Arrêt

08 Avril 2026

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N° RG 24/00688 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GEUN

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

20 Mars 2024

22/00566

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

huit Avril deux mille vingt six

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [W] [K]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère-rapporteur

qui en ont délibéré.

Greffier : Monsieur Alexandre VAZZANA, lors des débats et Madame Anaïs TAMBARO, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SA Hôpital clinique [G] [V] a embauché, à compter du 5 mai 2007, Mme [W] [K] en qualité de préparatrice en pharmacie, niveau Ta, coefficient 246, filière U.

Selon avenant prenant effet au 1er septembre 2019, Mme [K] a été promue au poste de responsable préparateurs en pharmacies, niveau Ama, coefficient 332.

La convention collective de la fédération d’hospitalisation privée était applicable à la relation de travail.

Par courrier du 17 février 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 février 2022.

Par lettre du 4 mars 2022, Mme [K] a été licenciée pour insuffisance professionnelle, au motif que certains salariés « se considéraient en situation de stress ou de stigmatisation vis-à-vis [d’elle] ou de leurs collègues et ceci en raison d’une absence complète de management de l’équipe ».

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 3] par requête enregistrée le 26 septembre 2022.

Par jugement contradictoire en date du 20 mars 2024, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Dit et juge que la demande de Mme [K] est recevable,

Juge que le licenciement de Mme [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

Condamne la société Hôpital clinique [G] [V], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [K] la somme de 26 472,40 euros à titre de dommages et intérêts,

Condamne la société Hôpital clinique [G] [V], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [K] la somme de 1 250 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par la société Hôpital clinique [G] [V] à France Travail des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [K] dans la limite de 6 mois,

Déboute la société Hôpital clinique [G] [V] de toutes ses demandes,

Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement en application de l’article 515 du code de procédure civile,

Condamne la société Hôpital clinique [G] [V], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens d’instance en vertu des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, y compris aux éventuels frais d’exécution du présent jugement ».

Le 19 avril 2024, la société [2] clinique [G] [V] a interjeté appel de cette décision, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 19 juillet 2024, la société Hôpital clinique [G] [V] demande à la cour de :

« Dire et juger que l’appel de la société Hôpital clinique [G] [V] est recevable et bien-fondé ;

Recevoir les moyens de fait et de droit soulevés par la société Hôpital clinique [G] [V] ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz en date du 20 mars 2024 en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de Mme [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [2] clinique [G] [V] à verser à Mme [K] les sommes de 26 472,40 euros à titre de dommages et intérêts et 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution du jugement ;

Statuant à nouveau :

Débouter Mme [K] de sa demande aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Constater que le licenciement de Mme [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes de dommages et intérêts ;

Condamner Mme [K] à payer à la société Hôpital clinique [G] [V] les sommes suivantes :

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relatif à la procédure d’appel ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relatif à la procédure de première instance,

Condamner Mme [K] aux entiers frais et dépens d’instance ».

Au soutien du bien-fondé du licenciement de Mme [K], l’employeur fait valoir que :

— la salariée a été reçue à plusieurs reprises au cours de l’année 2021 en raison des dysfonctionnements du service, mais n’a pas su, ou voulu, tirer des enseignements de ces réunions de « recadrage » ;

— neuf préparateurs en pharmacie sur treize ont dénoncé les agissements de Mme [K] à leur encontre dans un courrier du 6 décembre 2021 ;

— les préparateurs se plaignent d’une absence de réunion de service et de l’interdiction qui leur a été faite par l’appelante de communiquer entre eux ;

— les comptes-rendus de réunion produits par Mme [K] couvrent une période très courte et sont en contradiction avec les propos des signataires du courrier ;

— les salariés recevaient très régulièrement leur planning de travail la veille pour le lendemain, voire au début du mois à l’oral ;

— le logiciel informatique Octime n’était pas utilisé par Mme [K] qui préférait tenir un planning Excel qui n’était communiqué à personne ;

— l’appelante a divulgué des informations personnelles, à savoir la grossesse d’une préparatrice et la volonté de démissionner d’une autre ;

— Mme [K] a tenté de dissuader les préparateurs de déposer des fiches d’incident indésirable en les avertissant que lesdits documents n’étaient pas anonymes et en les menaçant de « retours de bâtons » ;

— la salariée n’a pas respecté les préconisations édictées par le médecin du travail ;

— le témoignage d’une seule préparatrice en pharmacie produit par l’appelante n’est pas susceptible de remettre en cause les déclarations des neuf autres membres de l’équipe ;

— depuis le licenciement de Mme [K], l’ambiance est devenue moins délétère au sein du service pharmacie ;

— l’insuffisance professionnelle de la salariée n’est pas la résultante d’un manque de formation, puisqu’il lui est reproché d’avoir adopté un management agressif, ayant créé un climat malsain pour les préparateurs en pharmacie ;

— au regard des compétences et de l’expérience de l’appelante, aucune formation complémentaire n’était nécessaire afin d’assurer son adaptation au nouvel emploi.

A titre subsidiaire, en cas de reconnaissance d’un licenciement abusif, l’intimée fait valoir que :

— le salaire de référence retenu par les premiers juges est erroné ;

— Mme [K] ne détaille pas sa situation actuelle ;

— son préjudice doit se limiter à trois mois de salaire.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 14 octobre 2024, Mme [K] demande à la cour de :

« Juger l’appel de la société Hôpital clinique [G] [V] non fondé et le rejeter,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il a condamné la société Hôpital clinique [G] [V] à lui payer la somme de 26 472,40 euros à titre de dommages et intérêts et 1 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant, condamner la société Hôpital clinique [G] [V] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de la procédure d’appel ».

En réplique, Mme [K] soutient que :

— elle a été nommée au poste de « responsable préparateur en pharmacie » alors qu’elle n’avait pas de formation particulière en management ;

— l’avenant à son contrat de travail n’est accompagné d’aucune fiche de poste ;

— l’employeur a refusé qu’elle intègre l’école des cadres de [Localité 4] ;

— elle a été confrontée à la ranc’ur de ses collègues de service non promus, ainsi qu’à l’instabilité des pharmaciens et à la crise sanitaire qui a induit de grosses difficultés dans l’organisation du travail ;

— entre 2019 et son licenciement, ses performances n’ont jamais été évaluées ;

— une prime lui a été octroyée au mois de mars 2021, ainsi qu’une augmentation de salaire, en récompense de ses services ;

— elle n’a jamais été reçue à des réunions de « recadrage » ;

— aucun soutien ne lui a été apporté par son employeur ;

— elle n’a pas été entendue, alors qu’elle était mise en cause par ses collègues, avant son entretien préalable ;

— les pharmaciens du service n’ont pas été entendus dans le cadre de « l’enquête » évoquée par la société ;

— des réunions d’équipe ont été instaurées dès sa nomination ;

— les modifications de planning n’avaient lieu qu’en cas d’absence imprévue, ou à la demande de changement de congés ;

— ces changements n’impliquaient pas de modifications d’horaires, mais uniquement de tâches ;

— le logiciel [3], auquel elle n’a pas été formée, n’est pas adapté à ces changements ;

— il était décidé de chercher un autre outil plus adapté ;

— les salariés pouvaient oublier de retranscrire leurs demandes de congés sur [3] après les avoir validés sur Excel, ce qui explique l’absence de validation ;

— elle n’a jamais effectué de report de congés payés ;

— le planning des congés, comme le planning mensuel, était effectué ou modifié selon les demandes des pharmaciens, et validé par le pharmacien-gérant ;

— elle n’a jamais divulgué d’informations relatives à la grossesse d’une salariée ou à la démission d’une autre ;

— elle avait seulement connaissance d’une restriction de port de charges lourdes pour Mme [Q] et avait organisé son travail sur les médicaments ou les petits matériels, avec l’aide d’un second préparateur, mais M. [E] a mis fin à cela ;

— les griefs relatifs aux ordres et contre-ordres ne sont pas fondés et ne relèvent pas de manquements fautifs de sa part, puisqu’elle subissait la réorganisation de la pharmacie avec des fonctions non définies et une répartition hiérarchique problématique ;

— ses compétences professionnelles étaient reconnues et appréciées, comme démontré par les témoignages qu’elle produit.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 3 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, les motifs reprochés au salarié devant être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

L’article L. 1235-1 du même code ajoute qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est celui qui repose sur une cause objective, non fautive, caractérisée par l’inadéquation des qualités professionnelles (connaissances, compétences) avec celles nécessaires à l’exercice de la fonction du salarié. L’insuffisance professionnelle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, notamment la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail de ce dernier, l’ancienneté dans le poste, et la formation professionnelle reçue.

Il n’appartient pas au juge de substituer son appréciation à celle de l’employeur dans son pouvoir de direction concernant l’exécution défectueuse de son travail par le salarié licencié.

En l’espèce, Mme [K] a été licenciée par courrier du 4 mars 2022, dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien du 28 février 2022 au cours duquel nous vous avons exposé les éléments nous amenant à envisager la rupture de nos relations contractuelles. Lors de cet entretien, vous avez été accompagnée de Mme [A], en qualité de représentante du personnel.

Vous occupez la fonction de responsable des préparateurs en pharmacie depuis le 1er septembre 2019 et auparavant vous occupiez les fonctions de préparateur au sein du service pharmacie depuis le 9 octobre 2007.

La mise en place et la nomination d’un responsable des préparateurs en pharmacie avaient pour objectif de stabiliser l’équipe de préparateurs et surtout de mettre en place un interlocuteur privilégié et dédié à l’équipe en place qui pouvait se retrouver esseulée en raison de la présence de deux pharmaciens seulement.

Si la période a pu être complexe pour tous, y compris l’encadrement, à savoir les pharmaciens et vous-même, nous avons réussi depuis 18 mois à recruter un 3e pharmacien et même depuis quelques mois à recruter un 4e pharmacien.

Pour autant, nous sommes régulièrement alertés par nos représentants du personnel lors des réunions de CSE, mais aussi par les services de médecine du travail de dysfonctionnements majeurs et quasi permanents créant des tensions au sein de l’équipe des préparateurs.

Ces alertes viennent malheureusement confirmer les dires de certains salariés qui se considèrent en situation de stress ou de stigmatisation vis-à-vis de vous ou de leurs collègues et ceci en raison d’une absence complète de management de l’équipe.

Lors des échanges avec les salariés et suite à vos explications nous ne pouvions que constater une description des situations diamétralement opposées. Cependant, à chaque fois, nous vous avons soutenu dans votre rôle de responsable vis-à-vis des équipes, allant même jusqu’à sanctionner certains membres de votre équipe.

Devant la multiplication des situations et l’insistance des représentants du personnel, nous vous avons reçu à plusieurs reprises :

· Le 29 mars 2021, uniquement en présence de M. [N], en qualité de directeur des ressources humaines.

· Le 20 septembre 2021, en présence du pharmacien gérant, du directeur des ressources humaines et de moi-même.

· Le 27 septembre 2021, en présence de l’ensemble des pharmaciens, du directeur des ressources humaines et de moi-même.

Ces 3 rendez-vous avaient pour objectif de rappeler à tous, l’urgence et l’importance de la situation sociale au sein de la pharmacie en vous demandant de montrer l’exemple et de respecter les valeurs les plus simples que nous souhaitions voir appliquer dans la structure au premier rang desquelles figurent le respect et la bienveillance.

Nous avons fait le choix, avec M. [N], de provoquer une réunion avec l’ensemble du service de la pharmacie pour soutenir chacun d’entre vous dans votre rôle de manager, pharmacien et responsable des préparateurs, mais aussi pour rappeler qu’il était attendu de tous (managers compris) un comportement professionnel exemplaire et bienveillant.

Au cours de cette réunion qui s’est déroulée le 8 octobre 2021, alors qu’il vous avait été demandé d’organiser des réunions de service pour fluidifier le fonctionnement entre les préparateurs, nous apprenons qu’aucune réunion n’a été mise en place. De plus, lorsque vous êtes interpellée sur le sujet devant l’assemblée, vous vous justifiez en précisant que le pharmacien gérant vous l’a interdit.

Cette attitude n’est absolument pas celle que nous attendions de la part d’un responsable, qui plus est, après trois réunions de cadrage visant à améliorer la situation au sein du service et particulièrement l’animation d’équipe.

Le 15 novembre 2021, nous décidons de vous recevoir une nouvelle fois avec M. [N] car nous ne constatons aucune amélioration dans le fonctionnement du service. Nous vous indiquons qu’il est impératif de prendre en compte nos points d’attention et de tout mettre en 'uvre afin de modifier les pratiques et d’engager des changements notables et ce immédiatement. Nous attendons alors de vous un positionnement clair vis-à-vis de l’équipe en qualité de manager et vis-à-vis des pharmaciens en ne vous substituant pas à certaines décisions relevant de leur responsabilité.

Le [4] demande à la direction l’autorisation de réaliser une enquête sur les conditions de travail au sein de la pharmacie et nous sommes conviés, avec M. [N] à une réunion de restitution le 9 décembre 2021, à laquelle participent la quasi-totalité des préparateurs, soit en présentiel, soit en visioconférence.

Sont également présents à cette réunion, les différents représentants du personnel de l’établissement et la parole est donnée aux membres de l’équipe de pharmacie qui nous annonce avoir formalisé toutes leurs difficultés dans un document de synthèse, écrit et signé par tous.

Il est mis en avant des dysfonctionnements majeurs au sein du service :

· L’absence totale de communication au sein de l’équipe : aucune réunion de service ou d’échanges pour évoquer les points de difficultés et améliorer le fonctionnement.

· Divergence de consignes entre les pharmaciens et vous-même : ceci créant des situations de stress pour les préparateurs qui ne comprennent plus ce qu’ils doivent faire.

· Les plannings de travail sont faits en parallèle de l’outil Octime, avec une communication très tardive, parfois même la veille pour le lendemain des horaires de travail.

· Les congés demandés par les salariés ne font pas l’objet d’une validation de votre part, avec parfois le non-respect d’engagements verbaux donnés sur les dates demandées.

· Le colportage d’informations « personnelles » communiquées par un membre de l’équipe à d’autres personnes voire des propos non fondés.

· Des menaces si un des membres de l’équipe déclare un évènement indésirable ou une situation via les fiches RPS, « il y aura des retours de bâtons ».

· Des situations de « crise » ou de « hurlements » de votre part pour des sujets futiles : la présence d’un radiateur dans la pièce ou une fenêtre ouverte.

· Le non-respect des restrictions édictées par la médecine du travail, notamment sur des situations de grossesse.

D’une manière générale, il est institué au sein de cette équipe un climat malsain, générateur de stress, empêchant la solidarité entre collègues. Les salariés pourtant expérimentés sont mis en défaut ou infantilisés selon leurs propres dires.

Lors de l’entretien, vous niez en bloc l’exhaustivité de ces éléments. Vous prétendez que tout ceci est du fait exclusif d’une seule personne de l’équipe qui a « retourné » tout le monde.

Vous indiquez :

· Respecter l’intégralité des restrictions médicales ou alors « c’est que vous n’en avez pas eu connaissance ».

· Avoir de bonnes relations de travail sauf avec 3 ou 4 personnes.

· Organiser le travail et l’aide entre les membres de l’équipe.

· Donner les plannings à l’avance et que vos validez bien tous les congés.

Sur ce dernier point et plus particulièrement l’utilisation de l’outil de gestion [3], M. [N] vous demande, pour exemple, si vous pointez bien tous les jours. Vous lui répondez « oui », ce à quoi il vous rétorque qu’il a les preuves matérielles du contraire. En effet, vous ne pointez pas tous les jours et très régulièrement vous « forcez » l’outil pour y indiquer vous-même vos horaires. Malgré ces évidences, vous confirmez vos propos.

Lorsque l’on vous précise que certains salariés nous ont fait savoir, à nous, au médecin du travail et aux représentants du personnel qu’ils venaient travailler la boule au ventre, vous répondez de manière très directe « on ne peut pas avoir la boule au ventre quand on arrive à 8h30 mais que l’on se met à travailler à 9h30/10h ».

Nous constatons qu’il n’y a aucune remise en cause de votre part et qu’il paraît évident qu’un retour dans ces conditions au sein de l’équipe à un poste d’encadrement est totalement impossible.

Nous ne pouvons ignorer et laisser perdurer une situation démontrant des fonctionnements contraires aux principes les plus élémentaires de management ; qui de surcroît, ont été dénoncés par les salariés eux-mêmes, les représentants du personnel en CSE, les représentants du personnel en [4] ainsi que la médecine du travail.

Nous considérons que les situations décrites sont en inadéquation totale avec vos missions, que les alertes et recadrages réalisés n’ont eu aucun effet alors que vous étiez en mesure de modifier votre comportement, ou à tout le moins nous alerter sur vos difficultés, si vous estimiez que cela pouvait entraver votre exercice.

Nous nous devons de protéger la santé physique et psychique de nos salariés et nous avons, notamment sur ce point, une obligation de résultat. C’est pourquoi, nous sommes amenés, ce jour, à prendre la décision de rompre votre contrat de travail.

A compter de ce jour, nous vous dispensons d’effectuer votre préavis, d’une durée de 2 mois, et nous vous ferons parvenir les documents inhérents à cette fin de contrat à l’issue de ce dernier ».

A titre liminaire, il convient de relever que l’avenant au contrat de travail initial du 30 août 2019 ne précise nullement les missions et tâches attribuées à Mme [K] en sa qualité de « responsable préparateurs en pharmacie », et qu’aucune fiche de poste déterminant les fonctions et responsabilités de la salariée n’est versée aux débats par l’employeur.

Qui plus est, la société Hôpital clinique [G] [V] n’établit, ni n’allègue, avoir permis à Mme [K] de bénéficier d’une formation, sinon d’un accompagnement, susceptibles de lui assurer l’obtention des prérequis nécessaires afin d’occuper le poste de « responsable préparateurs en pharmacie », alors que la salariée ne disposait d’aucune compétence particulière en matière d’encadrement d’équipe.

Au contraire, l’employeur ne conteste pas avoir refusé que Mme [K] suive une formation de dix mois qui lui aurait permis de se former au management au sein de l’école des cadres située à [Localité 4].

Dans le même sens, il ne nie pas que la salariée n’a fait l’objet d’aucune évaluation postérieurement à sa nomination au poste de responsable d’équipe afin de vérifier si elle exécutait correctement les missions qui lui étaient confiées.

Cette absence de formation et d’accompagnement de Mme [K] s’explique d’autant moins que la prise de poste de la salariée est intervenue dans une « période complexe » comme reconnu par l’employeur dans le courrier de licenciement, puisque le service pharmacie se trouvait notamment dans une situation de sous-effectif.

Il s’ensuit que la société Hôpital clinique [G] [V] ne peut reprocher à Mme [K] aucune insuffisance en lien avec son manque de formation.

L’employeur considère néanmoins que l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [K] ne résulte pas d’un quelconque manque de formation et se fonde notamment sur le courrier conjoint rédigé par neuf préparateurs de la pharmacie le 6 décembre 2021 (pièce n°3 de l’appelante) pour démontrer les manquements de la salariée.

Aussi, il convient d’examiner les différents faits reprochés à la salariée afin de vérifier s’ils sont liés, ou non, à la carence de l’employeur en matière de formation, à l’exception du grief tenant à l’absence d’utilisation régulière du logiciel Octime qui n’est pas évoqué par les parties et n’est au demeurant pas établi.

— Concernant l’absence totale de communication au sein de l’équipe :

Sur ce point, il est relevé que le courrier de licenciement, qui limite l’objet du litige, ne fait pas état d’une quelconque interdiction de communication entre les salariés du service pharmacie qui aurait été mise en place par la salariée, puisque seul un défaut d’organisation de réunions de services et d’échanges entre les membres de l’équipe lui est reproché.

A cet égard, il est relevé que les préparateurs font état du rejet de la proposition de mise en 'uvre de réunions hebdomadaires par le pharmacien-gérant dans leur correspondance commune du 6 décembre 2021.

Néanmoins, les déclarations des préparateurs sont contredites par les comptes-rendus d’équipe versés aux débats par la salariée (pièce n°11), puisque ces derniers démontrent que six réunions, lors desquelles les informations importantes étaient transmises, et les points organisationnels étaient discutés par l’équipe, ont été organisées entre le 30 novembre 2021 et le 1er février 2022.

De plus, les membres de l’équipe présents disposaient également de la possibilité de faire valoir leurs éventuelles observations sur les sujets abordés au cours de la réunion, ce qu’ils ont d’ailleurs fait à plusieurs reprises.

Dès lors, ces manquements ne sont pas établis par les éléments du dossier.

— Concernant les divergences de consignes entre la salariée et les pharmaciens :

Dans leur courrier du 6 décembre 2021, les membres du service pharmacie font état d'« ordres et de contre-ordres », sans préciser l’identité des personnes leur délivrant les instructions.

Seul un témoignage met en cause Mme [K], la salariée concernée, dénommée [T], déclarant : « Je dois souvent me partager entre répondre aux besoins de notre responsable ou celui du pharmacien qui sont malheureusement en contradictions ».

Si cette situation a effectivement pu se présenter à une reprise, comme le reconnaît la salariée, la coexistence de directives contraires trouve son origine tant dans la confusion entretenue par la société s’agissant de la hiérarchie du service pharmacie que dans l’absence de délimitation des missions attribuées à Mme [K].

En effet, il ressort de l'« organigramme hiérarchique et fonctionnel » (pièce n°8 de l’intimée) qu’en pratique, Mme [K] se trouvait dans un lien de subordination par rapport aux pharmaciens, désignés comme responsables des différents secteurs du service pharmacie, qui étaient eux-mêmes placés sous la hiérarchie du pharmacien gérant.

De même, lors de la réunion de la [4] du 15 décembre 2021, il était relevé qu’il était « essentiel de rebâtir les organisations afin que chacun sache ce qu’il doit faire » (pièce n°4 de l’appelante), ce qui démontre qu’à cette date, les missions des salariés n’étaient toujours pas clairement définies.

Ainsi, le fait qu’à une seule occasion, Mme [K] ait pu donner des directives contraires aux instructions d’un pharmacien à une salariée, à qui elle a d’ailleurs demandé d’appliquer les consignes données par ledit pharmacien, n’est pas susceptible de caractériser un quelconque manquement de sa part.

— Concernant la communication tardive de plannings établis en dehors de l’outil Octime :

A ce sujet, les préparateurs ont indiqué dans leur correspondance commune du 6 décembre 2021 :

« Le planning mensuel est très régulièrement donné la veille pour le lendemain voire même après le début du mois en cours. Dans ce cas, il est transmis à l’oral, ce qui peut susciter une désorganisation au sein de l’équipe ».

Néanmoins, Mme [K] précise, sans être utilement contredite, que les plannings mensuels étaient établis ou modifiés en fonction des besoins des pharmaciens, puis validés par le pharmacien gérant.

Elle ajoute que les modifications de plannings évoquées par les salariés n’impliquaient pas de changements d’horaires mais uniquement de tâches et que le logiciel [3], pour lequel elle n’avait eu aucune formation, n’était pas adapté à ces évolutions de tâches.

C’est en raison des problèmes rencontrés avec l’outil Octime que les plannings étaient également édités sur un document Excel et que le pharmacien gérant a décidé d’organiser une réunion avec la société [5] afin de trouver un logiciel de gestion de plannings plus adapté aux besoins du service pharmacie (pièce n°14 de l’intimée).

Dès lors, même à supposer que certains plannings aient pu être transmis de manière tardive aux préparateurs, cela s’explique tant par une possible modification de dernière minute résultant d’une absence imprévue ou d’un changement de congé sollicité par un salarié, que par le fait que Mme [K] n’était pas la seule en charge de l’établissement puis de la validation des plannings, puisqu’elle était liée par les besoins des pharmaciens et devait attendre l’accord du pharmacien gérant.

Ainsi, aucun manquement ne peut être reproché à la salariée sur ce point.

— Concernant l’absence de validation des congés payés et le non-respect d’un engagement verbal donné sur des dates demandées par une préparatrice :

A cet égard, les préparateurs font uniquement état d’une validation tardive des congés et non d’un défaut d’acceptation de leurs demandes :

« Les demandes de congés sont exigées très en amont (sur 6 mois). Or, les réponses à ces demandes sont tardives, peuvent être remises en question malgré un engagement oral. Il semble également que la validation des congés repose sur un système inéquitable et pour le moins opaque, tout du moins au bon vouloir de la responsable ».

S’agissant du non-respect des engagements verbaux pris par Mme [K], il est fait état d’un seul report d’une semaine de congés évoquée par une préparatrice dénommée [H].

Or, comme indiqué précédemment, le planning des congés était établi en fonction des demandes des pharmaciens, avant d’être finalement validé par le pharmacien gérant, de sorte que ce fait n’est pas exclusivement imputable à Mme [K].

Au demeurant, les éventuelles difficultés relatives à la validation des congés sur l’outil Octime, à les supposer établies, ne peuvent être reprochées à la salariée, dès lors que cette dernière n’a pas été formée à l’utilisation dudit logiciel.

Il s’ensuit que l’employeur ne peut formuler aucun grief à ce titre, alors qu’il n’a pas respecté son obligation de formation de la salariée.

— Concernant le « colportage d’informations personnelles » et de « propos non fondés » :

Sur ce point, il ressort de la correspondance de l’équipe du service pharmacie que :

« La responsable du service a tendance à dévoiler des conversations personnelles sans l’accord des agents concernés.

Exemple : une préparatrice a annoncé de manière confidentielle à la responsable qu’elle était enceinte et que cela pourrait entraîner des aménagements horaires. La responsable a divulgué cette information à certaines personnes de l’équipe.

La responsable de service a également divulgué à deux personnes de l’équipe une discussion ayant eu lieu entre le pharmacien gérant, les pharmaciens, une préparatrice et elle-même, ayant pour objet de demander à cette préparatrice de démissionner ».

Toutefois, les indiscrétions que les préparateurs imputent à la salariée entrent en contradiction avec les témoignages produits par cette dernière, lesquels décrivent, au contraire, une personne très investie, dotée d’une profonde empathie, et à l’écoute de son équipe :

Mme [U], aide-préparatrice, relate ainsi : « C’est une personne d’une grande humanité à l’écoute des collègues, concernant les problèmes professionnels, personnels, santé, etc’ Pour ma part, je la remercie profondément, car, suite au décès de mon mari, elle était là, à l’écoute et d’un très grand soutien » (pièce n°18).

Mme [I], pharmacienne, précise : « c’est une personne très impliquée dans son travail, elle m’est apparue très investie auprès de l’équipe de préparateurs qu’elle encadrait, elle fait preuve d’empathie et de patience dans l’accompagnement de ses collègues » (pièce n°19)

Mme [M], préparatrice en pharmacie, déclare quant à elle : « c’est une responsable très humaine et à l’écoute de son équipe » (pièce n°20).

En l’absence des témoignages des salariés lésés par les prétendues révélations d’informations personnelles les concernant, les faits dénoncés par les préparateurs dans leur courrier ne sont pas suffisamment circonstanciés pour être retenus à l’encontre de Mme [K], d’autant que les agents concernés ne sont pas nommés et que les faits ne sont pas datés.

Le doute subsistant sur la réalité de ces faits doit profiter à la salariée, et les reproches ne peuvent être considérés comme établis.

— Concernant les menaces des membres de l’équipe

S’agissant de ces faits, les préparateurs en pharmacie indiquent : « En comprenant qu’il pourrait y avoir des retours négatifs sur le fonctionnement de l’équipe via des fiches d’évènements indésirables (FEI), notre responsable a sous-entendu que ces fiches n’étaient en réalité pas anonyme et qu’il pourrait y avoir « des retours de bâtons » ».

Une nouvelle fois, ces reproches ne sont pas suffisamment détaillés, en l’absence de précision quant à la date à laquelle Mme [K] aurait tenu les propos qui lui sont reprochés, et au caractère répété ou isolé des déclarations supposées, pour constituer un motif de licenciement.

En outre, les éléments évoqués par les préparateurs sont remis en cause par les témoignages produits par Mme [K], et notamment par l’attestation de M. [P], pharmacien (pièce n°16), lequel précise :

« Ayant été amené à collaborer avec cette dernière [Mme [K]] pendant dix ans, je n’ai jamais eu à dénoncer quelques agissements fautifs de sa part ».

Dès lors, le doute doit une nouvelle fois profiter à la salariée et ce manquement n’est pas caractérisé par les pièces du dossier.

— Concernant les « situations de crise ou de hurlements » de la salariée pour « des sujets futiles » :

Aucun des éléments produits par l’employeur ne fait état d’un tel comportement de la part de Mme [K], les préparateurs en pharmacie n’ayant pas relatés de faits de cette nature dans leur correspondance du 6 décembre 2021.

Il s’ensuit que ce manquement reproché à la salariée n’est pas établi.

—  Concernant le non-respect des restrictions édictées par la médecine du travail :

Trois préparatrices ont relaté leur vécu sur ce point dans le courrier commun du 6 décembre 2021 :

La dénommée [H] déclare ainsi : « [Localité 5] juin dernier, j’ai envisagé de reprendre le travail. Des restrictions de la médecine du travail liées au problème de poignet et de ma grossesse ont dû être mises en place. Malheureusement à mon retour, ces restrictions n’ont pas été respectées : il était prévu que je sois assignée au poste d’approvisionnement qui était tout à fait adapté à ma situation.

Mais Mlle [K] n’a même pas pris la peine de m’envoyer l’emploi du temps. Le jour même de mon retour, j’ai été affectée à un poste avec port de charges lourdes, à être debout toute la journée et à courir partout, ce qui était médicalement contre-indiqué par la médecine du travail ».

L’agent concerné a donc été de nouveau arrêté ce qui a provoqué une désorganisation du service alors même qu’une solution satisfaisante aurait pu/dû être proposée.

[J] [Z] par ailleurs  : « RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) mise à jour avec mise en place de restrictions de port de charge et éviter les charges hautes (bras levés) + tendinites des pouces et canaux carpiens douloureux. Même si notre responsable est au courant : depuis juin en salle blanche, journées complètes, je sors (une semaine pour 3 mois environ) pour aller au poste des dispositifs médicaux. Sous prétexte qu’il s’agit de restrictions et non d’obligations’ Ma solution pour 2022 : poser une semaine de congé par mois, de janvier à avril, pour me prémunir d’une aggravation, solution ne pouvant être pérenne ».

La dénomée [X] déclare enfin : « même problème rencontré que [J]. Mme [K] me dit que ce sont des restrictions et non des interdictions, malgré un temps partiel [Y]'

Elle m’a également dit qu’il fallait faire des efforts puisqu’en reprenant au mois de juin, j’étais bien au courant de la situation et du manque de personnel ([B] et [H] étant déjà en arrêt maladie, s’ajoutant aux congés estivaux des autres collègues) ».

Aux termes du courriel envoyé le 14 septembre 2021 par Mme [I] à la direction de l’entreprise (pièce n°9 de l’intimée), la situation de Mme [Q], salariée bénéficiant de restrictions médicales au port de charges lourdes, était connue des pharmaciens et des mesures avaient été mises en 'uvre :

« Nous avons rencontré Mme [Q] le 02 septembre, nous lui avons fait part de nos remarques concernant son attitude au sein de la [6], à savoir :

—  Elle ne cesse de pester

—  Elle rediscute l’organisation établie par les pharmaciens et Mme [K], elle ne respecte pas les procédures

—  Elle quitte son poste sans achever les tâches qui lui sont attribuées'

—  Elle accumule les erreurs de dispensation

—  Elle fait preuve de mauvais esprit'

Elle excuse ce comportement par ses difficultés à accomplir certaines tâches qui lui sont demandées dans le cadre de son statut de préparatrice, elle réclame un poste administratif mais il n’existe pas à la PUI un tel profil de poste ; nous lui avons rappelé qu’un poste de préparateur(rice) comportait de la manutention, nous lui avons demandé de nous alerter quant aux tâches qui lui occasionnent des difficultés et des douleurs vis-à-vis de son handicap actuel (suivi par la médecine du travail), elle ne doit pas porter de charges lourdes, cela a été pris en compte, une aide lui a été proposée, elle n’est donc pas de bonne foi, il est à noter qu’elle affichait cette attitude bien avant son souci de santé, nous souhaitons également qu’elle cesse de discuter sans interruption. Nous espérons que cette entrevue sera positive pour elle ainsi que pour toute l’équipe, qui, sachez-le, nous a fait part de son exaspération vis-à-vis de Mme [Q] (attitude et travail) ».

Ledit courriel confirme que les missions d’organisation du travail, et donc d’attribution des tâches aux différents membres de l’équipe du service pharmacie, étaient réparties entre les pharmaciens et Mme [K], sans qu’il soit possible de déterminer leur degré de responsabilité dans la mise en 'uvre de ces missions, en l’absence de fiches de poste.

Au demeurant, les salariées [J] et [X] ne précisent pas en quoi les postes auxquels elles étaient affectées ne respectaient pas les restrictions émises par la médecine du travail, lesquelles ne sont pas versées aux débats.

Aussi, le reproche tenant au non-respect des préconisations médicales n’est pas caractérisé.

En définitive, il ressort des développements qui précèdent que les faits reprochés à Mme [K] par l’employeur ne sont pas établis, sinon ne lui sont pas exclusivement imputables, en raison des difficultés découlant tant de l’absence de définition des tâches inhérentes au poste de « responsable des préparateurs », que d’un défaut de formation.

Au surplus, il convient d’observer que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [K] intervenu le 4 mars 2022 se justifie d’autant moins que lors de la réunion de la [4] du 15 décembre 2021, postérieure aux plaintes des préparateurs, l’employeur avait prévu de confier à la salariée la mission de réaliser les « fiches de poste (déclinaisons des tâches sur chaque poste) en collaboration avec les personnels » et qu’aucun autre grief ultérieur à cette réunion n’est invoqué dans le courrier de licenciement.

En conséquence, il s’ensuit que le licenciement de Mme [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

En l’espèce, Mme [K] comptait lors de son licenciement 15 années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’elle relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 13 mois de salaire.

Concernant le salaire de référence, l’employeur souligne, sans être utilement contredit par Mme [K], que ce dernier s’élevait à 3 123,38 euros brut, en application de la moyenne des 12 derniers mois. Aussi, il conviendra de retenir ce montant dans les calculs.

Compte tenu de l’âge de Mme [K] (39 ans), de son ancienneté (15 années complètes) et du montant de son salaire mensuel (3 123,38 euros brut) lors de la rupture du contrat, et alors qu’elle justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 1er septembre 2023 (pièce n°23 de l’intimée), il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Hôpital clinique [G] [V] à verser à Mme [K] la somme de 26 472,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi (désormais France Travail)

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse concernant un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, il convient de faire application d’office de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, devenu [7] depuis le 1er janvier 2024, des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [K] à compter du jour du licenciement, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société Hôpital clinique [G] [V], partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

La société Hôpital clinique [G] [V] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et condamnée à verser à Mme [K], en application du même article, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 20 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Metz ;

Y ajoutant,

Condamne la SA Hôpital clinique [G] [V] aux dépens d’appel ;

Déboute la SA Hôpital clinique [G] [V] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA Hôpital clinique [G] [V] à verser à Mme [W] [K] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d’appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Anaïs TAMBARO, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.