IC/RBO

4^e A chambre sociale

ARRÊT DU 13 avril 2016

Numéro d’inscription au répertoire général : 13/05613

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 JUIN 2013 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RGF 10/1657

APPELANT :

Monsieur A Y

XXX – XXX

Représenté par Maître Luc KIRKYACHARIAN de la SELAS KYM, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SAS NORAUTO , prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié ès qualités au siège social

XXX

XXX

Représentée par Maître Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 JANVIER 2016, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller

Monsieur Olivier THOMAS, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 30 mars 2016 et prorogé au 13 avril 2016, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET DEMANDES DES PARTIES

M. Y est salarié de la société Norauto depuis le 7 octobre 1994 et dans le dernier état de la relation contractuelle il exerce les fonctions de directeur de centre.

Le 31 juillet 2007 sur convocation du 17 juillet 2007 avec mise à pied à titre conservatoire et entretien préalable au 25 juillet 2007 l’employeur notifie au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : «Vous occupez la responsabilité de directeur du centre de Montpellier Saint B de Vedas depuis le 23 août 2006, et bénéficiez d’un contrat à durée indéterminée dans la société depuis le 7 octobre 1994.

Le mardi 26 juin 2007 ont été remises les conclusions du rapport d’audit réalisé dans votre centre par M. C les 5 et 6 juin 2007.

Nous rappellerons au préalable que vous n’avez pas cru devoir être présent le mercredi 6 juin, sans même en avertir votre Directeur de secteur qui avait programmé un déplacement pour la remise des premières indications par M. C sur le pilotage de vos indicateurs de gestion. On se rappellera que vous n’avez pas souhaité modifier votre jour de repos et donc préféré laisser seule votre jeune responsable administrative, M^me X. Vous aviez moins de scrupules à réaliser des ajustements de présence sur les plannings de vos collaborateurs ou pour vous-même lorsque cela vous arrangeait ou vous permettait de profiter d’un pont ou d’un week-end prolongé, notamment à l’occasion des fêtes de fin d’année.

Sur le fond, !e rapport d’audit a permis de mettre en évidence les insuffisances suivantes :

— une sécurisation des fonds insatisfaisante avec notamment 1204 euros d’écarts de caisse sur 2 mois ;

— une perte de 2202 euros sur les ventes à terme au cours des 12 derniers mois ;

— des retours acceptés sans tickets d’achat (49 cas) ;

— les produits retournés pour motif défectueux ne sont pas correctement démarqués (29%);

— les remises et rabais supérieurs à 60% du prix de vente normal ne sont pas tous motivés ;

— une pratique « à proscrire au plus vite » dans l’utilisation des codes forfait ;

— la présence de 2 avoirs sans bons de retour.

— un planning des inventaires tournants non suivi, avec des fréquences de comptage trop faibles et en deçà des préconisations sur la plupart des familles, et ce malgré les sollicitations répétées de votre Directeur de secteur ;

— des relevés de rupture ne couvrant que 17% de la surface de vente ;

— une obsolescence des codes supprimés, locaux et temporaires en stock (la valeur de vos supprimés doublant de 17429€ en janvier à 34516 € en juin);

— le reporting financier et le reporting mensuel non réalisés.

Le rapport mettait également en évidence que l’analyse des écarts comptables n’était pas formalisée, que les informations étaient envoyées en comptabilité de «manière irrégulière et généralement tardive» et «qu’aucun suivi d’un mois sur l’autre n’était réalisé».

En conclusion, les points de progrès prioritaires mis en évidence lors de l’audit de janvier 2007 se retrouvaient pour la plupart lors des conclusions de juin, une dégradation étant même constatée sur : la sécurisation des fonds, les relevés de rupture, la gestion des stocks (de 65% à 25% de maîtrise). Vous n’avez pas agi sur la diminution des stocks « morts ». Votre Directeur de secteur a dû former lui-même votre responsable administrative mais vous n’avez assuré aucune continuité de management à ce niveau.

Ces insuffisances et graves légèretés de gestion trouvent notamment leur origine dans le détachement avec lequel vous avez managé votre responsable gestion administration, n’assurant pas les suivis et validations de ses formations, adoptant un mode de délégation très excessif, entamant et fragilisant sa volonté de poursuivre chez Norauto alors qu’elle avait trouvé plein évanouissement sur les centres d’Avignon et de Balaruc lors de son intégration.

Comment justifier le fait de la solliciter pour un dépôt de plainte pour vol alors qu’il vous revenait bien évidemment, en qualité de Directeur de centre, d’honorer cette responsabilité. Plus grave, comment, dès lors qu’elle vous signifie son inaptitude à le faire seule et qu’elle vous propose de vous accompagner, décider d’abandonner la procédure. Il s’agissait d’un vol important et vous disposiez, de plus, d’une video interne pour faciliter le travail des services de police.

Ces insuffisances de management, d’implication, d’organisation vous ont également conduit à fortement pénaliser la capacité de votre centre à se préparer pour une bonne saison été, pourtant cruciale pour la réussite de l’exercice fiscal.

Ainsi les visites du 29 mai, du 3 juillet, en présence de Mr Z, Responsable Travaux, et ma propre visite du 4 juillet dans votre centre ont permis de constater les graves désorganisations suivantes :

— accueil extérieur pneumatique non fonctionnel, alors qu’il s’agissait d’une priorité pour dynamiser une activité en recul de 9% à fin mai 2007. On notera que vous avez tenté de nous faire croire que les 2 ponts pneumatiques extérieurs étaient opérationnels. Ne voyant pas les cales de protection de bas de caisse sur l’un d’entre eux, vous avez dû finalement reconnaître qu’un seul pont était opérationnel.

— Plan de vente « barjots » sans impact et qualitativement déplorable, notamment en ce qui concernait la décoration intérieure, l’animation du pôle caisse, de la zone promo et des allées, l’actualisation du rayon autoradio et navigation, le rangement de l’espace crédit, de la Vac, de la réserve. Comment justifier que le pôle « boissons et confiseries » soit vide et que le box powerade dorme dans le local compresseur ! comment imaginer réaliser des performances commerciales quand les affichages extérieurs, dont vous aviez pourtant validé la commande, restent stockés en réserve. II est évident que le fait de passer la majeure partie de votre temps de travail au bureau ne vous permettait pas de prendre la pleine mesure de ces insuffisances. On aurait aimé que cela vous amène à meilleure gestion, ce qui n’était pas le cas comme nous l’avons démontré précédemment, ou même à une meilleure organisation de vos bureaux et locaux sociaux, ce qui était là encore loin d’être une réalité. On regrettera notamment qu’il ait fallu que votre équipe se fasse insistante et vous mette en demeure d’apporter une solution au problème de fuite d’eau qui menaçait directement l’armoire électrique.

Aux dires des témoignages recueillis auprès de votre équipe, il est établi que vous n’étiez pas en prise directe avec la réalité de l’activité et le quotidien vécu par votre équipe.

Comment justifier de refuser votre aide à votre responsable administrative sur une journée de livraison, de mise en place d’un plan de vente et alors qu’elle souhaitait suivre la formation Tornado ' Comment justifier le refus d’apporter de l’aide en vente alors que vous êtes directement sollicité par un vendeur. Comment conserver crédibilité et et légitimité lorsque vous n’apportez pas le suivi nécessaire à la gestion des litiges (dossier Pons) et que les clients se présentent mécontents pour réclamer les bons d’achat que vous leur avez promis.

Comment justifier l’absence d’application des rituels de management (pas d’entretiens Cadres, pas d’entretiens de suivi réguliers et formalisés, pas de réunion de lancement de saison, une seule réunion de centre sur les 6 derniers mois…) '

Comment accepter que vous alliez jusqu’à modifier les dates des rares entretiens formalisés tenus avec vos cadres pour donner l’illusion à votre hiérarchie d’une application plus rigoureuse des objectifs qu’elle vous a transmis.

Il est inacceptable que vous transmettiez les cibles mensuelles de vos cadres en vous contentant de remettre en fin de journée une simple feuille de notes. Comment ne pas démotiver un collaborateur en lui remettant le soir au moment de son départ la liste de ce qu’il aurait dû faire, ou à l’inverse lors de débriefing sans fin.

L’ensemble de ces graves insuffisances ont conduit certains de vos collaborateurs à démissionner et d’autres à alerter leur hiérarchie pour signaler votre incapacité à fédérer une équipe et piloter le centre.

Sur le plan économique, nous constatons dès lors les décalages suivants:

97 K€ de retard sur la cible de chiffre d’affaires

25 K€ de retard sur la cible de Résultat Interne,

Retards bien plus conséquents si on les rapporte aux objectifs de prime de bilan qui eux tiennent compte d’un An-1 non significatif.

Ces décalages s’accentuent au fil des mois et la fréquentation du centre décline dangereusement :

—  4,3% en magasin (pour un secteur en progression) et -8,4% en atelier en moyenne depuis le début de l’exercice.

4,9% et -9,8% sur le seul mois de juin.

Compte tenu des éléments mis en évidence, vous avez été convoqué par courrier remis en mains propres en date du 17 juillet 2007, courrier assorti d’une mise à pied conservatoire, pour un entretien préalable à un éventuel licenciement le mercredi 25 juillet 2007 à 11 heures, entretien auquel vous vous êtes présenté, assisté de M. F P., délégué syndical CFE-CGC. Lors de cet entretien, vous avez souhaité entendre exhaustivement les faits reprochés, en les prenant en note, en demandant des précisions, semblant parfois même découvrir des éléments de votre gestion. Vous avez reconnu avoir pris seul l’initiative de ne pas déposer plainte suite au vol survenu dans votre magasin, sans pouvoir justifier un tel manquement. Vous avez tenté de justifier la présence du box powerade dans le local compresseur au motif qu’il se trouvait dans le local social les autres mois de l’année. Il est regrettable de devoir vous expliquer la saisonnalité des ventes qui impose la présence de ce box près du pôle caisse en saison été (cf concept et historique des ventes).Vous avez tenté de justifier une gestion des litiges catastrophique aux dires de vos collaborateurs en reportant la faute sur le service client. Même si vous avez consenti des maladresses, un «manque de recul», vous avez résumé vos difficultés à une divergence d’appréciation avec votre équipe et votre hiérarchie, votre réactivité face aux événements n’étant jamais à mettre en doute selon vos dires.

Compte tenu des graves manquements constatés dans votre gestion, votre management, compte tenu du sentiment de précarité et d’abandon vécu par votre équipe, nous vous notifions un licenciement pour faute grave privative de préavis et d’indemnité de licenciement.

Vous cesserez de faire partie du personnel dès la première présentation de ce courrier.

Vous voudrez bien nous restituer les vêtements Norauto mis à votre disposition, tous les documents appartenant à l’entreprise, ainsi que votre carte Norauto, votre carte de mutuelle et les clés de votre caisse.

Nous tiendrons à votre disposition le solde des sommes qui vous seront dues, un certificat de travail ainsi que l’attestation destinée à I’ ASSEDIC.

Nous vous rappelons que dès la cessation de votre contrat de travail, vos parts de Fonds Commun de Placement deviennent disponibles, quelle que soit leur date d’ acquisition. Nous vous invitons à les réaliser en nous retournant, dûment complété, le talon réponse prévu à cet effet sur chacun de vos relevés de compte. Suite à votre licenciement pour faute grave, vous ne bénéficiez d’aucun droit au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF)….'».

Le 3 mars 2008 M. Y qui estime que la rupture procède d’un licenciement abusif saisit le Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Le 3 juin 2013 le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, section encadrement, sur audience de conciliation du 5 mai 2008, radiation du 8 décembre 2008, réinscription le 27 septembre 2010 et audience de plaidoiries du 15 octobre 2012, «requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour insuffisance professionnelle, en conséquence condamne la société Norauto France à payer à M. A Y les sommes de 1552,81 € de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, 155,28 € de congés payés afférents, 8730 € d’indemnité de préavis, 873 € de congés payés afférents, 4656 € d’indemnité conventionnelle de licenciement, 1188 € au titre du paiement du DIF, 950€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, déboute M. A Y du surplus de ses demandes et laisse les éventuels entiers dépens à la charge de la société Norauto France».

Le 18 juillet 2013 M. A Y interjette appel de la décision qui lui est notifiée le 25 juin 2013 et il demande la réformation par condamnation de la société Norauto, outre aux entiers dépens, à lui payer les sommes de 120000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1552,81 € pour le remboursement de la mise à pied conservatoire, 155,28 € de congés payés afférents, 8730 € d’indemnité compensatrice de préavis, 873 € de congés payés afférents, 4656 € d’indemnité conventionnelle de licenciement, 1188 € de paiement de 60 heures de DIF et 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société (sas) Norauto France demande l’infirmation par rejet de toutes les demandes avec condamnation de M. Y, outre aux entiers dépens, à lui payer 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions notifiées par les parties, auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats du 28 janvier 2016.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) sur la rupture

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail est tenu d’énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.

Le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire, faute grave qui doit être prouvée par l’employeur et qui est définie comme celle résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dès lors que l’exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle est en elle-même dépourvue de caractère fautif, l’employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d’exécution du contrat de travail doit rapporter la preuve que l’exécution défectueuse alléguée est due à l’abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée.

Selon l’article L1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Tout autant qu’une même faute ne peut être sanctionnée deux fois, un employeur qui notifie une sanction disciplinaire à un salarié pour un motif précis épuise son pouvoir disciplinaire pour des faits différents antérieurs qui lui sont connus et qu’il n’entend pas sanctionner, pouvant juste se prévaloir de faits intervenus ou porté à sa connaissance postérieurement.

En l’espèce l’employeur notifie à M. Y par «lettre remise en mains propres le 4 juillet 2007» une «mise en garde solennelle» dans les termes suivants :'«le 6 juin 2007, lors de mon passage sur votre centre, l’accueil extérieur et la tente pneumatiques n’étaient toujours pas opérationnels. Je vous avais indiqué, lors du reporting du 10 mai 2007, qu’il s’agissait d’une priorité pour la réussite économique de votre centre. Cette mise en place devait être assurée dès votre retour. Un premier passage, le 29 mai 2007, m’avait obligé à vous relancer sur cet objectif primordial. Je notais, par ailleurs, que le volume pneumatique était en baisse de 9% à fin mai 2007. Je souhaite par ce courrier vous mettre en garde et vous rappeler la nécessité impérieuse de respecter cette consigne..'».

Ces reproches adressés à M. Y pour des faits que la société Norauto considère comme fautifs (absence de mise en place d’un processus et refus de tenir compte d’une priorité énoncée comme consigne avec respect de délai) constituent une sanction disciplinaire.

Cette notification d’une sanction le 4 juillet 2007 a pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les faits antérieurs qui lui sont connus, à savoir :

— les griefs repris à la lettre de licenciement et tirés des conclusions du rapport d’audit réalisé le centre par M. C les 5 et 6 juin 2007, portés à la connaissance de l’employeur le mardi 26 juin 2007 ainsi qu’il le précise à la lettre de licenciement ;

— les griefs repris à la lettre de licenciement et issus des «visites du 29 mai, du 3 juillet, en présence de Mr Z, Responsable Travaux, et ma propre visite du 4 juillet dans votre centre'».

Ces griefs représentant l’intégralité des griefs contenus dans la lettre de licenciement, aucun n’intervenant entre le 4 et 17 juillet 2007, date de convocation à l’entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, précision devant être faite que la procédure de licenciement intervient chronologiquement juste après la contestation émise par le salarié le 9 juillet 2007 par recommandé avec accusé de réception à l’encontre de la mise en garde notifiée le 4 juillet 2007.

Par application des principes ci-dessus rappelés et dans la mesure où l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

2) sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En raison de l’ancienneté du salarié (en tout état de cause supérieure à deux ans), de son âge au moment du licenciement (né en juillet 1971), du montant de sa rémunération brute, du fait que la société Norauto France emploie habituellement plus de onze salariés et des précisions et justificatifs sur sa situation ultérieure, il convient de fixer à la somme de 60000 € l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions contractuelles et conventionnelles, M. Y est également fondé à percevoir les sommes de :

—  1552,81 € bruts de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et 155,28 € de congés payés afférents ;

—  8730 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis et 873 € de congés payés afférents ;

—  4656 € nets d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  1188 € au titre du paiement du DIF.

Sur les dépens

En raison tant de l’issue du litige que du présent recours les dépens de première instance et d’appel doivent être mis à la charge de la société Norauto.

PAR CES MOTIFS

La Cour ;

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 3 juin 2013 du Conseil de Prud’hommes de Montpellier, section encadrement, en ce qu’il condamne la société Norauto France, outre aux dépens de première instance, à payer à M. A Y les sommes de 1552,81 € de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, 155,28 € de congés payés afférents, 8730 € d’indemnité de préavis, 873 € de congés payés afférents, 4656 € d’indemnité conventionnelle de licenciement, 1188 € au titre du paiement du DIF et 950€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Pour le surplus infirme et statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Condamne la société Norauto France à payer à M. A Y la somme de 60000 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant';

Condamne la société Norauto France, outre aux dépens d’appel, à payer à M. A Y une somme de 2000 € pour l’application en cause d’appel des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

LA GREFFIERE, LE PRÉSIDENT,