le jugement dont appel, il convient de confirmer la condamnation, l’indemnité de congés payés étant due en son principe et en son quantum.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société Breizh PR, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en conséqeunce déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [L] sur ce même fondement juridique, une indemnité de 1.200 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris, excepté sur le quantum des dommages-intérêts alloués à M. [L] pour licenciement abusif ;

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la société Breizh PR à payer à M. [L] la somme de 1.200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Constate qu’au titre de l’exécution provisoire attachée au jugement dont appel, la société Breizh PR a acquitté le rappel de salaire de 1.613,36 euros pour le mois de décembre 2020 et l’indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 548,83 euros ;

Condamne la société Breizh PR à payer à M. [L] la somme de 1.200 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute la société Breizh PR de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société Breizh PR aux dépens d’appel.

La greffière Le président