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4^e B chambre sociale ARRÊT DU 22 Mars 2017 Numéro d’inscription au répertoire général : 13/07972 ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 SEPTEMBRE 2013 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RGF 12/853 APPELANTE : Madame X Y XXX Représentant : M^e Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : SAS SUD SERVICE GROUPE NICOLLIN XXX Représentant : M^e BERNON substituant M^e Pascal ADDE de la SCP GRAPPIN – ADDE – SOUBRA, avocat au barreau de MONTPELLIER COMPOSITION DE LA COUR : L’affaire a été débattue le 25 JANVIER 2017, en audience publique, devant la Cour composée de : M. W-AA MASIA, Président Madame Claire COUTOU, Conseillère M^me Isabelle ROUGIER, Conseillère qui en ont délibéré Greffier, lors des débats : Mademoiselle Sylvie DAHURON ARRÊT : – Contradictoire. – prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ; – signé par M. W-AA MASIA, Président, et par Madame Catherine BOURBOUSSON greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* ** FAITS ET PROCEDURE Madame X Y a été engagée par la Sas Sud Service dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 1^er octobre 2005 en qualité d’assistante des ressources humaines (statut agent de maîtrise administratif assimilé cadre). A compter du 11 juillet 2007, la salariée a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie en lien avec un état pathologique résultant de sa grossesse et, à compter du 25 juillet 2007, elle a bénéficié d’un congé maternité. A l’issue de ce congé, la salariée a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie lequel a été prolongé plusieurs fois jusqu’au 25 janvier 2008. Le 28 janvier 2008, la salariée a repris le travail et, le jour même, a pris acte de la rupture de son contrat de travail en visant dans sa lettre divers manquements imputés à son employeur. Le 30 mai 2012, Madame X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de faire dire qu’elle avait été victime de discrimination fondée sur sa grossesse et faire juger que la prise d’acte de la rupture du 28 janvier 2008 produisait les effets d’un licenciement nul. Par jugement du 25 septembre 2013, le conseil de prud’hommes a dit que la prise d’acte avait produit les effets d’une démission, que Madame Y ne justifiait pas d’un préjudice moral, a constaté que l’employeur lui remettait une chèque de 555,11€ au titre de la participation et a débouté celle-ci de toutes ses autres demandes. C’est le jugement dont Madame X Y a régulièrement interjeté appel. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES Madame X Y demande à la cour de dire qu’elle avait été victime d’une discrimination liée à son état de grossesse à compter de l’annonce de cette grossesse jusqu’à la rupture du contrat de travail, que la prise d’acte de la rupture du contrat s’analysait en un licenciement nul, en conséquence, condamner la société intimée à lui payer les sommes de: -10000€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral pendant l’exécution du contraty; -1337,49€ au titre de l’indemnité de licenciement; -4863,56€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis; -486,35€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis; -25000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul; -10000€ à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture; -500€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice consécutif au défaut d’information du DIF; -280,59€ au titre du rappel de prime du 13^e mois 2012 outre les intérêts à compter de décembre 2012; -708,14€ au titre du complément de salaire pendant l’arrêt de travail outre les intérêts à compter de décembre 2012; -2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La Sas Sud Service demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il avait rejeté les demandes de Madame Y, en conséquence, dire que la prise d’acte de la rupture avait produit les effets d’une démission, que Madame Y ne démontrait pas avoir subi, par la faute de l’employeur, un préjudice moral, faisant droit à son appel incident, condamner Madame Y à lui payer la somme de 4489,44€ au titre du préavis de démission et celle de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Pour plus amples développements, il est renvoyé aux conclusions déposées et réitérées oralement à l’audience par les parties. SUR CE I – Sur la discrimination L’article L 1132-1 du code du travail pose le principe de la non-discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap. L’article L 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de la règle ci-dessus, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence directe ou indirecte d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l’espèce, Madame Y fait valoir que la discrimination dont elle avait été victime avait débuté dès l’annonce de son état de grossesse, que pendant toute sa grossesse, elle avait subi de la part de ses proches collaborateurs des remontrances, des reproches gratuits, des remarques désobligeantes et dénigrantes, que son travail consistait à suivre et valider les procédures disciplinaires , à suivre les procédures contentieuses, à veiller au respect de la réglementation sociale et à gérer toutes les relations avec les IRP ainsi qu’à mettre en place les élections professionnelles, que ses tâches d’assistante de ressources humaines lui avaient été retirées au profit de Mademoiselle Z qui était assistante d’exploitation rattachée, que cette dernière, même si elle n’était pas sa subordonnée, avait une qualification et des compétences moindres qui ne lui donnaient aucune légitimité à la remplacer, qu’elle avait été mise progressivement à l’écart en ne se voyant plus confier que des tâches de simple exécutante, que le PDG de l’entreprise, Monsieur Z, l’avait convoquée plusieurs fois par jour simplement pour lui faire des remontrances, que pendant sa grossesse, il lui avait fait changer plusieurs fois de bureau sans raison avec changement d’étage chaque fois, qu’elle avait dû ainsi porter du matériel de bureau lourd et déménager ses affaires toute seule ce qui était incompatible avec son état de grossesse, que bien qu’étant épuisée, humiliée et déprimée, elle avait néanmoins, compte tenu de son âge (26 ans) et de la rareté des emplois dans sa qualification, enduré les brimades et les pressions de l’employeur jusqu’à son départ en congé de maternité, que même pendant la période de suspension de son contrat, l’employeur avait poursuivi son entreprise de discrimination en lui envoyant deux courriers recommandés visant des demandes d’explications sur des faits anecdotiques et infondés ainsi qu’en déménageant son poste de travail et toutes ses affaires, que son éviction totale de l’entreprise lui sera d’ailleurs confirmée à son retour, le 28 janvier 2008, puisque sa hiérarchie lui faisait un très mauvais accueil, que son retour n’avait pas été préparé, que son bureau et sa bannette de courriers avait été supprimés, que ses affaires personnelles et professionnelles avaient été déménagées, qu’elles lui avaient été restituées, uniquement sur sa demande, en vrac dans un carton dans des conditions vexatoires (livraison sur un chariot par un délégué syndical devant tout le monde) et que ses collègues avaient interdiction de lui parler, que connaissant les méthodes de son employeur pour en avoir été le témoin à l’égard d’autres salariés, elle n’avait pas eu d’autre choix que de prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur, que le délai pris par elle avant de saisir le conseil de prud’hommes s’expliquait par le temps qu’il lui avait fallu pour trouver la force nécessaire d’attraire son ancien employeur en justice. Au soutien de son moyen, Madame Y verse aux débats les pièces suivantes: -ses bulletins de paie mentionnant un emploi d’assistante des ressources humaines, statut agent de maîtrise assimilé cadre, pour un salaire brut mensuel de 2351,58€; -une lettre du 23 octobre 2007 de son employeur demandant à la salariée des explications sur les conditions dans lesquelles l’employeur n’avait pas été informé de la nature d’un dossier ayant donné lieu à la saisine du Tass et à un jugement de cette juridiction, le 3 septembre 2007, et, selon la lettre, « à quel titre et avec quel accord avez vous jugé bon de maintenir une requête qui paraissait d’évidence irrecevable ' » -la réponse écrite du 29 octobre 2007 de Madame Y à la lettre du 23 octobre 2007 indiquant qu’elle avait représenté l’employeur lors de l’audience ci-dessus en vertu d’un pouvoir qu’il lui avait donné et qu’elle n’avait ni initié ni géré ce dossier; – le pouvoir donné le 17 avril 2007 par Monsieur W-AA Z à Madame Y pour représenter la société devant le Tass de Montpellier dans l’affaire l’opposant à la CPAM et appelée à son audience du 17 avril 2007; -une lettre du 5 novembre 2007 de son employeur informant la salariée qu’un autre salarié, Monsieur A qui avait démissionné le 19 juin 2007, avait contesté sa démission le 24 juillet 2007 soit au lendemain d’une conversation téléphonique qui avait eu lieu le 23 juillet 2007 entre elle et lui pour une durée de 19 minutes 47 secondes comme cela figurait, selon la lettre, sur le relevé des appels du téléphone portable professionnel de Monsieur A. Cette lettre du 5 novembre 2007, faisant référence à l’obligation de loyauté, demandait à la salariée de donner par retour de courrier « des explications précises quant à la nature de la conversation » qu’elle avait eue avec ce salarié; -la réponse écrite du 7 novembre 2007 de Madame Y à la lettre du 5 novembre 2007 indiquant à l’employeur qu’il n’avait pas à connaître le contenu de conversations privées qu’elle recevait sur son téléphone personnel, qu’elle acceptait néanmoins de répondre à la demande, qu’ayant eu de très bons rapports professionnels avec Monsieur A, ce dernier avait souhaité, comme bon nombre de collègues, prendre de ses nouvelles compte tenu de sa finde grossesse particulièrement fatigante et difficile; -des courriels échangés courant août 2006 et septembre 2006 entre le directeur des ressources humaines et Mesdames X Y et N Z concernant la mise en place d’élections professionnelles; -des accusés de réception de lettres se rattachant à une procédure disciplinaire d’avril et mai 2017 visant d’autre salariés et portant les initiales de CD pour N Z; -des photographies non datées montrant un carton et un casier de documents posés sur un chariot à roulettes, une capture d’écran informatique indiquant que le mot de passe est incorrect et la couverture du mémento pratique O P- social- 2002; -les attestations, régulières en la forme, émanant de: * Madame B Tessari qui se présente comme une ancienne collègue, qui rapporte qu’elle avait travaillé dans la société de juillet 2005 à septembre 2006 puis de juin 2007 à décembre 2007, que pendant ces périodes, elle avait travaillé en tant qu’assistante du responsable paie en étroite collaboration avec Madame Y qui était l’assistante du DRH, que tout se passait bien, qu’à son retour dans l’entreprise en juin 2007, elle avait constaté la grossesse de Madame Y et que l’attitude de la direction à son égard s’était particulièrement dégradée, qu’elle avait été le témoin à plusieurs reprises de ce que Madame Y était appelée à se présenter devant le PDG , Monsieur Z et ce sans raison, que lorsqu’elle reprenait son poste à la suite de ces entretiens, Madame Y était particulièrement bouleversée par les remarques désobligeantes et les menaces faites par le PDG, que le témoin avait le souvenir de convocations qui duraient parfois plus d’une heure et semblaient très éprouvantes pour Madame Y, enceinte de 6 mois, que le témoin avait aussi entendu des réflexions grossières faites par un autre responsable, Monsieur C, sur son état de grossesse, qu’ au départ de son congé de maternité, la direction avait commencé par distribuer une partie de l’équipement informatique de Madame Y à d’autres personnels administratifs, que dans un second temps, la direction avait fait occuper le bureau de Madame Y par un salarié du service production, que le témoin avait alors pensé que les mesures prises par la direction laissaient penser que Madame Y ne reviendrait plus au terme de son congé maternité, que des « pressions orales » étaient exercées sur le personnel qui avait reçu des ordres de n’avoir aucun contact avec Madame Y et que si « de tels faits étaient portés à la connaissance de la direction, il aurait pu s’en suivre des conséquences directes sur les relations contractuelles, dixit Mademoiselle Z, fille du PDG » * Madame Q K, qui se présente comme ayant été en poste au sein du service administratif de la société Sud Service en qualité d’assistante responsable paie, qui rapporte qu’elle avait été le témoin du changement d’attitude de la direction envers Madame Y suite à l’annonce de sa grossesse, qu’avant celle-ci, Madame Y était la personne de référence pour tout conseil en matière de paie et surtout de procédures, que peu à peu, les consignes avaient changé, que pour toutes les questions, il fallait ensuite s’adresser à Mademoiselle Z, que Madame Y avait dû à plusieurs reprises déménager du bureau pour « finir » à l’étage (dont l’entrée se faisait par l’extérieur) près du bureau du PDG , complètement détachée des services avec lesquels elle travaillait, que ces déménagements paraissaient tout à fait arbitraires dans la mesure où ses anciens bureaux restaient chaque fois inoccupés, qu’ elle devait elle-même déménager seule toutes ses affaires (ordinateur, imprimante, cartons de dossier), que pendant le congé de maternité, Mademoiselle Z, la fille du PDG, avait vidé le bureau de Madame Y et avait pris sa place, que les affaires de Madame Y avaient été re-attribuées à d’autres salariés, que sa bannette de courriers avait été enlevée comme si elle ne faisait plus partie de l’entreprise, qu’une semaine avant la reprise, Madame Y était passée au bureau afin d’informer de son retour et communiquer son relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale, que le lundi suivant, jour de reprise, son retour n’avait pas été organisé, que personne n’avait été en mesure de lui répondre, qu’elle n’avait plus de bureau, qu’il lui avait été ensuite indiqué de s’installer au milieu de « l’open space » du service administratif dans lequel il y avait 7 bureaux, que cette décision avait surpris tout le monde dès lors que Madame Y traitait des dossiers confidentiels, que Madame Y s’était donc assise derrière un bureau vacant sous lequel des dossiers d’archives étaient entassés ce qui ne lui permettait pas d’allonger les jambes, qu’il y avait seulement un écran d’ordinateur sans unité centrale ni aucun autre matériel, que deux heures plus tard, Madame Y avait ouvert la porte pour faire entrer un délégué syndical qui poussait un chariot sur lequel les seules affaires conservées étaient entassées en vrac , que cette scène et la façon de procéder étaient, selon le témoin, « vraiment humiliantes », qu’en outre, cette scène avait été vexatoire en ce qu’elle avait eu lieu en présence de plusieurs autres salariés du service administratif, que Madame Y n’avait rien à faire puisqu’elle n’avait pas de connexion, pas de mot de passe ni d’accès, que la situation n’était pas tenable et avait poussé Madame Y à quitter son poste vers 11h30, qu’un peu plus tard, quand le témoin avait présenté à la signature de Monsieur Z le chèque de paiement du complément de salaire résultant du relevé des indemnités journalières remis par Madame Y, Monsieur Z avait refusé de le signer en disant au témoin que si Madame Y le voulait elle n’avait qu’à venir chercher le chèque, que de même, un peu plus tard, Monsieur Z avait refusé de signer le chèque destiné à Madame Y correspondant à la participation en disant qu’elle ne le méritait pas, qu’elle n’avait pas travaillé pendant la période, que le congé maternité n’était pas du travail et que par conséquent, la participation ne lui était pas due, qu’enfin, toujours selon le témoin , la direction exerçait des pressions sur les salariés pour obtenir de leur part des attestations en faveur de l’employeur dans le contentieux prud’homal, que le témoin indiquait avoir « personnellement été sollicitée avec insistance et convocations multiples dans le bureau du PDG pour établir des attestations », que ses refus successifs avaient causé du tort au témoin et avaient eu des conséquences sur ses relations avec la direction puisqu’elle avait subi un changement de poste, une volonté de la muter à Béziers et un confinement dans des tâches hors de ses compétences. *Monsieur R A (cité plus haut) qui se présente comme directeur adjoint et ancien salarié de la société Sud Service, qui rapporte qu’à compter du moment où Madame Y avait annoncé sa grossesse à la direction, elle avait subi des pressions, qu’en sa qualité de directeur d’agence basé à l’époque à Vallauris, il avait régulièrement des conversations téléphoniques dans le cadre de ses responsabilités professionnelles, que plusieurs fois, Madame Y lui avait fait part de pressions psychologiques de la part du PDG et de ses proches collaborateurs, que le témoin avait pu aussi constater qu’elle avait changé à plusieurs reprises de bureau, lors de sa grossesse, que quelques jours après son départ en congé en maternité, il avait contacté Madame Y sur son téléphone portable personnel afin de prendre de ses nouvelles sur sa santé, que le témoin savait que la direction « épluchait » les relevés téléphoniques, qu’il leur avait été préalablement reproché à tous les deux d’être entrés en contact téléphonique et avoir dû s’en expliquer auprès de la direction, que par ailleurs, plusieurs salariés dont lui même avaient été victimes d’agissements répétés ayant pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail. -un certificat du 25 octobre 2007 du médecin traitant qui atteste avoir examiné ce jour-là Madame Y « qui, après avoir reçu un courrier de son employeur, présente un état dépressif réactionnel. » -une prescription médicale du 13 novembre 2007 au nom de Madame Y concernant la délivrance de médicaments anti-dépresseurs (Ixel, Atarax); -un arrêt de travail initial daté du 13 novembre 2007, débutant le 15 novembre 2007 et se terminant le 12 décembre 2007, mentionnant « état dépressif successif à l’accouchement »; -une prescription médicale du 18 décembre 2007 au nom de Madame Y concernant la délivrance de 7 médicaments parmi lesquels de l’Atarax; -un certificat médical du médecin traitant du 14 février 2013 attestant « après avoir examiné Madame X Y avoir constaté qu’elle présente un état anxieux qu’elle dit en rapport avec une fin de contrat traumatique avec son ancien employeur en janvier 2008 ». -un extrait du logiciel paie montrant que Monsieur D faisait toujours partie du personnel pendant la grossesse de Madame Y, Selon cette dernière, ce document vise à contredire l’employeur qui affirme qu’elle aurait demandé à changer de bureau suite au départ de Monsieur D. -les extraits de la convention collective des entreprises de propreté concernant la rémunération pendant les absences pour maladie. -sa lettre de prise d’acte du 28 janvier 2008 ainsi rédigée: « Monsieur Z, Vu les événements qui ont suivi mon retour de congés payés du mois d’août 2006, Vu les missions qui m’ont été confiées et ma qualification professionnelle, Vu les événement qui ont suivi l’annonce de ma grossesse, Vu la teneur des entretiens des 21 et 25 mai 2007 au cours desquels des propos dénigrants et menaçants ont été tenus à mon encontre, Vu les courriers des 23 octobre et 5 novembre 2007 remettant en cause mon intégrité et ma loyauté à l’égard de la société, Vu l’état dépressif dans lequel j’ai été plongée suite à leur réception, Vu la journée du 29 juin 2007 pour laquelle j’ai transmis un arrêt maladie et qui m’a été décomptée en absence, Vu la mesure discriminatoire prise à mon encontre concernant ma prime de I3ème mois, qui je vous le rappelle est d’usage versée intégralement aux salariés qui en bénéficient et ce, même en cas d’absence maladie, Vu que pendant mon congé maternité mon bureau a été supprimé, le matériel informatique commandé pour moi redistribué, mes armoires vidées et ma bannette de courrier attribuée à une autre personne, Vu que ce jour, lundi 28 janvier 2008, je me suis présentée à 8 heures pour reprendre mon travail comme je vous l’ai indiqué lors d’une visite la semaine dernière, et que vous n’aviez pas prévu les conditions de mon retour, Qu’aucune tâche ne m’a été confiée, Que j’ai demandé à votre directeur administratif l’autorisation de consulter les dossiers que j’avais en charge avant mon départ en congé maternité, Que celui-ci a tout simplement refusé d’accéder à cette demande, Qu’après une attente de deux heures sans rien faire, un ordinateur a été branché, une partie de mes affaires soigneusement triée m’a été restituée après réclamation, ainsi qu’un code social datant de 2002, Cette liste n’étant pas exhaustive, Je prends acte de la rupture du contrat de travail qui nous lie à vos torts exclusifs. A ce titre, je vous prie de me régulariser dans les-plus brefs délais la journée du 29 juin 2007 ainsi que la fraction du 13lème mois qui ne m’a pas été versée. Je vous demande également d’établir mon certificat de travail, mon attestation Assedic, ainsi que mon solde de tout compte sans oublier qu’il vous reste à mes verser le maintien de salaire que vous me devez sur présentation des bordereaux d’IJSS. Je vous demande également le déblocage de ma participation. » Ces éléments de fait ainsi présentés par Madame Y laissent supposer au sens de l’article L 1134-1 du code du travail, l’existence directe ou indirecte d’une discrimination en lien avec sa grossesse en sorte qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société Sud Service, après avoir fait observer que la procédure prud’homale avait été engagée tardivement et que Madame Y ne justifiait pas des raisons pour lesquelles elle avait repoussé son action, fait valoir que Madame E ne justifiait d’aucun manquement fautif de la part de son employeur ni de l’impossibilité pour elle de poursuivre son contrat de travail. Contestant « toute mise au placard », harcèlement ou discrimination, elle explique : -sur l’annonce de la grossesse, que lors de l’annonce de la grossesse, il n’y avait eu aucune éviction des fonctions d’assistante ressources humaines au profit de Madame Z, que cette dernière occupait alors le poste d’assistante d’exploitation et n’avait ni le temps ni les compétences pour la remplacer, que Madame Z n’avait commencé à suivre des formations en ressources humaines qu’en 2008, que ses fonctions au sein de la société n’avaient pris un axe ressources humaines qu’en mars 2010 soit après le départ de Madame Y; -sur la période de grossesse, que les attestations produites par la salariée sur les prétendues convocations répétées dans le bureau de Monsieur Z étaient imprécises et partisanes, que le transfert du bureau de Madame Y du rez-de-chaussée à l’étage avait eu lieu avant l’annonce de sa grossesse, que ce transfert était consécutif à une demande de Madame Y à la suite du départ de Monsieur D, directeur des ressources humaines de l’époque qui avait quitté les effectifs de l’entreprise, qu’ainsi, Monsieur F, animateur qualité, avait quitté son bureau de l’étage au profit de Mesdames Z et Y, qu’aucun mobilier de bureau n’avait été déménagé puisque le nouveau bureau était déjà équipé et que le personnel d’exploitation avait aidé les deux salariées à transporter le matériel, que comme déjà indiqué Madame Y n’avait pas été évincée de ses fonctions au profit de Madame Z à l’annonce de sa grossesse , qu’elle avait au contraire conservé ses fonctions après cette annonce et pendant sa grossesse; -sur la période de congé maternité, que du 11 juillet 2007 au 24 juillet 2007, Madame Y avait été absente de l’entreprise en raison d’un arrêt de travail du fait de l’état pathologique de sa grossesse, qu’à compter du 25 juillet 2007, elle avait été en congé maternité pour une durée de 16 semaines, qu’à l’issue, s’en était suivie une série de prolongations d’arrêt de travail dont la dernière expirait le 25 janvier 2008, que pendant cette absence, le 5 septembre 2007, l’employeur avait eu la mauvaise surprise de réceptionner un jugement du Tass, que l’employeur ayant ignoré l’existence de cette procédure, il avait légitimement interrogé sa salariée par une première demande du 23 octobre 2007, qu’il n’ y avait là aucune discrimination, que s’agissant de la seconde demande d’explication du 5 novembre 2007, les termes de cette demande, laquelle reposait sur une conversation téléphonique lourdement sujette à caution, n’étaient nullement constitutifs d’un « harcèlement discriminatoire », que le syndrome dépressif prétendument consécutif à ces deux lettres de l’employeur était en réalité , comme le mentionnait l’arrêt de travail du 13 novembre 2007, « successif à l’accouchement »; -sur la reprise du travail: que contrairement à ce qui était soutenu par Madame Y, son retour avait été organisé puisqu’elle avait été reçue dès son arrivée par le directeur administratif, Monsieur G qui en attestait, qu’un rendez-vous avait été prévu pour le courant de la matinée après que Madame Y ait procédé au tri de ses nombreux courriers électroniques, à l’organisation des armoires et l’archivage de certains dossiers, que s’agissant du nouveau bureau dans lequel elle avait été affectée, il fallait prendre en considération le fait que la salariée avait été absente pendant près de 7 mois pendant lesquels l’organisation des services avait nécessairement évolué, que le service exploitation ayant été réorganisé, le bureau de Madame Y avait été transféré dans « l’open space » administratif ou travaillait d’ailleurs Monsieur H, cadre exerçant les fonctions de responsable paie, que Monsieur I, chef de secteur attestait qu’à la reprise de son travail, Madame Y disposait bien d’un bureau et de matériel, que les photos produites par elle montraient qu’elle avait bien un ordinateur, que compte tenu du déménagement, l’armoire n’avait pas encore été remplie, que ses effets à usage professionnel avaient été soigneusement rangés dans des caisses afin qu’elle puisse y faire du tri à son retour, qu’il ne lui avait pas été interdit de consulter des dossiers à son retour, que la bannette destinée au service RH n’avait été attribuée à aucune autre personne, que pendant le congé de Madame Y, une veille avait été assurée par Mademoiselle Z pour garantir la nécessaire continuité du service, que Madame Z communiquait ainsi les données prud’homales des dossiers à la société d’avocats de Sud Service, qu’en réalité, Madame Y avait omis d’indiquer aux premiers juges que le 23 janvier 2008, elle s’était présentée devant Monsieur Z en manifestant, en présence d’un témoin, son intention de ne pas reprendre le travail et son souhait de négocier un départ rapide, que le 24 janvier 2008, elle s’était à nouveau présentée devant Monsieur Z qui l’avait éconduite et lui avait expliqué qu’elle avait vocation à reprendre le travail, que le 28 janvier 2008, à 8h10, elle avait repris le travail avec agressivité, qu’elle n’avait pas travaillé, avait pris des photos, avait passé son temps à se plaindre devant plusieurs collaborateurs, qu’à 10h40, elle avait quitté subitement le travail en emportant des dossiers, qu’à 14 heures, elle n’avait pas repris le travail et depuis l’entreprise, elle avait adressé par télécopie au PDG une lettre de prise d’acte de la rupture, que dès le 1^er février 2008, l’employeur lui avait répondu pour contester. Au soutien de ses divers moyens et arguments de défense, la société Sud Service produit, outre certaines pièces déjà versées par l’appelante, les pièces suivantes: -les arrêts de travail de Madame Y du 29 juin 2007 et du 11 juillet 2007 mentionnant un état pathologique résultant de la grossesse; -l’arrêt de travail prescrit le 13 novembre 2007 à l’issue du congé maternité et les prolongations subséquentes; -les attestations, régulières en la forme, émanant de: *Monsieur G, directeur administratif de la société Sud Service, qui rapporte qu’il était présent quand Madame Y s’était présentée, le 23 janvier 2008, dans le bureau du PDG de la société, Monsieur Z, qu’à cet instant, elle avait manifesté son intention de ne pas reprendre le travail à l’issue de son arrêt maladie et avait émis le souhait de négocier son départ de l’entreprise, qu’il lui avait été répondu qu’un délai de 24 heures pour réfléchir était nécessaire, qu’à l’issue de ce délai, le témoin lui avait personnellement indiqué que l’entreprise n’accéderait pas à sa requête et qu’il fallait donc reprendre normalement le travail (attestation du 13 mars 2013);que le 28 janvier 2012, Madame Y s’était présenté dans le bureau de Monsieur G afin de lui signaler son retour et la reprise effective de son travail, qu’il lui avait souhaité la bienvenue, qu’il lui avait proposé de prendre le temps de s’installer, de reprendre son poste de travail, qu’il lui avait par ailleurs indiqué qu’il la recevrait dans la matinée afin de lui expliquer l’organisation du service mise en place depuis l’arrivée de Monsieur G ainsi que l’état d’avancée des différents dossiers RH en cours. Le témoin atteste qu’en aucun cas et d’aucune manière, il n’avait interdit à Madame Y de consulter un quelconque dossier ou document (attestation du 2 juillet 2012); *Monsieur S I , chef de secteur de la société Sud Service, qui rapporte qu’à la reprise de son travail, Madame Y disposait bien d’un bureau avec du matériel informatique branché et en marche, que ses dossiers étaient rangés dans des caisses, qu’à son arrivée à 8h10,elle était restée assise à ne rien faire, ni même n’avait regardé les cartons, qu’elle était allée discuter avec Monsieur J , à l’époque délégué syndical, puis était revenue dans son bureau, avait pris des photographies, qu’elle avait pris des dossiers et était partie du bureau vers 10h30 et depuis n’était plus revenue; *Madame T U V, assistante de gestion de l’entreprise, qui rapporte qu’en 2008, à son retour dans le bureau suite à son congé maternité, Madame Y s’était montrée distante et réservée, qu’elle s’était installée dans le bureau où étaient rangés ses dossiers, qu’elle était restée figée et n’avait pas souhaité adresser la parole à ses collègues de travail, qu’après quelques minutes, Madame Y était sortie, avait rejoint un délégué du personnel, avait passé quelques coups de fil, était revenue prendre des photos de son ordinateur et de son bureau,qu’elle n’avait rien demandé ni souhaité ouvrir ses dossiers et que finalement, elle était sortie et n’était plus revenue travailler. -le jugement du Tass de Montpellier du 3 septembre 2007 concernant un recours introduit le 6 janvier 2006 par la société Sud Service contre une décision de la Cpam de Montpellier ayant confirmé le refus de la caisse de verser des indemnités journalières à un salarié de cette société. Le jugement mentionne la date d’audience du 17 avril 2007 et dit l’action de la société irrecevable au motif du défaut d’intérêt direct et personnel à agir dans le cadre d’un litige opposant l’assuré à l’organisme de sécurité sociale. Ce jugement est accompagné de l’acte de notification du 4 septembre 2007; -le listing portant relevé des numéros appelés à partir du téléphone professionnel de Monsieur A mentionnant un appel passé le 23 juillet 2007 à 10h55 pour une durée de 19minutes et 47 secondes vers un numéro attribué à Madame Y; -des recherches sur internet concernant les 7 médicaments prescrits le 18 décembre 2007 à Madame Y et montrant que 6 médicaments sur 7 n’étaient pas classés dans la catégorie des anxiolytiques ou antidépresseurs -les bulletins de salaire de Madame Y et le justificatif du paiement à celle-ci le 19 mars 2013 d’une somme de 555,11€ au titre de la participation 2007. Il convient à titre liminaire de dire que le caractère tardif de la saisine de conseil de prud’hommes et les raisons de cette tardiveté sont des arguments inopérants dès lors que, quelque soit le délai écoulé entre la rupture du contrat et la saisine judiciaire, il n’est ni allégué ni démontré que l’action serait prescrite. Sur le fond, la cour constate qu’il résulte suffisamment des témoignages précis et concordants entre eux de Mesdames Tessari et K, témoignages dont le caractère inexact ou mensonger n’est pas avéré, qu’à compter de l’annonce de sa grossesse par Madame Y, l’attitude de la direction à son égard s’était nettement dégradée tant dans les relations entre Madame Y et le PDG de l’entreprise, Monsieur Z, que dans le champ d’intervention professionnelle de Madame Y laquelle, malgré ses fonctions contractuelles lui donnant compétence en la matière, n’avait plus été considérée ou désignée par la direction comme étant le bon référent sur les questions de ressources humaines. Or, aucune pièce produite par l’employeur ne vient justifier objectivement les motifs de cette dégradation et de cette manifestation de méfiance à l’encontre de la salariée. Par exemple, l’employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles, en avril et mai 2007, c’était Mademoiselle Z, laquelle ne traitait pas habituellement ces questions, qui avait suivi les formalités d’une procédure disciplinaire à l’égard d’un salarié de l’entreprise alors que ce suivi relevait des fonctions contractuelles et permanentes de Madame Y. Par ailleurs, alors que Madame Y n’avait jamais fait l’objet précédemment du moindre avertissement ou rappel à l’ordre sur la qualité de son travail, la concomitance des dates entre l’apparition des faits décrits par les témoins et l’annonce de sa grossesse vient démontrer plus encore que la comportement de l’employeur était motivé en réalité par cette annonce de la grossesse d’une très proche collaboratrice. Ensuite, s’agissant de la période de congé maternité, force est de constater que l’employeur ne justifie pas davantage des raisons pour lesquelles, le 23 octobre 2007, il avait cru devoir adresser une lettre comminatoire à sa salariée en faisant semblant de découvrir l’existence d’une procédure judiciaire devant le Tass alors que l’employeur n’ignorait pas cette action et cette instance puisque le PDG avait signé personnellement un écrit donnant pouvoir à Madame Y de le représenter à l’audience de cette juridiction, le17 avril 2007. De même, s’agissant de la seconde lettre de l’employeur du 5 novembre 2007, la seule circonstance tirée de ce que Madame Y avait été en relation téléphonique avec un autre salarié lequel avait le lendemain de cette conversation contesté sa démission n’autorisait pas pour autant l’employeur, qui ne disposait d’aucun autre élément, à suspecter gravement un défaut de loyauté de Madame Y. Ainsi, alors que l’employeur n’avait jamais adressé dans le passé la moindre lettre de reproche à sa salariée, il s’avère que, très curieusement et fort opportunément pour lui, il avait adressé arbitrairement, coup sur coup, deux lettres accusatrices pendant le congé de maternité de sa salariée, ces deux lettres constituant manifestement un abus de droit de l’employeur. D’ailleurs, les prétendus manquements reprochés à la salariée étaient si peu fondés que finalement l’employeur n’avait jamais cru devoir engager la moindre poursuite disciplinaire. En l’état des circonstances ci-dessus exposées, l’employeur n’est pas en mesure de justifier du motif de son comportement autrement que par une volonté de faire pression sur sa salariée en raison de son congé de maternité. Enfin, s’agissant du retour de la salariée, le 28 janvier 2008, il est établi que l’employeur savait que Madame Y devait reprendre son travail ce jour-là puisque l’employeur fait référence à la visite de cette dernière la semaine précédant cette reprise. Dans ces conditions, il incombait à l’employeur de préparer ce retour sur le poste précédemment occupé ou sur un poste le plus proche possible en cas de modification dans l’organisation des services. Or, il est démontré par Madame Y que lors de la reprise du travail, son bureau n’avait pas été préparé matériellement, que d’ailleurs, c’est uniquement sur l’interrogation de Madame Y quant à la localisation de son bureau que la décision de l’affecter dans l’ « open-space » lui avait été notifiée verbalement au tout dernier moment , qu’en outre, les conditions matérielles d’une reprise immédiate, effective et sereine de ses fonctions par Madame Y n’étaient pas réunies puisque sa connexion informatique n’avait pas été faite et les dossiers professionnels ni même ses affaires n’avaient été mis à sa disposition lors de la reprise comme le démontrent les photographies prises et le fait qu’ un délégué syndical au cours de la matinée, après que Madame Y en ait fait la demande, avait mis les affaires de Madame Y à sa disposition en les transportant sur un charriot. Ces faits sont donc indiscutables. L’explication donnée par Monsieur G selon lequel Madame Y et lui devaient se revoir dans la matinée est très insuffisante et, au contraire, elle ne fait que démontrer l’absence totale de préparation du poste de Madame Y pour une reprise du travail. Si l’employeur soutient encore que les services auraient été réorganisés pendant l’absence de Madame Y, pour autant il n’est aucunement démontré la réalité d’une quelconque réorganisation des services pendant l’absence de la salariée ni même une quelconque modification de son poste. La circonstance tirée de ce que la salariée avait manifesté lors d’une précédente visite son intention de ne pas reprendre le travail et de négocier son départ est inopérante dans la mesure où, à la supposer démontrée, cette manifestation de la part de la salariée n’avait pas été suivie d’effet puisqu’elle s’était présentée sur son lieu de travail le 28 janvier 2007 à l’issue de sa dernière prolongation d’arrêt de travail ce dont il résultait une volonté de reprendre le travail. Il ne saurait être reproché à la salariée de s’être précipitée dans la prise d’acte de la rupture dès lors qu’il vient d’être démontré que l’employeur bien qu’informé du retour de sa salariée pour le 28 janvier 2008, s’était abstenu, sans raison objective, d’anticiper ce retour comme le révélaient les circonstances matérielles ci-dessus décrites concernant l’accueil de Madame Y. Il sera d’ailleurs constaté que le refus de l’employeur de signer, au retour de la salariée, le chèque destiné à Madame Y au titre de la participation de 2007 était manifestement abusif puisque la société Sud Service avait finalement payé le 19 mars 2013 une somme de 555,11€ au titre de cette participation. Ce refus était donc motivé, comme le rapporte le témoignage de Madame K, par la volonté de l’employeur de priver la salariée d’une prime en raison de sa grossesse. Il suit de l’ensemble de ces constatations que Madame Y avait bien été victime d’une discrimination au travail en raison de sa grossesse. II – Les conséquences de la discrimination A – Sur la prise d’acte de la rupture Compte tenu de ce qui précède, Madame Y était fondée à considérer que le comportement de l’employeur, qui s’était manifesté dès l’annonce de sa grossesse puis qui avait été réitéré pendant le congé de maternité et qui perdurait encore malgré son retour de congé, le tout dans un contexte de discrimination liée à sa grossesse, constituait un manquement suffisamment grave et toujours actuel l’empêchant de poursuivre son contrat de travail dans des conditions normales rendant légitime sa prise d 'acte de la rupture le 28 janvier 2008. La prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul. B – Sur les préjudices Au jour de la rupture, la salariée avait plus de deux ans d’ancienneté, dans une entreprise de plus de 10 salariés, son salaire brut mensuel s’élevait à la somme de 2351,58€. Elle est née en 1980. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle après la rupture. Ces éléments amènent la cour à condamner la société Sud Service à lui payer la somme de 15000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Madame Y a droit à une somme de 4703,16€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 470,31€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. A ces sommes s’ajoute celle de 1175,79€ au titre de l’indemnité de licenciement. S’y ajoute encore le préjudice moral résultant des conditions dans lesquelles l’employeur avait exécuté le contrat de travail après l’annonce de la grossesse de sa salariée en sorte que la société Sud Service sera condamnée à lui payer la somme de 1000€ à titre de dommages et intérêts. S’y ajoute aussi le préjudice moral découlant des circonstances particulièrement vexatoires dans lesquelles la salariée avait été accueillie le 28 janvier 2008. La société Sud Service sera donc condamnée à lui payer de ce chef la somme de 1000€ à titre de dommages et intérêts supplémentaires. III – Sur les autres demandes A – Sur le complément conventionnel de salaire Madame Y fait valoir que l’employeur n’avait pas versé l’intégralité des sommes lui revenant au titre de son droit conventionnel à maintien du salaire à 100% pendant 70 jours de suspension du contrat déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et qu’elle produisait les décomptes nécessaires à la liquidation de sa créance de ce chef. La société Sud Service s’oppose à cette demande au motif que selon ses propres décomptes elle ne devait rien à ce titre à sa salariée. En l’espèce, les 70 jours ouvrant droit au maintien du salaire correspondent à la période du 15 novembre 2007 au 24 janvier 2008 inclus. Or, compte tenu de ce que Madame Y avait perçu du 15 novembre 2007 au 28 janvier 2008 inclus la somme de 5162,86€ versée par l’employeur et la somme de 2408,70€,versée par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières, soit un total cumulé de 7571,56€, il s’ensuit qu’elle avait bien perçu l’intégralité de son salaire pour les 70 premiers jours. Le jugement qui l’a déboutée sera confirmé. B – Sur le 13^e mois Madame Y demande à la cour le reliquat de son 13^e mois. Elle reproche à l’employeur de ne lui avoir payé que la somme de 1964,13€ après avoir retranché pour le calcul de cette somme la durée de l’arrêt de travail pour maladie consécutif au congé de maternité Or, elle entend soutenir que si le contrat de travail ne prévoyait pas les modalités de versement de cette prime, seul le principe du 13^e mois ayant été énoncé, il convenait toutefois de se référer aux usages dans l’entreprise comme le montrait le cas de Messieurs D et L qui avaient perçu l’intégralité de leur 13^e mois sans décompte de leur temps d’absence. La société Sud Service qui s’oppose à cette demande considère en effet que dans le silence du contrat, elle était fondée comme elle l’avait fait pour Madame Y, à procéder lors du calcul du 13^e mois à un abattement proportionnel aux absences et qu’une telle réduction n’était pas discriminatoire. Toutefois, alors que Madame Y produit des éléments de référence permettant de constater que des salariés de l’entreprise, Messieurs D et L, avaient bénéficié du versement intégral de leur 13 ème mois sans qu’il ne leur soit appliqué un abattement proportionnel à leurs absences, l’employeur ne fournit aucune explication ni pièce de nature à expliquer ou justifier cette différence de traitement à l’encontre de Madame Y sauf à retenir une discrimination en raison de la grossesse de la salariée à l’origine des arrêts de travail. Dès lors, le jugement sera réformé et la société Sud Service sera condamnée à payer le solde de 13^e mois non discuté dans son quantum pour 280,59€. C – Sur le Dif Si Madame Y entend se prévaloir du défaut d’information par l’employeur sur ses droits acquis au titre du Dif, pour autant elle ne justifie d’aucun préjudice réel. D – Sur les intérêts La cour rappelle que les sommes de nature salariale emportent intérêts de droit à compter de la réception par la société Sud Service de la première demande en justice et pour les sommes de nature indemnitaire à compter de la décision. E – Sur l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile L’équité commande d’allouer à Madame Y la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile. F – Sur les demandes reconventionnelles Dès lors que la société intimée succombe sur l’essentiel, elle sera débouté de ses demandes au titre du préavis de démission et au titre de l’article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 25 septembre 2013 en ce qu’il a statué sur la participation, sur le solde de salaire pendant l’arrêt de travail et sur le Dif, Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau, dit que Madame X Y a été victime de discrimination en raison de sa grossesse et que la prise d’acte de la rupture du 28 janvier 2008 produit les effets d’un licenciement nul, en conséquence, condamne la Sas Sud Service à payer à Madame X Y les sommes de : -15000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul; -4703,16€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis; -470,31€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis; 1175,79€ au titre de l’indemnité de licenciement; -1000€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pendant l’exécution du contrat de travail; -1000€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi découlant des conditions vexatoires de le rupture -280,59€ au titre du solde de 13^e mois pour l’année 2007; -2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Dit que les sommes de nature salariale emportent intérêts de droit à compter de la réception par la société Sud Service de la première demande en justice et pour les sommes de nature indemnitaire à compter de la décision. Déboute les parties de leurs autres demandes et condamne la Sas Sud Service aux entiers dépens. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT